Convenio colectivo de Hostelería de Melilla

El convenio se firmó el 3 de abril de 2025, se subsanó por acta de 12 de junio de 2025 y se publicó el 11 de julio de 2025.

• Duración pactada: hasta el 31 de diciembre de 2028 (arts. 2.d y 5).
• El art. 2.d dice que el convenio entra en vigor con su publicación en el BOME (11 de julio de 2025); el anexo II publica una tabla salarial completa para el año 2025 y el registro oficial del convenio recoge la vigencia desde el 1 de enero de 2025.
• Denuncia: cualquiera de las partes puede denunciarlo de modo fehaciente con treinta días de antelación a la finalización de su vigencia (art. 5).
• Si no se denuncia y el convenio se prorroga, se aplica una subida del 1,5 % a las tablas salariales (art. 5).
• Una vez finalizada la vigencia, se aplica el art. 86 del Estatuto de los Trabajadores (art. 5).
• El convenio vincula a todas las empresas y personas trabajadoras de su ámbito y no puede dejarse sin efecto en su totalidad por acuerdos inferiores o contratos individuales (art. 2.c).
• Queda excluido el personal con funciones directivas y las relaciones laborales especiales del art. 2 del Estatuto de los Trabajadores (art. 2.c).

El anexo II publica las tablas de los cuatro años de vigencia, con incrementos distintos según el área funcional.

• Áreas funcionales primera (recepción y administración), cuarta (pisos y limpieza), quinta (mantenimiento) y sexta (servicios complementarios): 1,5 % en 2026, 1,5 % en 2027 y 0,5 % en 2028.
• Áreas funcionales segunda (cocina y economato) y tercera (restaurante, sala, bar, colectividades y catering): 3 % en 2026, 3 % en 2027 y 1 % en 2028.
• No hay años sin tabla: los cuatro de la vigencia (2025, 2026, 2027 y 2028) tienen tabla publicada.
• Para 2029 el convenio no fija ningún incremento: solo prevé una subida del 1,5 % en el caso de que se prorrogue por no haber sido denunciado (art. 5), condición que hoy no se ha producido.
• Cláusula de descuelgue salarial: las empresas que acrediten objetiva y fehacientemente situaciones de déficit o pérdidas continuadas en los ejercicios anteriores pueden no aplicar los incrementos, previa resolución arbitral de la comisión paritaria (Anexo I).

La jornada máxima anual durante toda la vigencia del convenio es de 1.800 horas de trabajo efectivo.

• Jornada máxima anual: 1.800 horas de trabajo efectivo (art. 17).
• Quien ya tuviera a tiempo completo una jornada anual inferior la mantiene a título individual (art. 17).
• Los cambios en el horario individualmente adjudicado se hacen con personal voluntario (art. 17).
• Los excesos de jornada se regularizan en cómputo anual (art. 17).
• Las empresas pueden aplicar la distribución irregular de la jornada en los términos del art. 34.2 del Estatuto de los Trabajadores (art. 17).
• Descanso semanal mínimo: 1,5 días ininterrumpidos en turnos rotativos; por acuerdo mutuo entre empresa y persona trabajadora puede ser de dos días (art. 18).
• Los días de descanso asignados deben respetarse salvo necesidades especiales del servicio, y en ese caso hace falta acuerdo con la persona trabajadora y conocimiento de la representación sindical (art. 18).
• Las retribuciones del convenio se refieren a la jornada máxima ordinaria legal y se aplican proporcionalmente al personal a tiempo parcial (art. 16).

Las vacaciones son de treinta días naturales por año de servicio.

• 30 días naturales de vacaciones por año de servicio (art. 20).
• Pueden disfrutarse en un solo periodo o en dos, sin que ninguno supere el 60 % ni baje del 40 % del total; en caso de desacuerdo, en un solo periodo (art. 20).
• Quien no haya completado un año de servicio disfruta la parte proporcional al tiempo trabajado, en un solo periodo (art. 20).
• El calendario vacacional se fija de mutuo acuerdo en los dos primeros meses del año (o de apertura del establecimiento) y se expone en el tablón de anuncios (art. 20).
• Puede acordarse un mes de cierre de la empresa para el disfrute de las vacaciones de toda la plantilla, indicándolo también en los dos primeros meses del año (art. 20).
• El disfrute de las vacaciones comienza a partir del descanso semanal (art. 20).
• Las fiestas abonables y no recuperables pueden disfrutarse como descanso continuado fuera del periodo de vacaciones o acumularse a él; se pactan durante el mes de enero (art. 19).
• Si el contrato termina o hay despido, los días abonables no recuperables no disfrutados se abonan en la liquidación (art. 19).

El convenio suprime la antigüedad y consolida lo ya percibido como «complemento de permanencia».

• Desde la entrada en vigor del convenio, todas las cantidades que se venían percibiendo en concepto de antigüedad quedan consolidadas como complemento de permanencia (art. 25).
• El personal que ingrese a partir de la entrada en vigor del convenio NO tiene complemento de permanencia (art. 25).
• El importe es individual (el que cada persona tuviera consolidado): el convenio no publica ni tramos ni cuantías.
• El complemento de permanencia forma parte de la base de las tres gratificaciones extraordinarias, junto al salario base (art. 29).

Hay tres pagas extraordinarias al año, de treinta días de salario base más el complemento de permanencia.

• Gratificación de junio: 30 días de salario base más complemento de permanencia, abonada el 15 de junio (art. 29).
• Gratificación de septiembre: 30 días de salario base más complemento de permanencia, abonada en la primera quincena de septiembre (art. 29).
• Gratificación de Navidad: 30 días de salario base más complemento de permanencia, abonada el 21 de diciembre (art. 29).
• Empresa y persona trabajadora pueden acordar cobrarlas prorrateadas en las doce mensualidades (art. 29).
• El anexo II publica cada gratificación como un importe mensual prorrateado (una doceava parte del salario base), con las tres columnas rotuladas «P. EXTRA» y sin nombrar el mes.

El complemento depende de la causa de la baja y, en enfermedad común, de si es la primera del año.

• Accidente de trabajo y enfermedad profesional: la empresa abona la diferencia hasta la base reguladora del mes anterior a la baja, desde el primer día y hasta un máximo de 12 meses.
• Enfermedad común: solo la PRIMERA baja del año se complementa, desde el primer día, hasta el 100 % de la base reguladora excluidos los conceptos de naturaleza variable y el plus de transporte.
• Enfermedades oncológicas: se complementan desde el primer día hasta el 100 % de la base reguladora (excluidos los conceptos variables y el plus de transporte) durante todo el tiempo que dure la incapacidad temporal, y no cuentan como la primera baja del año.
• Baja originada por ingreso hospitalario o por intervención quirúrgica que requiera reposo domiciliario: se complementa desde el primer día hasta el 100 % de la base reguladora (excluidos los conceptos variables y el plus de transporte) y no cuenta como la primera baja del año. Se exceptúa la cirugía estética voluntaria.
• Todos estos complementos solo se abonan mientras esté vigente la relación laboral.

El personal puede ausentarse, previo aviso y justificación, cobrando el salario base de grupo más los complementos personales.

• 15 días naturales por matrimonio o inscripción como pareja de hecho, preavisando con 15 días de antelación.
• 5 días por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho inscrita o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
• Ese permiso de 5 días se extiende al familiar consanguíneo de la pareja de hecho inscrita y a cualquier otra persona que conviva en el mismo domicilio y requiera el cuidado efectivo de la persona trabajadora (redacción del art. 37.3.b del Estatuto de los Trabajadores dada por el Real Decreto-ley 5/2023).
• 3 días naturales por fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, incluidas las parejas de hecho acreditadas; 4 días si hay que desplazarse a la península.
• 1 día por traslado del domicilio habitual.
• Las horas precisas para concurrir a exámenes finales de estudios oficiales o académicos, con justificación administrativa.
• El tiempo indispensable para exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que no puedan hacerse fuera de la jornada.
• 3 días de asuntos propios, con preaviso de 3 días salvo urgencia, no acumulables a descansos semanales ni a vacaciones y con un máximo de 1 día en el mismo mes.
• Sin derecho a compensación económica: el tiempo imprescindible para las trabajadoras en tratamiento de técnicas de reproducción asistida, avisando dentro de los primeros quince días del mes anterior al tratamiento.

El convenio fija plazos de preaviso con consecuencia económica en la liquidación.

• Baja voluntaria: preaviso escrito de 15 días naturales; 1 mes para los grupos profesionales primero y segundo (art. 13).
• Si la persona trabajadora no preavisa, se le detrae de la liquidación el salario de un día por cada día de retraso, más su equivalente en partes proporcionales (art. 13).
• Fin de contrato temporal de más de doce meses consecutivos: la empresa debe preavisar con 15 días naturales de antelación (art. 13).
• Si la empresa no preavisa o lo hace parcialmente, abona en la liquidación un día de salario por cada día de plazo incumplido, con un máximo de quince días de salario (art. 13).

Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 22:00 y las 6:00, y el convenio lo retribuye de forma distinta según el tipo de establecimiento.

• Hoteles y hospedaje en general: incremento del 15 % del salario por el trabajo realizado entre las 22:00 y las 6:00.
• Resto de sectores, de 22:00 a 1:00: incremento de 10 euros al mes.
• Resto de sectores, de 1:00 a 6:00: incremento del 35 % del salario.
• El incremento se aplica sobre las horas o fracción de ellas que coincidan con esos horarios.
• El valor de una hora de trabajo se obtiene dividiendo el salario bruto anual de la persona trabajadora, excluido el plus de bonificación de Melilla, entre 1.800 horas.
• Quien viniera disfrutando de una condición más beneficiosa la conserva.

El convenio regula dos prestaciones en especie que la empresa asume.

• Ropa y calzado: si la empresa exige una determinada modalidad, debe facilitarla a su cargo (art. 26).
• La empresa puede sustituir esa obligación por la entrega anual en metálico del valor que se señale, prorrateable por meses a efectos de pago, altas y ceses; el valor y la duración los dictamina la dirección junto con la representación legal de las personas trabajadoras (art. 26).
• Estas percepciones tienen carácter de suplido, por referirse a la adquisición de prendas de trabajo (art. 26.2 del Estatuto de los Trabajadores).
• Manutención: el personal de servicio de los establecimientos donde se sirvan comidas tiene derecho, con cargo a la empresa, a una comida y bebida sin alcohol en los turnos de trabajo superiores a 5 horas continuas (art. 30).

El convenio desarrolla dos modalidades de contratación del sector.

• Contrato por circunstancias de la producción: duración máxima de un año, prorrogable por acuerdo una sola vez sin superar esa duración máxima (art. 14).
• Entre las oscilaciones que justifican esta modalidad se incluyen expresamente las derivadas de las vacaciones anuales (art. 14).
• Fijos discontinuos: el llamamiento se hace con una antelación mínima de siete días naturales, por burofax, correo certificado con acuse de recibo o medio equivalente (art. 15).
• Orden del llamamiento: primero quien ocupara el mismo puesto en el periodo inmediatamente anterior; si no responde o lo hace negativamente, quien tenga más tiempo de servicio y experiencia en esa actividad en puestos equivalentes; en última instancia, quien tenga más antigüedad en la empresa (art. 15).
• La empresa debe facilitar a la representación legal un censo de personas fijas discontinuas con puesto, especialidad, antigüedad, centro de trabajo y número de orden en la lista (art. 15).
• Periodo de prueba: se estará a lo previsto en el Acuerdo Laboral de ámbito estatal para el sector de Hostelería (art. 12).

El convenio constituye una comisión paritaria de intervención preceptiva antes de acudir al Servicio Extrajudicial de Conflictos.

• Composición: seis miembros titulares y tres suplentes, más un presidente con voz y voto y un secretario (arts. 9 y 10).
• Sede: Confederación de Empresarios de Melilla, Plaza Primero de Mayo, 1, bajo derecha, Melilla (art. 9).
• Sesiones ordinarias trimestrales, convocadas con quince días naturales de antelación; extraordinarias con cinco días (art. 10).
• Plazo de resolución: quince días naturales desde su constitución, o 72 horas por el trámite de urgencia (art. 10).
• Debe conocer de forma previa y obligatoria, bajo pena de nulidad, los conflictos colectivos de las empresas afectadas (art. 8).
• Materias que resuelve expresamente: cláusula de descuelgue, distribución irregular de jornada, vestuario, plus de transporte, complemento de permanencia, manutención, complementos de incapacidad temporal, cierre por reforma, autorización de centros de formación y garantías sindicales (art. 8).
• Los acuerdos se adoptan por unanimidad de los miembros asistentes (art. 11).

El convenio amplía el crédito horario de la representación legal de las personas trabajadoras.

• 27 horas laborales al mes de reserva para los miembros del comité de empresa o delegados de personal, en empresas de menos de 250 personas trabajadoras (art. 32).
• Ese crédito cubre la asistencia a congresos, asambleas y reuniones convocadas por las centrales sindicales, la participación en seminarios y cursos formativos y los actos de gestión encargados por los órganos sindicales (art. 32).
• Durante la negociación de los convenios de hostelería, la representación dispone de las horas necesarias aunque excedan de las 27 mensuales, abonadas con la totalidad de los devengos (art. 32).
• Puede pactarse en cada empresa la acumulación de horas entre los distintos miembros del comité o delegados (art. 32).
• El convenio debe estar expuesto en cada centro de trabajo en lugar visible y de fácil acceso, y la representación puede exponer junto a él hojas que lo desarrollen o aclaren (art. 35).

El convenio recoge el principio de igualdad efectiva en el acceso al empleo, la clasificación, la promoción, la formación, la retribución y el tiempo de trabajo.

• Ninguna persona puede ser discriminada por razón de sexo en el acceso al trabajo; las ofertas de empleo se dirigen a hombres y mujeres (art. 40.1).
• El sistema de clasificación profesional se basa en criterios comunes para ambos sexos (art. 40.2).
• En promoción y ascensos se introducen medidas de acción positiva para superar el déficit de presencia del género menos representado (art. 40.3).
• En formación pueden establecerse cupos o reservas a favor del sexo menos representado (art. 40.4).
• Para un mismo trabajo o un trabajo de igual valor se elimina la discriminación retributiva directa o indirecta (art. 40.5).
• Las empresas promoverán medidas de flexibilización de jornada y horario que faciliten la conciliación (art. 40.6).
• No se tolera el acoso discriminatorio por razón de sexo ni el acoso sexual (art. 40.8).