VI Acuerdo Laboral de ámbito Estatal para el sector de Hostelería (ALEH VI)

El acuerdo de modificación publicado el 4 de septiembre de 2026 amplía la vigencia del ALEH VI hasta el 31 de diciembre de 2030.

• Vigencia actual: hasta el 31 de diciembre de 2030, según el nuevo artículo 6 redactado por el acuerdo de modificación de 11 de junio de 2026 (BOE de 04/09/2026).
• Vigencia inicial pactada en el texto de 2023: del 1 de enero al 31 de diciembre de 2023.
• Desde el 1 de enero de 2024 y hasta esa modificación, el ALEH VI estuvo prorrogado, reuniéndose la Comisión Paritaria del artículo 9 en distintas ocasiones para resolver consultas.
• Puede denunciarse por cualquiera de las organizaciones firmantes durante el último trimestre de su vigencia, por escrito al resto de firmantes y a la autoridad laboral.
• Si no hay denuncia expresa, el acuerdo se prorroga de año en año.
• En lo no previsto se aplica el artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores, y la vigencia no se pierde hasta alcanzar uno nuevo.
• Durante su vigencia se incorporan al texto los pactos que alcance la Comisión Negociadora en el procedimiento de revisión y negociación continua, que está permanentemente constituida.
• El ALEH V estuvo vigente de 2015 a 2019 y se prorrogó expresamente en 2020, 2021 y 2022, sin llegar a entrar en ultraactividad.
• Este ALEH VI deroga y sustituye enteramente los acuerdos anteriores del ámbito estatal del sector.

El ALEH es un acuerdo marco: fija las reglas comunes del sector, pero no los salarios.

• Los salarios, las tablas salariales y los complementos NO están en este acuerdo: se pactan en los convenios de hostelería de ámbito autonómico o provincial, o en el contrato individual en su defecto.
• Materias reservadas al ámbito estatal, que no pueden negociarse en ningún otro: estructura de la negociación colectiva, clasificación profesional, movilidad y polivalencia funcional, promoción profesional, periodo de prueba, contratos formativos, formación profesional estatal, régimen disciplinario, normas mínimas de prevención de riesgos, solución autónoma de conflictos y subrogación en colectividades.
• Los convenios de ámbito inferior no pueden reproducir literalmente el contenido del acuerdo en esas materias: deben limitarse a remitirse a él.
• No se pueden crear nuevos ámbitos autonómicos o provinciales de negociación, salvo acuerdo de la Comisión Paritaria.
• Sí pueden complementarse y desarrollarse en ámbitos inferiores, sin ser materia exclusiva del acuerdo estatal: solución autónoma de conflictos de ámbito inferior al estatal, igualdad efectiva de oportunidades y no discriminación de mujeres y hombres, protocolo LGTBI, movilidad geográfica, conciliación de la vida laboral, personal y familiar, derechos sindicales y régimen de información y consulta, y protocolo de actuación frente a catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos (lista del art. 10.8, ampliada por el acuerdo de modificación de 11/06/2026).
• En caso de bloqueo en la negociación de un convenio provincial, las partes pueden pedir la mediación de la Comisión Paritaria del ALEH a través del SIMA.
• Las consultas a la Comisión Paritaria se dirigen siempre a través de alguna de las organizaciones firmantes; su domicilio, a efectos de notificaciones, solicitudes y convocatorias, es la sede de cada una de las cuatro organizaciones firmantes (art. 9.4, en la redacción del acuerdo de modificación de 11/06/2026).

Todo el sector se clasifica en tres grupos profesionales, cruzados con seis áreas funcionales.

• Grupo profesional primero, Mandos: ejercen funciones técnicas, de mando u organización, con responsabilidad completa de una o varias áreas. Formación equivalente a grado alto o medio, o dilatada experiencia en el sector.
• Grupo profesional segundo, Técnicos y Especialistas: trabajos de ejecución autónoma que exigen iniciativa y conocimiento del oficio. Formación equivalente a graduado escolar o formación profesional.
• Grupo profesional tercero, Asistentes: tareas según instrucciones concretas, bajo dependencia y supervisión.
• Área funcional primera: Recepción-Conserjería, Relaciones Públicas, Administración y Gestión.
• Área funcional segunda: Cocina y Economato.
• Área funcional tercera: Restaurante, Sala, Bar y similares; Colectividades y Pista para Catering.
• Área funcional cuarta: Pisos y Limpieza.
• Área funcional quinta: Mantenimiento y Servicios Auxiliares.
• Área funcional sexta: Servicios Complementarios (ocio, deporte, animación, servicios termales, belleza y salud).
• En el contrato y en la nómina debe constar el grupo profesional y además la ocupación o puesto concreto para el que se contrata.
• El anexo I del acuerdo contiene la tabla que traduce las antiguas categorías de la Ordenanza de Hostelería de 1974 a los grupos y ocupaciones actuales.
• Los grupos y ocupaciones son enunciativos: ninguna empresa está obligada a tenerlos todos cubiertos.
• El acuerdo de modificación de 11 de junio de 2026 (BOE de 04/09/2026) reescribe los artículos 15, 16 y 17 y las tablas del anexo I: los nombres de las ocupaciones pasan a redactarse con el sistema de «cremallera», alternando género femenino y masculino (jefa/e recepción, camarera/o pisos, gobernanta/e o encargada/o general…).
• Cambian tres denominaciones del grupo profesional tercero del área funcional tercera, sin alterar las funciones: «auxiliar colectividades» pasa a «asistenta/e de colectividades», «auxiliar preparador/montador catering» a «asistente/a preparador/montador catering» y «auxiliar restauración moderna» a «asistenta/a restauración moderna».
• El mismo acuerdo sitúa en el grupo profesional primero a la jefa/e comercial, la jefa/e catering, la jefa/e operaciones de catering, la jefa/e servicios catering y la encargada/o de mantenimiento y servicios técnicos de catering, flota o instalaciones y edificios; y en el segundo a la técnica/o de prevención de riesgos laborales, la jefa/e sala catering y la ayudanta/e economato.
• Además añade en el artículo 17 la descripción de las funciones de tres ocupaciones: comercial, segundo/a jefe/a de cocina y segundo/a jefe/a de restaurante o sala, y detalla las de jefa/e de sector.
• Los cuadros y las tablas del anexo I que publica ese acuerdo de modificación recogen solo las filas que cambian, no la clasificación completa: para el resto sigue valiendo el texto del ALEH VI de 10 de marzo de 2023.

El periodo de prueba máximo depende del tipo de contrato y del grupo profesional, y siempre se cuenta en días naturales.

• Contrato indefinido, fijo ordinario o fijo discontinuo: 90 días para el grupo primero de todas las áreas y el grupo segundo del área quinta; 60 días para el grupo segundo del resto de áreas; 45 días para el grupo tercero.
• Contrato temporal de más de tres meses: 75, 45 y 30 días respectivamente.
• Contrato temporal de hasta tres meses: 60, 30 y 15 días respectivamente.
• Personal directivo sin grupo profesional asignado: hasta 6 meses en contrato indefinido y 4 meses en temporal.
• Contratos a tiempo parcial que no se prestan todos los días de la semana: máximo 30 días de trabajo efectivo si son indefinidos y 20 si son de duración determinada.
• El periodo de prueba se computa siempre en días naturales.
• Es nulo el pacto de periodo de prueba si la persona ya desempeñó las mismas funciones en la empresa y lo superó.
• La incapacidad temporal, el riesgo durante el embarazo, el nacimiento, la adopción, el acogimiento, la lactancia y la violencia de género NO interrumpen el cómputo, salvo acuerdo expreso y escrito de ambas partes.

El acuerdo distingue dos niveles de movilidad funcional y fija reglas de promoción interna.

• Flexibilidad ordinaria: la movilidad dentro del grupo profesional no tiene más límite que la pertenencia a ese grupo y las titulaciones exigidas, en cualquier área funcional.
• La polivalencia funcional y sus efectos retributivos se regulan en los convenios de ámbito inferior o en acuerdos de empresa.
• Flexibilidad extraordinaria temporal: para funciones de otro grupo hacen falta razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, y no puede superar seis meses en un año u ocho en dos.
• En esa movilidad extraordinaria se cobra la retribución de las funciones nuevas si es superior; si es inferior, se mantiene la de origen.
• No cabe alegar despido objetivo por ineptitud sobrevenida o falta de adaptación si la empresa no ha ofrecido antes un curso de adaptación.
• Cuando haya una vacante, antes de contratar fuera debe ofrecerse la promoción interna a quien desempeñe funciones de inferior ocupación o grupo y tenga la titulación y formación adecuadas.
• Los ascensos atienden a formación, méritos y antigüedad, con criterios que garanticen la ausencia de discriminación entre mujeres y hombres.

El acuerdo fija el catálogo de faltas y el tope de sanción de todo el sector.

• Faltas leves: amonestación o suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.
• Faltas graves: suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
• Faltas muy graves: suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días, o despido disciplinario.
• La sanción exige comunicación escrita con la fecha y los hechos que la motivan.
• La representación legal o sindical debe ser informada de todas las sanciones por faltas graves y muy graves.
• Antes de despedir o sancionar a una persona afiliada, la empresa debe oír a los delegados sindicales, si le consta la afiliación.
• Las faltas leves prescriben a los diez días, las graves a los veinte y las muy graves a los sesenta, desde que la empresa conoce su comisión, y en todo caso a los seis meses de cometerse.
• Las sanciones de suspensión deben cumplirse en un plazo máximo de dos, cuatro o seis meses según su duración, para dar margen a la conciliación previa.
• El acuerdo de modificación de 11 de junio de 2026 (BOE de 04/09/2026) reescribe los artículos 38, 39, 40 y 41 y añade faltas nuevas.
• Nuevas faltas LEVES: dos incumplimientos o mala praxis en el uso de los sistemas de control y registro de jornada; los deterioros leves de equipos y material de trabajo imputables a mala utilización o conservación; y el uso del teléfono móvil, redes sociales o dispositivos electrónicos durante la jornada, salvo autorización de la empresa o emergencia.
• Nuevas faltas GRAVES: de tres a cuatro incumplimientos o mala praxis en el uso de los sistemas de control y registro de jornada; incumplir la prohibición de fumar en el centro de trabajo; y consentir la grabación y aparición, por iniciativa propia, en redes sociales con la uniformidad de la empresa sin su consentimiento previo.
• Nuevas faltas MUY GRAVES: cinco o más incumplimientos o mala praxis de los sistemas de control y registro de la jornada; y difamar el nombre de la empresa o de la marca que representa en redes sociales, sin perjuicio del ejercicio de los derechos fundamentales.
• AUDIENCIA PREVIA AL DESPIDO DISCIPLINARIO (art. 41.3 nuevo): antes de entregar la carta de despido, la empresa está obligada a informar a la persona trabajadora de los hechos que se le imputan y de su posible calificación jurídica, para darle la oportunidad de contestar, salvo que no pueda pedírsele razonablemente. El acuerdo lo incorpora en cumplimiento de la sentencia del Tribunal Supremo n.º 1250/2024, de 18 de noviembre de 2024 (rcud 4735/2023, ES:TS:2024:5454), sobre el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT.
• La información se comunica por el medio habitual entre la empresa y su plantilla, y la persona trabajadora dispone de dos días para contestar por la vía que estime conveniente, incluida la representación sindical o unitaria.
• Durante esos dos días sigue prestando servicios con normalidad, salvo que la empresa decida lo contrario, en cuyo caso se consideran permiso retribuido y la empresa puede suspender el acceso al centro de trabajo o al correo corporativo y pedir la devolución temporal de las herramientas de trabajo.

Cuando cambia la empresa que presta un servicio de colectividades o catering, la plantilla pasa a la entrante con sus condiciones.

• Se aplica a colectividades y restauración social y a los catering aéreo, ferroviario y de autobuses, y a las concesiones de hostelería en espacios públicos como aeropuertos y estaciones.
• NO se aplica a la actividad de alojamiento y hospedaje, que se rige por el Estatuto de los Trabajadores.
• Pasan a la empresa entrante quienes lleven al menos cuatro meses en el centro, sea cual sea su tipo de contrato, incluidos los contratos suspendidos, los interinos que sustituyan a personas con derecho a subrogación y los fijos discontinuos.
• Cuentan como tiempo trabajado las vacaciones, la incapacidad temporal y los demás supuestos de suspensión del contrato.
• Quedan fuera la persona empresaria individual, socios con control efectivo, administradores, gerentes, personal de alta dirección, sus cónyuges y sus parientes hasta segundo grado.
• La empresa saliente tiene cinco días hábiles para entregar a la entrante la documentación completa: certificados de estar al corriente con la Seguridad Social y con Hacienda, cuatro últimas nóminas, RLC y RNT de cuatro meses, relación de personal, contratos, pactos, justificante de liquidación y evaluación de riesgos.
• Si la saliente no entrega esa documentación, la subrogación se produce igual y automáticamente.
• Las deudas salariales y extrasalariales de la empresa saliente las paga ella, y la empresa principal responde solidariamente.
• Se respetan las garantías de los representantes unitarios y sindicales hasta el final de su mandato.

El acuerdo remite la retribución de los contratos formativos al convenio provincial y crea los órganos sectoriales de formación e igualdad.

• Contrato de formación en alternancia: la retribución es la que fije el convenio colectivo de aplicación (provincial o autonómico).
• Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional: dura entre seis meses y un año; se cobra lo que fije el convenio aplicable para estos contratos o, en su defecto, lo del grupo profesional y nivel de las funciones desempeñadas.
• En ningún caso la retribución del contrato de práctica profesional puede ser inferior a la del contrato de formación en alternancia ni al salario mínimo interprofesional, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
• Periodo de prueba del contrato de práctica profesional: máximo un mes con título de grado medio y dos meses con título de grado superior.
• Las empresas que contraten sucesivamente con contratos formativos deben alternar mujeres y hombres, salvo imposibilidad acreditada.
• Existe una Comisión Paritaria Sectorial Estatal de Hostelería de Formación Profesional para el Empleo, con doce representantes por cada parte.
• Se acuerda crear una tarjeta profesional sectorial que acredite la formación realizada y la experiencia adquirida.
• Las empresas de 50 o más personas deben elaborar y aplicar un plan de igualdad, con una duración máxima de cuatro años; en las demás es voluntario, pero todas están obligadas a adoptar medidas contra la discriminación.
• Todas las empresas deben tener un protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo, con procedimiento informal y formal; la constatación del acoso se sanciona como falta muy grave.
• La Fundación Laboral Hostelería y Turismo es el instrumento paritario del sector para formación, investigación, empleo y salud laboral.

El acuerdo de modificación de 11 de junio de 2026 añade un protocolo de actuación ante catástrofes y fenómenos meteorológicos adversos (FMA), con aprendizajes de la DANA de Valencia de octubre de 2024.

• Se aplica en todos los establecimientos del ámbito del ALEH, a efectos de protección de las personas trabajadoras, y puede desarrollarse en los convenios autonómicos y provinciales.
• Asume los cuatro niveles de aviso de AEMET: verde (no existe ningún riesgo meteorológico), amarillo (riesgo solo para alguna actividad concreta: esté atento), naranja (riesgo importante: esté preparado) y rojo (riesgo extremo: tome medidas preventivas, actúe según las autoridades y no viaje salvo que sea estrictamente necesario).
• PERMISO RETRIBUIDO: ante restricciones, limitaciones o prohibiciones oficiales de desplazamiento o situaciones de riesgo grave e inminente (AVISO ROJO), la persona trabajadora puede acogerse al permiso retribuido del artículo 37.3.g) del Estatuto de los Trabajadores durante el tiempo fijado por el aviso rojo, con un máximo de cuatro días; si la situación se prolonga, se aplica lo que determinen las autoridades competentes.
• Se tiene en cuenta la última alerta emitida antes del inicio del turno, aunque sea fuera de los periodos preferentes. Si durante el turno una alerta nueva permite ya los desplazamientos, la persona se incorpora a su puesto tan pronto como sea posible.
• Quien reciba un comunicado oficial de imposibilidad de desplazamiento antes de su jornada debe informar a sus responsables y evitar el desplazamiento al centro de trabajo.
• A quien reciba la alerta estando en el trabajo se le ofrecerá permanecer en el centro hasta que finalice, con refugio y protección dentro de las posibilidades de la empresa. Ese tiempo de permanencia que exceda de la jornada diaria NO se entiende como tiempo de trabajo, salvo fuerza mayor.
• Los desplazamientos que la persona haga por su propia voluntad mientras esté vigente una orden gubernativa que los prohíba quedan bajo su responsabilidad, y debe dejar constancia por escrito de esa decisión.
• Medidas preventivas con plazo: píldora formativa no obligatoria sobre rutas de evacuación, disponible en un máximo de doce meses desde la firma del acuerdo; planes de evacuación por ubicación en seis meses desde la entrada en vigor; y kits de emergencia (linternas, baterías, botiquines, mantas térmicas…) en cada centro de trabajo en doce meses.
• Otras medidas: canales de comunicación interna durante la emergencia, evaluación de los centros en zonas potencialmente inundables, medidas frente a temperaturas extremas en trabajos al aire libre y no asumir riesgos innecesarios para salvar bienes materiales.
• Después del fenómeno: revisar las instalaciones afectadas, señalizar zonas mojadas, ventilar, no conectar equipos eléctricos hasta comprobar que están secos, desinfectar las zonas alcanzadas por aguas que puedan estar contaminadas, revisar elementos que puedan caer, usar los EPI que correspondan y hacer vigilancia y seguimiento de la salud física y mental de las personas afectadas.