Convenio general del sector de la construcción

El convenio rige de 2022 a 2026 y, cuando venza, sigue aplicándose hasta que se firme el siguiente.

• Entró en vigor el 1 de enero de 2022 y extiende su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2026 (art. 7.1).
• Terminada la vigencia, continúa rigiendo —en su contenido normativo y en el obligacional— hasta que sea sustituido por otro convenio (art. 7.2).
• Cualquiera de las dos partes firmantes puede pedir por escrito la revisión con un mínimo de tres meses de antelación al vencimiento, acompañando propuesta concreta (art. 8).
• Denunciado el convenio, la negociación del nuevo debe empezar en el plazo máximo de un mes desde la comunicación de la denuncia.
• El plazo máximo de negociación es de ocho meses desde que expira la vigencia, salvo las materias del art. 7.2, para las que es de 14 meses.
• Si pasan esos plazos sin acuerdo, las partes se someten a los procedimientos no judiciales de solución de conflictos de ámbito estatal.
• Vinculación a la totalidad: si la autoridad o la jurisdicción dejaran sin efecto alguna cláusula, el convenio debe revisarse en su integridad (art. 9).

El convenio general fija las condiciones comunes de todo el sector y el importe mínimo anual por nivel; el salario concreto de cada categoría lo fija el convenio de construcción de la provincia.

• Se reservan EN EXCLUSIVA al ámbito estatal y NO pueden negociarse en ámbitos inferiores: los ámbitos y garantías, la inaplicación de condiciones, las condiciones generales de prestación del trabajo, la contratación, la subcontratación, la subrogación, la clasificación profesional, la productividad, los conceptos, estructura y CUANTÍA de las percepciones económicas y sus incrementos, el régimen de indemnizaciones, la jornada anual y los descansos, las vacaciones, licencias y permisos, la movilidad funcional y geográfica, la suspensión y extinción del contrato, la jubilación, el régimen disciplinario, la representación en la empresa, la cuota a la Fundación Laboral de la Construcción, la seguridad y salud y el plan de pensiones (art. 12.1.b).
• Son materias del convenio PROVINCIAL o autonómico: el contenido obligacional, la concreción de las percepciones económicas que este convenio no cuantifica, la distribución de la jornada anual y el calendario, el período de prueba, el desarrollo del régimen disciplinario y las medidas de flexibilidad no fijadas aquí (art. 12.4).
• En caso de concurrencia manda el convenio estatal (principio de jerarquía); el general es además derecho supletorio de lo no previsto en los de ámbito inferior (art. 13).
• En el ámbito de una comunidad autónoma no se pueden negociar acuerdos o convenios que afecten a lo dispuesto en este convenio estatal (art. 12.3).
• Para saber el salario base, los pluses, la dieta, la hora extraordinaria o las pagas extraordinarias de un puesto concreto hay que acudir al convenio de construcción de la provincia correspondiente.

El convenio general fija el porcentaje de subida que deben aplicar todas las tablas provinciales del sector.

• 2022: las tablas provinciales de 2021 se actualizan un 3,00 %, con efectos desde el 1 de enero de 2022.
• 2023: las vigentes en 2022 se actualizan un 3,00 %, con efectos desde el 1 de enero de 2023.
• 2024: las vigentes en 2023 se actualizan un 2,75 %, con efectos desde el 1 de enero de 2024.
• Cláusula de garantía salarial de 2022-2024: liquidada con un 0,40 % adicional sobre las tablas vigentes en 2024, con efectos desde el 1 de enero de 2025 y sin efectos retroactivos.
• 2025: las tablas de 2024 ya incrementadas en ese 0,40 % se actualizan un 3,50 %, con efectos desde el 1 de enero de 2025.
• 2026: las vigentes en 2025 se actualizan un 3,00 %, con efectos desde el 1 de enero de 2026.
• Las tablas provinciales de 2025 y 2026 debían actualizarse dentro de los 90 días siguientes a la publicación del acuerdo en el BOE (que fue el 10 de diciembre de 2025).
• Si una provincia no actualiza sus tablas en plazo, la Comisión Paritaria estatal puede fijar su cuantía (art. 112.1.g).
• Nueva cláusula de garantía salarial para 2025-2026: si la suma de la tasa anual del IPC general de diciembre de 2025 y de 2026 supera el 7,25 % —con un máximo del 9,25 %—, con efectos de 1 de enero de 2027 y sin retroactividad se reparte el 50 % de ese exceso: la mitad a incremento de las tablas de 2026 y la otra mitad a contribución al plan de pensiones.
• El importe de las dietas y medias dietas no lo fija este convenio: se pacta en cada convenio provincial o autonómico (art. 55.2).

El convenio fija un suelo de ingresos anuales por nivel profesional que ninguna tabla provincial puede dejar por debajo.

• Se establece una remuneración mínima bruta anual para las personas trabajadoras a jornada completa, computando la TOTALIDAD de los conceptos retributivos que se perciben (art. 53.2).
• Los convenios provinciales deben adaptar sus tablas salariales a ese mínimo; las provincias afectadas lo hacen mediante los acuerdos pertinentes de su ámbito (art. 53.3).
• No es el salario del nivel: es el mínimo que debe alcanzar la suma anual de todo lo que se cobra.
• En 2026 va desde 20.298,22 euros al año en el nivel XII (el más bajo) hasta 23.556,82 euros en el nivel II.
• La remuneración bruta anual se calcula con la fórmula del art. 53.1: salario base × 335 + (pluses salariales + pluses extrasalariales) × días efectivos de trabajo + vacaciones + paga de junio + paga de Navidad.
• Las cifras de los cinco años, nivel a nivel, están en las tablas de esta ficha.

La jornada del sector es de 1.736 horas al año y 40 horas semanales durante toda la vigencia del convenio.

• Jornada ordinaria anual: 1.736 horas durante toda la vigencia del convenio general (art. 71.1).
• Jornada ordinaria semanal: 40 horas (art. 71.2).
• Los convenios provinciales que a la entrada en vigor tuvieran una jornada inferior la mantienen como condición más beneficiosa hasta ser alcanzados (art. 71.3).
• El calendario de empresa, pactado con la representación legal antes del 30 de enero de cada año, prevalece; en su defecto rige el calendario del convenio provincial.
• En ningún caso se pueden sobrepasar NUEVE horas ordinarias de trabajo efectivo al día.
• Registro diario de jornada obligatorio con el horario concreto de inicio y finalización; en subcontratación, la subcontratista puede usar los medios de la principal previo acuerdo, identificando a cada persona y su empresa (art. 71.10).
• Las horas extraordinarias son voluntarias, requieren petición escrita de la empresa y aceptación expresa, y no pueden exceder de 80 al año por persona (arts. 66 y 67).
• Las horas extraordinarias pueden compensarse por descanso equivalente; si se compensan dentro de los cuatro meses siguientes, no cuentan para el límite de 80 (art. 68).
• Se recupera el 70 % de las horas no trabajadas por fuerza mayor, inclemencias del tiempo o falta de suministros, a razón de una hora diaria en los días laborables siguientes (art. 74).

Con aviso naranja o rojo de la AEMET por temperaturas extremas, la empresa adapta la jornada; después se recupera el 70 % de las horas no trabajadas.

• Se aplica cuando se trabaja al aire libre o en lugares que, por la actividad, no pueden cerrarse.
• Prioridad: sustituir las tareas previstas por otras que no impliquen riesgo por calor.
• Si no es posible, la empresa puede reducir o modificar la jornada diaria, adelantar o posponer su inicio o su final, interrumpirla, o interrumpirla y reanudarla con un máximo de 2 horas de intervalo.
• La empresa debe preavisar a la persona trabajadora y comunicarlo a la representación legal con un mínimo de 72 horas, que es la antelación con la que la AEMET emite el aviso.
• Quien no pueda atender la adaptación por razones de conciliación NO puede ser sancionado, sin perjuicio de recuperar el tiempo no trabajado.
• Con un «aviso especial» o «excepcional» de la AEMET no es exigible ese preaviso de 72 horas.
• Las horas que se iban a trabajar se abonan en el mes en que estaban previstas, aunque se presten en otra fecha.
• Se recupera el 70 % de las horas no trabajadas, con preaviso mínimo de cinco días del día y la hora, y dentro de los 6 meses siguientes.
• Si la AEMET desactiva el aviso y la empresa quiere dejar sin efecto la adaptación, necesita el consentimiento expreso de la persona trabajadora antes del inicio de la jornada.

Treinta días naturales al año, de los que veintiuno tienen que ser laborables.

• 30 días naturales de vacaciones anuales retribuidas, de los cuales 21 deben ser laborables (art. 76.1).
• Pueden distribuirse en periodos de al menos diez días laborables y su disfrute debe iniciarse en día laborable que NO sea viernes.
• Se disfrutan por años naturales; el primer año solo la parte proporcional al tiempo realmente trabajado.
• No son sustituibles por dinero, salvo la liquidación de la parte devengada y no disfrutada al cesar.
• El tiempo en incapacidad temporal, sea cual sea su causa, cuenta como trabajado a efectos de devengar vacaciones (art. 76.4).
• Si la baja impide disfrutarlas en el año natural, se disfrutan al terminar la incapacidad, siempre que no hayan pasado más de 18 meses desde el final del año en que se originaron.
• Si coinciden con incapacidad por embarazo, parto o lactancia natural, o con la suspensión por nacimiento, se disfrutan en fecha distinta aunque haya terminado el año natural.
• La retribución de las vacaciones es la cantidad fija que establezcan las tablas del convenio provincial (art. 76.8).

Hay que avisar con al menos 48 horas, salvo urgencia acreditada, y justificarlo después.

• Matrimonio: 15 días naturales.
• Nacimiento o adopción de hijo: 2 días naturales, de los cuales al menos uno debe ser laborable.
• Nacimiento o adopción, personal no comunitario o comunitario de países no colindantes con España que acredite el desplazamiento a su país de origen: 5 días naturales, ampliables a 8 con el consentimiento de la empresa, pero retribuidos solo los 5 primeros.
• Matrimonio de hijo: 1 día.
• Fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta segundo grado: 3 días laborables; 4 días laborables si hace falta desplazamiento.
• Fallecimiento, personal no comunitario o comunitario de países no colindantes con España que acredite el desplazamiento a su país de origen: 6 días laborables, ampliables a 8 con el consentimiento de la empresa, retribuidos solo los 6 primeros.
• Enfermedad o accidente grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta segundo grado —incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho y cualquier conviviente que requiera cuidado efectivo—: 5 días laborables.
• Traslado del domicilio habitual: 1 día.
• Exámenes en centros de enseñanza reconocidos: el tiempo necesario.
• Cuando por nacimiento, matrimonio de hijo, fallecimiento o enfermedad grave haga falta desplazarse, los plazos se incrementan en dos días naturales (salvo quienes se acojan a los supuestos ampliados de país de origen).
• Todos estos permisos se extienden a las parejas de hecho inscritas en el registro correspondiente.
• Cuidado del lactante: una hora de ausencia, divisible en dos fracciones, hasta que cumpla nueve meses; sustituible por media hora de reducción de jornada o acumulable en jornadas completas por acuerdo con la empresa.
• Reducción de jornada por guarda legal de menor de doce años o persona con discapacidad, entre un octavo y la mitad de la jornada, con reducción proporcional del salario.

Si la baja exige hospitalización, la empresa completa hasta el 100 % del salario base y los pluses salariales del convenio provincial.

• Se aplica a la incapacidad temporal derivada de enfermedad común o profesional y de accidente laboral o no laboral, pero SOLO en los casos en que sea necesaria la hospitalización (art. 70).
• La empresa abona un complemento que, sumado a la prestación, garantiza el 100 % del salario base y los pluses salariales establecidos en el convenio provincial respectivo.
• Cubre el tiempo de hospitalización y los SESENTA días siguientes, siempre que continúe la situación de incapacidad temporal.
• Fuera de los casos de hospitalización, el complemento de incapacidad temporal es el que fije el convenio provincial: este convenio general no lo regula.

El convenio fija cantidades iguales para todo el sector en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional.

• Muerte, incapacidad permanente absoluta o gran invalidez derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional: 47.000 euros.
• Incapacidad permanente total derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional: 28.000 euros.
• Muerte derivada de enfermedad común o accidente no laboral: el importe de una mensualidad de todos los conceptos de las tablas del convenio provincial aplicable.
• Salvo designación expresa de beneficiarios, se abona a la persona accidentada o, si fallece, a sus herederos legales.
• Las dos indemnizaciones por accidente de trabajo o enfermedad profesional se consideran a cuenta de cualquier cantidad reconocida por responsabilidad civil de la empresa y se deducen de ella.
• Se considera fecha del hecho causante la del accidente de trabajo o la de la causa determinante de la enfermedad profesional.
• La empresa que subcontrata responde también de estas indemnizaciones respecto del personal de las empresas subcontratadas obligadas por este convenio (art. 28.2).

El sector tiene un plan de pensiones de empleo simplificado al que la empresa aporta un porcentaje sobre los conceptos salariales de las tablas.

• La contribución empresarial se calcula sobre los conceptos salariales de las tablas del convenio provincial aplicable, en proporción al tiempo trabajado.
• 2022: 1,00 % sobre las tablas de 2021.
• 2023: 1,00 % sobre las tablas de 2021.
• 2024: 1,00 % sobre las tablas de 2021 más un 0,25 % sobre las de 2023.
• 2025: 1,00 % sobre las tablas de 2021, más 0,25 % sobre las de 2023, más 0,40 % sobre las vigentes en 2024 (por la cláusula de garantía salarial), más 0,50 % sobre las de 2024 ya incrementadas con esa cláusula.
• 2026: lo anterior más un 0,25 % adicional sobre los conceptos salariales de las tablas de 2025.
• La contribución figura en el recibo de salarios como percepción en especie, en un concepto diferenciado y claramente identificable (art. 52.3).
• Los importes concretos por nivel profesional los fijan los convenios provinciales o autonómicos; si no lo hacen en plazo, puede fijarlos la Comisión Paritaria estatal (art. 52).
• La Comisión de Control del plan se reúne con carácter ordinario una vez al trimestre (redacción vigente del art. 38.1 del Reglamento, acuerdo de 10/12/2025).

Cuando cambia la empresa de una contrata de mantenimiento de carreteras, vías férreas, redes de agua o concesiones municipales de aceras, pavimentos y alcantarillado, la nueva empresa se subroga en el personal.

• Se aplica solo a esas actividades concretas del art. 3.b) y del anexo I.b), no a toda la construcción (art. 29.1).
• Requisito: llevar prestando servicios en la contrata que cambia de titular al menos CUATRO MESES antes de su finalización efectiva, sea cual sea la modalidad de contrato.
• También se subroga a quien tiene el contrato suspendido con reserva de puesto y cuatro meses de antigüedad, a quien le sustituye con contrato de interinidad, a las altas exigidas por el cliente por una ampliación que perdure, y a quien sustituye a personas que se jubilan en los últimos cuatro meses.
• Los derechos y obligaciones que se traspasan quedan limitados a los generados por el ÚLTIMO contrato suscrito con la empresa saliente, salvo lo ya reconocido por sentencia firme y comunicado en plazo.
• La empresa saliente debe notificar por escrito la obligación de subrogación a la entrante en los quince días naturales anteriores a la finalización, con certificado de estar al corriente con la Seguridad Social, las cuatro últimas nóminas, los TC1 y TC2 de cuatro meses, los partes de alta, la relación completa del personal, los contratos y toda la documentación de prevención.
• Para dar transparencia a la licitación, la empresa saliente debe tener a disposición de las licitadoras la relación del personal subrogable con su antigüedad, jornada, modalidad de contrato, vacaciones y retribuciones.
• La subrogación opera igual si la contrata se fragmenta en varias o si varias se agrupan en una.
• No decae si el organismo público suspende la actividad por un periodo no superior a doce meses.
• El personal subrogado mantiene las condiciones de este convenio aunque la empresa entrante venga aplicando condiciones inferiores por un convenio de empresa (art. 29.10).
• En las contratas de redes de agua y concesiones municipales, la subrogación se aplica a las licitadas a partir del 27 de septiembre de 2017 (corrección de erratas publicada el 06/11/2023).

La modalidad propia del sector es el contrato indefinido adscrito a obra, que puede extinguirse cuando termina la obra si falla la recolocación.

• Al terminar la obra, la empresa está obligada a hacer una propuesta de RECOLOCACIÓN, previo proceso de formación si hace falta, siempre a su cargo y preferentemente a través de la Fundación Laboral de la Construcción (art. 25.2).
• La formación para la recolocación dura un máximo de 20 horas; si se imparte fuera de la jornada, ese tiempo se considera de trabajo ordinario y se retribuye a valor de hora ordinaria o se compensa con descanso, sin ser hora extraordinaria.
• La finalización de la obra debe comunicarse a la representación legal y a las comisiones paritarias con cinco días de antelación.
• La propuesta de recolocación se formaliza por escrito, anexa al contrato, con las condiciones esenciales, la ubicación de la obra, la fecha de incorporación y la formación exigible, y se somete a aceptación con quince días de antelación.
• El contrato se extingue si la persona rechaza la recolocación, si su cualificación no resulta adecuada ni tras la formación, o si no hay obras de la empresa en la provincia acordes a su cualificación.
• El silencio durante siete días ante la propuesta se entiende como rechazo.
• La extinción se preavisa con quince días, sustituibles por su importe, y da derecho a una indemnización del 7 % sobre los conceptos salariales de las tablas devengados durante toda la vigencia del contrato.
• No se aplica esta extinción al personal de estructura ni a quienes tuvieran contrato indefinido anterior al 31 de diciembre de 2021.
• Contrato por circunstancias de la producción: duración ampliada hasta un año, prorrogable una sola vez sin exceder ese año, con indemnización por cese del 7 % (art. 24.1).
• Contrato fijo-discontinuo: llamamiento con cinco días de antelación mínima por burofax o medio equivalente; la falta de contestación o la no incorporación se entienden como dimisión (art. 26.3).
• Se crea una bolsa sectorial de empleo de carácter provincial, gestionada por la Fundación Laboral de la Construcción, a la que pueden incorporarse voluntariamente las personas con contrato fijo-discontinuo (art. 26.7).
• Contrato de formación en alternancia: duración de tres meses a dos años; el tiempo de trabajo efectivo no puede superar el 65 % de la jornada el primer año ni el 85 % el segundo (art. 24.3.i).
• Retribución del contrato de formación en alternancia: 60 % el primer año y 75 % el segundo del salario del nivel retributivo de la tabla del convenio provincial que corresponda a las funciones, en proporción al tiempo de trabajo efectivo, y nunca por debajo del SMI proporcional (art. 24.3.m).
• Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional: de seis meses a un año, retribuido al 70 % del salario del nivel de la tabla provincial en proporción al tiempo de trabajo efectivo, y nunca por debajo del SMI proporcional (art. 24.4).

La clasificación es materia exclusiva del convenio estatal: ocho grupos profesionales en tres áreas funcionales.

• Ocho grupos profesionales repartidos en tres áreas funcionales: Gestión técnica, diseño y planificación; Producción y actividades asimiladas; y Servicios transversales (art. 30.2).
• El anexo X define el contenido de cada área y grupo; el anexo XI recoge la tabla de equivalencias entre las antiguas categorías y los nuevos grupos con sus niveles retributivos.
• Período de prueba máximo: seis meses para técnicos titulados superiores y medios.
• Empleados de los niveles III (excepto titulados medios), IV y V: tres meses. Niveles VI al X: dos meses. Resto de personal: quince días naturales.
• Personal operario: encargados y capataces, un mes; resto de personal, quince días naturales.
• Quien tenga la Tarjeta Profesional de la Construcción con contrato temporal está EXENTO del período de prueba para los trabajos de su categoría, si en la tarjeta consta que lo cumplió en una empresa anterior (art. 21.4).
• Trabajos de nivel superior: se cobra la remuneración de la función efectivamente desempeñada; pasados seis meses en un año u ocho en dos años, se puede reclamar la clasificación adecuada (art. 79).
• Trabajos de nivel inferior: se mantiene la retribución del nivel propio y no pueden imponerse más de tres meses al año mientras no hayan rotado todas las personas del mismo grupo (art. 80).

El desplazamiento a un centro que diste 15 kilómetros o más da derecho a dieta o media dieta; el importe lo fija el convenio provincial.

• El derecho nace cuando el desplazamiento es a otro término municipal y además dista 15 kilómetros o más del centro de partida y de la residencia habitual (art. 83.2).
• Dieta completa si no se puede pernoctar en la residencia habitual; se devenga por día natural.
• Media dieta si hay que comer fuera pero se puede pernoctar en la residencia habitual; se devenga por día efectivamente trabajado.
• Si la empresa organiza y costea manutención y alojamiento en condiciones suficientes, solo abona el 20 % de la dieta completa (art. 86.3).
• El importe de la dieta y de la media dieta lo fija el convenio provincial o autonómico, no este convenio general (art. 86.6).
• En desplazamientos de más de una semana se pueden pedir anticipos quincenales a cuenta.
• Los gastos de locomoción del desplazamiento corren a cargo de la empresa, con medios propios o abonando la compensación (art. 87).
• Por cada tres meses de desplazamiento continuado sin poder pernoctar en casa: mínimo cuatro días laborables retribuidos en el lugar de residencia, sin contar los de viaje, cuyos billetes paga la empresa; deben disfrutarse en los quince días naturales siguientes (art. 85).
• Preaviso: tres días si el desplazamiento no excede de un año, cinco si supera los tres meses, y treinta días si supera el año.
• Desplazamiento superior a un año con cambio de residencia: indemnización compensatoria del 35 % de las percepciones anuales brutas salariales, 20 % al segundo año, 10 % al tercero y 10 % al cuarto, siempre sobre la base inicial; más gastos de viaje de la familia, traslado de muebles y cinco días de dieta por familiar que viaje.
• Los representantes legales tienen prioridad para ser los últimos en ser desplazados (art. 88).

El sector tiene formación obligatoria en prevención de riesgos y una tarjeta profesional que la acredita.

• La formación se articula en dos ciclos: el primero es la formación inicial sobre los riesgos del sector; el segundo, por puesto de trabajo o por oficio (arts. 141 a 143).
• La Tarjeta Profesional de la Construcción (TPC) acredita la formación recibida en prevención, la categoría o grupo profesional y la experiencia profesional (arts. 154 a 156).
• Pueden solicitarla las personas en alta o en incapacidad temporal y también quienes estén en desempleo con al menos treinta días de alta en el sector en los treinta y seis meses anteriores (art. 157).
• La tarjeta caduca a los cinco años y se renueva acreditando treinta días de alta en el sector en los treinta y seis meses anteriores a la solicitud (art. 161).
• Se reconoce la formación equivalente recibida en los ciclos de formación profesional y certificados profesionales de la familia de Edificación y Obra Civil, con las tablas de convalidación del anexo XIII (art. 148, en la redacción del acuerdo de 10/12/2025).
• También se reconoce la formación recogida en el Convenio Estatal del Metal y en el Convenio Estatal de la Madera (arts. 150 y 151).
• El Libro Segundo del convenio contiene, además, las disposiciones mínimas de seguridad y salud aplicables en las obras: andamios, protección de borde, redes, escaleras, trabajos con cuerdas, plataformas elevadoras, demoliciones, aparatos elevadores, instalaciones eléctricas y servicios higiénicos (arts. 167 a 239).
• Se crea una comisión para estudiar la aplicación de coeficientes reductores de la edad de jubilación en el sector y otra para identificar las actividades con presencia de sílice cristalina respirable (disposiciones adicionales primera y undécima, acuerdo de 10/12/2025).

Las empresas del sector pagan una cuota a la Fundación Laboral de la Construcción calculada sobre la misma base que las cuotas de la Seguridad Social.

• La cuota es del 0,35 % sobre la base de cálculo de las cuotas a la Seguridad Social en 2022, 2023, 2024, 2025 y 2026 (art. 119.4).
• Es una aportación complementaria a cargo de las empresas: la Fundación se financia fundamentalmente con aportaciones de las Administraciones Públicas.
• La cuota de 2025 fue ratificada expresamente en el 0,35 % por el acuerdo de 4 de noviembre de 2025, que mantiene además los tipos y el recargo por mora si el pago se hace fuera de plazo.
• La Fundación Laboral de la Construcción del Principado de Asturias mantiene su autonomía y fija su propia cuota hasta que se acuerde la unificación (art. 119.3).
• Esta cuota es materia reservada al ámbito estatal: no puede negociarse en convenios inferiores.

El convenio permite extinguir el contrato al cumplir 68 años, y antes en las actividades con muy baja presencia femenina.

• Regla general: se puede extinguir el contrato cuando la persona tenga 68 años o más (art. 100.2).
• Requisito: reunir los requisitos para el 100 % de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
• Cada extinción debe ir ligada al relevo generacional mediante la contratación indefinida y a tiempo completo de al menos una nueva persona trabajadora.
• El límite baja hasta la edad ordinaria de jubilación cuando en el CNAE de la persona afectada la tasa de ocupación de mujeres sea inferior al 20 % del total; en ese caso, cada extinción debe llevar aparejada la contratación indefinida y a tiempo completo de al menos una MUJER (art. 100.3).
• La empresa puede requerir el certificado de vida laboral con dos meses de antelación para verificar los requisitos.
• La decisión extintiva se comunica previamente a la representación legal y a la persona afectada.
• El convenio contempla además la jubilación anticipada y la parcial como medidas de estabilidad y calidad del empleo.

El convenio estatal fija las faltas y las sanciones máximas; el desarrollo se hace en el convenio provincial.

• Las faltas se clasifican en leves, graves y muy graves (arts. 103 a 105).
• La sanción requiere comunicación por escrito con la fecha y los hechos que la motivan.
• Impuesta la sanción, su cumplimiento solo puede dilatarse hasta 60 días naturales después de su firmeza; si no se impugna, 90 días naturales.
• Desde el acuerdo de 22 de abril de 2025 son faltas disciplinarias las conductas LGTBIfóbicas: comentarios o actitudes de esa naturaleza son falta grave o muy grave según su alcance, y el acoso por orientación e identidad sexual es falta muy grave.
• Ese mismo acuerdo añadió al convenio el conjunto planificado de medidas para la igualdad efectiva e inclusión de las personas LGTBI, con sus anexos XVII y XVIII.
• El desarrollo del régimen disciplinario es materia del convenio provincial; las condiciones básicas, del estatal (art. 12).

El convenio regula un procedimiento propio para que una empresa deje de aplicar temporalmente algunas condiciones.

• Se considera causa objetiva de inaplicación que el resultado de explotación por empleado o las ventas nacionales del último ejercicio o de los doce últimos meses sean inferiores en un 12 % al promedio del periodo anterior equivalente (art. 16).
• Materias que pueden inaplicarse: jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, funciones y mejoras voluntarias de la Seguridad Social (art. 15).
• Período de consultas de duración no superior a 15 días, con memoria explicativa, cuentas auditadas o inscritas en el Registro Mercantil, balance y avance de cuentas.
• En caso de desacuerdo resuelve la Comisión Paritaria (provincial o estatal según el ámbito de los convenios afectados), que dispone de un máximo de 7 días y necesita el voto favorable de al menos el 75 % de cada representación.
• Si la Comisión Paritaria no alcanza acuerdo, la discrepancia va a un ARBITRAJE VINCULANTE ante el SIMA, con la misma eficacia que un acuerdo en período de consultas.
• La inaplicación no puede prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en la empresa, ni puede incumplir las obligaciones sobre discriminación retributiva por género.
• A efectos indemnizatorios, en extinciones y despidos improcedentes durante la inaplicación se toma como base el salario que correspondería si el convenio no estuviera inaplicado (art. 16).