Convenio colectivo provincial para las industrias de la madera de Toledo 2026-2029

Convenio de cuatro años, de 2026 a 2029, que se denuncia solo y sigue aplicándose entero hasta que haya otro.

• Vigencia del 1 de enero de 2026 al 31 de diciembre de 2029 (art. 4).
• Entra en vigor el 1 de enero de 2026 con independencia de la fecha de firma y de publicación (art. 4).
• Las cantidades devengadas y no cobradas desde el 1 de enero de 2026 se pagan como atrasos en el plazo máximo de dos meses desde la publicación oficial del convenio (art. 4). Se publicó en el BOP de Toledo el 12 de agosto de 2026.
• Queda denunciado automáticamente al terminar su vigencia, y las partes se comprometen a negociar uno nuevo (art. 4).
• Terminada la vigencia y hasta que haya nuevo acuerdo, se sigue aplicando en todo su contenido (art. 4).
• Vinculación a la totalidad: si un tribunal anula alguno de sus pactos, el convenio queda sin efecto y las partes se reúnen en 20 días para resolverlo; sin acuerdo en 60 días, se renegocia entero (art. 5).

Se aplica a las empresas de la madera de la provincia de Toledo y a su plantilla, dentro del ámbito funcional del convenio estatal de la madera.

• Articula la negociación del sector de la madera y el mueble en la provincia de Toledo y aplica los acuerdos que se derivan del Convenio Colectivo Estatal de la Madera vigente (art. 2).
• Ámbito funcional: el del convenio estatal de la madera, que se reproduce en el anexo I (art. 3).
• El anexo I incluye, entre otras, aserrado, tableros, carpintería y estructuras de madera, puertas y ventanas, envases y palés, tonelería, muebles de todo tipo, colchones, instrumentos musicales, comercio intermediario de la madera, briquetas y el tratamiento de residuos de madera, además de «toda actividad industrial de madera que exista o pueda crearse».

El convenio fija la subida de los cuatro años y publica las tablas de todos ellos; la de 2029 es provisional por una cláusula de garantía ligada al IPC.

• 2026: 3 % (art. 19).
• 2027: 3 % (art. 19).
• 2028: 3 % (art. 19).
• 2029: 2,5 % (art. 19).
• Cláusula de garantía: si la suma de los IPC de los años de vigencia supera la suma de los incrementos de esos años, se actualizan las tablas de 2029 y se pagan los atrasos con efectos de 1 de enero de 2029 (art. 19).
• El plus de actividad sube en los mismos porcentajes que el salario base (art. 20), y las pagas extraordinarias, en los mismos porcentajes que los salarios (art. 22).
• Las tablas publicadas para 2026, 2027 y 2028 se rotulan «definitivas» y la de 2029, «provisional».

Las empresas con pérdidas en los dos ejercicios anteriores pueden no aplicar los incrementos, por un procedimiento con plazos de caducidad.

• Pueden acogerse las empresas que acrediten déficit o pérdidas mantenidas en los dos ejercicios contables anteriores; se tienen en cuenta también las previsiones del año siguiente (art. 25).
• La empresa lo comunica a la representación de la plantilla en el plazo de un mes desde la publicación del convenio, y también a la Comisión Mixta Paritaria de Interpretación Estatal (art. 25).
• En 20 días naturales entrega la documentación, y en los 10 días siguientes las partes deciden si procede (art. 25).
• Sin acuerdo, decide la Comisión Mixta de Interpretación Estatal, por unanimidad o, si no la hay, con informe vinculante de auditores a cargo de la empresa (art. 25).
• Solo afecta al salario, no se puede usar dos años seguidos, y al terminar se actualizan los salarios con todos los incrementos pactados durante el descuelgue (art. 25).

La jornada anual de trabajo efectivo baja en el último año de vigencia.

• 2026, 2027 y 2028: 1.752 horas de trabajo efectivo al año (art. 15).
• 2029: 1.742 horas (art. 15).
• Los convenios de ámbito inferior con jornada anual menor la mantienen como condición más beneficiosa (art. 15).
• El bocadillo, de 15 minutos, es tiempo de trabajo efectivo cuando la jornada es continuada (art. 15).

La empresa puede repartir la jornada anual de forma uniforme o irregular, con topes diarios y semanales.

• La distribución se fija y publica antes del 31 de enero de cada año y solo se puede modificar una vez, hasta el 31 de marzo (art. 16).
• Distribución irregular de hasta un 15 %: entre siete y nueve horas al día y entre 35 y 45 horas a la semana, negociada con la representación legal donde la haya (art. 16).
• Con acuerdo de empresa, esos topes pueden llegar a 6-10 horas al día o a 30-50 horas a la semana (art. 16).
• La empresa puede además ampliar o reducir la jornada hasta dos horas al día, con un máximo de 60 días laborables al año y preaviso escrito de dos días laborables; donde haya representación legal, con su acuerdo previo (art. 16).
• La distribución irregular no afecta a la retribución ni a las cotizaciones (art. 16).
• Si al terminar el contrato se han trabajado más horas de las que correspondían a una distribución regular, el exceso se paga en la liquidación al valor de la hora extraordinaria (art. 16).

Además de los festivos oficiales, el 24 y el 31 de diciembre son festivos.

• Son festivos retribuidos y no recuperables los nacionales y autonómicos que fije el Gobierno y las fiestas locales del centro de trabajo (art. 18).
• De mutuo acuerdo, las fiestas locales pueden ser las de la localidad de residencia de la persona trabajadora (art. 18).
• El 24 y el 31 de diciembre se consideran festivos (art. 18).
• Las empresas exponen el calendario laboral anual dentro del primer trimestre del año; se fija además un calendario tipo para las que no tengan uno propio, al menos un mes antes de su entrada en vigor (art. 18).

Las horas extraordinarias se pagan o se compensan con descanso; el anexo publica su valor por grupo.

• Si se pagan, el art. 23 las fija «del 1,25% sobre el valor de la ordinaria» (literal del boletín); el importe de la hora extraordinaria de cada grupo lo publica el anexo II.
• Si no se pagan, se compensan con una hora y 25 minutos de descanso por cada hora extraordinaria, dentro de los cuatro meses siguientes (art. 23).

Veintidós días laborables al año, la mayoría seguidos en verano.

• 22 días laborables al año para jornadas de lunes a viernes (art. 17).
• 17 de esos días se disfrutan de forma ininterrumpida entre el 15 de junio y el 15 de septiembre (art. 17).
• Se retribuyen con 30 días de salario, según la normativa vigente (art. 24).

Dos pagas extraordinarias, de verano y de Navidad, cuyo importe publica el anexo para cada grupo.

• Paga de verano: se abona antes del 30 de junio y se devenga del 1 de enero al 30 de junio (art. 22).
• Paga de Navidad: se abona antes del 20 de diciembre y se devenga del 1 de julio al 31 de diciembre (art. 22).
• Se devengan por semestres naturales y por cada día natural en que se haya devengado salario (art. 22).
• Quien entra o sale de la empresa cobra la parte proporcional en la liquidación (art. 22).
• Su cuantía sube cada año en los mismos porcentajes que los salarios del convenio (art. 22).

No se generan derechos nuevos de antigüedad desde el 28 de febrero de 1997; se conserva, congelada, la que ya estaba generada.

• Según el art. 50 del CGSM, desde el 28 de febrero de 1997 no se devengan nuevos derechos por antigüedad (art. 21).
• Quien tuviera generados derechos antes de esa fecha mantiene la cantidad consolidada, que figura en nómina como complemento personal «antigüedad consolidada», no absorbible ni compensable (art. 21).
• Valor mensual (×12) de cada quinquenio consolidado, según la categoría: Encargado General 38,91 € · Encargado Sector y prep. Trazado 37,62 € · Oficial 1º 36,44 € · Oficial 2º 35,12 € · Ayudante 33,91 € · Especialista 32,61 € · Peón 31,35 € · Auxiliar 31,36 € · Oficial 2º administrativo 34,99 € · Oficial 1º administrativo 36,37 € · Jefe de oficina 38,87 € (art. 21).

La empresa completa hasta el 100 % del salario; en enfermedad común y accidente no laboral, desde el segundo día y con un máximo de 60 días al año.

• Enfermedad no profesional y accidente no laboral: complemento hasta el 100 % del salario a partir del segundo día, durante un máximo de 60 días al año (art. 28).
• Accidente de trabajo y enfermedad profesional: complemento hasta el 100 % del salario desde el primer día y durante toda la baja (art. 28).

Las dietas compensan los gastos de desplazamiento y su importe lo publica el anexo; el traslado de centro sin acuerdo se compensa por kilómetro.

• La dieta es un concepto extrasalarial que compensa los gastos de manutención y alojamiento por desplazamiento (art. 27).
• Dieta completa cuando no se puede pernoctar en la residencia habitual; se devenga por día natural (art. 27).
• Media dieta cuando hay que comer fuera, la empresa no da la comida y se puede pernoctar en casa; se devenga por día efectivo de trabajo (art. 27).
• Importes de 2026 del anexo II: dieta 37,44 €, media dieta 18,72 € y «DESP+7DIAS» 5,40 €; los de 2027, 2028 y 2029 van en sus tablas.
• Traslado de centro a otro municipio sin cambio de residencia: la empresa negocia la compensación con la representación legal (art. 30).
• Si el traslado supera los 25 km y no hay acuerdo, la empresa paga 0,26 € por km de distancia entre los dos centros, solo los días de asistencia (art. 30).

Un pago único de 150 euros al año si el absentismo colectivo e individual no pasa de unos umbrales.

• Si durante el año (enero a diciembre) el absentismo colectivo no supera el 3 % y el individual el 4 %, se cobran 150 euros brutos en un único pago en marzo del año siguiente (art. 26).
• En empresas de menos de 30 personas trabajadoras los umbrales son el 2 % colectivo y el 3 % individual (art. 26).
• Solo computan la IT por enfermedad común o accidente no laboral y las ausencias injustificadas (art. 26).
• No es consolidable, ni absorbible, ni compensable, y no se acumula con otros sistemas de la misma naturaleza de empresa o de convenio (art. 26).
• La empresa comunica el índice de absentismo al menos cada trimestre a la representación legal o, si no la hay, a la comisión paritaria; no hacerlo no la libera del pago (art. 26).
• Durante la vigencia, la mesa negociadora estudiará el índice de absentismo del sector, sus causas y formas de control (disposición adicional segunda).

Se respetan como plus personal las subidas negociadas en la empresa que superen al convenio.

• Si alguien tiene condiciones salariales negociadas en la empresa entre las tablas de 2013 y el 30 de junio de 2022 superiores a las del convenio para su categoría, se respetan (art. 6).
• Se recogen en nómina como «plus garantía personal», que no es compensable ni absorbible y no se actualiza con los incrementos del convenio (art. 6).

El convenio regula el periodo de prueba por grupos, algunos contratos y los preavisos de cese.

• Periodo de prueba máximo: seis meses los grupos 1 y 2; dos meses los grupos 3, 4 y 5; un mes los grupos 6 y 7 (art. 7).
• Contratos formativos: se remite a la normativa vigente (art. 8).
• Contrato por circunstancias de la producción: puede durar hasta un año, con una sola prórroga dentro de ese máximo (art. 11).
• Jubilación anticipada con contrato de sustitución y jubilación parcial con contrato de relevo, que pasa a indefinido al cesar el relevado si las circunstancias lo permiten (arts. 9 y 10).
• Fijos discontinuos: también a tiempo parcial; llamamiento por escrito y calendario anual de llamamientos a la representación legal (art. 12).
• Fin de contrato: preaviso escrito de 15 días naturales, sustituible por su importe; en temporales de más de seis meses, un mes para los grupos I a V y quince días naturales para los grupos VI y VII (art. 13).
• Si es la persona trabajadora quien se va sin respetar el preaviso, opera la misma indemnización en sentido contrario, también en la baja voluntaria del personal fijo (art. 13).
• Las ETT garantizan a su personal cedido los mismos derechos laborales y retributivos que la plantilla de la empresa usuaria (art. 14).

Los permisos mejoran en varios puntos los de la ley, y el convenio fija qué conceptos se cobran en cada uno.

• Matrimonio o registro de pareja de hecho: 15 días naturales; el día natural en caso de boda de hijo, padre o madre (art. 41).
• Accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención con reposo de familiares hasta segundo grado o conviviente: cinco días laborables, consecutivos o no (art. 41).
• Fallecimiento del cónyuge, padres, abuelos, hijos, nietos, hermanos y suegros: tres días laborables, cinco con desplazamiento de más de 150 km; nueras, yernos, cuñados y abuelos políticos: dos días, cuatro con desplazamiento (art. 41).
• Traslado de domicilio: un día; traslado con movilidad geográfica: tres días laborables (art. 41).
• Hasta cuatro horas al año para acompañar al médico a un hijo menor de 18 años (art. 41).
• Hasta cuatro días por imposibilidad de acceder al trabajo por restricciones de las autoridades o riesgo grave (art. 41).
• Fuerza mayor por motivos familiares urgentes: retribuidas las horas equivalentes a cuatro días al año (art. 41).
• Licencia sin sueldo de hasta 30 días seguidos si la organización lo permite, sin coincidir con vacaciones, licencias o puentes salvo para atender a familiares de primer grado (art. 41).
• Permisos 1 (matrimonio o pareja de hecho): cobran salario base, pagas extras, antigüedad, incentivo y complemento de convenio; NO el complemento de puesto de trabajo ni el complemento no salarial.
• Permisos 1.1, 2, 3, 3.1, 4, 5, 10 y 16: cobran todos los conceptos salvo el complemento no salarial.
• Permisos 6, 7, 8, 9, 11, 12, 13, 14 y 15: cobran todos los conceptos, incluido el complemento no salarial.

Excedencia forzosa, voluntaria y por cuidado de familiares, con reglas comunes.

• Forzosa: por cargo público o sindical, con reserva del puesto; el reingreso se pide en el mes siguiente al cese en el cargo (art. 42).
• Voluntaria: con un año de antigüedad, de cuatro meses a cinco años; no se puede repetir hasta pasados cuatro años; solo da derecho preferente a reingresar en vacante de igual o similar grupo, pidiéndolo con un mes de antelación (art. 43).
• Cuidado de hijos: hasta tres años; cuidado de familiares hasta segundo grado: hasta dos años; computa a efectos de antigüedad (art. 44).
• Reserva del puesto el primer año; en familia numerosa, hasta 15 meses (general) o 18 meses (especial) (art. 44).
• Quien trabaje para la competencia durante la excedencia pierde el derecho de reingreso (art. 45).

Crédito horario mínimo, delegado sindical y formación de los delegados de prevención.

• Crédito horario de al menos 16 horas al mes para delegados de personal y miembros del comité, que pueden anticipar su uso dentro del año (art. 38).
• Son elegibles las personas de 18 años con cuatro meses de antigüedad que hayan superado el periodo de prueba (art. 37).
• En empresas de más de 100 personas trabajadoras, los sindicatos presentes en la representación unitaria pueden nombrar un delegado sindical (art. 39).
• Delegados de prevención: formación de nivel básico y hasta 20 horas anuales de formación específica, añadidas a su crédito horario (art. 40).

La empresa entrega ropa de trabajo al personal de producción y administrativo.

• Personal de producción: ropa adecuada dos veces al año, de invierno y de verano (art. 29).
• Personal administrativo de fábrica: un guardapolvo o sahariana al año; guardas, ordenanzas y botones: un uniforme al año (art. 29).
• Las prendas se sustituyen cuando se deterioran más de lo normal por las condiciones de trabajo (art. 29).

El convenio clasifica las faltas en leves, graves y muy graves, y fija sus sanciones.

• Faltas leves: amonestación verbal o escrita (art. 35).
• Faltas graves: suspensión de empleo y sueldo de uno a veinte días (art. 35).
• Faltas muy graves: suspensión de empleo y sueldo de 21 a 90 días, o despido (art. 35).
• Entre las graves está el uso del móvil para fines personales durante el trabajo efectivo; entre las muy graves, el acoso por origen racial o étnico, religión, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo (arts. 33 y 34).
• Expediente contradictorio para sancionar faltas graves o muy graves a la representación legal o sindical, y audiencia a los delegados sindicales si la persona está afiliada (art. 35).

Una comisión paritaria interpreta y vigila el convenio, y los conflictos se someten al sistema extrajudicial de Castilla-La Mancha.

• Comisión paritaria de hasta ocho miembros: cuatro de A.E.M.C.M, dos de CCOO del Hábitat y dos de UGT FICA; acuerdos por mayoría de las partes (art. 46).
• Domicilio: locales del Jurado Arbitral Laboral de Toledo, calle Dinamarca, 2, 45005 Toledo (art. 46).
• Las partes se someten al Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de Castilla-La Mancha y a sus órganos de mediación y arbitraje (arts. 47 y 48).

El convenio incluye medidas de igualdad y protocolos frente al acoso sexual, por razón de sexo, laboral y contra las personas LGTBI.

• Medidas de igualdad de trato y oportunidades en selección, promoción y formación; las empresas de 50 o más personas deben negociar un plan de igualdad (título X).
• Protocolo contra la discriminación y el acoso a las personas LGTBI para las empresas sin protocolo propio, con comisión de actuación e informe en un máximo de 30 días hábiles (disposición adicional tercera).
• Protocolo de prevención y actuación frente al acoso laboral, sexual y por razón de sexo, con comisión instructora paritaria e informe en 15 días hábiles (disposición adicional cuarta).
• Protocolo LGTBI para las empresas a las que legalmente les corresponda tenerlo (disposición adicional quinta).
• Si una norma superior citada en el convenio cambia o se deroga, el artículo afectado se adapta a la nueva normativa (disposición adicional primera).