Convenio colectivo estatal del sector de la madera y el mueble

El convenio venció el 31 de diciembre de 2013 y sigue aplicándose porque él mismo lo pactó así.

• Rige desde el día siguiente a su firma, con independencia de la fecha de publicación en el BOE, y sus efectos ECONÓMICOS se retrotraen al 1 de enero de 2012 (art. 15.1).
• Su vigencia terminó el 31 de diciembre de 2013.
• Se considera DENUNCIADO AUTOMÁTICAMENTE al llegar esa fecha: no hace falta que ninguna parte lo denuncie (art. 17).
• ULTRAACTIVIDAD PACTADA: «para evitar el vacío normativo durante el proceso de negociación, continuará vigente el convenio hasta que sea sustituido por otro» (art. 15.2).
• El convenio preveía además que, si a 31 de diciembre de 2014 no había acuerdo sobre el convenio siguiente, las partes someterían las discrepancias a ARBITRAJE OBLIGATORIO conforme al ASAC (art. 15.3).
• La mesa negociadora del nuevo convenio debía constituirse en los tres meses anteriores a la finalización de la vigencia, e iniciar la negociación en el mes siguiente.
• Los convenios de ámbito inferior vigentes al entrar en vigor este mantienen su vigencia íntegra hasta que terminen, salvo que las partes acuerden acogerse a las nuevas condiciones (art. 6).
• ⚠ Comprobado en el BOE en agosto de 2026: no consta publicado ningún convenio estatal de la madera posterior a este. El texto lleva más de una década en ultraactividad.

Este convenio no publica tablas salariales por grupo: las fija el convenio provincial. El estatal pone el suelo.

• La estructura de la negociación tiene cuatro niveles (art. 3): este convenio estatal; los acuerdos sectoriales estatales, que se integran automáticamente como capítulos suyos; los convenios autonómicos o provinciales; y los de empresa.
• Se reservan EN EXCLUSIVA al ámbito estatal (art. 4.1): las modalidades de contratación, el período de prueba, la clasificación profesional y los grupos, la movilidad geográfica y funcional, el régimen disciplinario, LA JORNADA MÁXIMA ANUAL, las condiciones generales de ingreso, las licencias, permisos y excedencias, la salud laboral, los preavisos y ceses, la cláusula de inaplicación y «los conceptos, la estructura de las percepciones económicas y la fijación del incremento salarial».
• ⭐ La CONCRECIÓN Y APLICACIÓN de ese incremento salarial se hace en los convenios sectoriales de ámbito inferior: el estatal fija el porcentaje, el provincial pone las cifras.
• El salario base de cada grupo es «el que se especifique en las tablas salariales de los convenios colectivos de ámbito inferior» (art. 51).
• También se remiten al ámbito inferior: las remuneraciones diarias, mensuales y anuales de cada grupo (art. 48), la cuantía de las pagas extraordinarias (art. 59), el plus de convenio (art. 62), el importe de la dieta y la media dieta (art. 65) y las primas o incentivos (art. 58).
• Las partes RENUNCIAN expresamente a que los convenios de ámbito inferior regulen las materias reservadas al estatal (art. 5).
• ⚠ Los complementos extrasalariales periódicos del ámbito inferior —plus de transporte, locomoción o distancia— NO pueden superar el 4 % de las retribuciones anuales de las tablas (art. 63).

El convenio fija un suelo anual por grupo profesional, que se actualizó un 1,5 % en 2012 y un 0,4 % en 2013.

• El artículo 66 publica los SALARIOS MÍNIMOS GARANTIZADOS de 2012 por grupo profesional: del Grupo VII (12.180 euros al año) al Grupo I (19.488 euros).
• ACTA DE 7 DE SEPTIEMBRE DE 2012 (BOE de 21/12/2012): el incremento salarial de 2011 había sido del 1,3 %; para reducir el impacto de dejar sin efecto la revisión, se acuerda que las tablas provinciales Y el salario mínimo garantizado se actualicen un 1,5 % con efectos desde el 1 de enero de 2012.
• Donde el ámbito inferior ya hubiera aplicado por anticipado un 2,4 % en concepto de revisión de 2011, se entiende hecho un adelanto a cuenta y hay que regularizarlo.
• ACUERDO DE 9 DE JULIO DE 2013 (BOE de 19/08/2013): la revisión salarial que correspondía aplicar por el artículo 66.2 QUEDA SIN EFECTO, por la situación del sector.
• A cambio, las tablas provinciales de 2012 y el salario mínimo garantizado se actualizan un 0,4 % con efectos desde el 1 de enero de 2013.
• Requisito para aplicar esa medida: que en cada ámbito inferior se hubieran actualizado antes las tablas conforme al acta de septiembre de 2012.
• ⚠ Ninguno de los dos acuerdos publica la tabla resultante del salario mínimo garantizado: publican el porcentaje. Por eso aquí figura la tabla de 2012 y los incrementos van como fórmula.
• CLÁUSULA DE GARANTÍA SALARIAL (art. 66.2, la que quedó sin efecto): preveía revisar por el exceso del IPC español sobre el 2 % del objetivo del BCE, tomando el IPC armonizado de la zona euro si era inferior, y excluyendo carburantes y combustibles si el Brent de diciembre subía más de un 10 %.

La jornada máxima es de 1.752 horas anuales, y la empresa puede distribuir 175 de forma irregular.

• Jornada máxima anual de trabajo efectivo: 1.752 HORAS, en todos los ámbitos (art. 46).
• Los convenios de ámbito inferior que ya tuvieran una jornada anual INFERIOR la mantienen como condición más beneficiosa.
• La distribución de la jornada se fija y publica antes del 31 de enero de cada año, y se puede modificar UNA sola vez hasta el 30 de abril (art. 47.1).
• DISTRIBUCIÓN IRREGULAR, límites generales: entre 7 y 9 horas al día, y entre 35 y 45 horas a la semana.
• Esos límites se pueden ampliar por acuerdo de empresa con la representación legal: entre 6 y 10 horas al día, o entre 30 y 50 a la semana (art. 47.3).
• ⭐ La empresa puede distribuir irregularmente 175 HORAS AL AÑO, afectando a la jornada semanal o mensual pero nunca a la máxima anual, preavisando con CINCO días.
• ⭐ Dispone además de una BOLSA de 5 días u 40 horas al año para alterar el calendario, también con cinco días de preaviso.
• La distribución irregular no afecta a la retribución ni a las cotizaciones.
• Si al terminar el contrato hay un exceso de horas por la distribución irregular, se abona en la liquidación al valor de la HORA EXTRAORDINARIA (art. 47.5).

La noche y los trabajos penosos se pagan con un 20 % más, y quien no falta cobra 150 euros al año.

• NOCTURNIDAD (art. 57): las horas trabajadas entre las 22:00 y las 6:00 llevan un incremento del 20 % del salario base de las tablas del convenio de ámbito inferior.
• Se cobra ÍNTEGRO cuando la coincidencia entre la jornada y el período nocturno pasa de cuatro horas; si es de cuatro o menos, en proporción a las horas nocturnas trabajadas.
• NO hay complemento de nocturnidad para quien fue contratado para un trabajo nocturno por naturaleza (guardas, porteros, serenos o similares), ni para quien trabaja a dos turnos con una coincidencia nocturna de una hora o menos.
• PENOSIDAD, TOXICIDAD O PELIGROSIDAD (art. 56): un 20 % sobre el salario base. Si esas funciones ocupan la mitad de la jornada o menos, el incremento es del 15 % aplicado al tiempo realmente trabajado.
• No es exigible si la empresa ya paga por esos conceptos cantidades iguales o superiores, o si están incluidas en el salario de calificación del puesto.
• Si desaparecen las condiciones de penosidad, deja de pagarse: no es consolidable.
• ⭐ PREMIO POR REDUCCIÓN DEL ABSENTISMO (art. 64): 150 euros brutos en un único pago en marzo del año siguiente, si el índice de absentismo colectivo no pasa del 3 % Y el individual no pasa del 4 %, acumulativamente, de enero a diciembre.
• En empresas de MENOS DE 30 personas los índices son más exigentes: 2 % colectivo y 3 % individual.
• Para ese cómputo solo cuentan la incapacidad temporal por enfermedad común o accidente NO profesional y las ausencias injustificadas.
• El importe no es consolidable, ni absorbible, ni compensable, y no se acumula con otro sistema de la misma naturaleza que ya exista en la empresa.
• La empresa debe notificar el índice de absentismo al menos trimestralmente a la representación legal; no hacerlo NO la libera de pagar.

No se generan derechos nuevos de antigüedad desde el 30 de septiembre de 1996; lo anterior quedó congelado.

• A partir del 30 de septiembre de 1996 NO se devengan nuevos derechos por antigüedad: el concepto quedó suprimido (art. 54).
• Quien tuviera derechos generados antes de esa fecha mantiene la cantidad consolidada a 30 de septiembre de 1996.
• Esa cuantía figura en la nómina como complemento personal bajo el concepto «ANTIGÜEDAD CONSOLIDADA».
• NO es absorbible ni compensable.
• La antigüedad consolidada sí incrementa la cuantía de las gratificaciones extraordinarias cuando proceda (art. 59).

Se pagan antes del 30 de junio y del 20 de diciembre, y su cuantía la fija el convenio de tu provincia.

• Dos gratificaciones extraordinarias: PAGA DE VERANO y PAGA DE NAVIDAD (art. 59).
• Se abonan antes del 30 DE JUNIO y del 20 DE DICIEMBRE, respectivamente.
• Devengo por semestres naturales: la de verano del 1 de enero al 30 de junio; la de Navidad del 1 de julio al 31 de diciembre.
• Se devengan por cada día natural en que se haya devengado el salario base.
• La CUANTÍA la fijan las tablas de los convenios de ámbito inferior para cada grupo o nivel, incrementada con la antigüedad consolidada que corresponda.
• Quien ingrese o cese cobra la parte proporcional en la liquidación.
• El salario base, las pagas extraordinarias y las vacaciones se devengan por DÍA NATURAL; el resto de complementos salariales, por día de trabajo efectivo (art. 50).
• El salario se paga por meses vencidos, dentro de los cuatro primeros días hábiles del mes siguiente, y se puede pedir un anticipo de hasta el 90 % de lo devengado, una vez al mes (art. 60).

Las vacaciones se pagan con el promedio de lo cobrado el trimestre anterior, sin contar horas extra ni pagas.

• La retribución de las vacaciones es el PROMEDIO de la totalidad de las retribuciones salariales percibidas en el trimestre natural inmediatamente anterior a su disfrute (art. 61.1).
• Se excluyen de ese promedio las horas extraordinarias y las gratificaciones extraordinarias.
• Quien cese durante el año cobra en la liquidación las vacaciones devengadas y no disfrutadas.
• En los ceses VOLUNTARIOS, si ya se disfrutaron de más, la empresa puede descontar el exceso de la liquidación.
• ⭐ Por la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 21 de junio de 2012, el tiempo en INCAPACIDAD TEMPORAL cuenta como trabajado a efectos de devengar vacaciones, sea cual sea su causa (art. 61.4).
• El número de días de vacaciones no lo fija este convenio estatal: corresponde al convenio de ámbito inferior.

El período de prueba va de seis meses en los grupos altos a quince días en los grupos 6 y 7.

• PERÍODO DE PRUEBA (art. 25): Grupos 1 y 2, seis meses; Grupos 3 y 4, dos meses; Grupo 5, un mes; Grupos 6 y 7, QUINCE DÍAS.
• ⭐ Quien en dos años haya formalizado varios contratos temporales para el mismo grupo y puesto en la misma empresa o grupo de empresas está EXENTO de período de prueba.
• En contrataciones de tres meses o menos, el período de prueba no puede pasar del 50 % de la duración pactada.
• CONTRATO EN PRÁCTICAS (art. 26.1): de seis meses a dos años. La retribución la fija el convenio de ámbito inferior y, en su defecto, no puede ser inferior al 60 % el primer año ni al 75 % el segundo.
• CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE (art. 26.2): de seis meses a tres años. Se dedica a formación el 25 % de la jornada el primer año y el 15 % el segundo y el tercero.
• Si el convenio de ámbito inferior no dice nada, el salario en formación es el 75 %, 85 % y 95 % del salario del GRUPO PROFESIONAL VI de ese convenio, según el año del contrato.
• ⚠ El contrato para la formación se presume común u ordinario si la empresa incumple en su totalidad sus obligaciones de formación teórica.
• CONTRATO EVENTUAL por circunstancias de la producción (art. 29): hasta doce meses dentro de un período de dieciocho.
• JUBILACIÓN A LOS 64 (art. 27): por acuerdo entre empresa y persona trabajadora, con obligación de la empresa de contratar a alguien que la sustituya.
• JUBILACIÓN PARCIAL (art. 28): al cesar definitivamente la persona relevada, el contrato del relevista se transforma en indefinido, siempre que las circunstancias de la empresa lo permitan.

El convenio publica un cuadro con cada permiso, su duración y qué conceptos se cobran durante él.

• Fallecimiento de padres, abuelos, hijos, nietos, cónyuge, hermanos y suegros: TRES días naturales, ampliables a CINCO si hay desplazamiento superior a 150 km.
• Enfermedad grave de esos mismos parientes: tres días naturales, ampliables a cinco con desplazamiento de más de 150 km.
• Hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta segundo grado: DOS días naturales, ampliables a cuatro con desplazamiento.
• Fallecimiento o enfermedad grave de nueras, yernos, cuñados y abuelos políticos: dos días naturales, ampliables a cuatro con desplazamiento de más de 150 km.
• Nacimiento de hijo o adopción: tres días naturales, ampliables a cinco con desplazamiento de más de 150 km.
• Matrimonio de la persona trabajadora: QUINCE días naturales.
• Matrimonio de hijo, padre o madre: el día natural.
• Cambio de domicilio habitual: un día laborable. Traslado del artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores: TRES días laborables.
• Lactancia hasta los nueve meses: una hora de ausencia o dos fracciones de media hora; alternativamente, reducción de media hora o acumulación en jornadas completas por acuerdo con la empresa.
• Renovación del DNI y deber inexcusable de carácter público y personal: el tiempo indispensable.
• ⭐ Recuperación del carné de conducir, incluidos los cursos necesarios, CUANDO LA PÉRDIDA SEA POR CAUSA IMPUTABLE A LA EMPRESA: el tiempo indispensable.
• El cuadro del anexo II detalla, permiso a permiso, qué conceptos se devengan durante él: salario base, pagas extras, complemento de antigüedad, incentivos, complemento de convenio y complemento de puesto de trabajo se cobran en todos; los complementos NO salariales solo en las funciones sindicales, la renovación del DNI y la recuperación del carné.

Las sanciones van de la amonestación verbal al despido, con suspensiones de hasta noventa días.

• Faltas LEVES: amonestación verbal o amonestación escrita.
• Faltas GRAVES: suspensión de empleo y sueldo de uno a VEINTE días.
• Faltas MUY GRAVES: suspensión de empleo y sueldo de veintiuno a NOVENTA días, o despido.
• Para graduar la sanción se tiene en cuenta el grado de responsabilidad, el grupo profesional y la repercusión del hecho en el resto de la plantilla y en la empresa.
• ⭐ A quien tenga la condición de representante legal o sindical hay que instruirle EXPEDIENTE CONTRADICTORIO antes de sancionarle por falta grave o muy grave, y esa obligación se extiende hasta un año después de cesar en el cargo.
• Antes de sancionar a una persona afiliada a un sindicato hay que dar audiencia a los delegados sindicales, si los hay.
• El régimen disciplinario es materia RESERVADA al convenio estatal: los convenios de ámbito inferior no pueden regularlo (art. 4.1).

Si un convenio provincial no actualiza sus tablas, la comisión paritaria estatal las calcula y las publica.

• ⭐ Es la particularidad más práctica de este convenio: cuando un convenio provincial no actualiza sus tablas conforme al incremento estatal, la Comisión Paritaria del convenio estatal puede ADAPTARLAS ella misma (art. 19.k).
• Así se hicieron en 2014 tres adaptaciones publicadas en el BOE: las tablas de 2007 de taller de carpintería, almacén de madera, tapicería y cestería, moldurería, talla, torno y modelaje, y ebanistería y muebles curvados (incremento acumulado del 12,5 % desde 2007); una del 1,5 %; y las del convenio provincial de la madera de TOLEDO (incremento acumulado del 1,9 % desde 2011).
• La Comisión Paritaria interviene también, con carácter previo y obligatorio a la vía administrativa o judicial, en los conflictos colectivos de interpretación y aplicación del convenio.
• Resuelve además las discrepancias en la inaplicación de condiciones de trabajo (art. 20) y en las modificaciones sustanciales, con modelos de acta publicados en los anexos V, VI y VII.
• Las partes se adhieren al V Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC), con mediación y arbitraje propios regulados en los artículos 107 a 112.
• Hay además una Comisión Paritaria Sectorial de Formación (art. 70), una Comisión Paritaria de Seguridad y Salud (art. 94) y una Comisión Paritaria de Medio Ambiente (art. 106).

Cubre toda la industria de la madera y el mueble, con una lista de 39 actividades que no es cerrada.

• Se aplica a las actividades del sector de la madera y del mueble que detalla el anexo I, con 39 epígrafes: desde el aserrado y la carpintería hasta la fabricación de virutillas, briquetas y pellets, los intermediarios del comercio de la madera y la recogida y tratamiento de residuos no peligrosos de madera.
• La lista NO es exhaustiva: se puede ampliar con actividades que figuren o lleguen a figurar en la clasificación de actividades económicas, previo dictamen de la Comisión Paritaria.
• Incluye también, por el principio de unidad de empresa, a las empresas cuya actividad principal sea la industria de la madera y del mueble aunque no estén en la lista, y a todos sus centros de trabajo.
• El último epígrafe lo dice sin rodeos: «toda actividad industrial de madera que exista o pueda crearse».
• Quedan EXCLUIDOS el personal de alta dirección y quienes desempeñen el cargo de consejero o de alta gestión. Si alguien accede al cargo por promoción interna, solo queda excluido mientras lo desempeñe.
• El anexo VIII publica la tabla de grupos profesionales, del Grupo I al Grupo VII.

Si trasladan el centro más de 25 km y no hay acuerdo, la empresa paga 0,23 euros por kilómetro.

• TRASLADO DE CENTRO DE TRABAJO sin cambio de residencia (art. 45): la empresa debe NEGOCIAR con la representación legal las compensaciones económicas.
• ⭐ Si el traslado supera los 25 KM entre el centro nuevo y el anterior y no se llega a acuerdo, la empresa abona 0,23 EUROS POR KILÓMETRO de distancia entre ambos centros.
• FUNDACIÓN LABORAL DE LA MADERA Y EL MUEBLE (art. 113): organismo paritario del sector, constituido por los firmantes del convenio, para prestar servicios a empresas y personas trabajadoras de todo el territorio.
• Se financia con aportaciones de las Administraciones Públicas más una aportación complementaria A CARGO DE LAS EMPRESAS que no puede superar el 0,25 % de la masa salarial, sobre la misma base de cálculo de las cuotas de la Seguridad Social.
• Para 2013 la cuota quedó fijada en ese 0,25 %.
• No es una cantidad que cobre la persona trabajadora: es una aportación de la empresa a la fundación del sector.
• DERECHO DE REUNIÓN (art. 89): la asamblea puede ser convocada por la representación legal o por un número de personas trabajadoras no inferior al 33 % de la plantilla.