Convenio colectivo de empresas de restauración de Gipuzkoa

Es el primer convenio propio del sector de la restauración de Gipuzkoa y tiene cuatro años de vigencia.

• Entra en vigor el día siguiente al de su publicación en el Boletín Oficial de Gipuzkoa (19 de junio de 2023) y se aplica hasta el 31 de diciembre de 2026.
• Los efectos económicos se retrotraen al 1 de marzo de 2023, y solo los cobra quien estuviera de alta en la empresa a la fecha de publicación.
• Queda automáticamente denunciado al terminar su vigencia, y las partes se obligan a constituir la mesa de negociación en dos meses.
• Denunciado y agotada la duración pactada, el convenio sigue vigente hasta que ambas partes firmen otro que lo sustituya (art. 86.3 ET).
• Sustituye al extinto Convenio Colectivo de Hostelería de Gipuzkoa, del que el sector de alojamiento se desvinculó en 2014.

Cada año sube el IPC del año anterior más tres puntos, con un tope del 6 %.

• 2023: las tablas se obtuvieron actualizando un 12 % las últimas tablas publicadas del extinto convenio de hostelería de Gipuzkoa (ejercicio 2010), y rigen del 1 de marzo al 31 de diciembre de 2023.
• 2024: IPC de 2023 más un 3 %, con tope del 6 % (BOG n.º 30, de 12-02-2024).
• 2025: IPC de 2024 más un 3 %, con tope del 6 % (BOG n.º 24, de 06-02-2025).
• 2026: IPC de 2025 más un 3 %, con tope del 6 %; el acta imprime el cálculo: 2,9 % + 3 % = 5,9 % (BOG n.º 29, de 13-02-2026).
• El incremento se aplica sobre el salario garantizado y sobre los complementos regulados en el convenio.
• Si la evolución de los IPC de 2023, 2024 y 2025 impide recuperar el 3 % adicional de cada año, la diferencia se compensa en el ejercicio siguiente respetando el tope del 6 %, o sobre las tablas de 2026 con efecto 1 de enero de 2027; en ese caso los atrasos se pagan en el primer trimestre de 2027 y las tablas resultantes se consolidan desde esa fecha.

La jornada anual ordinaria es de 1.723 horas durante toda la vigencia, con una jornada menor y decreciente en colectividades.

• Jornada anual ordinaria: 1.723 horas los cuatro años.
• Subsector de colectividades (comedores escolares y de empresa, hospitales…): 1.708 horas en 2023, 1.693 en 2024, 1.668 en 2025 y 1.643 en 2026.
• Descanso semanal: día y medio efectivo ininterrumpido.
• En jornada continuada de más de 6 horas, 15 minutos ininterrumpidos de descanso que cuentan como trabajo efectivo.
• En jornada partida, al menos una hora de descanso, reducible a media hora de común acuerdo.
• Si la empresa modifica el descanso semanal y la persona lo acepta, puede cobrarlo al valor del día festivo o compensarlo en tiempo con el 150 %, disfrutándolo la semana siguiente.
• Las empresas deben implantar un sistema digital de registro horario, con un año de carencia desde la publicación del convenio; quedan excluidos los empleadores personas físicas que a 31-12-2022 tuvieran 61 años y las empresas de 5 o menos personas, que deben tener registro horario conforme a la ley.
• El calendario laboral se confecciona en enero de cada año con el comité o los delegados de personal.

Treinta días naturales al año, de los que 26 son laborables.

• Período mínimo de 30 días naturales retribuidos, 26 de ellos laborables.
• Se pueden dividir en dos períodos, y entonces se está al cómputo de los 26 días laborables.
• Las empresas pueden marcar hasta tres meses al año en los que no se disfrutan vacaciones (en uno, dos o tres tramos), y deben comunicarlos antes del 28 de febrero; si no lo hacen, la persona elige las fechas de la mitad de sus vacaciones, incluso dentro de esos períodos.
• Quien entra en plantilla no necesita un año de antigüedad: tiene derecho a la parte proporcional.
• Si durante las vacaciones se inicia una incapacidad temporal, el disfrute se interrumpe y los días se recuperan en fecha acordada.
• Si la IT impide disfrutarlas en su año natural, se disfrutan al terminar, siempre que no hayan pasado más de 18 meses desde el final de ese año.
• Las ausencias por accidente, enfermedad o nacimiento y cuidado de menor cuentan como trabajo efectivo para devengar vacaciones (Convenio n.º 132 de la OIT).

Dos gratificaciones extraordinarias al año, que junto a las doce mensualidades hacen las 14 pagas de la tabla.

• Se abonan el 15 de julio y el 15 de diciembre, salvo que las partes acuerden prorratearlas mensualmente.
• Se cobran con la antigüedad que corresponda.
• El complemento ad personam de antigüedad se abona por 14 pagas, o por 12 si se prorratean.
• El total anual de cada nivel que publica el anexo III es el salario por paga multiplicado por 14.

El plus se devenga por trienios de valor fijo según el nivel salarial, y la antigüedad anterior al convenio se congela.

• Se devenga por trienios, con un tope máximo de diez.
• La antigüedad empieza a computar el 1 de marzo de 2023, inicio de la vigencia del convenio.
• Quien a esa fecha viniera cobrando complemento de antigüedad lo mantiene congelado como complemento ad personam, por la cuantía bruta real percibida a 28 de febrero de 2023, ni absorbible ni compensable.
• Al fijar ese ad personam se cuenta también la parte proporcional del trienio en curso a 28 de febrero de 2023.
• Los trienios nuevos más el ad personam consolidado no pueden superar el tope de diez trienios.
• El valor del trienio por nivel salarial está en el anexo IV y se actualiza cada año con el incremento pactado; la categoría especial de auxiliar de hostelería no lo tiene.

El complemento depende de la causa de la baja y, en enfermedad común, de cuántas bajas se lleven ese año.

• Enfermedad común: la empresa complementa hasta el 75 % del salario real desde el primer día de baja, pero solo en las dos primeras bajas del año.
• Las bajas por recaída no cuentan como baja nueva: su inicio se computa en la fecha del alta médica anterior.
• Con hospitalización con pernocta: se complementa hasta el 100 % del salario real mientras dure la hospitalización.
• Accidente de trabajo y enfermedad profesional: hasta el 100 % del salario real desde el primer día de baja.
• La obligación de complementar cesa cuando la Seguridad Social deja de abonar la prestación o la persona causa baja en la empresa, y en todo caso a los 18 meses desde el primer día de baja.
• Se respetan las condiciones más beneficiosas que ya se vinieran aplicando.

Trabajar un festivo no recuperable se compensa en dinero o en descanso, a elegir entre dos alternativas.

• Alternativa a): salario ordinario incrementado un 75 %, según la fórmula (Salario Base + Antigüedad) dividido entre 30 y multiplicado por 1,75.
• Alternativa b): disfrutar los festivos trabajados en otro momento con un aumento del 50 %, teniendo esos días la consideración de laborables.
• Si no hay acuerdo entre empresa y persona trabajadora, cada parte elige la alternativa que quiera para la mitad de los días trabajados.
• Quien elige el disfrute elige también las fechas, y puede acumularlas a las vacaciones, salvo en los períodos en que el art. 32 no permite vacaciones.
• Si la empresa cierra para compensar los festivos, el cierre será al menos en períodos de siete días consecutivos, salvo que el descanso acumulado no llegue a tantos días.
• Cuando el descanso semanal coincida con una fiesta abonable, esta se compensa sin ser absorbida: se disfruta o se cobra un día por cada vez.
• El 29 de julio, festividad de Santa Marta, es fiesta abonable a todos los efectos.
• ⚠ El art. 17 remite el valor del día festivo por nivel salarial a «el anexo correspondiente», y ese anexo no se publica ni en el convenio ni en sus tres revisiones salariales: el importe de la ficha se ha calculado con la fórmula del propio artículo, sin antigüedad.

El convenio parte de que el trabajo en hostelería es total o parcialmente nocturno por su naturaleza, y aun así mantiene un plus.

• Los salarios y demás condiciones económicas se fijaron teniendo en cuenta que el trabajo en hostelería es, en general, total o parcialmente nocturno (art. 36.2 ET).
• Quien haya sido contratado para trabajos exclusivamente diurnos y después sea movido o trasladado a trabajos nocturnos cobra un 25 % sobre su salario ordinario por esas nuevas horas nocturnas.
• Ese mismo 25 % rige cuando se implantan turnos o rotaciones por decisión o iniciativa exclusiva de la empresa, no en caso contrario.
• Con independencia de lo anterior se mantiene el plus de nocturnidad del anexo V, con carácter adicional y extraordinario: 0,82 € en 2023, 0,87 € en 2024, 0,92 € en 2025 y 0,97 € en 2026 sobre el valor de la hora ordinaria, por cada hora realmente trabajada de noche.
• El convenio no publica el valor de la hora ordinaria ni la fórmula para obtenerlo, así que la retribución del 25 % figura con su porcentaje y sin importe.

Las empresas que no acreditan formación deben pagar un plus salarial de 20 euros al mes.

• 20 euros mensuales por 14 pagas, de naturaleza salarial, durante toda la vigencia del convenio.
• Lo pagan las empresas que no acrediten su participación en una organización empresarial representativa del sector, ni planes individuales de formación continua, ni planes agrupados, impartidos por centros homologados por Lanbide.
• Las certificaciones que eximen del plus tienen validez anual, se renuevan automáticamente si se siguen cumpliendo los requisitos y necesitan el visado de la comisión paritaria.
• El acuerdo de la comisión paritaria publicado el 06-02-2024 fija los criterios: formación presencial preferente de al menos 20 horas, u online de al menos 30, o combinada con un mínimo de 15 y 15; los planes deben alcanzar como mínimo al 50 % de la plantilla.
• Si se detectan irregularidades, la validación se anula y hay que abonar el plus de formación no liquidado.
• Ninguna revisión salarial actualiza este importe.

El convenio regula el derecho a la manutención y una compensación por desplazamiento cuando no hay transporte público.

• En los establecimientos con servicio de cocina que puedan prestarlo, hay derecho a solicitar la manutención: comida y cena en jornada partida (modalidad completa), o una comida o una cena en jornada continua de más de cinco horas (modalidad parcial).
• Quien opte por la manutención a cargo de la empresa tiene una deducción mensual: 150 € (completa) y 90 € (parcial) en 2023; 159 € y 95,40 € en 2024; 168,38 € y 101,02 € en 2025; 178,31 € y 106,95 € en 2026.
• La opción se comunica con una semana de antelación al primer día del mes, y en el mes de alta y en el de baja la cuantía se reduce en proporción.
• No se puede usar el derecho a la manutención mientras el contrato esté suspendido ni durante las vacaciones, y fuera de esos casos la empresa no puede practicar deducción alguna por este concepto.
• Plus de distancia: 0,28 € por kilómetro en un viaje de ida y vuelta al día, solo si no hay transporte público urbano o la empresa no pone medios propios de locomoción.
• La distancia se cuenta desde donde acaba el servicio de transporte público más cercano al centro de trabajo, y el plus solo se aplica si la empresa está fuera del casco urbano pero dentro de su término municipal.
• Si por necesidades de la actividad hay que adelantar o atrasar el horario y en esa franja no hay transporte público, la empresa paga el coste del desplazamiento.

El convenio obliga a tener suscrita una póliza colectiva, y hace responder directamente a la empresa que no la contrate.

• Muerte o invalidez total o absoluta por enfermedad común: 8.017 €.
• Muerte o invalidez total o absoluta por accidente: 15.584 €.
• Muerte por accidente de circulación: 23.334 €.
• La prima la paga en un 75 % la empresa y en un 25 % la persona trabajadora.
• Las empresas que no encuadren a su plantilla en el seguro colectivo de vida responden ellas mismas de las indemnizaciones que habrían correspondido.
• Quedan excluidas las personas afiliadas al régimen de autónomos o de carácter familiar y quienes tengan contrato inferior a tres meses o concertado para fines de semana.
• Si la aseguradora rechaza incluir a alguien, esa persona puede contratar la póliza en otra compañía y la empresa abona la prima que habría pagado a la primera.
• Hay 30 días desde la publicación del convenio para suscribir la póliza; los capitales no varían en los cuatro años.

El anexo VIII obliga a la empresa entrante a quedarse con la plantilla cuando cambia la contrata, pero solo en restauración colectiva.

• Se aplica al subsector de restauración colectiva: comidas y bebidas para empresas, fábricas, instituciones, centros de enseñanza, residencias y geriátricos, clínicas y hospitales, tanto en sistema transportado como in situ.
• Se subroga al personal en activo con al menos cuatro meses de antigüedad en el centro antes de acabar el servicio, sea cual sea su modalidad de contrato.
• También al personal con derecho a reserva de puesto (contrato suspendido, excedencia, vacaciones, licencias, permisos, inactividad de fijo discontinuo) y al interino que sustituya a alguno de ellos.
• No se exige antigüedad, y la subrogación es total, si la saliente acredita que su contrato de servicios empezó menos de seis meses antes de acabar, o si son personas de nuevo ingreso que cubren vacantes por baja voluntaria o despido.
• La saliente tiene siete días desde que conoce la finalización, y siempre antes del cambio de titularidad, para acreditar los supuestos y entregar la documentación (certificados de estar al corriente, cuatro últimas nóminas, cuatro últimos boletines de cotización, contratos, relación de personal, calendario y pactos existentes).
• La nueva titular no puede imponer un nuevo período de prueba, y las vacaciones no disfrutadas se disfrutan con ella abonando cada empresa la parte que le corresponde.
• Quedan fuera el arrendamiento de local de negocio, los servicios de dirección técnica y los puestos ejecutivos y personal indirecto cuya actividad supera el centro.
• Si el cliente rescata la contrata, o cierra el servicio y lo reabre o adjudica a otro en menos de seis meses, la obligación de subrogar sigue en pie.

La plantilla se clasifica en cuatro áreas funcionales y tres grupos profesionales, adscritos a cinco niveles retributivos.

• Áreas funcionales: administración y gestión; cocina y economato; restaurante, sala, bar y similares, colectividades y pista para catering; servicios de mantenimiento y auxiliares.
• Dentro de cada área hay tres grupos profesionales, y el anexo II asigna a cada ocupación su nivel salarial (I a V).
• El anexo II es además la tabla de correspondencia con las categorías del extinto convenio de hostelería de Gipuzkoa y de la antigua Ordenanza de Hostelería.
• Auxiliar de hostelería: categoría especial para quien se contrata sin experiencia previa en el sector, durante un máximo de 12 meses, reducibles a 6 acreditando 120 horas de formación en habilidades o el carné de manipulador de alimentos.
• Se entiende contratación sin experiencia la de quien no acredite haber trabajado en el sector al menos seis meses.
• No se aplica a contratos a tiempo parcial, ni al personal de empresas de colectividades, ni a limpiador/a ni a ayudante de cocina, ni a quien tenga FP específica de Grado Superior en hostelería o haya superado un ciclo de tres años.
• El límite de 6 o 12 meses lo es para el mismo puesto de trabajo, para evitar encadenar contratos con distintas personas.

El convenio mejora los permisos legales en varios supuestos.

• Matrimonio: 17 días, ampliables en 11 más a cargo de vacaciones, salvo en los meses exceptuados del disfrute.
• Enfermedad grave o fallecimiento del cónyuge o de los hijos: 4 días.
• Enfermedad grave o fallecimiento del padre, madre, nietos, abuelos y hermanos de uno u otro cónyuge: 3 días.
• Se considera enfermedad grave no solo la que el facultativo certifique como tal, sino también cuando estime necesaria la asistencia de un familiar junto al enfermo.
• Traslado de domicilio habitual: 1 día. Matrimonio de hijos, hermanos, hermanos del cónyuge y padres: 1 día.
• Consulta de especialista de Osakidetza prescrita por atención primaria y coincidente con el horario de trabajo: el tiempo necesario, con volante justificativo.
• Resto de consultas médicas: ocho horas retribuidas al año, justificadas.
• Lactancia: una hora de ausencia hasta que el menor cumpla nueve meses, divisible en dos fracciones, sustituible por media hora de reducción de jornada o acumulable en 14 jornadas completas tras la baja maternal.
• En matrimonio, enfermedad grave o fallecimiento y matrimonio de familiares, los permisos se aplican también a las parejas de hecho inscritas, y se añade un día si el hecho ocurre en provincia limítrofe o dos si ocurre en el resto del Estado.
• Los permisos para exámenes son por el tiempo indispensable y no están retribuidos.

El convenio pacta además algunas obligaciones de la empresa que no se traducen en un importe por categoría.

• Donde sea preceptivo el uniforme o ropa especial, la empresa está obligada a proporcionarlo o, en su defecto, a abonar su coste previa entrega del justificante.
• La limpieza del uniforme corre por cuenta de la persona trabajadora, salvo la que requiera tintorería, que es por cuenta de la empresa.
• Las empresas costean la matrícula de cursos de euskera en centros oficiales siempre que las clases sean fuera del horario de trabajo; se pierde el derecho si no se aprueba o no se pasa de nivel.
• Gestación: desde el quinto mes, quien trabaje en comedores o en contacto directo con el público tiene derecho a ocupar otro puesto más suave si existe alternativa, sin perjuicio de que el riesgo pueda apreciarse antes.
• Las empresas de más de 50 personas deben tener plan de igualdad; si están implantadas en más provincias, uno circunscrito a los centros de Gipuzkoa negociado con la representación de Gipuzkoa.
• El convenio incorpora un protocolo de referencia frente al acoso sexual y por razón de sexo, aplicable a las empresas que no tengan protocolo propio.
• Las empresas usuarias garantizan a las personas puestas a disposición por ETT los mismos derechos y las retribuciones mínimas de las tablas del convenio.
• Derechos sindicales: las empresas abonan hasta cinco horas anuales para reuniones de los miembros de una sección sindical, retribuidas a razón de 5,40 € la hora, avisando con 24 horas de antelación; y autorizan asambleas retribuidas de hasta siete horas anuales, también con 24 horas de preaviso.
• El crédito horario mensual retribuido a salario real de delegados y delegadas sindicales va de 12 horas (empresas de 5 a 25 personas) a 32 horas (de 101 en adelante), y el de delegados de personal y miembros del comité, de 20 horas (de 3 a 49 personas) a 40 horas (más de 50); las horas se pueden acumular en una o varias personas del mismo sindicato.