Convenio colectivo estatal de transporte sanitario de enfermos y accidentados (ambulancias)

La Audiencia Nacional anuló este convenio como convenio de eficacia general: hoy es un acuerdo de eficacia limitada.

• La Sentencia de la Audiencia Nacional de 26 de abril de 2024 (procedimiento 464/2020, publicada en el BOE de 08/05/2024) estimó en parte la demanda de CC. OO. y desestimó las de USO y CGT.
• Declaró la NULIDAD del convenio como convenio colectivo de eficacia general y lo calificó de acuerdo de eficacia limitada o EXTRAESTATUTARIO.
• El motivo: la organización sindical UGT, única firmante por el lado social, no contaba con la representación que exige el artículo 89.3 del Estatuto de los Trabajadores para negociar un convenio estatutario.
• Consecuencia práctica: el texto no obliga a todo el sector, sino a las empresas y a las personas trabajadoras vinculadas a las organizaciones firmantes (la patronal ANEA y UGT).
• Al anular el convenio en su conjunto, la Sala no llegó a pronunciarse sobre las impugnaciones concretas de artículos que pedían CC. OO., USO y CGT (entre ellos, los de horas de presencia y los artículos 68 y 103): quedaron sin objeto.
• ⚠ La sentencia es INMEDIATAMENTE EJECUTIVA, pero advierte de que NO es firme: cabía recurso de casación ante el Tribunal Supremo.
• En REGCON consta un «Pronunciamiento del Tribunal» inscrito el 27 de diciembre de 2024, sin enlace al boletín, que no está publicado en el BOE ni localizado en CENDOJ: podría ser la casación. Mientras no se conozca, esta es la última resolución con texto disponible.

Desde el 29 de julio de 2024, el personal de movimiento que atiende al Sistema Nacional de Salud se rige por la jornada del laudo, no por la del convenio.

• El Laudo arbitral de 16 de julio de 2024 (BOE de 31/07/2024, árbitro Jesús Cruz Villalón, Fundación SIMA) tiene eficacia equivalente a la de un convenio colectivo estatutario estatal y es de obligado cumplimiento.
• Declara aplicable a las empresas de ambulancias, respecto del personal de movimiento que presta servicios para el Sistema Nacional de Salud, la disposición adicional segunda de la Ley 55/2003 (Estatuto Marco del personal estatutario) y su capítulo X.
• JORNADA ORDINARIA: la legal del artículo 34.1 del Estatuto de los Trabajadores, hoy 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. Si la ley reduce esa jornada, se aplica automáticamente la nueva.
• JORNADA COMPLEMENTARIA: las empresas pueden establecerla, ofreciéndola primero de forma voluntaria y pudiendo exigirla si no hay voluntarios suficientes y lo requiere el servicio público. La complementaria MÁS las horas extraordinarias no pueden pasar de 8 horas semanales de promedio anual.
• JORNADA ESPECIAL: solo con consentimiento escrito, individual y libre de la persona trabajadora, y con un tope de 140 horas al año.
• TOPE SEMANAL ABSOLUTO: sumando todo, ninguna semana se pueden pasar de 54 horas de trabajo. Solo quedan fuera las horas extraordinarias por fuerza mayor del artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores.
• TOPE EUROPEO: la jornada ordinaria, la complementaria y las extraordinarias juntas nunca pueden superar las 48 horas semanales en cómputo anual (Directiva de ordenación del tiempo de trabajo).
• El tiempo de trabajo efectivo se computa con los criterios del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, SIN poder aplicar la definición de tiempo de localización de la Ley 55/2003 ni la de tiempo de presencia del convenio estatal si contradicen esa jurisprudencia.
• GUARDIAS DE 24 HORAS: siguen siendo posibles, solo en servicios cuya intensidad permita descansar; entre el final de una guardia de 24 horas y el inicio de otra deben mediar al menos 48 horas; entre una guardia de 24 horas y una jornada que no sea de guardia, 24 horas; y entre dos jornadas que no sean de guardia, 12 horas.
• El laudo NO tiene efectos retroactivos: se aplica desde el lunes 29 de julio de 2024. Para 2024 los promedios anuales se calcularon de forma ponderada desde esa fecha hasta el 31 de diciembre, persona a persona.
• El laudo es impugnable ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.

El convenio venció el 31 de diciembre de 2025 y quedó denunciado automáticamente, pero sigue rigiendo hasta que se firme otro.

• Entró en vigor el día de su firma y su vigencia se extendió hasta el 31 de diciembre de 2025 (art. 17), salvo en las materias con vigencia distinta pactada expresamente.
• Llegada esa fecha, el convenio queda DENUNCIADO AUTOMÁTICAMENTE: no hace falta que ninguna parte lo denuncie (art. 18).
• Para evitar el vacío normativo, el propio convenio pacta que continúa rigiendo EN SU TOTALIDAD —tanto el contenido normativo como el obligacional— hasta que sea sustituido por otro.
• PRINCIPIO DE JERARQUÍA (art. 5): si un convenio de ámbito inferior pierde su eficacia, este convenio estatal se aplica como garantía de mínimos, conforme al artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores.
• PRINCIPIO DE SEGURIDAD (art. 6): lo que los convenios inferiores vigentes tuvieran regulado de forma distinta se mantiene hasta el término de su vigencia y, en su caso, de su ultraactividad.
• VINCULACIÓN A LA TOTALIDAD (art. 20): si la jurisdicción anulase alguno de sus pactos, el convenio sería nulo en su conjunto, y las partes se obligan a reunirse en diez días desde la firmeza y a renegociarlo entero si no hay acuerdo en cuarenta y cinco días.

El salario lo fija el convenio de la comunidad autónoma o la provincia; el estatal fija las reglas comunes del sector.

• Se reservan EN EXCLUSIVA al ámbito estatal (arts. 11 y 12): las condiciones generales de ingreso, las modalidades de contratación, el período de prueba, la SUBROGACIÓN, la clasificación y los grupos profesionales, la definición de la jornada laboral, las normas mínimas de movilidad geográfica, el régimen disciplinario y las normas mínimas de salud laboral.
• Corresponde al ámbito autonómico o provincial: el contenido obligacional, la CONCRECIÓN CUANTITATIVA DE LAS PERCEPCIONES ECONÓMICAS, la jornada dentro de los límites del estatal y todo lo no reservado.
• Los convenios inferiores pueden fijar jornadas máximas y números de horas de presencia INFERIORES a los del estatal, y mejorar los mínimos de vacaciones.
• El artículo 53 cambió el modelo de fijación del salario base sectorial: el salario mínimo de cada grupo, nivel o categoría es el último establecido en el convenio sectorial o de empresa que corresponda.
• Si un ámbito territorial se queda sin convenio por falta de representación patronal del artículo 87.3.c) del Estatuto de los Trabajadores, las asociaciones empresariales firmantes del estatal cubren ese vacío (art. 53).
• Los convenios de ámbito inferior están obligados a adaptar su clasificación profesional a la del estatal (art. 41), pero les sigue correspondiendo fijar las retribuciones de cada puesto.
• PRINCIPIO DE COMPLEMENTARIEDAD (art. 9): en lo que no sea materia reservada, el convenio estatal se aplica como condición mínima solo cuando el inferior no lo haya regulado.

El complemento de antigüedad es del 3 % a los tres años y sube un 1 % por año hasta el 20 % a los veinte.

• Al cumplir TRES años de permanencia: 3 %.
• A partir del cuarto año: un aumento del 1 % por cada año de permanencia.
• A los VEINTE años o más de servicios ininterrumpidos: 20 %. Ese es el tope.
• Este régimen se aplica a quienes causaron alta a partir del 1 de enero de 1984.
• Para quienes causaron alta ANTES del 1 de enero de 1984, se está a lo que digan los convenios y contratos suscritos entre las partes.
• Se abona en el recibo mensual, y el derecho nace en el mes en que se cumple la antigüedad correspondiente.
• La antigüedad forma parte de la base de cálculo de las pagas extraordinarias (art. 54), de los permisos retribuidos (art. 75) y del complemento de incapacidad temporal (art. 63).

Hay dos pagas extra, en julio y en diciembre, calculadas sobre salario base, plus convenio y antigüedad.

• Gratificaciones extraordinarias de julio y de Navidad, para todo el personal (art. 54).
• Se abonan en la PRIMERA SEMANA de julio y de diciembre, respectivamente.
• Su cuantía se calcula tomando salario base, más plus convenio, más antigüedad, según el ámbito funcional o territorial inferior. Esos tres conceptos son el MÍNIMO de cálculo.
• Quien no lleve un año trabajando las cobra a prorrata del tiempo trabajado, computado siempre en días naturales.
• Los convenios de ámbito inferior pueden prorratearlas y pueden AUMENTAR el número de pagas; el estatal no afecta a quienes ya lo hubieran hecho.
• En situación de incapacidad temporal NO se hace descuento alguno al abonar las pagas extraordinarias (art. 63.e).

La empresa completa la baja hasta el salario base más antigüedad y plus convenio, con distinto día de inicio según la causa.

• La empresa abona la diferencia entre la prestación de la Seguridad Social y el salario base incrementado por la antigüedad más el plus convenio (art. 63).
• ACCIDENTE DE TRABAJO: desde el PRIMER día, tomando como base las tres últimas mensualidades cotizadas.
• ENFERMEDAD O ACCIDENTE NO LABORAL CON intervención quirúrgica o ingreso en centro sanitario: desde el primer día de la intervención o del ingreso.
• ENFERMEDAD COMÚN O ACCIDENTE NO LABORAL SIN intervención ni ingreso: a partir del TERCER día.
• EMBARAZO DE RIESGO: el 100 % de esas cantidades desde el primer día.
• En todos los casos de incapacidad temporal no se descuenta nada de las pagas extraordinarias.
• Límite: la interpretación de la regla anterior no puede llevar a que en cómputo anual se cobre estando de baja más de lo que correspondería en activo por salario base, antigüedad y plus convenio.

Todas las empresas deben tener una póliza que cubra 35.000 euros por muerte en accidente y otros 35.000 por gran invalidez.

• Póliza colectiva obligatoria, que debía suscribirse en el plazo de 30 días desde la publicación del convenio si no se tenía ya (art. 62.1).
• Gran invalidez: 35.000,00 euros.
• Muerte por accidente: 35.000,00 euros.
• Se cobra por una sola vez, por la persona trabajadora o por su cónyuge, descendientes, ascendientes o derechohabientes, cuando la situación sobreviene como consecuencia de ACCIDENTE DE TRABAJO.
• Las primas corren a cargo de la empresa; responde la aseguradora y, subsidiariamente, la empresa.
• Estas cuantías permanecen INALTERABLES durante toda la vigencia del convenio: no se revalorizan.
• Se respetan los derechos mejores fijados por los convenios de ámbito territorial o funcional inferior.
• Si alguien fallece fuera de su residencia habitual por estar desplazado por orden de la empresa, esta paga el traslado de los restos y el de dos familiares que lo acompañen.
• SEGURO DE RESPONSABILIDAD CIVIL (art. 62.2): póliza obligatoria aparte, que cubra las reclamaciones por sucesos ocurridos en el ejercicio de la profesión. La empresa facilita además la defensa jurídica necesaria.

Quien pasa de 60 años y sigue en la empresa cobra de 6,80 a 29,72 euros por paga según su antigüedad.

• Se cobra a partir de los 60 años, adicionada a la antigüedad que corresponda, en 14 pagas al año (art. 64).
• Con 10 años de servicio en la empresa: 6,80 euros por paga.
• Con 15 años de servicio: 21,68 euros por paga.
• Con 20 años de servicio: 25,39 euros por paga.
• Con 25 años de servicio o más: 29,72 euros por paga.
• Compensa la pérdida del premio que existía en convenios anteriores.
• ⚠ A los 65 años se PIERDE el derecho a cobrarla, aunque se siga trabajando: la gratificación existe para estimular el acceso progresivo a la jubilación.
• Si se accede a la jubilación parcial, el importe se reduce en la misma proporción en que se reduzca la jornada.

La noche se paga con un 10 % más por hora; las horas de presencia tienen su propia fórmula de precio.

• NOCTURNIDAD (art. 58): quien trabaje entre las 22:00 y las 6:00 cobra, por cada hora en esa franja, un incremento del 10 % sobre el salario base y el plus convenio que le corresponda.
• El cálculo se hace sobre salario base más plus convenio por CATORCE pagas, dividido entre la jornada ordinaria anual del convenio.
• HORAS DE PRESENCIA (art. 57): no son tiempo de trabajo efectivo y no computan para la jornada máxima anual ni para el límite de horas extraordinarias (RD 1561/1995).
• Su precio sale de esta fórmula: (sueldo base + plus convenio + antigüedad) × 14 / 1.800 horas. Si un convenio inferior tiene una fórmula más beneficiosa, se respeta.
• A medida que los convenios inferiores reduzcan la jornada, el divisor de esa fórmula se reduce en la misma medida.
• Máximo de horas de presencia: 80 horas en períodos de cómputo de cuatro semanas, sin pasar nunca de 20 horas semanales de promedio en un mes; y un máximo de 4 horas de presencia al día en transporte no urgente.
• HORAS EXTRAORDINARIAS (art. 73): son voluntarias, salvo las exigidas para reparar siniestros y daños extraordinarios y urgentes. Su valor lo fijan los convenios de ámbito inferior y nunca puede ser inferior al de la hora ordinaria (art. 57.2).
• No computan en el límite máximo anual las horas extraordinarias compensadas con descanso dentro de los cuatro meses siguientes.
• HORAS SUPLEMENTARIAS (art. 72): son la diferencia entre la jornada máxima legal del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores y la jornada máxima convencional del año. No computan en el límite de horas extraordinarias.
• Cuando el cliente exija movilizar todos los recursos por catástrofes, atentados, accidentes con múltiples víctimas o alertas sanitarias, la empresa puede suspender los descansos diarios y semanales y superar los límites de jornada, por causa de interés público.
• DESCANSO SEMANAL TRABAJADO (art. 70): si hay que trabajar un día de descanso por suplencia o causa excepcional, es voluntario y se paga con el salario del día incrementado en un 50 %, o se cambia por otro día de descanso.

El convenio fija 1.800 horas anuales para el personal de movimiento y se marca el objetivo de bajar a 1.776.

• Personal que NO es de movimiento: 40 horas de trabajo a la semana, o la legal que exista en cada momento (art. 67.1).
• Personal de movimiento: jornada máxima de trabajo efectivo de 1.800 horas al año, sin pasar de 160 horas de trabajo efectivo en períodos de cuatro semanas.
• OBJETIVO PACTADO: reducir la jornada máxima anual hasta no superar las 1.776 horas, a razón de OCHO horas anuales, empezando en la anualidad siguiente al inicio de actividad del nuevo adjudicatario en los concursos publicados a partir de los seis meses de la entrada en vigor del convenio (art. 67.2).
• La jornada diaria de trabajo efectivo no debe pasar de nueve horas ni ser inferior a seis (art. 68.1).
• Las empresas pueden organizar turnos, rotativos o fijos, para cubrir de 0:00 a 24:00 todos los días del año.
• Quien haya hecho servicios diurnos no puede encadenar servicios nocturnos, ni al revés, sin el descanso establecido.
• GUARDIA PRESENCIAL en transporte urgente: turnos de más de 8 y hasta 24 horas, alternando trabajo efectivo con inactividad. Descansos mínimos: 30 minutos en guardias de 6 a 9 horas, 45 minutos de 9 a 12, 60 minutos de 12 a 14 y 120 minutos por encima de 14 horas. Ningún descanso puede ser inferior a 15 minutos.
• En guardias especiales no se pueden hacer más de 48 horas en siete días, en un período de referencia de doce meses (Directiva 2003/88/CE).
• GUARDIA NO PRESENCIAL O LOCALIZADA: la persona está en su domicilio o cerca del vehículo, con un medio de localización que le da la empresa y un tiempo de respuesta fijado. Su retribución y su número máximo los fijan los convenios de ámbito inferior.
• DISPOSITIVO DE LOCALIZACIÓN (art. 71, distinto de la guardia localizada de urgencias): es VOLUNTARIO; máximo cinco días seguidos, con dos días de descanso consecutivos al terminar que no se pueden cambiar ni compensar; no puede estar activado más de seis horas de media diaria a efectos de trabajo efectivo; cinco días consecutivos o treinta horas de servicio efectivo agotan la jornada semanal. Su importe diario lo fija el convenio de ámbito inferior.
• CALENDARIO Y TURNOS (art. 69): el calendario laboral es anual y negociado; los turnos se comunican con cinco días de antelación en los mensuales, tres en los quincenales, dos en los semanales y dos horas antes del fin de jornada del día anterior en los diarios.
• ⚠ Todo esto quedó sustituido, para el personal de movimiento que atiende al Sistema Nacional de Salud, por el laudo arbitral de 16 de julio de 2024.

Son 30 días naturales al año, partibles en dos períodos y con un día más si se disfrutan fuera del verano.

• Treinta días naturales de vacaciones retribuidas, salvo que el convenio de ámbito inferior mejore ese número (art. 74).
• Se pueden partir en dos períodos, uno de ellos en período estival (de junio a septiembre) y el resto fuera, para que más personas disfruten la quincena de verano.
• Los turnos se hacen según el calendario anual y son ROTATIVOS, empezando la rotación por las personas más antiguas.
• Quien disfrute la quincena fuera del período estival gana UN DÍA MÁS de vacaciones, salvo que a petición propia disfrute un mes completo e ininterrumpido en cualquier época del año.
• El inicio de las vacaciones no puede solaparse con los días de descanso semanal.
• Las vacaciones anuales son materia RESERVADA al ámbito estatal (art. 66.1); los convenios inferiores solo pueden mejorarlas.
• Los conceptos distintos del salario base, la antigüedad y las retribuciones fijas que se cobren con carácter habitual (al menos seis meses en los once anteriores) y estén establecidos en once pagos se entiende que ya incluyen su retribución en vacaciones (art. 66.1).

Al cambiar de adjudicatario, la nueva empresa está obligada a subrogar al personal con seis meses de antigüedad en el servicio.

• Procede cuando una empresa pierde la adjudicación de un servicio concertado por concurso público, por resolución o terminación del contrato con la Administración, o por terminación del contrato con entidades privadas (art. 27.1).
• También cuando la entidad contratante decide prestar directamente el servicio que venía prestando la empresa cesante.
• También cuando entra una empresa de forma PROVISIONAL entre el cese y la adjudicación definitiva, sea cual sea el tiempo que dure.
• Requisito general: antigüedad mínima de SEIS meses en el servicio objeto del contrato, sea cual sea la modalidad de contrato o la localidad desde la que se prestara.
• También se subroga: quien tenga reserva de puesto con esa misma antigüedad (baja, excedencia, vacaciones, permiso, maternidad, riesgo por embarazo o lactancia); el personal de nuevo ingreso por ampliación exigida por el cliente en los seis meses anteriores; el personal interino que sustituya a los anteriores; el personal en jubilación parcial y su relevista (a este no se le exige la antigüedad mínima); y quien tenga un despido reclamado si resulta nulo, o improcedente en el caso de representantes que opten por la readmisión.
• SOCIOS DE TRABAJO DE COOPERATIVAS: se subrogan, con las condiciones que les corresponderían por convenio como personal por cuenta ajena, sin consolidar el exceso del anticipo laboral sobre la norma convencional. Los del consejo rector entran con la categoría que tenían antes del cargo.
• NO se subroga: el personal directivo, quien esté unido por consanguinidad o afinidad al accionista mayoritario salvo relación contractual acreditada, y los socios cooperativistas que no sean socios trabajadores.
• Los miembros del comité, delegados de personal y delegados sindicales pueden OPTAR entre quedarse en su empresa o subrogarse, salvo contrato de obra para ese centro o subrogación de toda la plantilla.
• La empresa cesante debe entregar a la entrante, con quince días hábiles de antelación (o al menos 24 horas si se entera más tarde), la documentación completa: certificación de plantilla, contratos, títulos habilitantes, partes de baja, vacaciones devengadas, seis últimas nóminas, TC-1 y TC-2 de seis meses y certificados de estar al corriente con la Seguridad Social y la Agencia Tributaria.
• La empresa cesante responde en exclusiva de los salarios y cotizaciones hasta el cese, incluidas las vacaciones generadas y no disfrutadas, que debe liquidar.
• La nueva adjudicataria respeta la modalidad de contrato, la antigüedad, el grupo y categoría, la jornada contratada y las reducciones de jornada del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.
• Si la información facilitada es falsa o inexacta, la empresa cesante responde de los daños y del personal indebidamente subrogado, que revierte a ella.

El personal se clasifica en tres áreas funcionales y cuatro grupos profesionales, comunes a todo el sector.

• ÁREAS FUNCIONALES (art. 33): Administración; Asistencial; y Servicios Generales.
• GRUPOS PROFESIONALES (art. 35): Personal de Gestión y Dirección; Personal Asistencial; Personal Administrativo e Informático; y Personal de Explotación.
• GESTIÓN Y DIRECCIÓN: director/a de área, personal titulado (técnico superior, técnico medio, diplomado/a) y jefaturas intermedias (jefe/a de equipo, de tráfico y de taller).
• ADMINISTRATIVO E INFORMÁTICO: oficial y auxiliar administrativo/a, coordinador/a u operador/a de respuesta, teleoperador/a u operador/a de demanda, ordenanza, analista de proceso de datos, programador/a y operador/a.
• ASISTENCIAL: médico/a, diplomado/a universitario/a en enfermería (antes ATS) y los Técnicos de Emergencias Sanitarias (TES).
• Los TES se dividen en tres puestos: TES Conductor/a; TES Ayudante de Conductor/a y Camillero/a; y TES Camillero/a.
• El TES Ayudante de conductor/a no puede dedicar más del 50 % de la jornada anual a funciones de conducción, y ejercerlas conlleva promoción posterior al puesto de conductor/a.
• El TES Camillero/a NO puede tener asignadas, bajo ningún pretexto, funciones de conducción.
• EXPLOTACIÓN: mecánico/a, ayudante de mecánico, chapista, pintor/a, personal de limpieza y personal de mantenimiento.
• TITULACIÓN EXIGIDA (RD 836/2012): ambulancias no asistenciales A1 y A2, certificado de profesionalidad de transporte sanitario; ambulancias asistenciales B, título de FP de técnico en emergencias sanitarias para conductor/a y ayudante; ambulancias asistenciales C, ese mismo título para quien conduce.
• HABILITACIÓN POR EXPERIENCIA: quedaron habilitados para A1 y A2 quienes acreditaran más de tres años de experiencia en los seis anteriores al 9 de junio de 2012; y para B y C, cinco años en los ocho anteriores a esa fecha. El certificado lo expiden las comunidades autónomas y vale en toda España.
• Quien a 9 de junio de 2012 estuviera trabajando sin reunir requisitos de formación ni experiencia puede PERMANECER en su puesto con las mismas funciones, sin que se le pueda remover por ese motivo.

Las empresas del sector se comprometen a que al menos el 80 % del empleo sea indefinido.

• Las empresas garantizan AL MENOS un 80 % de empleo indefinido, tomando como referencia la plantilla media del último período anual, con cumplimiento desde el 1 de enero de 2023 (art. 29).
• Se excluyen del cómputo los contratos por ampliación de servicios o de plantilla en una adjudicación, o por cumplimiento de sentencias, durante los dos primeros años; al acabar el primero debe haberse convertido en indefinido al menos el 40 % de esa plantilla.
• También se excluyen los contratos para servicios preventivos.
• Al menos el 25 % del personal contratado en prácticas que agote la duración máxima del contrato pasa a indefinido.
• El personal con contrato en prácticas cubre con contrato indefinido las vacantes por jubilación obligatoria o parcial (art. 28.a.6).
• El salario del contrato en prácticas lo fija el convenio de ámbito inferior y nunca puede ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción a la jornada.
• CONTRATO A TIEMPO PARCIAL (art. 30): las horas complementarias pactadas no pueden pasar del 30 % de la jornada del contrato, y se retribuyen como horas ordinarias.
• CONTRATO EVENTUAL: duración máxima de 12 meses dentro de un período de 18, prorrogable una sola vez sin superar ese tope.
• ENCADENAMIENTO: adquiere la condición de personal fijo quien en 30 meses haya estado contratado más de 24 con dos o más contratos temporales, incluso a través de ETT; la regla se aplica también cuando ha habido subrogación.
• CESE VOLUNTARIO: preaviso según el artículo 49 del convenio.
• MOVILIDAD FUNCIONAL: quien haga trabajos de clasificación superior cobra la retribución del puesto superior (art. 45); quien haga trabajos de categoría inferior mantiene la retribución de origen (art. 46).

El convenio mejora los permisos legales: dieciséis días por matrimonio y dos días anuales de libre disposición.

• Los permisos se retribuyen a razón de SALARIO BASE, PLUS CONVENIO Y ANTIGÜEDAD (art. 75).
• Dieciséis días naturales por matrimonio o inscripción como pareja de hecho. Empiezan el primer día laborable que correspondiera.
• Un día para asistir al matrimonio de familiares hasta segundo grado; si hay que desplazarse más de 300 km, un día natural más para la ida y otro para la vuelta.
• Dos días hábiles por nacimiento de hijos/as, accidente o enfermedad grave, fallecimiento, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta segundo grado. Con desplazamiento, cuatro días.
• En nacimiento, enfermedad grave o fallecimiento, los dos días hábiles se pueden aumentar en un día más por cada 300 km si la distancia pasa de 600 km dentro de la península, o dos días si es fuera, con un máximo de dos días hábiles adicionales.
• Por FALLECIMIENTO DE HIJOS/AS, la licencia retribuida es de SIETE días.
• Un día por traslado del domicilio habitual.
• El tiempo necesario para los cursos de formación y promoción que establezca la empresa, y para el cumplimiento de deberes públicos.
• El tiempo necesario para que conductores/as y ayudantes RENUEVEN EL PERMISO DE CONDUCIR.
• DOS DÍAS ANUALES DE LIBRE DISPOSICIÓN en cada año de vigencia del convenio.
• Se considera cónyuge a la pareja de hecho inscrita en el registro público correspondiente.
• LICENCIAS NO RETRIBUIDAS (art. 76): hasta cinco días para preparar y hacer exámenes de estudios oficiales homologados, previa justificación de la matrícula. Se aplica también a la obtención del carné de conducir.

Si te retiran el carné menos de un año, la empresa debe darte otro trabajo; y paga hasta 50 euros al año del seguro de retirada.

• Retirada de HASTA 12 meses: la empresa está obligada a dar ocupación en cualquier trabajo, aun de inferior categoría, pagando la retribución de ese puesto más la antigüedad (art. 95).
• Esa obligación NO existe si la retirada deriva de hechos ajenos a la empresa en el ejercicio de la conducción, de delitos dolosos, de alcohol o estupefacientes, o si ya hubo otra retirada en los 24 meses anteriores.
• Retirada de MÁS de 12 meses: se entiende que la persona deja de ser apta y causa baja por circunstancias objetivas (arts. 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores).
• SEGURO DE RETIRADA DEL CARNÉ: quien contrate una póliza que cubra la retirada temporal y la recuperación de puntos, y lo justifique, recibe de la empresa el coste de esa póliza con un MÁXIMO DE 50,00 EUROS ANUALES.
• Si la empresa opta por cubrir el riesgo con una póliza colectiva, no abona esa cantidad.
• Si la retirada se produce por alguno de los motivos excluidos y la persona cobra del seguro mientras se le mantiene el salario, debe entregar ese importe a la empresa, con el límite del salario.
• También se puede pedir una excedencia por el tiempo que dure la retirada, con derecho a reingreso al recuperar el carné.
• MULTAS Y SANCIONES (art. 96): en las impuestas a conductores/as conduciendo vehículos de la empresa en jornada de trabajo, la empresa está obligada a hacer las alegaciones y aportar la documentación que justifique el servicio; si no lo hace, asume las consecuencias.
• UNIFORMIDAD (art. 103): la empresa facilita el uniforme y el vestuario, y lo repone. Su limpieza corre a cargo de la persona trabajadora, SALVO el que esté o se sospeche que pueda estar contaminado, que limpia la empresa.

Las sanciones van de la amonestación escrita al despido, con suspensiones de hasta cuarenta y cinco días.

• Faltas LEVES: amonestación por escrito.
• Faltas GRAVES: suspensión de empleo y sueldo de uno a diez días.
• Faltas MUY GRAVES: suspensión de empleo y sueldo de once a cuarenta y cinco días, o despido.
• Las sanciones por faltas graves y muy graves exigen INSTRUIR un expediente sancionador.
• Antes de sancionar por falta grave o muy grave hay que oír a la persona interesada y a la representación legal o sindical, en el plazo de diez días desde la comunicación de los hechos; ese plazo suspende la prescripción.
• En faltas muy graves la empresa puede suspender de empleo como medida preventiva mientras dure el expediente.
• Para graduar la sanción se tiene en cuenta el grado de responsabilidad, la repercusión del hecho —en especial sobre las personas enfermas y sus familiares— y la categoría profesional; se puede imponer una sanción inferior valorando la trayectoria profesional.
• Un desperfecto en vehículo o instalaciones por responsabilidad de la persona empleada superior a 5.000,00 € puede valorarse como falta grave; superior a 10.000,00 €, como muy grave, atendiendo al nivel de siniestralidad de la persona.
• Prescripción: las leves a los diez días, las graves a los veinte y las muy graves a los sesenta desde que la empresa conoce su comisión; y en todo caso a los seis meses de cometerse.
• Nadie puede ser sancionado dos veces por la misma falta.

Para exigir la jubilación obligatoria hay que contratar a otra persona de forma indefinida.

• JUBILACIÓN OBLIGATORIA (art. 65): solo se puede exigir si la persona reúne los requisitos para el 100 % de la pensión Y la empresa contrata a otra persona de manera indefinida. Tiene prioridad para ese puesto quien tenga contrato en prácticas.
• JUBILACIÓN PARCIAL: las empresas están OBLIGADAS a aceptar la petición de quien la solicite por escrito reuniendo los requisitos legales, concertando simultáneamente un contrato de relevo. Si hay personal con contrato en prácticas, el relevo es indefinido y lo ocupa esa persona.
• Por mutuo acuerdo se puede pactar acumular el tiempo de trabajo de la persona jubilada parcialmente en una época del año.
• COMISIÓN PARITARIA (art. 21): doce vocales, seis del sindicato firmante y seis de la patronal. Se reúne al menos cada tres meses. Es trámite previo y obligatorio en los conflictos colectivos, con un plazo de quince días. Sus decisiones tienen la misma eficacia normativa que el convenio.
• OBSERVATORIO SECTORIAL (art. 22): órgano de estudio del sector, que propone entre otras cosas el calendario de reducción de jornada y analiza las retribuciones de los turnos de emergencia para unificar criterios y evitar litigios.
• COMISIÓN PARITARIA SECTORIAL DE FORMACIÓN (art. 97): cuatro representantes de las empresas y cuatro sindicales, constituida en los tres meses siguientes a la firma.
• La empresa facilita permisos retribuidos para exámenes y documentación para acreditar competencias por experiencia laboral (RD 1224/2009).
• Quien hubiera superado el período de prueba a la publicación del convenio NO pierde su puesto por no tener una cualificación o titulación que se exija en el futuro.
• DISCAPACIDAD (art. 48): las empresas de 50 o más personas cumplen la reserva de puestos de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad.

El convenio obliga a planes de igualdad y protege a las víctimas de violencia de género.

• PLANES DE IGUALDAD (art. 86): obligatorios en los términos de la normativa vigente, y negociados.
• El proceso de subrogación debe quedar enmarcado en el plan de igualdad de las empresas que presten el servicio (art. 27.2, con remisión al RD 6/2019).
• Las empresas llevan un registro de los valores medios de salarios, complementos y percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y por grupos, categorías o puestos de igual valor (art. 50).
• PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO (art. 87).
• PROTECCIÓN DE LAS VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO (art. 88).
• Los factores de encuadramiento profesional se acomodan a reglas comunes para uno y otro sexo, para garantizar la ausencia de discriminación directa e indirecta (art. 34).
• PROTECCIÓN DE LA TRABAJADORA EMBARAZADA (art. 78): si la evaluación de riesgos revela peligro, se adapta el puesto o el tiempo de trabajo —incluida la exclusión del trabajo nocturno o a turnos— y, si no es posible, se pasa a un puesto compatible.