Convenio colectivo de Hostelería de Santa Cruz de Tenerife

El convenio dura tres temporadas y se prorroga solo hasta que otro lo sustituya.

• Vigencia: del 1 de julio de 2025 al 30 de junio de 2028, con independencia de la fecha de publicación en el BOP (art. 4º).
• Sustituye al convenio colectivo anterior.
• Al término de su vigencia queda prorrogado TÁCITAMENTE hasta que no haya sido sustituido por otro convenio (art. 6º): ultraactividad pactada.
• La denuncia debe hacerse con al menos tres meses de antelación al vencimiento, por medios telemáticos ante la Administración Laboral.
• De existir denuncia, la Comisión Negociadora debe constituirse con un mes de antelación al vencimiento.
• Las discrepancias se resuelven por el Acuerdo Interprofesional Canario y el Tribunal Laboral Canario (art. 5º).

Hay dos escalas de incremento —la general y la del subsector de restauración y ocio— y una cláusula de IPC con tope, que ya se ha aplicado una vez.

• Sector alojativo y resto de clasificaciones (art. 7º): +7 % de 1 de julio de 2025 a 30 de junio de 2026; +3,25 % de 1 de julio de 2026 a 30 de junio de 2027; +3,25 % de 1 de julio de 2027 a 30 de junio de 2028.
• Subsector de RESTAURACIÓN Y OCIO, Clasificación 3D (disposición final 5ª, apartado 1): +3 % en cada uno de los tres periodos, con la misma cláusula de revisión respecto al IPC del art. 7.4.
• Los tres periodos tienen tabla salarial publicada: ningún año depende de una fórmula.
• GARANTÍA DEL PODER ADQUISITIVO: si el IPC de la provincia de Santa Cruz de Tenerife (ISTAC, interanual del 1 de julio al 30 de junio del año anterior) supera el incremento pactado, los conceptos retributivos se incrementan hasta cubrir la diferencia, con el LÍMITE DEL 5 %.
• YA SE HA APLICADO EN LA CLASIFICACIÓN 3D: el acuerdo de la Comisión Paritaria de 31 de julio de 2026 (BOP núm. 108, de 09/09/2026) constata que la tasa de variación del IPC de Canarias (ISTAC) del 1 de julio de 2025 al 30 de junio de 2026 fue del 3,4 % y acuerda aplicar a la Clasificación 3D el diferencial del 0,4 %, con efectos retroactivos al 1 de julio de 2025.
• Sobre las tablas así revisadas se aplica el 3 % previsto para el periodo del 1 de julio de 2026 al 30 de junio de 2027. El acuerdo publica las dos tablas.
• Ese acuerdo NO publica tabla revisada del periodo 2027/2028: para ese periodo sigue publicada la tabla del BOP núm. 4, de 09/01/2026.
• La ficha conserva las dos versiones de las tablas de la Clasificación 3D —la sustituida y la revisada—: la diferencia entre ambas es el atraso a regularizar del personal de restauración y ocio.
• Esa cláusula de garantía tiene una vigencia de tres años y pierde toda vigencia el 30 de junio de 2028, aunque el convenio se prorrogue o quede en ultraactividad.
• El incremento NO se aplica a los conceptos de los pactos salariales de empresa que hayan sustituido al porcentaje de servicios (art. 32), y no es absorbible de esos conceptos.
• Si se decreta el estado de alarma o se paraliza la actividad con cierre del establecimiento, queda suspendida la aplicación de la revisión económica hasta la reanudación de la actividad.

Las tablas no son un salario base al uso: son un MÍNIMO GARANTIZADO que absorbe el porcentaje de servicios.

• Los salarios de las tablas del Anexo I son SALARIOS BRUTOS GARANTIZADOS: se entiende que una parte corresponde al sueldo fijo o inicial y la otra al porcentaje de servicios (tronco) que corresponda a la categoría.
• Si la suma del sueldo fijo más el porcentaje de servicios SUPERA la cifra de la tabla, la diferencia queda a favor de la persona trabajadora.
• Si NO llega, la empresa abona la diferencia hasta completar la cifra de la tabla, en concepto de ajuste salarial del Convenio.
• Se mantiene el sistema retributivo de distribución del porcentaje de servicios de la extinta Ordenanza Laboral de Hostelería.
• Los comités de empresa pueden pactar con su empresa PACTOS SALARIALES que sustituyan la aplicación del porcentaje de servicios.
• Los pactos salariales vigentes y en ultraactividad quedan prorrogados por la misma vigencia del convenio, sin incremento alguno, salvo acuerdo de las partes.
• Las percepciones se pagan dentro de los 5 primeros días de cada mes; los finiquitos, en un máximo de 10 días desde la extinción (art. 33º).
• Se puede pedir anticipo a cuenta del trabajo ya realizado, sin exceder del 90 % del salario mensual.

La jornada es de 40 horas semanales y el valor de la hora ordinaria sale de dividir el devengado anual entre 1.829 horas.

• Jornada máxima semanal: 40 horas de trabajo efectivo. Puede ser continuada o partida.
• El personal a tiempo parcial trabaja siempre en turnos de jornada continuada.
• VALOR DE LA HORA ORDINARIA: el total devengado anual por TODOS los conceptos salariales dividido entre 1.829 horas (arts. 23º y 24º).
• NOCTURNIDAD: son nocturnas las horas de 22:00 a 6:00, retribuidas con un 50 % de incremento sobre la hora normal.
• EXCEPCIÓN: en régimen de jornada continua, las horas de 22:00 a 24:00 tienen el valor de una hora normal.
• Si se realizan más de cuatro horas nocturnas de forma habitual, decae el incremento del 50 % y se pasa a percibir la retribución de la CATEGORÍA INMEDIATA SUPERIOR.
• Quien realiza trabajo fijo de noche (de 00:00 a 8:00) se considera, a efectos económicos, en la categoría inmediata superior.
• El recepcionista que cubre los días libres del recepcionista de noche NO es trabajador específicamente nocturno: cobra las horas de 24:00 a 8:00 con el 50 % de incremento.
• HORAS EXTRAORDINARIAS: se compensan con descanso de igual duración dentro de los dos meses siguientes. Solo si la empresa no puede compensarlas en ese plazo se abonan, y se abonan a valor de salario ordinario, SIN RECARGO.
• Máximo 80 horas extraordinarias al año.

Hay 30 días de vacaciones y tres formas alternativas de compensar los 14 festivos no recuperables.

• 30 días naturales ininterrumpidos de vacaciones anuales retribuidas, o la parte proporcional al tiempo trabajado.
• De común acuerdo se pueden dividir en dos fracciones, ninguna inferior a 15 días.
• Hay 14 días festivos no recuperables al año (12 nacionales y 2 locales). Quien por su función trabaja en festivos ELIGE entre tres opciones:
• Opción 1 — 30 días de vacaciones + bolsa de vacaciones de 1.534,11 € (2025/2026).
• Opción 2 — 39 días de vacaciones + bolsa de 767,07 € (2025/2026). Los 9 días extra se acuerdan; si no hay acuerdo, se acumulan a los 30.
• Opción 3 — 48 días de vacaciones + bolsa de 383,53 € (2025/2026). Los 18 días extra pueden dividirse en dos turnos de 9 + 9.
• El anexo publica además una modalidad de 44 días con la misma bolsa que la de 39 días.
• La bolsa se cobra al inicio del periodo vacacional o en la nómina del mes anterior.
• No hay descuento alguno porque un festivo coincida con descanso, vacaciones, permiso o enfermedad.
• La bolsa NO se aplica a quien disfruta los días festivos cuando ocurren.
• IMPORTE QUE SE COBRA: la Comisión Paritaria (acta de 12/02/2026, BOP núm. 40 de 03/04/2026) interpreta el art. 27 en el sentido de que se cobra el importe de la bolsa que figura en las tablas EN EL MOMENTO DE SU DEVENGO. Quien disfruta las vacaciones en el primer semestre cobra por tanto la bolsa sin el incremento del año, porque ese incremento aún no ha entrado en vigor; no es una discriminación, sino consecuencia de que la vigencia del convenio va de julio a junio.

El convenio complementa hasta el 100 % de la base de cotización, pero cambia mucho según haya o no sustitución.

• ENFERMEDAD (con al menos 12 meses en la empresa y SIN sustitución): la empresa abona los primeros 15 días y complementa después hasta el 100 % de la base de cotización. Máximo 12 meses.
• ENFERMEDAD CON SUSTITUCIÓN: no se percibe complemento durante los primeros 30 días, salvo el 100 % de la base garantizado los tres primeros días; del 4.º al 20.º día se percibe el 60 %; del 21.º al 30.º, el 75 %; y a partir del día 31 se recupera el complemento hasta el 100 % de la base de cotización.
• ACCIDENTE DE TRABAJO: complemento hasta el 100 % de la base de cotización desde el primer día, CON INDEPENDENCIA de la antigüedad y de que haya o no sustitución. Máximo 12 meses.
• HOSPITALIZACIÓN de más de 24 horas o ENFERMEDAD ONCOLÓGICA acreditada (contingencias comunes): complemento hasta el 100 % de la base de cotización. Máximo 12 meses.
• BASE DEL COMPLEMENTO: la media aritmética de la base de cotización de los 12 meses anteriores al hecho causante, EXCLUYENDO los complementos extrasalariales (transporte, calzado, manutención, limpieza de uniforme y desgaste de útiles). Incluye el prorrateo mensual de las pagas extraordinarias.
• No procede complemento en las pagas extraordinarias, porque van prorrateadas en la base; las empresas que no acrediten ese prorrateo deben garantizar el abono de las gratificaciones de mayo y diciembre.
• El complemento se mantiene mientras no finalice la relación laboral.

Son dos, y se calculan sobre el salario garantizado de las tablas más el complemento personal.

• Gratificación de Navidad: se cobra el 21 de diciembre. Devengo del 1 de enero al 31 de diciembre.
• Gratificación del 1 de mayo: se cobra entre el 1 y el 15 de mayo. Devengo del 1 de mayo al 30 de abril.
• Cuantía de cada una: una mensualidad de los salarios garantizados del Anexo I, EXCLUIDOS los complementos extrasalariales del art. 35º y la manutención del art. 48º, MÁS el complemento personal (la antigüedad consolidada).
• Se puede pactar el prorrateo de las pagas en las 12 mensualidades, por acuerdo del comité o de la mayoría de la plantilla.
• Las empresas respetan los salarios reales superiores a los del convenio, y son esos los que sirven de base para calcular las dos gratificaciones (art. 8º).
• La Comisión Paritaria (acta de 12/02/2026, BOP núm. 40 de 03/04/2026) confirma el cálculo: salarios de tablas (salario base), excluidos los complementos extrasalariales del art. 35 y la manutención del art. 38, más el complemento personal que corresponda o las cuantías que establezca el pacto salarial de empresa.
• El importe es el que corresponda EN CADA FECHA DE DEVENGO según ese cálculo, y el devengo es anual: puede prorratearse en las nóminas de los doce meses del año en los términos del art. 34.

No hay complemento de antigüedad: quedó congelado en 1995 y solo subsiste como complemento personal. A cambio hay un premio al marcharse.

• El complemento salarial de antigüedad está SUPRIMIDO, en su naturaleza y en su cuantía.
• Quien lo tenía vio congelada su antigüedad en el vencimiento siguiente al tramo que disfrutaba a 1 de enero de 1995.
• Lo sigue percibiendo con el nombre de COMPLEMENTO PERSONAL, consolidado, no absorbible ni compensable, y SIN experimentar incremento alguno.
• PREMIO DE VINCULACIÓN: retribución salarial que se cobra UNA SOLA VEZ, al cesar, y que se calcula sobre el salario real en el momento del cese.
• Escala: entre 16 y 18 años de antigüedad, 3 mensualidades; entre 19 y 21 años, 4 mensualidades; entre 22 y 24 años, 5 mensualidades; a partir de 25 años, 6 mensualidades.
• Se percibe en cualquier extinción del contrato EXCEPTO en el despido declarado procedente (individual o colectivo).
• Quien causa baja voluntaria NO lo cobra si se incorpora a una empresa del mismo CNAE en los seis meses siguientes.
• En jubilación parcial se cobra en dos veces: el 75 % al iniciar la jubilación parcial y el 25 % al pasar a la jubilación definitiva.

Dos cantidades del articulado que no son salario: una la cobra la persona trabajadora, la otra la aporta la empresa al comité.

• AYUDA DE FORMACIÓN (art. 40º): 120 €, de carácter extrasalarial, por la asistencia a cursos de formación de 80 o más horas directamente relacionados con el puesto de trabajo. Se abona al final del curso y previa justificación de la asistencia.
• Además, hay derecho a un permiso anual de formación para cursos vinculados al puesto de trabajo, fijado de mutuo acuerdo.
• En los contratos formativos, el tiempo de trabajo efectivo no puede superar el 65 % de la jornada durante el primer año ni el 85 % durante el segundo (art. 15º): es un límite de jornada, no una cuantía salarial.
• FONDO DE ATENCIONES SOCIALES Y DEL COMITÉ DE EMPRESA (art. 45º): lo aporta LA EMPRESA al comité, no es retribución de la plantilla. Escala MENSUAL según la plantilla existente a fin de mes: de 6 a 30 personas, 47,30 €; de 31 a 50, 106,48 €; de 51 a 100, 479,29 €; de 101 a 150, 744,86 €; de 151 a 200, 833,53 €; de 201 a 250, 922,21 €; de 251 a 500, 1.011,85 €; desde 501, 1.278,14 €. Se ingresa en la cuenta habilitada al efecto, como máximo el último día del mes siguiente.

Las empresas deben tener una póliza de vida para toda la plantilla.

• Capital de 15.000 €, por una sola vez, a los herederos legales o a quien la persona trabajadora designe, si fallece por cualquier causa antes de jubilarse.
• La misma cantidad la percibe la propia persona trabajadora si se le declara una incapacidad permanente en grado de Gran Invalidez, Absoluta para todo trabajo, o Total para la profesión habitual con extinción del contrato.
• Si la empresa no concierta el seguro, asume ella directamente la indemnización.
• El seguro está vinculado a la permanencia en la empresa: al cesar, se causa baja en la póliza y se pierde el derecho al capital.
• El personal fijo discontinuo debe estar incluido en la póliza y permanecer en ella durante su periodo de inactividad.

La Comisión Paritaria dejó en suspenso adaptar el artículo 26 a la sentencia del Tribunal Supremo 1216/2026.

• El punto se planteó para adaptar el art. 26 (descanso diario y semanal) a la STS 1216/2026, de 12 de marzo, sobre acumular el descanso semanal (48 horas) al descanso entre jornadas (12 horas).
• Las partes acordaron POSPONERLO porque hay numerosos conflictos colectivos interpuestos por CCOO sobre la reducción del descanso entre jornadas.
• Queda a la espera de que la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias aclare el régimen jurídico del descanso entre jornadas en el sector de hostelería de la provincia.
• Mientras tanto, el artículo 26 del convenio sigue aplicándose con su redacción actual.

El convenio 2025-2028 suprimió la aclaración que traían los anteriores, y la Comisión Paritaria la ha restablecido por vía interpretativa.

• Los convenios 2018-2022 y 2022-2025 decían en sus artículos 28.6 y 28.7 que el permiso se disfrutaba «con independencia del alta hospitalaria»; el convenio 2025-2028 suprimió esa frase.
• Las partes acuerdan que se aplica el art. 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores: 5 días de permiso por hospitalización o enfermedad grave.
• El alta hospitalaria del familiar NO extingue automáticamente el permiso si no hay alta médica, porque siguen siendo necesarios los cuidados (reposo domiciliario, atención, gestiones derivadas).
• Una vez iniciado el permiso, la persona trabajadora tiene derecho a agotar los cinco días mientras no haya alta médica de la persona causante.
• El disfrute empieza cuando la persona trabajadora lo decida y lo comunique a la empresa, siempre que no se haya producido el alta médica y sigan siendo necesarios los cuidados en el domicilio.

La Comisión Paritaria aclara cómo tributa la manutención tras suprimirse la frase del artículo 48 de los convenios anteriores.

• Los convenios 2018-2022 y 2022-2025 decían en su art. 48 que «la empresa sólo practicará la deducción que corresponde por la cotización de la persona trabajadora al régimen general de la Seguridad Social»; al desaparecer esa frase, algunas empresas empezaron a retener IRPF sobre la manutención.
• Si la comida se da EN LA EMPRESA, es una prestación en especie y está exenta de retención, ingreso a cuenta y tributación en el IRPF (art. 42.3.a de la Ley 35/2006, con el límite de exención diaria de 11 euros).
• Si la empresa opta por ABONAR un complemento de manutención en lugar de ofrecer el servicio de comida, entonces sí es rendimiento del trabajo sujeto a retención, ingreso a cuenta y tributación.

El artículo 35.3 no repetía la aclaración que sí trae el 35.1 para el plus de transporte, y la Comisión Paritaria la ha extendido.

• Los complementos extrasalariales de lavado de ropa y calzado del art. 35.3 están fijados en cuantía ANUAL (198,12 € cada uno).
• Las partes acuerdan que, igual que el plus de transporte del art. 35.1, se abonan en las DOCE mensualidades para igualar la retribución de todos los meses del año.
• Es decir, 16,51 € al mes por cada uno de los dos conceptos (198,12 € ÷ 12), que es como ya figuran en las tablas de esta ficha.

La Comisión Paritaria resolvió el conflicto interpretativo sobre la naturaleza del plus de transporte del artículo 35.

• Se planteó a petición de la cadena hotelera Dreamplace y en respuesta a demandas de conflicto colectivo de CC.OO.
• El plus de transporte del art. 35 tiene naturaleza EXTRASALARIAL: compensa el gasto de ir del domicilio al centro de trabajo y volver.
• Es revisable y se abona en doce mensualidades (art. 35.1.1), precisamente para no minorar la retribución durante las vacaciones.
• No es absorbible ni compensable y queda excluido de las gratificaciones extraordinarias (art. 35.1.2) y del complemento de incapacidad temporal del art. 30.
• Su cuantía es un MÍNIMO (937,34 € anuales en la tabla vigente en 2026, más 3 € por cada día de trabajo en turno partido), MEJORABLE por pacto salarial de empresa si las partes entienden que no basta para cubrir el gasto de transporte.
• Con la coincidencia de Ashotel, AERO, Sindicalistas de Base de Canarias y UGT, se dio por resuelto el conflicto interpretativo y cumplimentado el trámite previo a la vía judicial.

Es una propuesta sindical que a fecha de hoy NO está pactada.

• Sindicalistas de Base de Canarias propone reducir la jornada de las camareras de piso al cumplir 58 años manteniendo el salario.
• En el acta de 12/02/2026 la propuesta era de 40 a 32 horas, en desarrollo de los arts. 38 y 41 y la Disposición Final Cuarta; en la de 19/06/2026 se planteó de 8 a 6 horas diarias.
• La Comisión Paritaria acordó que el asunto se debata en la comisión de prejubilación de camareras de pisos ya existente.
• Ashotel realizará un estudio sobre la situación de las camareras de piso mayores de 58 años y, en paralelo, las partes se reunirán con la Consejera de Empleo del Gobierno de Canarias.
• Hasta que se firme en la Comisión Negociadora, la jornada de las camareras de piso es la general del convenio.

Se planteó si los complementos de los pactos salariales de empresa deben abonarse también en las dos pagas extraordinarias.

• El art. 8º establece que los salarios reales superiores a los del convenio sirven de base para el cálculo de las dos gratificaciones extraordinarias.
• La representación sindical sostiene que, si el pacto salarial de empresa no dice lo contrario, sus complementos deben respetarse igualmente en las pagas extraordinarias de mayo y diciembre, invocando además la sentencia del TSJ de Canarias de 27 de septiembre de 2024, confirmada por el Tribunal Supremo.
• La representación empresarial sostiene que interpretar y aplicar los pactos salariales de cada empresa corresponde a los juzgados y tribunales del orden social, no a la Comisión Paritaria, que interpreta el convenio del sector.
• La Comisión Paritaria dio por cumplido el trámite de procedibilidad previo al conflicto colectivo: NO hay interpretación pactada y la cuestión queda abierta a la vía judicial.

El art. 28.8 permite acumular el permiso de lactancia en 14 días, y se discutió cómo se cuentan.

• La representación sindical solicitante pide que los 14 días se disfruten en días laborables, en los mismos términos que el resto de permisos del art. 28.2.
• UGT se pronuncia por aplicar la jurisprudencia vigente sobre la cuestión y la que pueda surgir en el futuro.
• La representación empresarial sostiene que el art. 28.2 no dice que esos permisos deban ser hábiles y que, conforme a la práctica consolidada del sector y a falta de pacto expreso, son días naturales.
• NO hay interpretación pactada: la Comisión Paritaria dio por cumplido el trámite de procedibilidad y la cuestión se traslada a la jurisdicción social.

La Comisión Paritaria SÍ interpretó, y por unanimidad, el último párrafo del art. 19 sobre colegios electorales.

• Al colegio electoral de técnicos y administrativos van únicamente los jefes y 2.º jefes de departamento titulados en grado medio y superior que ejerzan como tales en la empresa, junto al personal de administración.
• El resto del personal va al colegio electoral de especialistas y no cualificados, INCLUIDOS LOS RECEPCIONISTAS, con independencia de su titulación académica.
• El motivo es que el propio precepto incluye expresamente al personal de recepción en el colegio de especialistas y no cualificados: leer el requisito de titulación de forma extensiva llevaría a repartir en colegios distintos a recepcionistas de la misma categoría y con idénticas funciones según sus estudios.