Convenio colectivo de Hostelería de Segovia

El convenio cubre cinco años y se denuncia solo, sin que ninguna de las partes tenga que comunicarlo.

• Entra en vigor el 1 de enero de 2022, cualquiera que sea la fecha de su registro y publicación.
• Su vigencia termina el 31 de diciembre de 2026.
• Al vencer queda denunciado de forma automática, sin necesidad de comunicación entre las partes.
• Todo el articulado sigue vigente hasta que se firme un nuevo convenio que sustituya al vencido.
• Se respetan las condiciones más beneficiosas de todo tipo ya concedidas por la empresa (art. 4 y disposición final primera).

La jornada es de 1.792 horas al año, computadas en semanas de 40 horas.

• Jornada anual: 1.792 horas cada uno de los cinco años.
• Cómputo semanal: 40 horas.
• Máximo de 9 horas diarias de trabajo efectivo y 12 horas de descanso entre jornadas.
• Jornada partida es la que tiene un descanso ininterrumpido de al menos una hora.
• En jornada continuada de más de cinco horas, el descanso cuenta como trabajo efectivo si así se pacta individualmente.
• La empresa puede distribuir irregularmente el 10 % de la jornada a falta de pacto en contrario.
• Descanso semanal: día y medio, por calendario de turnos rotativos, conocido con un mes de antelación.
• En enero se elabora el calendario anual y se expone en lugar visible de cada centro.
• Las horas extraordinarias son voluntarias, se registran a diario y no pueden hacerse en período nocturno.
• Cada hora extraordinaria se paga con un incremento del 75 % sobre el valor de la hora ordinaria (art. 20).
• Por cada 150 horas extraordinarias mensuales del conjunto de la plantilla, la empresa crea un puesto de trabajo.

Las horas nocturnas llevan un recargo mínimo del 25 % sobre el salario base.

• Se consideran nocturnas las horas trabajadas entre las 22:00 y las 06:00.
• El recargo es como mínimo del 25 % sobre el salario base.
• La fórmula del convenio es (salario base anual + antigüedad) / jornada anual x 25 %.
• No se aplica cuando el salario se ha pactado atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza.

Son 31 días naturales ininterrumpidos al año, no compensables en dinero.

• 31 días naturales ininterrumpidos de vacaciones al año.
• Quien no lleve un año de antigüedad disfruta la parte proporcional.
• Deben disfrutarse dentro del año natural; si no, la empresa certifica la deuda por escrito antes del 31 de diciembre.
• El período vacacional puede fijarse entre mayo y la primera quincena de octubre.
• Tienen preferencia de elección quienes tengan a su cargo hijos o cónyuge con discapacidad acreditada.
• Si coinciden con una baja por embarazo, parto o lactancia, se disfrutan en otra fecha, aunque haya terminado el año natural.
• Si coinciden con otra incapacidad temporal, se disfrutan al alta, con el límite de 18 meses desde el final del año de devengo.
• El personal inmigrante cuyo país de origen esté a más de 1.500 km puede pedir el período completo para disfrutarlo allí.
• Las fiestas abonables trabajadas se compensan con días de descanso en el mes siguiente o, si se pagan, con un incremento del 75 % del salario.
• Si la compensación no puede hacerse en el año por incapacidad temporal, se traslada a los dos primeros meses del año siguiente.
• La fiesta patronal del gremio es festiva el día que decida la patronal HOTUSE (art. 11).

Este convenio no genera antigüedad nueva: lo devengado hasta 1996 se cobra congelado.

• La antigüedad quedó suprimida con el convenio publicado el 11 de octubre de 1996.
• Quien venía cobrando algo por ese concepto lo sigue cobrando como «Complemento Personal».
• Ese complemento es invariable: no se actualiza con las subidas del convenio.
• Su importe es el generado hasta el 11/10/1996, con las normas del convenio anterior y sobre los salarios vigentes a 31/12/1995; el convenio no publica esas cuantías.
• Quien cumpla 10 años en la empresa desde octubre de 1996 cobra, una sola vez y sin consolidar, una mensualidad de la retribución que perciba ese mes.
• Ese premio puede prorratearse en 12 meses por acuerdo, y se mantiene si hay subrogación.

El convenio garantiza el 100 % del salario desde el primer día, con requisitos distintos según la causa.

• Accidente de trabajo: 100 % del salario desde el primer día de la baja y mientras dure, si se reúne la cotización suficiente.
• Enfermedad común CON hospitalización: 100 % del salario desde el primer día y mientras dure, si se reúne la cotización suficiente.
• Enfermedad común SIN hospitalización: 100 % del salario desde el primer día, si se reúne la cotización suficiente y el Servicio Público de Salud emite al menos un parte de confirmación.
• En ese último caso hay que someterse al reconocimiento médico de empresa si el empresario lo decide; negarse hace perder el complemento.
• Si no se cumplen esos requisitos no se percibe cantidad alguna por los días de baja.
• El complemento se aplica también al personal de temporada, eventual o con contrato específico.
• Las empresas con más de 25 personas fijas deben intentar dar otro puesto a quien quede en incapacidad permanente total para su profesión habitual, con un máximo de una persona en esa situación por empresa.

Son dos pagas extra al año, de una mensualidad cada una.

• Dos gratificaciones extraordinarias, a razón de una mensualidad cada una.
• Se calculan sobre el salario garantizado, incrementado en su caso con el complemento personal por antigüedad.
• Se abonan el 15 de julio y el 20 de diciembre.
• Se pagan proporcionalmente al tiempo trabajado y por doceavas partes.
• La columna «SALARIO AÑO» del anexo es el salario mes por 14: doce mensualidades más estas dos gratificaciones.

El art. 15 fija los cinco incrementos y, además, la equiparación del área de Pisos y Limpieza.

• 2022: 3 %. Los atrasos de 2022 solo se abonan por los seis últimos meses del año.
• 2023: 3 %.
• 2024: 3 %.
• 2025: 2 %.
• 2026: 2 %.
• Los cinco años tienen tabla publicada en el propio convenio, así que no queda ningún año por calcular.
• Además se pacta unificar las retribuciones del área funcional cuarta (Pisos y Limpieza) con las del resto de áreas: sus grupos I y II suben por encima del porcentaje general y en 2026 quedan igualados con las demás áreas.
• Quien hubiera causado baja antes de la publicación en el BOP conserva el derecho a cobrar los atrasos que le correspondan.

Además del salario de tablas, el convenio regula estos importes.

• Manutención (art. 18): quien tiene derecho a ella la recibe en especie o en metálico, por 39 € al mes en 2022, 41 € en 2023, 43 € en 2024, 45 € en 2025 y 47 € en 2026.
• Alojamiento (art. 19): complemento sustitutorio de 15 € mensuales, sin actualización durante la vigencia.
• Plus de peligrosidad y penosidad (art. 21): 20 % del salario de convenio para las labores declaradas penosas o peligrosas por el orden jurisdiccional social.
• Plus compensatorio de formación (art. 57): 45 € al mes, de naturaleza salarial, que abonan las empresas que no acrediten su participación en planes de formación continua del sector.
• Plus de intensidad de trabajo (art. 24): para el monitor de colectividades, 60,30 € mensuales por tareas adicionales; para el resto de categorías, la parte proporcional de la diferencia de salario entre categorías.
• Ayuda para libros (art. 25): 35 € al año, en septiembre, acreditando la matrícula del hijo o hija y la factura de los libros.
• Plus de idiomas (art. 23): la empresa abona el 50 % del coste del curso de inglés, francés o alemán en academia legalizada cuando requiere ese conocimiento; no es una cuantía fija.
• Prestación por defunción (art. 26): tres mensualidades del salario, por una sola vez, a la viuda o viudo, hijos e hijas menores de 18 años y personas con discapacidad que vivieran a su cargo.
• Prestación por incapacidad o muerte en accidente de trabajo (art. 27): 25.000 €, que la empresa abona por sí misma o mediante póliza de seguro.
• Carné de manipulador/a de alimentos (art. 28): su coste corre a cargo de la empresa y las horas empleadas no son recuperables.
• Ropa de trabajo (art. 22): la empresa entrega el uniforme completo o lo compensa en metálico, incluido el calzado si se exige un tipo determinado.

El capítulo VII fija garantías propias para el contrato fijo discontinuo y las horas complementarias.

• Contrato por circunstancias de la producción: con carácter general, un máximo de doce meses.
• Fijos discontinuos: se les garantiza una jornada mínima de 4 horas diarias continuadas, con carácter ad personam.
• La ocupación mínima se calcula con la media de días y horas trabajados en los tres años anteriores; a partir del cuarto año esa media se fija como definitiva.
• Quedan fuera de la garantía mínima las empresas que dependan de una concesión administrativa.
• Las horas complementarias exigen pacto escrito y un preaviso de tres días.
• Se puede consolidar el 20 % de las horas complementarias obligatorias que se repitan durante dos años consecutivos.
• Las horas complementarias se retribuyen como ordinarias y constan en el recibo de salarios.
• En colectividades, solo cabe contratar fijos discontinuos donde el servicio dure nueve meses o más al año (anexo I).
• Promoción del auxiliar de pisos (art. 58): tras dos años consecutivos y efectivos puede pasar a camarero/a de pisos, previa solicitud a la comisión paritaria.

Solo el anexo I, que regula la restauración de colectividades, pacta subrogación al cambiar la contrata.

• Se acepta el principio general de subrogación cuando cambia la titularidad de una concesión o contrata de colectividades.
• El personal con categoría de los niveles del convenio es absorbido automáticamente, en idénticas condiciones salariales y de antigüedad y sin merma de derechos adquiridos.
• No hay período de prueba ni indemnización: la empresa saliente practica la liquidación que corresponda.
• La saliente entrega copia del contrato y los recibos de salarios o documentos de cotización de los tres últimos meses; la persona trabajadora entrega también sus tres últimas nóminas.
• Mientras no se acredite así, la entrante no está obligada a respetar antigüedad ni condiciones superiores a las del convenio provincial.
• La entrante puede optar por no subrogar a quien lleve menos de tres meses en el centro, con certificado del comité o delegado/a de personal, y tiene 20 días para decidirlo; pasado el plazo, la subrogación se entiende aceptada.
• Esa facultad no opera y la subrogación es total y obligatoria si la saliente prueba que su contrato se inició menos de seis meses antes de terminar.
• La subrogación es total cuando se trate de la única explotación que tenía el concesionario saliente.
• Si la empresa cliente asume directamente el servicio, se hace cargo también del personal de la concesionaria.
• Quien se oponga a la absorción se entiende que renuncia a su puesto y causa baja.

La comisión paritaria interpreta el convenio y es paso previo al conflicto colectivo.

• Está formada por dos representantes de HOTUSE y dos de las personas trabajadoras, y se reúne al menos una vez al año.
• Tiene su domicilio en la sede de HOTUSE.
• Debe emitir dictamen en un plazo máximo de siete días desde que se le plantea una cuestión.
• Acudir a ella es paso previo al planteamiento formal del conflicto colectivo y a la vía judicial.
• Interviene en los desacuerdos de modificación sustancial de condiciones y de inaplicación del convenio.
• Recibe la comunicación de las empresas que pretendan inaplicar el convenio y la de quien promueva un convenio de empresa.
• Sus discrepancias se someten al SERLA (sistema no judicial de solución de conflictos de Castilla y León) y, en su caso, a arbitraje vinculante.
• Hay además una comisión paritaria de igualdad y prevención del acoso, que elabora un plan de igualdad sectorial (arts. 53 y 59).