Convenio Colectivo de Hostelería de la provincia de Albacete

El convenio se firmó para un solo año y fue denunciado dentro de su último trimestre.

• Vigencia pactada: del 1 de enero al 31 de diciembre de 2025.
• El convenio se prorroga anualmente solo si NO hay denuncia expresa de las partes.
• Hubo denuncia el 6 de diciembre de 2025, dentro del último trimestre de vigencia, por lo que la prórroga automática no se ha producido.
• Denunciado, sigue vigente en todo su contenido hasta que sea sustituido por otro convenio: se mantienen las tablas definitivas del segundo semestre de 2025.
• Por ese motivo no se publica ningún incremento ni tabla para 2026: el convenio no pacta ninguno para el período posterior a la denuncia.
• La denuncia se comunica por escrito a la otra parte, con copia a la autoridad laboral.

Buena parte del articulado no se regula aquí, sino en el Acuerdo Laboral de ámbito estatal para el sector de hostelería.

• Ámbito funcional y personal (art. 2).
• Período de prueba (art. 12).
• Contrato para la obtención de la práctica profesional y contrato de formación en alternancia, en lo no fijado aquí (arts. 17 y 18).
• Régimen disciplinario (art. 26).
• Salud laboral (art. 27), igualdad (art. 31) y formación (art. 35).
• Clasificación profesional (art. 43): los niveles salariales del anexo I se corresponden con los grupos y áreas funcionales del ALEH.
• En lo no previsto: Estatuto de los Trabajadores, Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales y Ley 3/2007 de Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres.

El año se pactó en dos tramos y con una cláusula de revisión que acabó activándose.

• Del 1 de enero al 30 de junio de 2025 pasan a definitivas las tablas provisionales publicadas en el BOP n.º 21, de 21/02/2025 (que suponían un 2 % sobre los salarios de 2024).
• Del 1 de julio al 31 de diciembre de 2025: incremento del 2,75 % sobre las tablas anteriores.
• Revisión: si el IPC anual cerrado a diciembre de 2025 superaba ese 2,75 %, se revisaba en la diferencia, con un máximo del 0,5 % y efectos retroactivos al 1 de julio de 2025.
• El IPC interanual de diciembre de 2025 fue del 2,9 %, así que la revisión aplicada fue del 0,15 % (la diferencia con el 2,75 % ya aplicado).
• Las tablas definitivas del segundo semestre se publicaron en el BOP n.º 38, de 30/03/2026, tras el acta de la Comisión Paritaria de 28 de enero de 2026.
• Los atrasos se abonan junto a la nómina del mes siguiente a la publicación del IPC definitivo.

El salario base depende de dos cosas a la vez: el nivel de la categoría y el grupo del establecimiento.

• La retribución se compone de salario base y complementos (art. 57).
• El salario base se fija por el nivel salarial de la categoría profesional (anexo I) y por el grupo del establecimiento donde se presta el servicio (anexo II).
• Grupo A: hoteles de 5 y 4 estrellas, restaurantes de 5 y 4 tenedores, catering y colectividades adjudicadas por concurso público, discotecas y salas de fiesta de lujo y primera, casinos de primera y segunda, billares y salones de recreo, entre otros.
• Grupo B: hoteles de 3, 2 y 1 estrellas, hostales y pensiones, restaurantes de 3, 2 y 1 tenedores, bares y cafeterías de categorías inferiores y casinos de tercera y cuarta, entre otros.
• El salario base se abona por 15 pagas (12 mensualidades y 3 gratificaciones extraordinarias).
• Plus Convenio: se abona completo a toda la plantilla, sin distinción de categoría ni modalidad de contrato, incluido el tiempo parcial, en 12 pagas (art. 63).
• Bolsa de vacaciones: cantidad alzada que se percibe al comenzar las vacaciones, con independencia del salario de ese período y sin distinción de categoría (art. 64).
• Plus de locomoción: compensa los gastos de desplazamiento al lugar de trabajo y se abona por día efectivo de trabajo, también a tiempo parcial (art. 65).
• El valor de la hora ordinaria se obtiene sumando el salario base anual, el complemento personal de antigüedad anual, el plus convenio anual y la bolsa de vacaciones, y dividiendo entre las horas de jornada anual (art. 66).
• Las mejoras que las empresas tuvieran concedidas antes del convenio son absorbibles, igual que los aumentos por disposiciones futuras de obligado cumplimiento, en cómputo anual; se respetan las condiciones más beneficiosas (art. 5).

El convenio pacta aumentos por tiempo de servicio que NO se acumulan entre sí: cada tramo sustituye al anterior.

• 3 años en la empresa: 3 %.
• 6 años: 8 %.
• 9 años: 16 %.
• 14 años: 26 %.
• 19 años: 38 %.
• 24 años: 45 % (es el último tramo que fija el convenio).
• La fecha inicial para determinar la antigüedad es la de ingreso en la empresa.
• Tiene carácter de complemento personal del salario (art. 26 del Estatuto de los Trabajadores) y entra en la base de las tres gratificaciones extraordinarias.
• El artículo dice que el porcentaje se aplica «sobre el salario garantizado o fijo», sin definir ese término: los importes publicados se han calculado sobre el salario base del anexo III, que es el único salario fijo de tablas.

Cada gratificación es de una mensualidad de salario base más antigüedad.

• Julio: se abona durante la primera quincena, imputable al primer semestre del año.
• Diciembre: se abona durante la segunda quincena, imputable al segundo semestre.
• Fiesta local: se abona con motivo de la fiesta de cada localidad, en proporción al tiempo trabajado en la empresa desde la feria anterior, siempre que la fiesta coincida con la feria; si no coincide, se paga durante la fiesta local.
• En caso de fallecimiento, los beneficiarios reciben la paga de la fiesta local en proporción al tiempo trabajado desde la feria anterior.
• Por eso el salario base del anexo III se abona en 15 pagas: 12 mensualidades y estas 3.

Lo que cobra la persona de baja depende de la causa y, en contingencias comunes, de si hubo hospitalización, cirugía o tratamiento oncológico.

• Accidente de trabajo y enfermedad profesional: la empresa completa hasta el 100 % de la base reguladora del mes anterior a la baja, desde el primer día y mientras dure la incapacidad temporal.
• Contingencias comunes CON intervención quirúrgica, hospitalización o tratamientos oncológicos: también el 100 % desde el primer día y mientras dure la baja.
• Resto de supuestos: 75 % de esa base reguladora desde el 4.º hasta el 59.º día de la baja.
• Resto de supuestos: 100 % desde el 60.º día y hasta un año a partir de la fecha de la incapacidad temporal.
• En todos los casos la empresa abona la DIFERENCIA entre la prestación de la Seguridad Social y el porcentaje indicado.

La jornada se fija en cómputo anual de trabajo efectivo.

• Jornada anual: 1.794 horas efectivas de trabajo.
• Tres días de descanso al año por las reducciones de jornada de años anteriores, cuya fecha se pacta entre empresa y persona trabajadora (en vacaciones o como días libres).
• Al menos un fin de semana libre completo (sábado y domingo) al año.
• Cuando la jornada diaria excede de seis horas: 20 minutos de descanso retribuido para la comida y otros 20 para la cena, siempre que se realicen en el centro de trabajo.
• Los turnos, con hora de entrada y salida, se conocen con al menos 7 días de antelación.
• Los días 24 y 31 de diciembre la jornada concluye a las 21:00 horas; si hay que seguir, se favorece la turnicidad para que quien trabajó el 24 no lo haga el 31. No aplica a bares especiales, discotecas, salas de fiesta ni cafés-teatro.
• Las empresas deben implantar registro y control de la jornada real, y comunicar mensualmente el detalle a cada persona y a su representación legal.

No hay diferencia por categoría ni por antigüedad en la empresa.

• 30 días naturales al año, sin distinción de categorías ni de antigüedad.
• No se pueden compensar en metálico, salvo que la persona cause baja en la empresa antes de la fecha acordada para disfrutarlas.
• Se devengan por años de servicio naturales completos; quien lleve menos de un año tiene la parte proporcional.
• El calendario de vacaciones se confecciona con el comité o los delegados de personal en el plazo de un mes desde la publicación del decreto de fiestas, y se expone con dos meses de antelación.
• Si coinciden con una IT por embarazo, parto o lactancia natural, o con la suspensión del contrato del art. 48.4, 5 y 7 ET, se disfrutan en otra fecha, aunque haya terminado el año natural.
• Si coinciden con una IT por otra causa que impida disfrutarlas, se disfrutan al finalizar la incapacidad, con el límite de 18 meses desde el final del año en que se originaron.
• Al comenzar las vacaciones se percibe además la bolsa de vacaciones del art. 64.

El convenio fija los tres recargos como porcentaje sobre el valor de la hora ordinaria del art. 66.

• Horas extraordinarias: las que superan la jornada ordinaria del convenio; se abonan con un incremento del 45 % del valor de la hora ordinaria (art. 67).
• Hasta el 50 % de las horas extraordinarias realizadas puede compensarse en descansos equivalentes al precio de la hora extraordinaria (art. 67).
• Trabajo nocturno: el comprendido entre las 22:00 y las 6:00 (art. 50).
• Las horas nocturnas llevan un incremento del 15 % sobre el valor ordinario, salvo que el salario se haya fijado atendiendo a la naturaleza propia del trabajo nocturno (art. 68).
• Festivos trabajados: se elige entre abonarlos junto a la mensualidad o disfrutarlos en descanso ese mismo mes; de mutuo acuerdo, también pueden acumularse al período de vacaciones (art. 51).
• Si excepcionalmente, por razones técnicas u organizativas, no se puede disfrutar el día de fiesta o el descanso semanal, se abonan —además de los salarios de la semana— las horas trabajadas incrementadas en un 75 % como mínimo, salvo descanso compensatorio (art. 51).

El convenio fija su propia retribución para los dos contratos formativos, con suelos legales.

• Contrato para la obtención de la práctica profesional: 80 % de la retribución del grupo profesional y nivel correspondiente a las funciones desempeñadas, por el tiempo de trabajo efectivo.
• Esa retribución nunca puede ser inferior a la mínima del contrato de formación en alternancia ni al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
• Contrato de formación en alternancia, primer año: 90 % del nivel retributivo VI.
• Contrato de formación en alternancia, segundo año: 100 % del nivel retributivo VI.
• En todo caso, no inferior al 60 % el primer año ni al 75 % el segundo respecto de lo fijado en convenio para el grupo y nivel de las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
• El contrato de formación en alternancia tiene una duración máxima de dos años (art. 18).

Quien se va de la empresa con 60 años cumplidos y una antigüedad larga disfruta antes de un permiso pagado.

• Requisitos: cesar con más de 60 años de edad y al menos quince años de servicio en la empresa.
• Permiso retribuido de cuatro meses, inmediatamente anterior a la fecha de baja.
• Se abona en igual cuantía que lo percibido en condiciones normales de trabajo.
• Con 20 años de servicio, el permiso se incrementa en mes y medio.
• Y un mes más por cada cinco años que pasen de los veinte.
• El convenio lo configura como tiempo retribuido, no como una cantidad a tanto alzado: por eso no tiene un importe propio en las tablas.

El convenio fija cuotas de plantilla fija y proporciones mínimas entre categorías.

• Las empresas de seis o más personas trabajadoras deben tener el 70 % de plantilla fija en proporción a la media anual (art. 13).
• Para el cómputo, cada 200 días trabajados o fracción cuentan como un trabajador más; no se tienen en cuenta los contratos de interinidad ni los servicios extraordinarios.
• Por cada tres ayudantes de camarero/a debe haber un/a camarero/a (25 %), excluyendo del cómputo a los aprendices (art. 43).
• Por cada dos ayudantes de cocina debe haber un/a cocinero/a (33 %), excluyendo a los aprendices; ambos porcentajes se calculan sobre personal con más de cuatro meses y quince días de antigüedad (art. 43).
• Contrato eventual: duración máxima de nueve meses, prorrogable una sola vez sin superar ese máximo (art. 15).
• Fijos discontinuos: pueden concertarse a tiempo parcial; el llamamiento se hace con 5 días de antelación (48 horas si es imprevisible), por orden de antigüedad dentro de cada grupo profesional (art. 14).
• No acudir al llamamiento tres veces en el año natural sin justificación supone la baja voluntaria (art. 14).
• Las vacantes se cubren obligatoriamente, con preferencia del personal propio, que pasa a percibir los haberes de la nueva categoría (art. 11).
• Dimisión: preaviso mínimo de 15 días (1 día en período de prueba); su incumplimiento permite descontar de la liquidación un día de salario por cada día de retraso (art. 20).

El convenio mejora en varios puntos los permisos del Estatuto de los Trabajadores.

• Matrimonio o registro de pareja de hecho: 17 días naturales.
• Accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de cónyuge, pareja de hecho, parientes hasta segundo grado o conviviente a su cuidado: 5 días, que pueden disfrutarse de forma no consecutiva mientras dure el hecho causante.
• Fallecimiento de familiares hasta el tercer grado: 3 días naturales, 4 si hay desplazamiento fuera de la provincia.
• Matrimonio de padres, hijos o hermanos: 1 día en la localidad, 2 en la provincia y 3 en el resto de España.
• Bautizo, primera comunión o ceremonias análogas de hijos e hijas: 1 día.
• Traslado del domicilio habitual: 2 días naturales.
• Consulta médica propia, de hijos menores de 18 años y familiares dependientes hasta segundo grado, incluido el acompañamiento a tratamientos oncológicos: el tiempo necesario, justificándolo.
• Examen del carnet de conducir y renovación del DNI o NIE: el tiempo imprescindible.
• Imposibilidad de acceder al centro por limitaciones de las autoridades, catástrofe o fenómeno meteorológico adverso: hasta 4 días, prorrogables mientras duren las circunstancias.
• Todos los permisos comienzan en día laborable para la persona trabajadora.
• Excedencia por cuidado de hijos: hasta cuatro años; por cuidado de familiares: hasta tres (art. 54).
• Excedencia familiar especial de hasta cuatro meses con reserva de puesto, para atender a familiares de primer grado con enfermedad o accidente graves, hospitalización o cirugía con reposo domiciliario, exigiendo dos años de antigüedad (art. 55).

El convenio crea su propia comisión y se adhiere al sistema autónomo de solución de conflictos de Castilla-La Mancha.

• Comisión Paritaria de Vigilancia, Interpretación, Mediación y Arbitraje, con 4 vocales de la parte empresarial y 4 de la sindical (art. 9).
• Las consultas se presentan por escrito, con exposición del asunto, fundamentos y petición concreta.
• La Comisión resuelve o emite dictamen en un plazo máximo de veinte días hábiles; pasado ese plazo queda abierta la vía administrativa o judicial.
• Su domicilio es la sede de la APEHT de Albacete (calle Mariana Pineda, 28, 02005 Albacete).
• Las partes se adhieren al III Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos Laborales de Castilla-La Mancha (III ASAC, DOCM n.º 55, de 20 de marzo de 2014), actuando en primera instancia esta Comisión Paritaria (art. 10).
• Inaplicación del convenio: se sigue el art. 82.3 ET; el acuerdo se notifica a la Comisión en diez días y, en caso de desacuerdo, la discrepancia se le somete obligatoriamente antes de acudir a mediación o arbitraje, con siete días para pronunciarse (art. 8).
• En inaplicaciones salariales, las partes quedan obligadas a pactar la progresiva recuperación de las condiciones perdidas (art. 8).

La escala de horas mensuales retribuidas para la representación del personal, por centro de trabajo.

• Hasta 50 personas trabajadoras: 17 horas al mes.
• De 51 a 100: 22 horas.
• De 101 a 250: 32 horas.
• De 251 a 750: 37 horas.
• De 751 en adelante: 42 horas.
• Para cursos de formación justificados pueden acumularse las horas de los meses anterior y posterior al acto formativo.
• Quienes fueron elegidos en la misma candidatura pueden acumular su crédito en uno o varios de ellos, sin rebasar el máximo, o crear una bolsa de horas gestionada por su central sindical.

El convenio incorpora como anexo IV un protocolo propio frente al acoso discriminatorio por orientación o identidad sexual.

• Se define y prohíbe el acoso moral, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo (art. 33).
• Si en diez días hábiles desde la denuncia no se alcanza una solución, se abre el procedimiento formal, cuya duración no excede de quince días naturales (art. 33).
• Las medidas correctoras se adoptan en un plazo máximo de quince días naturales desde que concluyen las actuaciones (art. 33).
• El protocolo LGTBI del anexo IV se aplica directamente a las empresas de más de 50 personas trabajadoras, y también a quienes solicitan empleo, personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas.
• La Comisión Instructora se reúne en un plazo máximo de 3 días laborales desde la recepción de la denuncia y resuelve en 15 días laborales.
• La decisión final se comunica a las partes y a la representación legal en el plazo de 24 horas.
• Se admiten denuncias anónimas y las de cualquier persona que conozca los hechos.
• Formación obligatoria para el puesto (manipulación de alimentos, alérgenos…): por cuenta de la empresa (art. 36).
• Equipos, ropa, uniforme y herramientas exigibles: los proporciona la empresa y los renueva cuando se desgastan; en el calzado se tienen en cuenta las necesidades de la persona (art. 30).