Convenio colectivo de las Industrias Siderometalúrgicas de La Rioja 2024-2027

El convenio rige cuatro años, del 1 de enero de 2024 al 31 de diciembre de 2027, con independencia de la fecha de su publicación.

• Ámbito temporal: del 1 de enero de 2024 al 31 de diciembre de 2027 (art. 5).
• Denuncia automática tres meses antes del vencimiento, sin necesidad de comunicación expresa (art. 6).
• La mesa negociadora del convenio siguiente debe constituirse dentro de los 30 días siguientes a la denuncia y empezar a negociar en un plazo máximo de quince días (art. 6).
• Tras el vencimiento el convenio «seguirá ultraactivo hasta que se firme un nuevo convenio que le sustituya» (art. 6).
• Ámbito territorial: todos los centros de trabajo situados en La Rioja, salvo los de personal trasladado definitivamente desde otra provincia cuya normativa de origen fuera más favorable en cómputo global y anual (art. 3).
• Este convenio deroga y deja sin efecto el de las Industrias Siderometalúrgicas de La Rioja 2021-2023 (Resolución 8/2022, BOR de 14 de octubre de 2022) y sus revisiones salariales posteriores (cláusula derogatoria).

El convenio congela 2024 y pacta un 5 % para 2025 y un 2,5 % para 2026 y para 2027, con una cláusula de revisión ligada al IPC.

• 2024: las tablas y conceptos económicos vigentes a 31/12/2023 NO se incrementan; en su lugar se abona una cantidad lineal y no consolidable de 450 € (art. 15).
• 2025: 5 % sobre los salarios vigentes al 31 de diciembre de 2024 (art. 15).
• 2026: 2,5 % sobre los salarios en vigor al 31 de diciembre de 2025 (art. 15).
• 2027: 2,5 % sobre los salarios en vigor al 31 de diciembre de 2026 (art. 15).
• Los porcentajes se aplican desde el 1 de enero de 2025 a TODOS los conceptos económicos del convenio, salvo la indemnización por accidente de trabajo y enfermedad profesional del art. 30 (art. 15).
• Los mismos porcentajes revalorizan el complemento personal «ex categoría» (arts. 15 y 27).
• Revisión: durante 2024 no opera. Si el IPC nacional a 31/12/2025 supera el 5,00 %, se revisan los salarios por el exceso, con un tope del 1 % y sin efectos retroactivos; el importe se suma al incremento de 2026 (art. 16).
• La misma cláusula opera para 2026 y 2027, sumándose al incremento de 2027 y al que se pacte para 2028 (art. 16).
• Si opera la revisión, los incrementos de los años siguientes se calculan sobre las tablas ya revisadas (art. 15).
• Atrasos: se abonan en el plazo máximo de 30 días desde el día siguiente a la publicación del convenio, también a quien ya no esté en plantilla pero trabajara durante la vigencia (art. 17).
• Quien no vea elevadas sus retribuciones consolidadas por la aplicación de las tablas y no tenga pacto propio de incrementos percibe un aumento del 50 % del porcentaje del convenio (art. 19).

La jornada de trabajo efectivo baja de 1.750 horas en 2024 a 1.744 horas en el resto de la vigencia.

• 2024: 1.750 horas anuales de trabajo efectivo (art. 13).
• 2025: 1.744 horas anuales (art. 13).
• 2026: 1.744 horas anuales (art. 13).
• 2027: 1.744 horas anuales (art. 13).
• Cuentan como trabajo efectivo el descanso del bocadillo y las demás interrupciones que por norma, acuerdo u organización del trabajo se entiendan integradas en la jornada diaria (art. 13).
• La distribución irregular de la jornada exige exposición de las razones objetivas y acuerdo con la representación legal o con la mayoría de la plantilla (art. 13).
• El calendario laboral debe estar expuesto antes del 31 de enero de cada año (art. 13).
• Las empresas deben implantar un sistema de registro horario fidedigno, conservarlo cuatro años y no usar dispositivos propiedad del trabajador para registrar (art. 45).

El convenio fija cuatro recargos distintos sobre el salario hora ordinaria según cuándo se hace la hora extraordinaria.

• Las dos primeras horas extraordinarias diurnas del día: 40 % de incremento sobre el salario hora ordinaria (art. 14).
• Las que excedan de las dos primeras diarias o de 25 horas extraordinarias al mes: recargo del 60 % (art. 14).
• Las realizadas en domingo o festivo: 75 % sobre el salario hora ordinaria; si se compensan con descanso, la equivalencia es de 1 a 1 (art. 14).
• Las realizadas entre las 22:00 y las 6:00: recargo del 75 % del valor hora ordinaria (art. 14).
• El convenio no publica el valor de la hora ordinaria ni la fórmula para obtenerlo, así que los importes en euros no se pueden calcular sin inventarlos.
• Las horas extraordinarias estructurales se pueden compensar por tiempo equivalente de descanso en lugar de retribuirse (art. 14).
• La dirección debe informar mensualmente al comité o a los delegados del número de horas extraordinarias, sus causas y su distribución, y notificarlo a la autoridad laboral (art. 14).

Veintiocho días laborables de vacaciones en cada uno de los cuatro años de vigencia.

• 28 días laborables anuales, retribuidos conforme a los salarios vigentes en cada momento, en 2024, 2025, 2026 y 2027 (art. 31).
• Son días laborables todos los del año salvo domingos y festivos nacionales, de La Rioja y locales (art. 31).
• El calendario de vacaciones se fija en cada empresa (art. 31).
• Si las vacaciones coinciden con incapacidad temporal por embarazo, parto o lactancia natural, o con la suspensión por nacimiento, se disfrutan en fecha distinta aunque haya terminado el año natural (art. 31).
• Si coinciden con una incapacidad temporal por otra causa, se disfrutan al finalizar la baja y dentro de los 18 meses siguientes al final del año de devengo (art. 31).
• El plus de carencia de incentivos se devenga también durante el período de vacaciones (art. 15).

El complemento depende de la causa de la baja y, en enfermedad común, de si hubo intervención quirúrgica.

• Accidente de trabajo y enfermedad profesional: hasta el 100 % de la prestación económica de la Seguridad Social desde el primer día de baja, sin límite de días.
• Enfermedad común CON intervención quirúrgica: hasta el 70 % de la prestación del día 4.º al 20.º.
• Enfermedad común CON intervención quirúrgica: hasta el 85 % de la prestación del día 21.º al 40.º.
• Enfermedad común CON intervención quirúrgica: hasta el 100 % de la prestación a partir del día 41.º.
• Resto de casos de incapacidad temporal (enfermedad común sin intervención quirúrgica y accidente no laboral): hasta el 75 % de la prestación a partir del día 15.º.
• El convenio no condiciona ninguno de estos complementos a índices de absentismo ni al número de bajas del año.

Dos gratificaciones al año, de 30 días de salario base más antigüedad y 25 días del plus de carencia de incentivos cada una.

• Gratificación de 24 de junio: se abona el día laborable inmediatamente anterior (art. 21).
• Gratificación de 22 de diciembre: se abona el día laborable inmediatamente anterior (art. 21).
• Cuantía de cada una: 30 días de salario base más antigüedad, 25 días del plus asignado al grupo profesional y los complementos personales «ex categoría» y «ex antigüedad», en su caso (art. 21).
• La cuantía es la misma con independencia del sistema de trabajo que aplique la empresa (art. 21).
• Se abonan en proporción al tiempo trabajado: la de junio por el primer semestre y la de diciembre por el segundo (art. 21).
• El salario anual del Anexo II ya las incluye: la fórmula de la tabla multiplica el salario día por 425 días (365 + 30 + 30) y el plus por 349.

Dos quinquenios del 5 % sobre el salario base del grupo, con el exceso anterior congelado como complemento «ex antigüedad».

• Dos quinquenios del 5 % cada uno sobre el salario base del grupo profesional vigente en cada momento: tope del 10 % (art. 22).
• El mismo 5 % se aplica al complemento «ex categoría», en su caso (art. 22).
• La fecha inicial de cómputo es la de ingreso en la empresa, salvo el tiempo de aprendizaje, y siempre a partir de los 18 años (art. 22).
• Computan las comisiones, licencias, bajas por accidente de trabajo o enfermedad y la excedencia forzosa por cargo público o sindical; no computa la excedencia voluntaria (art. 22).
• Al cambiar de grupo, los quinquenios ya devengados se recalculan íntegramente sobre el nuevo salario base (art. 22).
• Quien cesa por sanción o por su voluntad sin pedir excedencia y reingresa después pierde toda la antigüedad anterior (art. 22).
• Quien ya había devengado MÁS de dos quinquenios conserva el exceso como complemento «ex antigüedad» ad personam: no absorbible, no compensable y NO revalorizable (art. 23).
• Los incrementos ligados a la congelación de la antigüedad quedan fuera de la absorción y compensación del art. 18.

El convenio paga el desplazamiento por kilómetro y día, con dos importes según se resida en el mismo municipio del centro de trabajo o en otro.

• Domicilio en el MISMO municipio del centro de trabajo: 0,332 €/km y día en 2024; 0,349 € en 2025; 0,358 € en 2026 y 0,367 € en 2027 (art. 25).
• Ese plus solo se cobra si hay que hacer el recorrido a pie o en medios de transporte no facilitados por la empresa y el centro está a más de dos kilómetros del casco urbano de la población de residencia (art. 25).
• Residencia en municipio DISTINTO al del centro de trabajo: 0,169 €/km y día en 2024; 0,177 € en 2025; 0,181 € en 2026 y 0,186 € en 2027, conforme a la Ordenanza Laboral del sector (art. 25).
• Los importes de 2026 y 2027 se publican «salvo revisión salarial» (art. 25).
• Al ser admitido en la empresa, el trabajador señala y justifica el lugar de su residencia (art. 25).

Las salidas y viajes se rigen por el Acuerdo estatal del metal, pero el convenio riojano garantiza unos importes mínimos de dieta año a año.

• Dieta completa garantizada: 62,324 €/día en 2024; 65,440 € en 2025; 67,076 € en 2026 y 68,753 € en 2027 (art. 26).
• Media dieta garantizada: 25,979 €/día en 2024; 27,278 € en 2025; 27,960 € en 2026 y 28,659 € en 2027 (art. 26).
• Los importes de 2026 y 2027 se publican «salvo revisión salarial» (art. 26).
• Se aplican igualmente al personal de empresas de tendidos de líneas eléctricas que carece de centro de trabajo fijo (art. 26).
• Desplazamiento a menos de 200 km del centro de trabajo: derecho a pasar todos los fines de semana en el domicilio (art. 26).
• Desplazamiento entre 200 y 400 km: un fin de semana en el domicilio cada dos semanas (art. 26).
• Desplazamiento superior a 400 km dentro de España y de más de un mes seguido sin superar tres: cuatro días al mes en el domicilio, sin derecho a dietas (dos de descanso en fin de semana y dos laborables en el centro de trabajo) (art. 26).
• En los tres casos los gastos de desplazamiento son de la empresa y el tiempo de viaje cuenta como jornada laboral (art. 26).
• Desplazamiento de más de tres meses: permiso de cuatro días laborables en el domicilio de origen (art. 26).

La empresa paga 30.000 € por muerte o invalidez permanente derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional, y debe concertar el seguro que lo cubra.

• 30.000,00 € por muerte del trabajador derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional, a los beneficiarios y, en su defecto, a los herederos (art. 30).
• 30.000,00 € por declaración de invalidez permanente en grado de total, absoluta o gran invalidez derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional, al propio trabajador (art. 30).
• Se exige resolución o sentencia FIRME de los organismos competentes de la Seguridad Social o de la jurisdicción laboral (art. 30).
• La dirección de la empresa debe efectuar los seguros correspondientes (art. 30).
• Esta indemnización queda EXPRESAMENTE fuera de los porcentajes de incremento pactados, así que rige por el mismo importe los cuatro años (art. 15).

Según la empresa tenga o no sistema de trabajo medido, se garantiza un porcentaje del salario base por actividad o se cobra el plus de carencia de incentivos.

• Empresas CON trabajo medido: se garantiza un 25 % del salario base de convenio (primera columna del Anexo II), más el mismo porcentaje del complemento «ex categoría», a una actividad de 110 en el sistema de productividad nacional o equivalente (art. 20).
• Empresas CON trabajo medido: se garantiza un 50 % del salario base a una actividad de 140 (art. 20).
• Entre la actividad 110 y la 140 se aplica la proporcionalidad correspondiente (art. 20).
• Empresas SIN trabajo medido: se cobra el plus de carencia de incentivo de la segunda columna del Anexo II, que equivale al 25 % del salario base día (art. 15).
• El plus se devenga por días, según las horas realmente trabajadas en la jornada, y también durante las vacaciones (art. 15).
• Conversión a hora publicada por el propio convenio: Plus hora = Plus día × 274 días / 1.744 horas (art. 15).

La implantación de los grupos profesionales dejó dos complementos personales y un plus de mando ligados al salario base.

• Complemento «ex categoría»: quien cobraba un salario de convenio superior al de su nuevo grupo conserva la diferencia como complemento de puesto, ni compensable ni absorbible (art. 27).
• El complemento «ex categoría» se revaloriza cada año con el mismo incremento del convenio y cuenta como salario base a todos los efectos, incluidas las pagas extraordinarias (art. 27).
• No se abona al personal de nuevo ingreso (art. 27).
• El boletín no publica cuantías del complemento «ex categoría»: es individual y depende del salario que cada persona tuviera antes de la reclasificación.
• Plus de jefe de equipo: 20 % sobre el salario base de su grupo profesional y sobre el complemento «ex categoría» en su caso (art. 12).
• Es jefe de equipo quien, haciendo trabajo manual, controla el trabajo de un grupo de entre tres y ocho personas, y no puede tener a su cargo personal de grupo superior (art. 12).
• No se abona si el factor mando ya se tuvo en cuenta en la valoración del puesto (art. 12).
• Quien lo desempeñe un año consecutivo o dos alternos conserva la retribución al cesar en la función, hasta que un ascenso la supere (art. 12).

El personal se encuadra en siete grupos profesionales, con el grupo V subdividido en dos niveles salariales.

• Siete grupos profesionales, con el cuadro de correspondencia entre categorías y grupos en el Anexo I (art. 11).
• El cuadro de correspondencia se viene aplicando desde el 1 de enero de 2014 (art. 11).
• El grupo 5 se subdivide en dos —V a) y V b)— con dos salarios distintos; la comisión paritaria debe establecer las tareas, funciones y formación de cada subdivisión y el período de adaptación (art. 11).
• Las partes se comprometen a analizar la clasificación profesional en un plazo de dos años desde la firma, con ayuda externa a cargo de la Asociación de Industrias del Metal de La Rioja (art. 11).
• La clasificación sigue el IV Convenio Colectivo estatal de la industria, la tecnología y los servicios del sector del metal (CEM), incluido su Anexo I (art. 11).
• Períodos de prueba por grupo: grupos 1 y 2, hasta seis meses; grupo 3, hasta dos meses; grupos 4 y 5, hasta un mes; grupos 6 y 7, hasta 15 días (art. 10).
• Preaviso de cese voluntario: 60 días el grupo I; 30 días los grupos II, III y IV; 15 días los grupos V, VI y VII. El incumplimiento permite descontar de la liquidación el salario de cada día de retraso (art. 9).

En las contratas y concesiones suscritas con Administraciones Públicas, la empresa entrante se queda con la plantilla que lleve al menos cuatro meses en el centro.

• Solo opera en sucesiones o sustituciones SIN transmisión patrimonial derivadas de sucesión de contratas, concesión de explotación de servicios y concesiones «suscritas con las Administraciones Públicas» (art. 43).
• Antigüedad mínima exigida: los cuatro últimos meses en el centro de actividad, sea cual sea la modalidad del contrato (art. 43.1.a).
• Cuentan como tiempo trabajado las vacaciones, la incapacidad temporal y los demás supuestos de suspensión legal o pactada (art. 43.1.a).
• Se subroga también a quien esté enfermo, accidentado, en maternidad o en excedencia si prestó servicios en el centro antes de la suspensión y reúne los cuatro meses (art. 43.1.b).
• Se subroga al personal interino que sustituya a los anteriores, hasta que cese la causa de interinidad (art. 43.1.c).
• Se subroga al personal fijo discontinuo con cuatro meses de antigüedad en el centro (art. 43.1.d).
• NO se subroga al empresario individual, a los socios con control efectivo, administradores o gerentes, a sus cónyuges, ni al personal fijo o fijo discontinuo con parentesco hasta el 2.º grado con ellos, salvo pacto en contrario (art. 43.2).
• La empresa entrante respeta los derechos y obligaciones económicas, sociales, sindicales y personales que se disfrutasen en la cedente (art. 43.1).
• El personal no afectado por la subrogación sigue vinculado a la empresa cedente a todos los efectos (art. 43.2).

El convenio regula además varias materias que no llevan importe asociado.

• Prendas de trabajo: un buzo, mono o bata cada semestre para el personal obrero y una prenda adecuada al año para el resto (art. 28).
• Licencias y permisos retribuidos: tres días por fallecimiento de familiares de primer grado (ampliables en dos por desplazamiento), dos días por afines, cinco días por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención de familiares hasta el segundo grado, quince días naturales por matrimonio o constitución de pareja estable, un día por matrimonio de hijos, padres o hermanos y un día por traslado de domicilio (art. 32).
• Consulta médica de especialistas de la Seguridad Social prescrita por el médico de cabecera: el tiempo necesario; en los demás casos, hasta 16 horas al año (art. 32.7).
• Los permisos del art. 32 se aplican también a las parejas de hecho inscritas o acreditadas en documento público (art. 32).
• Excedencia voluntaria: de cuatro meses a cinco años, con al menos un año de antigüedad, y no repetible hasta cuatro años después de la anterior (art. 33).
• Inaplicación de condiciones: el descuelgue de los incrementos o de la revisión salarial debe comunicarse a la representación legal en los 30 días naturales siguientes a la publicación del convenio en el BOR (art. 42).
• Las discrepancias se someten al Tribunal Laboral de Mediación, Conciliación y Arbitraje de La Rioja (art. 36).
• Horas sindicales acumulables individualmente para formación en períodos de tres meses, con preaviso de cinco días naturales y justificante del sindicato (art. 35).
• Trabajo a distancia y teletrabajo: se remite al convenio estatal del metal (CEM) y a la Ley 10/2021 (art. 44).
• Plan LGTBI obligatorio en empresas de cincuenta o más personas trabajadoras, en los plazos legalmente previstos (art. 40).
• Igualdad y no discriminación, prevención del acoso sexual y por razón de sexo y derechos de las trabajadoras víctimas de violencia de género (arts. 37, 38 y 39).
• Régimen disciplinario: se aplica literalmente el del convenio estatal del metal (CEM) (art. 34).