Convenio Colectivo para el Sector de Hostelería de la Provincia de Córdoba

El convenio rige tres años y, si nadie lo denuncia, se prorroga de año en año.

• Vigencia pactada: del 1 de enero de 2024 al 31 de diciembre de 2026.
• Llegado el vencimiento, el convenio se prorroga de año en año salvo denuncia expresa de cualquiera de las partes legitimadas.
• La denuncia debe hacerse con al menos dos meses de antelación al final de la vigencia o de cualquiera de sus prórrogas, por escrito al resto de partes negociadoras y con inscripción en el registro de convenios.
• Denunciado el convenio, sus cláusulas normativas y obligacionales siguen vigentes hasta que se acuerde un convenio nuevo (ultraactividad pactada sin límite de tiempo).
• En lo no previsto se aplica el ALEH (Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería) vigente en cada momento y, supletoriamente, la legislación laboral.

La jornada ordinaria es de 40 horas semanales, con posibilidad de distribución irregular durante ocho semanas al año.

• Jornada ordinaria: 40 horas semanales.
• Para el cálculo del valor de la hora ordinaria, el art. 52 fija 1.800 horas anuales para quien descansa 31 días y 1.752 horas para quien descansa 51 días.
• La jornada solo puede partirse una vez, con una interrupción mínima de dos horas.
• Entre el fin de una jornada y el comienzo de la siguiente deben transcurrir 12 horas como mínimo.
• Jornada irregular: hasta ocho semanas al año (máximo 30 días de trabajo efectivo), con tope de 10 horas diarias y 50 semanales, preavisando por escrito con 6 días de antelación.
• El exceso de jornada irregular se compensa con días completos de descanso dentro de los tres meses siguientes, y solo lo puede realizar el personal a tiempo completo.
• Descanso semanal: dos días naturales dentro de la misma semana, rotativo, garantizando sábado y domingo al menos una vez cada cuatro semanas.
• Descanso diario: 20 minutos que computan y se abonan como tiempo de trabajo efectivo.
• Contratos a tiempo parcial: jornada mínima de dos horas diarias; no se puede partir una jornada inferior a 4 horas.
• Horas complementarias: máximo del 55 % de las horas contratadas; las voluntarias en indefinidos a tiempo parcial se amplían hasta el 30 %.

Las vacaciones son de 31 días naturales y no se pueden compensar en metálico.

• 31 días naturales de vacaciones para todo el personal.
• Se pueden disfrutar en un solo periodo o en dos, sin que ninguno de ellos pase del 60 % ni baje del 40 % del total; en desacuerdo, prevalece el periodo único.
• Por acuerdo de empresa se puede disfrutar el 60 % entre el 1 de junio y el 30 de septiembre y el 40 % restante en el resto del año.
• Estar en situación de incapacidad temporal no limita el derecho al disfrute de las vacaciones.
• El periodo de vacaciones comienza a continuación de los días de descanso y de los festivos no recuperables.
• Festivos trabajados: por cada cinco fiestas trabajadas se conceden dos días más de descanso (20 días en total); si se disfrutan de forma continuada todos los festivos, se conceden seis días de descanso.
• En desacuerdo sobre los festivos, se acumulan a los días de vacaciones.

El convenio mantiene un aumento del 3 % sobre el salario base al cumplir tres años en la empresa.

• 3 % sobre el salario base al cumplir tres años de servicio en la empresa.
• El convenio no pacta tramos posteriores a ese primero: no hay escala de trienios sucesivos.
• Los porcentajes ya consolidados o en vías de consolidación se mantienen como condición más beneficiosa a título ad personam.
• Esos porcentajes consolidados no son absorbibles ni compensables con futuros aumentos salariales y quedan inalterables.
• La antigüedad se suma al salario base para calcular las gratificaciones extraordinarias, la nocturnidad y el valor de la hora ordinaria.

Hay cuatro gratificaciones extraordinarias al año: dos de una mensualidad y dos de quince días.

• Una mensualidad el 15 de junio.
• Una mensualidad el 15 de diciembre.
• 15 días de salario base con motivo del 1 de mayo (fiesta del trabajo).
• 15 días de salario base el 15 de septiembre.
• Todas se calculan sobre el salario de la tabla del anexo I más la antigüedad si la hubiere, excluida la manutención.
• Quien empiece o termine la relación laboral durante el año percibe la parte proporcional al tiempo trabajado; la fracción de mes se computa como mes completo si el contrato dura menos de tres días o más de tres meses.
• El art. 52 confirma el total: 15 pagas anuales (12 mensualidades más las cuatro gratificaciones).

El convenio pacta una subida para cada uno de sus tres años y publica las tres tablas.

• 2024: 3,3 % sobre las cuantías vigentes, con efectos desde el 1 de enero de 2024.
• 2025: 3,4 % sobre las cuantías vigentes a 31 de diciembre de 2024.
• 2026: 3,4 % sobre las cuantías vigentes en 2025.
• El incremento alcanza a todos los conceptos económicos del convenio, no solo al salario base.
• Los atrasos de 2024 se abonaron en los 30 días siguientes a la publicación en el BOP.
• Los tres años tienen tabla salarial publicada en el propio boletín, así que no queda ningún año pendiente de calcular.

El complemento depende de la causa de la baja y, en enfermedad común, de si hubo hospitalización o intervención quirúrgica.

• Accidente de trabajo y enfermedad profesional: 100 % del salario mensual desde el primer día de baja y hasta el final de la incapacidad temporal.
• Enfermedad común o accidente no laboral CON hospitalización o intervención quirúrgica: 100 % del salario mensual desde el primer día y hasta el final de la incapacidad temporal.
• Enfermedad común o accidente no laboral SIN hospitalización ni intervención: 100 % del salario a partir del día 60 de baja y hasta el final de la incapacidad temporal.
• Ese último tramo exige haber trabajado más de seis meses en la empresa y que la persona no sea sustituida durante la baja por un contrato de interinidad.
• El convenio no condiciona el complemento a ningún índice de absentismo ni limita el número de bajas al año.

Además del salario base, el anexo publica varios importes iguales para todas las categorías.

• Manutención y alojamiento (art. 44): 37,08 € en 2024, 38,34 € en 2025 y 39,64 € en 2026. Se abona en las empresas del anexo III de la antigua Ordenanza Laboral de Hostelería de 1974; el alojamiento lo facilita la empresa a quien tenga derecho a él.
• Plus de transporte (art. 45): 90,40 € en 2024, 93,47 € en 2025 y 96,65 € en 2026, de carácter extrasalarial.
• Desgaste de herramientas (art. 46): 10,11 € en 2024, 10,45 € en 2025 y 10,81 € en 2026, sin carácter salarial, para quien aporte sus propios útiles.
• Desplazamiento a extrarradio (art. 47): en empresas con más de dos centros, quien trabaje en uno situado fuera del casco urbano cobra el plus de transporte incrementado en un 50 %.
• Servicios extras (art. 50): servicio extra 63,89 € (2024), 66,06 € (2025) y 68,31 € (2026); montaje y desmontaje, 12,38 €, 12,80 € y 13,24 € cada uno.
• Ropa de trabajo (art. 56): 17,20 € en 2024, 17,78 € en 2025 y 18,39 € en 2026, cuando la empresa no facilita la uniformidad o solo la facilita en parte.
• El plus de porcentaje de servicio, ya extinguido, se mantiene en los términos del convenio de 4 de mayo de 1995 para quien lo viniera percibiendo, hasta que su salario base supere la suma de salario base más plus por supresión de porcentaje de aquel convenio; el boletín no publica su cuantía.

El convenio obliga a las empresas a concertar una póliza de accidente y fija además un subsidio de defunción.

• Muerte por accidente en jornada (y en las 2 horas anteriores y posteriores): 27.531,91 € en 2024, 28.467,99 € en 2025 y 29.435,91 € en 2026.
• Invalidez permanente total o absoluta en las mismas circunstancias: 34.414,91 € en 2024, 35.585,02 € en 2025 y 36.794,91 € en 2026.
• La cobertura alcanza todo tipo de accidentes sufridos con motivo y ocasión de los servicios prestados que produzcan muerte o invalidez permanente total o absoluta para todo trabajo.
• Orden de beneficiarios en caso de muerte: cónyuge o persona con la que conviva, hijos, madre o padre y hermanos/as.
• La empresa que no concierte la póliza responde directamente del pago de la indemnización.
• Subsidio por defunción para el personal fijo de plantilla (art. 55): 344,14 € en 2024, 355,84 € en 2025 y 367,94 € en 2026, que perciben viuda/o, hijos y el familiar que conviviera habitualmente con la persona fallecida.

Quien se jubila anticipadamente entre los 60 y los 65 años cobra una indemnización en meses de salario base más antigüedad.

• Cese a los 64 o 65 años: 2 meses de salario base más antigüedad.
• Cese a los 63 años: 4 meses.
• Cese a los 62 años: 5 meses.
• Cese a los 61 años: 6 meses.
• Cese a los 60 años: 7 meses.
• A esas cantidades se suma un mes más por cada 5 años de servicio, o fracción de 30 meses, que excedan de los 15 años.
• Quien vuelva a la empresa debe optar entre ser readmitido devolviendo lo cobrado o rescindir definitivamente la relación laboral; también debe devolverlo si inicia actividad en la hostelería de la misma localidad.

El convenio da la fórmula del valor de la hora ordinaria y sobre ella calcula la nocturnidad y las horas extraordinarias.

• Periodo nocturno: de las 22:00 a las 6:00. La jornada que ocupe más de 4 horas de ese periodo se considera nocturna en su totalidad.
• La nocturnidad se retribuye con un incremento del 25 % sobre el salario base más antigüedad, excluidos los complementos salariales.
• Solo se aplica en pubs, bares musicales, discotecas, salas de fiesta, hostelería ubicada en bingos y trabajos nocturnos por su propia naturaleza; el anexo no prevé ningún salario especial de noche para ninguna categoría.
• Valor de la hora ordinaria (art. 52): SHI = ((salario base con antigüedad × 15 pagas) + (complementos salariales × 12)) / 1.800 horas; el divisor es 1.752 horas para quien descansa 51 días.
• Primera hora extraordinaria de la semana: recargo del 50 %.
• Resto de horas extraordinarias: recargo del 75 %.
• Ambas pueden compensarse por descanso retribuido en su respectiva proporción si las dos partes lo acuerdan.
• Los menores de 18 años y el personal con contrato formativo no pueden hacer horas extraordinarias ni trabajo nocturno.

El convenio incorpora el capítulo de subrogación del ALEH para los servicios de colectividades y las concesiones de bares y cafeterías.

• Opera cuando cambia la empresa que presta el servicio sin que haya transmisión patrimonial: sucesión de contratas, concesiones administrativas, cambio de titularidad, fusión, absorción, reversión o asunción de la actividad por la empresa principal.
• Se subroga al personal en activo con una antigüedad mínima de los cuatro últimos meses en el centro, sea cual sea su modalidad de contrato.
• También al personal con el contrato suspendido (baja, accidente, maternidad, excedencia) que cumpla esa antigüedad, a los interinos que los sustituyan y a los fijos discontinuos con cuatro meses en el centro.
• Quedan fuera el empresario individual, los socios con control efectivo, administradores o gerentes, sus cónyuges y sus parientes hasta segundo grado contratados como fijos o fijos discontinuos.
• La empresa saliente debe acreditar la documentación a la entrante en los 5 días hábiles siguientes a la comunicación de la empresa principal.
• Documentación exigida: certificación de descubiertos de la TGSS, certificación negativa de Hacienda, las cuatro últimas nóminas, los TC-1 y TC-2 de cuatro meses, la relación de personal, los contratos escritos y el justificante de haber liquidado los haberes.
• Si no se cumplen esos requisitos, la empresa entrante se subroga automáticamente en todo el personal del centro.
• Las deudas salariales y extrasalariales de la empresa saliente las paga ella, respondiendo la empresa principal de forma solidaria; de los descubiertos con la Seguridad Social no responde la empresa entrante.
• La empresa entrante debe respetar la garantía sindical de los representantes afectados hasta el final de su mandato.

El convenio fija cuotas de plantilla fija, límites a los contratos formativos y un permiso anual de formación.

• Porcentaje mínimo de plantilla fija: 1 persona en empresas de 1 a 3 trabajadores; 30 % de 4 a 20; 35 % de 21 a 30; 40 % de 31 a 50; 50 % en más de 50. No se aplica a empresas de nueva creación durante su primer año.
• Contratos de formación en alternancia por centro de trabajo: 1 hasta 5 personas, 2 de 6 a 10, 3 de 11 a 25, 4 de 26 a 40, 5 de 41 a 50 y 8 desde 51 en adelante.
• El personal con contrato formativo se retribuye según la categoría para la que se formaliza el contrato, con el porcentaje de trabajo efectivo que corresponda legalmente; no puede trabajar a turnos ni en horario nocturno.
• Permiso retribuido de 20 horas anuales de formación profesional para quien tenga más de un año de antigüedad, acumulables por periodos de cinco años.
• Preaviso de 20 días para la extinción de la relación laboral, tanto por parte de la persona trabajadora como de la empresa, salvo sanción disciplinaria o despido.
• Un día al año de asuntos propios retribuido para quien acredite más de seis meses en la empresa, avisando con 72 horas y sin coincidir con festivos ni puentes.
• Las nóminas y las pagas extraordinarias se abonan como muy tarde el quinto día posterior al fin del mes o a la fecha prevista de la paga.
• Anticipos a cuenta de hasta el 90 % de los salarios ya devengados.