Primer Acuerdo Marco Laboral para la Regulación de las Condiciones de Trabajo en las Empresas de Exhibición Cinematográfica (estatal)

El acuerdo rige desde su firma (19 de noviembre de 1998) y su vigencia pactada abarcó 1998, 1999, 2000 y 2001; denunciado, sigue vigente entero hasta que se negocie un texto nuevo.

• Entrada en vigor: el día de la firma, sin esperar a su publicación en el BOE, salvo en las materias en que se disponga otra fecha.
• Duración pactada: los años 1998 (desde la firma), 1999, 2000 y 2001.
• Sin denuncia, se prorroga automáticamente por periodos sucesivos de un año.
• La denuncia se notifica formalmente a la otra parte con al menos dos meses de antelación a su vencimiento y mantiene prorrogado el acuerdo entero hasta que termine la negociación de un nuevo texto.
• REGCON registra una denuncia y promoción de negociación de 6 de noviembre de 2018, sin documento publicado en el boletín.
• Hasta la fecha de esta ficha, el BOE no ha publicado con este código ningún otro texto: ni revisión, ni un segundo acuerdo marco.
• Los arts. 12 (contrato eventual) y 13 (periodo de prueba de cuatro meses) se pactaron con una validez de dos años, al cabo de los cuales la Comisión Mixta debía evaluarlos y renovarlos si procedía.

Se aplica en todo el Estado a las empresas dedicadas a la exhibición cinematográfica y a su personal, salvo los cargos directivos.

• Ámbito territorial: todo el territorio del Estado español.
• Ámbito funcional: todas las empresas dedicadas a la exhibición cinematográfica.
• Ámbito personal: las personas con relación laboral en esas empresas, excepto las que ocupen cargos o responsabilidades directivas.
• El personal queda encuadrado en los grupos y categorías del art. 9, salvo quien conserve a título individual una categoría anterior.
• Lo negociaron los sindicatos CCOO, UGT y CGT y la Federación de Entidades de Empresarios de Cine de España (art. 1); la resolución de inscripción lo da por suscrito por la Federación, UGT y CCOO.

El acuerdo es el cuerpo normativo básico del sector: se aplica directamente donde no hay convenio y como supletorio en lo que no regulen los convenios de ámbito inferior.

• Donde no exista convenio colectivo, se aplica de forma inmediata y directa.
• Donde lo haya, tiene carácter supletorio en todas las materias que el convenio de ámbito inferior no regule, tanto en los vigentes como en los que se pacten en el futuro.
• Materias que no se pueden negociar en ámbitos inferiores: clasificación profesional; movilidad funcional; contratación y periodo de prueba; jornada laboral; jubilación obligatoria; complementos de antigüedad; régimen sancionador; salud laboral; formación continua.
• Esa reserva no afecta a los convenios que ya estaban en vigor antes del acuerdo, que deben adaptarse a él cuando se renegocien.
• Los convenios de ámbito inferior pueden desarrollar esas materias si no se oponen a las normas básicas del acuerdo ni contradicen su contenido.
• Se respetan las condiciones más beneficiosas y los derechos adquiridos a título individual que mejoren el conjunto del acuerdo, que se considera un conjunto orgánico y cerrado.
• Los salarios no los fija este acuerdo: hay que consultarlos en el convenio provincial o autonómico de exhibición cinematográfica aplicable.

El personal se encuadra en tres grupos profesionales: administrativos, atención al público o servicios generales y personal de cabina.

• Administrativos: oficial administrativo y auxiliar administrativo.
• Atención al público o servicios generales: taquillero, portero/acomodador, personal de mantenimiento, dependientes y personal de limpieza.
• Personal de cabina: operador de cabina.
• Quien tenga una categoría distinta la conserva a título individual durante toda la vigencia de su contrato.
• Quien tenga la responsabilidad de Encargado de Sala tiene derecho a una compensación o complemento; el acuerdo no fija su importe.
• La movilidad funcional dentro de la empresa solo está limitada por las titulaciones exigidas y por la pertenencia al grupo profesional.
• Fuera del grupo, solo por razones técnicas u organizativas y por el tiempo imprescindible; las funciones inferiores exigen necesidades perentorias o imprevisibles y se comunican a la representación de los trabajadores.
• Se cobra la retribución de las funciones que se realizan, salvo en las inferiores, en que se mantiene la de origen.
• Funciones superiores durante más de seis meses en un año u ocho en dos años: se consolida la categoría superior, además de reclamar la diferencia salarial.

Los contratos son, como regla, fijos e indefinidos; se admiten las modalidades temporales de la ley con sus requisitos.

• Contrato eventual por circunstancias de la producción: se consideran concurrentes en la apertura de nuevas salas, la creación de nuevas empresas y las remodelaciones que aumenten la plantilla.
• En esos supuestos, el eventual puede durar como máximo trece meses y quince días dentro de un periodo de dieciocho meses, y al extinguirse da derecho a una indemnización de doce días de salario por año de servicio.
• Contrato en prácticas: el salario no puede ser inferior al 90 % de la retribución de la categoría según el convenio colectivo aplicable.
• Los contratos temporales que, al 31 de diciembre de 1998 o después, superen dieciocho meses de duración se convierten en indefinidos si el trabajador sigue prestando servicios tras su última prórroga.
• Si se extingue ese contrato y la empresa contrata a otra persona para el mismo puesto, la nueva contratación se considera indefinida.
• Fijos discontinuos: el orden de llamada se fija dentro de cada categoría o función según la mejor aptitud para el puesto.
• Empresas de trabajo temporal: si la empresa tiene fijos discontinuos, solo cuando con ellos no se puedan cubrir las eventualidades; si no los tiene, solo para las necesidades previstas en la Ley 14/1994.
• Las vacantes se cubren por promoción interna o, en su defecto, por libre designación con la debida información; los puestos de mando o de especial confianza, por libre designación.

El periodo de prueba es, como máximo, de dos meses, y de cuatro meses en los contratos indefinidos.

• Contratos indefinidos: se puede pactar un periodo de prueba de cuatro meses, solo para esta modalidad, para fomentar la contratación indefinida.
• Si no se supera ese periodo de cuatro meses y la persona llevaba más de sesenta días de servicios, tiene derecho a una indemnización de quince días de salario por año de servicio.
• Es nulo el periodo de prueba si la persona ya había trabajado antes en la empresa, con cualquier modalidad, incluida la cesión por una empresa de trabajo temporal.
• En los demás casos, el periodo de prueba se pacta por escrito y no puede exceder de dos meses.
• Durante la prueba, el trabajador tiene los derechos y obligaciones de su puesto y categoría, y cualquiera de las partes puede resolver la relación.
• La prueba se suspende por enfermedad o accidente del trabajador.
• El pacto de los cuatro meses se firmó por dos años, con evaluación posterior de la Comisión Mixta.

Se establecen trienios de 4.000 pesetas lineales cada uno, iguales para todas las categorías, con un máximo de cinco y un tope del 25 % del salario base.

• Importe: 4.000 pesetas por trienio, igual para todas las categorías profesionales (cifra en pesetas tal como la publica el boletín).
• Máximo de cinco trienios y tope del 25 % sobre el salario base.
• Se respetan como condiciones más beneficiosas las cuantías superiores que se acrediten a título individual.
• La antigüedad se computa desde el ingreso en la empresa, aunque la relación empezara con un contrato temporal.
• Salario: el acuerdo no lo cuantifica; encarga a una Comisión Paritaria, desde el 1 de septiembre de 1998, un estudio de los salarios de los convenios provinciales para negociar después la estructura salarial y una o varias retribuciones mínimas.
• El salario en especie no puede superar el 30 % de las percepciones salariales del trabajador.

La jornada máxima anual bajó año a año hasta 1.760 horas en 2001; la diaria es de nueve horas de trabajo efectivo, ampliable a diez por la programación.

• Jornada máxima anual: 1.808 horas en 1998, 1.792 en 1999, 1.776 en 2000 y 1.760 en 2001.
• Durante 1998 siguió aplicándose la jornada de los convenios provinciales en vigor; donde no había convenio vigente, la de 1998 se aplicó desde la publicación del acuerdo en el BOE.
• Las partes se comprometieron a negociar en enero de 2000 una jornada inferior si la negociación intersectorial la recomendaba.
• Jornada diaria preferentemente continuada; la partida, en un máximo de dos periodos al día.
• A tiempo completo: máximo de nueve horas diarias de trabajo efectivo y mínimo de cuatro, salvo pacto con la representación de los trabajadores.
• Por necesidades justificadas de la programación, la jornada diaria puede ampliarse, sin superar nunca las diez horas.
• La empresa puede ajustar los horarios a los horarios comerciales de las películas, teniendo en cuenta las sugerencias del personal.
• Horas extraordinarias: el acuerdo no las regula (ni su valor, ni su compensación, ni topes); los excesos de jornada del cómputo de cuatro semanas se compensan con días completos de descanso (art. 23.2).

La jornada se computa cada cuatro semanas y se descansan seis días en cada periodo de cuatro semanas.

• Descanso mínimo entre jornadas: doce horas consecutivas.
• Cómputo cada cuatro semanas: los excesos o defectos se compensan con descanso o trabajo dentro de los dos meses siguientes, y los excesos se acumulan hasta compensarse con días completos de descanso.
• Seis días de descanso cada cuatro semanas: al menos dos consecutivos, y se recomienda que otros dos también lo sean; se disfrutan por turnos rotativos.
• Esos seis días no se aplican en las empresas que proyectan habitualmente seis horas diarias o menos, en los cines de temporada ni en las empresas que programan seis días a la semana o menos, aunque deben intentar concederlos si su organización lo permite.
• Siempre se respetan las treinta y seis horas de descanso semanal legales; en los cines de temporada, las diferencias se compensan antes de terminar la temporada.

Las vacaciones son las del convenio colectivo o el contrato, y nunca menos de treinta días naturales.

• Duración: la pactada en convenio colectivo o contrato individual, con un mínimo de treinta días naturales, sin sustitución por dinero.
• Las fechas se fijan de común acuerdo entre empresa y trabajador, según la planificación anual que prevean los convenios colectivos.
• Si no hay acuerdo, las fija el juzgado en un procedimiento sumario y preferente, sin recurso.
• Cada empresa fija el calendario; el trabajador conoce sus fechas al menos dos meses antes y el disfrute es preferentemente de junio a septiembre.

Con aviso y justificación previos, el trabajador puede ausentarse con derecho a remuneración por estos motivos y tiempos.

• Matrimonio: quince días naturales.
• Nacimiento de hijo, enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad: dos días; cuatro si hay que desplazarse.
• Traslado del domicilio habitual: un día.
• Deber inexcusable de carácter público y personal, incluido el voto: el tiempo indispensable; si supera el 20 % de las horas laborables en tres meses, la empresa puede pasar al trabajador a excedencia, y se descuenta del salario la indemnización que perciba.
• Funciones sindicales o de representación del personal: en los términos legales o convencionales.
• Exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto en jornada de trabajo: el tiempo indispensable, con preaviso de cuarenta y ocho horas salvo urgencia y prescripción facultativa.
• Lactancia de un hijo menor de nueve meses: una hora de ausencia, divisible en dos fracciones, o reducción de la jornada en media hora; puede disfrutarla la madre o el padre si ambos trabajan.

La IT se remite a los convenios de ámbito inferior; donde no hay convenio o no la regula, la empresa paga este complemento.

• Con carácter general, en la primera baja de cada año natural: complemento hasta el 100 % del salario anterior a la baja desde el decimosexto día de baja hasta cumplirse el tercer mes.
• Bajas por accidente laboral: el mismo complemento desde el primer día.
• En caso de hospitalización (letra b, junto a las bajas por accidente laboral): el complemento se abona durante todo el tiempo que dure.
• Solo se aplica donde no haya convenio de ámbito inferior o este no regule la materia.

Las partes se adhieren al Acuerdo Nacional de Formación Continua, mejoran el crédito de los delegados de prevención y pactan la jubilación obligatoria a los sesenta y cinco años.

• Formación continua: adhesión al Acuerdo Nacional de Formación Continua (1997-2000) y constitución de la Comisión Mixta Sectorial para la Elaboración de los Planes de Formación.
• Salud laboral: se aplica la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y sus reglamentos.
• Los delegados de prevención que no sean representantes legales del personal tienen un crédito de quince horas mensuales.
• Jubilación obligatoria al cumplir sesenta y cinco años, siempre que se cumplan los requisitos para cobrar el 100 % de la base reguladora; también para quien ya los hubiera cumplido al entrar en vigor el acuerdo.

Las garantías de los representantes son las del Estatuto de los Trabajadores y la Ley Orgánica de Libertad Sindical, con reglas propias para los comités de empresa.

• Comité de empresa conjunto: cuando una empresa tiene en la misma provincia, o en municipios limítrofes, dos o más centros de menos de cincuenta trabajadores que en conjunto los alcanzan.
• Los centros de cincuenta trabajadores o más tienen comité propio y los demás de la provincia forman otro conjunto.
• Se puede constituir un comité intercentros supraprovincial por acuerdo entre la dirección y la representación de los trabajadores.
• Comités europeos: según la directiva comunitaria y la Ley 10/1997.

Las faltas son leves, graves o muy graves; la lista es enunciativa y las sanciones se gradúan según las circunstancias.

• Leves (ejemplos): hasta tres faltas de puntualidad injustificadas en un mes; no comunicar la justificación de una ausencia; faltar un día sin causa; pequeños descuidos con el material; falta de aseo; ausentarse brevemente del puesto sin justificar.
• Graves (ejemplos): fichar o firmar por otro o dar a la empresa información falsa; más de tres faltas de puntualidad en un mes; faltar dos días en un mes sin justificar; varias faltas leves en seis meses; ausentarse del centro sin licencia.
• Muy graves (ejemplos): malos tratos de palabra u obra; fraude, hurto o robo con perjuicio grave; deslealtad o abuso de confianza; trabajar para otra empresa de exhibición sin permiso; embriaguez habitual o toxicomanía que repercuta en el trabajo; falta de aseo reiterada que dañe la imagen de la empresa; abuso de autoridad; varias faltas graves en doce meses.
• Sanciones por faltas leves: amonestación verbal o por escrito, o suspensión de empleo y sueldo de uno a dos días.
• Por faltas graves: inhabilitación para la promoción de uno a cinco años o suspensión de empleo y sueldo de cinco a veinte días.
• Por faltas muy graves: suspensión de empleo y sueldo de veintiún días a seis meses o despido disciplinario.
• Antes de sancionar una falta grave o muy grave hay trámite de audiencia por escrito al trabajador, de un mes como máximo; si es muy grave y el trabajador está afiliado, audiencia previa a los delegados sindicales o, en su defecto, a la representación del personal.
• Prescripción de las faltas: leves, diez días; graves, veinte; muy graves, sesenta, desde que la empresa las conoce y, en todo caso, a los seis meses de cometerse.
• Las sanciones dejan de contar como agravante, sin reincidencia, a los seis meses (leves), dieciocho meses (graves) y treinta y seis meses (muy graves).

Una comisión de cinco representantes sindicales y cinco empresariales interpreta el acuerdo y vigila su aplicación.

• Resuelve las cuestiones de aplicación e interpretación que se le planteen y hace el seguimiento del acuerdo en el sector.
• Se reúne periódicamente a instancia de cualquiera de las partes cuando hace falta.
• Tiene además las funciones que el acuerdo le encomienda, como evaluar el contrato eventual y el periodo de prueba de cuatro meses.