Convenio colectivo estatal del metal (industria, tecnología y servicios)

El convenio venció el 31/12/2023 y quedó denunciado automáticamente, pero sigue aplicándose hasta que se firme el siguiente.

• Entró en vigor el 1 de enero de 2021 y su vigencia pactada terminó el 31 de diciembre de 2023 (art. 5).
• Llegada esa fecha, el convenio queda DENUNCIADO AUTOMÁTICAMENTE: no hace falta que ninguna parte lo denuncie.
• Para evitar el vacío normativo durante la negociación, el propio convenio pacta que continúa vigente hasta que sea sustituido por otro (art. 5).
• Durante la vigencia, cualquiera de las partes legitimadas puede proponer su revisión o la negociación de materias nuevas.
• Las empresas con convenio propio firmado antes del 19 de junio de 2017 que se hubieran excluido del convenio estatal mantienen esa exclusión hasta que expire su convenio (disposición adicional quinta).

Es un convenio marco: el salario y la mayoría de condiciones económicas se fijan en el convenio del metal de cada provincia; el estatal regula las materias comunes de todo el sector.

• El salario mínimo sectorial de cada grupo, nivel o categoría es el último salario establecido en el convenio sectorial de ámbito inferior que se aplique en la empresa (art. 50).
• Se reservan EN EXCLUSIVA al ámbito estatal (art. 11.1): el período de prueba, las modalidades de contratación, la clasificación profesional, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas de prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica.
• Se reservan además al ámbito estatal, como materias comunes (art. 11.2): el ámbito funcional, la estructura de la negociación del sector, las normas de concurrencia, la formación y cualificación profesional, la Fundación del Metal (FMF), los órganos paritarios de prevención, los contenidos formativos de PRL, las tarjetas profesionales del sector y los procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos.
• Las cláusulas de convenios de ámbito inferior que regulen las materias exclusivas del estatal se entienden NO PACTADAS y carecen de eficacia (art. 14).
• En el resto de materias (promoción, criterios salariales, ordenación de la jornada, conciliación, igualdad, derechos sindicales) el estatal fija criterios generales que los convenios inferiores deben desarrollar (arts. 12 y 13).
• Para saber el salario, las dietas, el complemento de incapacidad temporal o la jornada anual concreta de un puesto hay que acudir al convenio del metal de la provincia correspondiente.
• Los convenios de ámbito inferior deben regular además las guardias, retenes y disponibilidad (disposición adicional cuarta).

El convenio cubre toda la industria y los servicios del metal, desde la siderurgia y la automoción hasta las telecomunicaciones, la informática y el mantenimiento de vehículos.

• Alcanza la fabricación, elaboración o transformación de productos industriales y tecnológicos, y también el montaje, reparación, conservación, mantenimiento, almacenaje y puesta en marcha de equipos e instalaciones industriales y de servicios.
• Incluye expresamente: metalurgia y siderurgia; automoción y componentes; construcción naval; industria aeroespacial y material ferroviario; componentes de energías renovables; robótica y domótica; ordenadores, circuitos impresos e integrados; telecomunicaciones y tecnologías de la información; y drones (fabricación y mantenimiento de sistemas no tripulados).
• También: servicios técnicos de ingeniería industrial; plantas de energías renovables, petrolíferas, de gas, de tratamiento de aguas y plataformas marinas; tendidos de líneas eléctricas y de fibra óptica; redes de telefonía; señalización y electrificación de ferrocarriles; aire acondicionado, frío industrial, fontanería y calefacción; y sistemas de seguridad contra robos e incendios.
• Y además: soldadura y tecnologías de unión; grúas-torre, carretillas y plataformas elevadoras; joyería, relojería y bisutería; juguetes; cuchillería y menaje; cerrajería; armas; aparatos médicos; óptica y mecánica de precisión; lámparas y aparatos eléctricos; contadores; reciclaje de residuos metálicos, pilas y baterías; carpintería metálica y calderería; ascensores y escaleras mecánicas; ITV y mantenimiento y reparación de vehículos.
• La industria metalgráfica y de envases metálicos entra solo cuando se usa chapa de espesor superior a 0,5 mm.
• QUEDAN FUERA las empresas dedicadas a la venta de artículos en proceso exclusivo de comercialización. En los centros donde convivan venta y taller, el convenio se aplica solo a quien hace el mantenimiento o la reparación.
• Los CNAE del anexo I son enunciativos, no exhaustivos: la comisión negociadora puede ampliarlos o reducirlos.
• Se aplica en todo el territorio español y también a quien se contrata en España para trabajar en el extranjero al servicio de empresas españolas, que tendrá al menos los derechos económicos que tendría en España (art. 3).

El convenio estatal fija los siete grupos profesionales del metal y las tres divisiones funcionales; los convenios provinciales deben adaptar sus categorías a este esquema.

• Tres divisiones funcionales: personal técnico, empleados y empleadas, y personal de operaciones.
• Grupo 1: responsabilidad directa sobre áreas de la empresa o tareas técnicas de la máxima complejidad. Titulación universitaria superior o conocimientos equivalentes (analistas de sistemas, arquitectura, ingenierías, licenciaturas, dirección de áreas).
• Grupo 2: tareas técnicas complejas con alta autonomía, o responsables de coordinar un equipo en un área. Titulación universitaria de grado medio o equivalente (proyectistas, ATS/DUE, arquitectura técnica, ingenierías técnicas, graduados sociales, titulados superiores de entrada).
• Grupo 3: contenido medio de actividad intelectual, con o sin mando, en un marco de instrucciones precisas. Ciclo formativo de grado medio o superior (analista programador, delineante proyectista, jefatura de taller, maestría industrial, jefaturas de áreas y servicios).
• Grupo 4: ejecución autónoma con iniciativa y razonamiento, bajo supervisión. Bachillerato o ciclo de grado medio (delineantes de 1.ª, técnicos administrativos, de laboratorio y de organización, encargados/as, profesional de oficio especial).
• Grupo 5: tareas bajo dependencia de mandos o profesionales de más alta cualificación, con ciertos conocimientos profesionales (delineante de 2.ª, oficialías administrativas de 1.ª y 2.ª, comercial, chófer de camión, coordinación de grupo, profesionales de oficio y siderúrgicos de 1.ª y 2.ª, personal de diques y buques).
• Grupo 6: tareas con alto grado de dependencia e instrucciones específicas, con escasa formación. ESO o conocimientos del oficio (personal de almacén, auxiliares, dependiente/a, operador/a de ordenador, atención telefónica, chófer de turismo, conducción de máquina, especialista, profesional de oficio y siderúrgico de 3.ª).
• Grupo 7: tareas según instrucciones concretas, con esfuerzo físico y sin formación específica ni período de adaptación (ordenanza, portería, peón/a, aprendiz).
• Los factores que determinan el grupo son conocimientos, iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando y complejidad (art. 35.8).
• Los convenios de ámbito inferior tienen que adaptar sus categorías a este sistema, respetando un mínimo de dos divisiones funcionales y cuatro grupos profesionales (arts. 36 y 37).
• Como manual de valoración de puestos se adopta el Nuevo Manual de Valoración de Puestos de Trabajo del Tribunal Laboral de Cataluña (disposición adicional primera).

El convenio estatal fija la duración máxima del período de prueba, que es materia reservada y no puede alargarse en los convenios provinciales.

• Grupos 1 y 2: hasta seis meses.
• Grupo 3: hasta dos meses.
• Grupos 4 y 5: hasta un mes.
• Grupos 6 y 7: hasta 15 días.
• En los contratos en prácticas: un mes como máximo con certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, y dos meses con certificado de nivel 3, 4 o 5.
• Si antes hubo un contrato en prácticas o de formación, ese tiempo cuenta como período de prueba; y si la persona sigue en la empresa al terminar las prácticas, no puede pactarse un período de prueba nuevo (art. 31).
• El período de prueba es NULO si ya se desempeñaron antes las mismas funciones del mismo grupo profesional en la empresa o el grupo de empresas, con cualquier tipo de contrato (art. 32).
• Se computa por días laborables de trabajo efectivo; la incapacidad temporal, el nacimiento, la adopción, el riesgo durante el embarazo o la lactancia y la violencia de género lo interrumpen, siempre que haya acuerdo entre las partes (art. 34).
• Es nula la resolución a instancia de la empresa durante el embarazo o la maternidad, salvo motivos ajenos a esa situación (art. 33).

El convenio fija las duraciones máximas de los contratos temporales del sector y la indemnización al terminarlos.

• Contrato eventual: duración máxima de 12 meses dentro de un período de 18 (art. 21).
• Indemnización al terminar un contrato eventual: la parte proporcional de 12 días de salario por año de servicio, o la que fije la normativa específica aplicable.
• Si un convenio sectorial de ámbito inferior tiene pactada una indemnización distinta, se aplica la más favorable para la persona trabajadora.
• Contrato de obra o servicio: regla general de una sola obra y duración máxima de tres años; se pueden simultanear dos obras diferenciadas haciéndolo constar por escrito; con prórrogas, el tiempo acumulado no puede superar cuatro años, y superado ese plazo la persona adquiere la condición de fija (art. 22).
• En obras adjudicadas por concurso público de duración superior a tres años, el contrato puede llegar hasta cuatro años.
• Contrato para la formación y el aprendizaje: duración mínima de nueve meses y máxima de treinta, prorrogable seis meses más; dirigido a puestos de los grupos 4, 5 y 6; el tiempo de formación no baja del 25 % el primer año ni del 20 % el resto (art. 23).
• Retribución en el contrato para la formación: no puede ser inferior al 75 % el primer año y al 80 % el tiempo restante del salario base del grupo profesional correspondiente, en proporción al tiempo de trabajo.
• Contrato en prácticas: duración de seis meses a dos años; retribución no inferior al 60 % el primer año y al 75 % el segundo del salario de convenio de un puesto igual o equivalente (art. 24).
• Contrato a tiempo parcial: las horas complementarias no pueden exceder del 40 % de las horas ordinarias pactadas (art. 25).
• Todos los contratos se formalizan por escrito, haciendo constar la jornada, la remuneración total, el grupo profesional y el convenio aplicable (art. 20).

La jornada máxima anual es materia reservada al convenio estatal, pero su cifra concreta es la que ya tenga cada convenio provincial o subsectorial.

• La duración máxima de la jornada ordinaria en cómputo anual es la establecida actualmente en los convenios sectoriales o subsectoriales de ámbito inferior (art. 46): el convenio estatal no fija una cifra única.
• Si se crea un convenio sectorial autonómico que sustituya a los provinciales, ese convenio sí puede acordar una jornada máxima anual única para todo su ámbito.
• Los convenios de ámbito inferior pueden establecer jornadas inferiores a la máxima de su ámbito y también su distribución irregular.
• Registro de jornada obligatorio, negociado colectivamente o por acuerdo de empresa, reflejando al menos el inicio y el final de la jornada diaria, y sin vulnerar la intimidad ni la protección de datos (art. 47).
• Derecho a la desconexión digital fuera del tiempo de trabajo, incluidos descansos, permisos y vacaciones; las empresas no pueden sancionar a quien lo ejerza (art. 49).

El teletrabajo es voluntario para ambas partes, reversible y debe documentarse por escrito.

• Es voluntario tanto para la persona trabajadora como para la empresa, y se documenta en un acuerdo individual de trabajo a distancia; la representación legal recibe copia en diez días (art. 48.1).
• Es reversible por voluntad de cualquiera de las partes, siempre que el teletrabajo no formara parte de la descripción inicial del puesto, avisando por escrito con 30 días naturales de antelación (salvo causa grave sobrevenida o fuerza mayor).
• La empresa dota de los medios, equipos y herramientas necesarios; por acuerdo, pueden facilitarse directamente o compensarse con una cantidad económica (art. 48.5).
• Quien teletrabaja tiene los mismos derechos colectivos que el resto de la plantilla.
• El acuerdo debe delimitar el lugar concreto de trabajo dentro de la vivienda y la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad, los descansos y la desconexión digital.
• La empresa debe evaluar el puesto por el servicio de prevención (previa autorización para la visita) o, en su defecto, con la información recabada por la propia persona trabajadora siguiendo sus instrucciones.
• Los convenios de ámbito inferior identifican los puestos y funciones que pueden teletrabajarse y sus condiciones de acceso y duración máxima.

La movilidad geográfica es materia reservada al convenio estatal; las compensaciones económicas, en cambio, las fijan los convenios provinciales.

• Traslado es el cambio de centro que implica cambio de domicilio; desplazamiento es el destino temporal por menos de doce meses dentro de un período de tres años (arts. 43 y 44).
• Preaviso del traslado: al menos 30 días. En los primeros siete días del plazo pueden presentarse personas voluntarias para el nuevo puesto (art. 43.1.4).
• Traslado colectivo: el que afecta a todo un centro de más de cinco personas, o, en 90 días, a 10 personas en empresas de menos de 100; al 10 % en las de 100 a 300; o a 30 personas en las de más de 300. Período de consultas de quince días (art. 43.2).
• Preferencia de permanencia para los representantes de los trabajadores.
• Reagrupación familiar: si un cónyuge es trasladado, el otro, si trabaja en la misma empresa, tiene derecho preferente a las vacantes del nuevo centro en puesto igual o similar.
• Víctimas de violencia de género o del terrorismo: derecho preferente a otro puesto del mismo grupo profesional en cualquier centro, con reserva del puesto anterior durante seis meses, tras los cuales pueden elegir entre volver o quedarse.
• Desplazamientos: preaviso por escrito con antelación suficiente si dura menos de tres meses, y de cinco días como mínimo si dura más.
• Quien está desplazado tiene derecho a cuatro días laborables de permiso en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin contar los días de viaje, cuyos gastos paga la empresa (art. 44.1).
• La DIETA o media dieta del personal desplazado es la que establezca el convenio sectorial de ámbito inferior aplicable: el convenio estatal no fija su importe.
• En el centro de destino se aplican su jornada y calendario; si la jornada del centro de origen era menor, el exceso se abona como horas extraordinarias y no cuenta para el límite anual de horas extra (art. 45).
• La retribución anterior se mantiene si era superior a la del nuevo centro, salvo los complementos funcionales cuyas circunstancias no concurran en el nuevo puesto.

Quien es desplazado fuera de España tiene los gastos cubiertos, permisos de regreso y seguro médico si el país de destino no garantiza la atención sanitaria.

• La empresa garantiza las condiciones de trabajo del lugar de destino, sin perjuicio de las más favorables de su contrato o convenio.
• Corren por cuenta de la empresa todos los gastos de transporte (ida y vuelta), alojamiento y manutención.
• Vacunas necesarias para el país de destino, gratuitas y antes del traslado.
• El tiempo de tramitar la documentación y los trámites administrativo-sanitarios se considera tiempo de trabajo.
• Desplazamiento superior a tres meses ininterrumpidos: cuatro días laborables de permiso por trimestre en la residencia habitual, que serán CINCO si el desplazamiento coincide con un día de descanso semanal, sin contar los días de ida y vuelta y con los gastos de viaje pagados por la empresa.
• Esos días pueden acumularse a las vacaciones, Semana Santa o Navidad, avisando por escrito con quince días de antelación; la empresa contesta por escrito en siete días y, si deniega, debe motivarlo y proponer fechas alternativas.
• En caso de incapacidad temporal, la empresa puede repatriar a la persona si supera 30 días de baja (o antes, si un dictamen médico prevé que la curación excederá ese plazo), salvo que el traslado sea peligroso a juicio del facultativo.
• Si el país de destino no garantiza una atención sanitaria equivalente a la española, la empresa concierta un SEGURO MÉDICO y entrega copia de la póliza antes del desplazamiento.

El convenio pacta la extinción del contrato al cumplir la edad de jubilación, ligada a medidas de creación o mejora del empleo.

• El contrato se extingue por cumplimiento de la edad de jubilación, salvo pacto individual expreso en contrario, y siempre que la persona reúna los requisitos para el 100 % de la pensión ordinaria contributiva (art. 26).
• En 2021: 65 años con 37 años y tres meses o más cotizados; 66 años con menos.
• En 2022: 65 años con 37 años y seis meses o más cotizados; 66 años y dos meses con menos.
• La empresa puede requerir, con dos meses de antelación, el certificado de vida laboral para verificar los requisitos.
• Contrapartida de empleo: por cada extinción por jubilación, el sector se compromete a transformar un contrato temporal en indefinido, contratar preferentemente de forma indefinida a una persona nueva, o transformar un contrato a tiempo parcial en uno a tiempo completo.
• Jubilación parcial con contrato de relevo: se mantiene la regulación anterior a la Ley 27/2011 para pensiones causadas antes del 1 de enero de 2023, solo en empresas de industria manufacturera (grupo C de la CNAE) y con funciones de esfuerzo físico relevante o alto grado de atención (art. 27).
• Requisitos de esa jubilación parcial: al menos seis años de antigüedad en la empresa; más del 70 % de la plantilla con contrato indefinido; reducción de jornada entre el 25 % y el 67 % (u 80 % si el relevista entra a jornada completa e indefinido); base de cotización del relevista no inferior al 65 % del promedio de las seis últimas del jubilado parcial; y 33 años cotizados.
• Si la empresa no atiende la solicitud, la persona puede dirigirse a la comisión paritaria del convenio de ámbito inferior que le corresponda.
• Las partes se comprometen a pedir la reducción de la edad de jubilación en los grupos o especialidades con penosidad, peligrosidad, insalubridad o toxicidad (art. 26.6).

El metal tiene una formación mínima obligatoria en prevención de riesgos laborales para toda la plantilla, acreditada con una tarjeta profesional propia.

• La gestiona la Fundación del Metal para la Formación, la Cualificación y el Empleo (FMF), entidad paritaria constituida por las organizaciones firmantes (art. 41).
• Tipos de formación para quien NO trabaja en obras de construcción: directivos, personal de oficinas, oficios de producción y mantenimiento, funciones preventivas de nivel básico, y reciclaje (art. 90).
• Reciclaje: cuatro horas, cada cuatro años, o antes de incorporarse si se ha estado alejado del sector al menos un año continuado.
• Duración y contenidos concretos: anexo II para quien no trabaja en obra; anexo IV para quien sí (capítulo XVIII).
• Delegados de prevención y miembros del comité de seguridad y salud: formación de un mínimo de 50 horas presenciales (art. 75).
• Segundo ciclo de formación por puesto u oficio: 20 horas, que incluyen las 8 horas de aula permanente (art. 108).
• Se acredita con la Tarjeta Profesional del Sector del Metal (TPM) o, para quien trabaja en obras de construcción, con la Tarjeta Profesional de la Construcción para el Sector del Metal, que caduca a los cinco años y se renueva acreditando 30 días de alta en el sector en los 36 meses anteriores (arts. 91 a 103).
• El coste de tramitar y emitir la tarjeta corre a cargo de la empresa donde presta servicios la persona beneficiaria (art. 100).
• Las convalidaciones de certificados de profesionalidad y títulos de FP con la formación en PRL pactada, según las tablas del anexo VIII, son AUTOMÁTICAS (art. 90.6, párrafo añadido por el acuerdo de 08/03/2022).
• Se añadió al anexo IV un contenido formativo nuevo (n.º 14) para trabajos de instalación de equipos contraincendios, con una duración mínima de 20 horas (acuerdo de 08/03/2022).

El convenio fija normas mínimas de prevención comunes a todo el sector, incluidos el peso máximo a manipular y la dotación de ropa de trabajo.

• Reconocimientos médicos periódicos, preferentemente anuales, salvo criterio médico distinto; se consideran tiempo de trabajo y, a turnos, se planifican preferentemente en el turno de mañana (art. 77).
• Al finalizar la relación laboral, el servicio de prevención entrega copia del historial clínico laboral a petición de la persona trabajadora.
• Carga máxima que puede manipular individualmente una persona: 25 kg (art. 80).
• Límite de apilado en almacenaje y carga de camiones: 1,40 metros; entre 1,40 y un máximo de 1,80 metros la tarea se hace con al menos dos personas.
• Las personas de 60 años o más realizarán preferentemente labores de complemento y apoyo, siempre que la estructura de la empresa lo permita.
• Ropa de trabajo: dos equipamientos completos adaptados a las condiciones termohigrométricas (parcas, chalecos, gorras, chubasqueros), entregados al inicio de la actividad y sustituidos de inmediato si se deterioran por causa del trabajo (art. 84).
• Quien resulte con disminución de sus aptitudes por accidente de trabajo o enfermedad profesional ocupará el puesto más adecuado a sus nuevas facultades, conservando como mínimo el conjunto de retribuciones de su puesto de origen (art. 81).

El régimen disciplinario es materia exclusiva del convenio estatal: ningún convenio provincial puede regularlo.

• Las faltas se clasifican en leves, graves y muy graves (arts. 63 a 65).
• Sanción máxima por falta leve: amonestación por escrito.
• Sanción máxima por falta grave: amonestación por escrito o suspensión de empleo y sueldo de 2 a 20 días.
• Sanción máxima por falta muy grave: amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo de 21 a 60 días, o despido.
• Prescripción de las faltas: 10 días las leves, 20 días las graves y 60 días las muy graves, contados desde que la empresa conoce su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido (art. 67).
• La sanción requiere comunicación por escrito con fecha y hechos, y se da cuenta a la representación legal de toda sanción por falta grave o muy grave.
• Impuesta la sanción, su cumplimiento solo puede dilatarse hasta 60 días naturales tras la firmeza (90 días naturales si no se impugna).
• La persona sancionada puede impugnar la sanción ante la jurisdicción competente dentro de los 20 días hábiles siguientes.
• El acoso sexual, el acoso moral y el acoso por origen racial o étnico, sexo, religión, discapacidad, edad u orientación sexual son faltas MUY GRAVES, igual que el abuso de autoridad (art. 65).
• En los casos de acoso y abuso de autoridad se sigue antes un procedimiento específico: expediente informativo con una comisión de no más de dos personas (ampliable a una tercera de la representación legal si lo pide la persona afectada), resuelto en un plazo máximo de diez días y con confidencialidad absoluta (art. 68).

El convenio recuerda que el metal es un sector masculinizado y detalla las obligaciones de transparencia retributiva y planes de igualdad.

• Solo el 13-14 % de las personas ocupadas en el sector del metal en España son mujeres, en su mayoría en puestos administrativos y de apoyo (art. 52).
• Todas las empresas, sea cual sea su tamaño, están obligadas al registro retributivo con los valores medios de salarios, complementos y percepciones extrasalariales, desglosados por sexo y por grupo, categoría o puesto de igual valor.
• En empresas de al menos 50 personas, si el promedio de retribuciones de un sexo supera al del otro en un 25 % o más, la empresa debe justificar en el registro que la diferencia no se debe al sexo (art. 50).
• Con representación legal, esta debe ser consultada con al menos 10 días de antelación antes de elaborar o modificar el registro retributivo.
• Las empresas de más de 50 personas deben elaborar y aplicar un plan de igualdad negociado, con auditoría retributiva previa (arts. 55 y 56).
• El plan de igualdad dura como máximo cuatro años y su inscripción en el registro es obligatoria, sea obligatorio o voluntario (arts. 56.4 y 60).
• La comisión negociadora del plan debe constituirse dentro de los tres meses siguientes a alcanzar la plantilla que obliga a tenerlo (art. 57).
• Los convenios de ámbito inferior deben reproducir las denominaciones no sexistas de grupos y niveles de este convenio al fijar sus tablas salariales (art. 54.4).

La comisión paritaria del metal interpreta el convenio y actúa como órgano de mediación dentro del SIMA.

• Composición: hasta seis representantes sindicales y seis de la organización empresarial; sede en CONFEMETAL, calle Príncipe de Vergara 74, 5.ª planta, 28006 Madrid (art. 17).
• Debe pronunciarse sobre las consultas en un plazo máximo de 20 días naturales desde que se registran; agotado el plazo, se entiende agotado el trámite (art. 19).
• Conoce con carácter PRECEPTIVO los conflictos de aplicación e interpretación del convenio en ámbitos inferiores, antes de acudir a la vía administrativa o judicial (art. 18.2).
• Media en los bloqueos de negociación de convenios de ámbito inferior: siempre que lo pidan las dos partes, y a petición de una sola cuando queden tres meses o menos para agotar la negociación.
• Las organizaciones firmantes se adhieren al VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (VI ASAC), y la comisión paritaria se constituye en órgano específico de mediación y arbitraje dentro del SIMA para empresas con centros en más de una comunidad autónoma (arts. 69 y 70).
• El arbitraje tiene siempre carácter voluntario (art. 69).
• Inaplicación de condiciones (descuelgue): las partes plantean sus discrepancias por escrito a la comisión paritaria, que se reúne en cuatro días desde la recepción de la documentación en los supuestos del art. 82.3 del Estatuto y dispone de un máximo de siete días para pronunciarse (art. 71).

El convenio desarrolla los derechos digitales en la empresa: videovigilancia, geolocalización y uso de dispositivos.

• Prohibida la videovigilancia y la grabación de sonidos en vestuarios, aseos, comedores y lugares de descanso o esparcimiento (art. 120).
• La grabación de sonidos solo se admite cuando los riesgos para la seguridad de instalaciones, bienes y personas lo justifiquen, respetando la proporcionalidad y la intervención mínima.
• Debe informarse previamente, de forma expresa, clara y concisa, a las personas trabajadoras y a su representación antes de instalar cualquiera de estos dispositivos.
• Geolocalización: la empresa debe garantizar que el dispositivo CESE o deje de estar operativo cuando termina la jornada laboral (art. 121).
• La empresa establece, con participación de la representación legal, los criterios de uso de los dispositivos digitales; para acceder al contenido de los que admitan uso privado hay que haber especificado antes esos usos y las garantías de intimidad (art. 119).
• Se recomienda constituir en las empresas con convenio propio una comisión paritaria para la protección de los derechos digitales (art. 123).

El convenio crea un observatorio paritario que estudia la evolución del sector y la siniestralidad.

• Composición paritaria de ocho miembros: cuatro de la representación empresarial y cuatro de las centrales sindicales firmantes (art. 114).
• Se reúne semestralmente, o cuando las circunstancias lo requieran; sus decisiones exigen unanimidad de los asistentes (art. 115).
• Funciones: estudios estadísticos del sector, análisis de la renovación tecnológica y del I+D+i, programa anual de actividades, difusión de estudios y promoción del propio convenio (art. 113).
• En prevención de riesgos: divulga los riesgos del sector, propone estrategias y planes, y hace seguimiento de la siniestralidad con estadística propia de accidentes graves y mortales.