Convenio colectivo de contratos públicos de servicios deportivos de Andalucía

El convenio rige desde el 20 de octubre de 2025 hasta el 31 de diciembre de 2029, pero NO se aplica de golpe a todo el sector: depende de cuándo se licitó el contrato al que está adscrita cada persona.

• Vigencia: desde la publicación en el BOJA (20 de octubre de 2025) hasta el 31 de diciembre de 2029 (art. 3.1).
• Se aplica únicamente a las personas adscritas a contratos de servicios del sector público o acuerdos marco cuyo anuncio de licitación se haya publicado DESPUÉS del 20 de octubre de 2025 (art. 3.1).
• Si no hubo anuncio de licitación, la referencia son los pliegos: los aprobados después de esa fecha (art. 3.1).
• NO se aplica nunca a contratos, acuerdos marco, convenios, conciertos o acuerdos vigentes o en periodo de prórroga —pactada, tácita o forzosa— a esa fecha (art. 3.1).
• Tampoco a ninguna prestación de servicios a entidades públicas cuyo inicio, o el de la vigencia del expediente de contratación del que deriva, fuera anterior a la entrada en vigor del convenio (art. 3.1).
• A quien esté en esos supuestos se le sigue aplicando el convenio colectivo que se le viniera aplicando (art. 3.1).
• El 1 de diciembre de 2029 el convenio pasa a aplicarse a TODAS las personas trabajadoras del ámbito funcional y territorial, sin excepción (art. 3.1).
• Denuncia: cualquiera de las partes firmantes puede denunciarlo por escrito dentro del plazo de vigencia; la mesa de negociación debe constituirse en los dos meses siguientes a la última recepción de la denuncia (art. 3.2).
• Ultraactividad: denunciado el convenio y agotada su vigencia o sus prórrogas, se mantiene su contenido obligacional y normativo hasta que otro convenio lo sustituya (art. 3.2).
• Prórroga: si nadie lo denuncia con al menos un mes de antelación, se prorroga tácitamente por periodos anuales con un máximo de 2 años (art. 3.3).
• Concurrencia: el convenio prevalece por especialidad sobre cualquier otra norma convencional o pacto de empresa que pretenda abarcar su ámbito funcional, con independencia de las fechas de entrada en vigor (art. 5).
• Las condiciones del convenio se declaran, en cómputo global y anual, superiores a las del Convenio Colectivo Estatal de Instalaciones Deportivas y Gimnasios (cód. 99015105012005) — disposición adicional segunda.

La jornada anual baja escalonadamente a lo largo de la vigencia del convenio (art. 26).

• 2025: 1.752 horas anuales de jornada efectiva, equivalentes a una media de 39,1 horas semanales.
• 2026 y 2027: 1.680 horas anuales, equivalentes a una media de 37,5 horas semanales.
• 2028 en adelante: 1.657 horas anuales, equivalentes a una media de 37 horas semanales.
• El cómputo anual se corresponde con 224 días laborables por año.
• La jornada puede ser partida o continuada y se presta de lunes a domingo.
• En jornadas continuadas de seis o más horas hay 20 minutos de descanso, que cuentan como trabajo efectivo.
• Entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente deben mediar 12 horas.
• La jornada diaria a tiempo completo no puede superar las nueve horas ni ser inferior a seis.
• El máximo semanal de tiempo efectivo ordinario es de 40 horas, con compensación en un plazo máximo de 6 meses si no hay acuerdo entre empresa y persona trabajadora.
• La jornada anual puede distribuirse irregularmente todos los días del año, pero en contratos a tiempo parcial de menos de 25 horas semanales la empresa no puede distribuir irregularmente más del 10 %.
• La jornada se concreta en un cuadrante trimestral publicado con un mes de antelación como mínimo, con turnos, horarios y descansos de cada persona.
• Para monitores/as y socorristas pueden elaborarse cuadrantes de temporada (invierno de septiembre a junio, verano julio y agosto).
• El calendario laboral del año siguiente debe estar elaborado un mes antes de empezar el año natural, previa deliberación con la representación legal.
• Registro diario de jornada obligatorio, conservado cuatro años y accesible a la persona trabajadora, a su representación y a la Inspección de Trabajo (art. 28).
• Se reconoce el derecho a la desconexión digital fuera de la jornada, salvo las urgencias tasadas del art. 29.

La regla general es compensar con descanso; solo si no se compensa se paga el importe del anexo.

• Horas extraordinarias en domingo o festivo oficial: se compensan a razón de 1,75 horas de descanso por hora trabajada (art. 37).
• Horas extraordinarias en el resto de días: se compensan a razón de 1,50 horas de descanso por hora trabajada (art. 37).
• Las horas extraordinarias no compensadas con descanso se retribuyen por los importes del Anexo II (1,5 y 1,75 veces el salario base hora).
• Las personas contratadas a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias (art. 23).
• Horas complementarias: solo con pacto expreso y escrito, en contratos de al menos 10 horas semanales en cómputo anual, con un tope del 50 % de la jornada semanal y preaviso mínimo de tres días; se retribuyen como las ordinarias (art. 23).
• Trabajo en festivo: complemento del 75 % sobre el salario bruto hora, sobre el total de horas efectivas trabajadas esos días (art. 27.3).
• A todos los efectos, el 24 y el 31 de diciembre se consideran festivos (art. 27.2).
• En empresas con distribución irregular donde los 14 festivos anuales (o parte) sean jornada ordinaria, cada hora trabajada en festivo se compensa con 1 hora y 45 minutos de descanso, disfrutados en días completos el mes siguiente o acumulados a las vacaciones (art. 26).
• Descanso semanal: dos días completos consecutivos, preferentemente sábado y domingo (art. 27.1).
• Los grupos 4 (salvo monitor/a unidisciplinar y de golf) y 5 tienen garantizado un fin de semana completo al mes natural de descanso, salvo quien esté contratado exclusivamente para fines de semana o fines de semana y festivos (art. 27.1).

Son 23 días laborables al año, que se disfrutan en un máximo de tres bloques (art. 34).

• 23 días laborables de vacaciones al año.
• Un bloque de 15 días laborables consecutivos, que debe disfrutarse entre el 1 de junio y el 30 de septiembre.
• Los otros dos bloques, de al menos 3 días laborables cada uno: 3 + 5 días consecutivos, o 4 + 4.
• Quien ingresa o cesa durante el año disfruta la parte proporcional al tiempo trabajado.
• Empresa y persona trabajadora pueden acordar expresamente un periodo de disfrute distinto.
• El calendario de vacaciones se confecciona en el primer trimestre del año, con dos meses de antelación mínima al inicio.
• El cómputo de inicio de las vacaciones no puede caer en festivo ni en día de descanso.
• Los turnos se eligen por sistema rotativo: quien elige primero un año no lo hace al siguiente.
• Quien tenga hijos en edad escolar obligatoria tiene preferencia para elegir en el periodo vacacional escolar.

Hay dos pagas extraordinarias al año, de 30 días de salario base cada una.

• Paga de junio: se devenga del 1 de enero al 30 de junio y se abona como máximo el 30 de junio (art. 39).
• Paga de diciembre: se devenga del 1 de julio al 31 de diciembre y se abona como máximo el 20 de diciembre (art. 39).
• Importe de cada una: 30 días de salario base y, si se percibe, de «mejora voluntaria».
• Pueden prorratearse mensualmente si lo acuerdan empresa y persona trabajadora.
• ⚠️ El boletín no publica el importe en euros de cada paga: el Anexo II solo da el salario base ANUAL y el de HORA, y el convenio no dice en cuántas mensualidades se reparte el anual, así que no puede calcularse cuánto son esos 30 días sin suponer un divisor que el convenio no fija.
• Las nóminas se abonan como máximo el día 5 del mes siguiente al devengo, salvo las pagas extras, que siguen las fechas del art. 39 (art. 43).

El convenio NO crea ningún complemento de antigüedad: no aparece en las tablas ni en el articulado.

• El Anexo II no publica ninguna columna de antigüedad, trienios, quinquenios ni permanencia.
• Lo único que el convenio dice sobre antigüedad es que el complemento que la bonifique, si la empresa lo tuviera reconocido, queda excluido del mecanismo de compensación y absorción (art. 6).
• Se entiende por tal aquel complemento cuya naturaleza retribuya exclusivamente el tiempo que la persona ha permanecido en el contrato de trabajo (art. 6).
• La antigüedad sí cuenta a otros efectos: fija el orden de llamamiento de las personas fijas discontinuas (art. 22) y es uno de los datos que la empresa saliente debe entregar a la entrante en la subrogación (art. 25).
• Los periodos de excedencia por cuidado de hijos o familiares computan a efectos de antigüedad (art. 32).

El complemento depende de la causa de la baja: siempre en accidente de trabajo y enfermedad profesional, y solo con hospitalización en enfermedad común (art. 59).

• Accidente laboral y enfermedad profesional: complemento hasta el total de la base de cotización, desde el inicio de la baja y sin tope de días.
• Enfermedad común: complemento hasta el total de la base de cotización SOLO en caso de hospitalización y durante la recuperación.
• Enfermedad común sin hospitalización: el convenio no prevé complemento.
• En todos los casos, la obligación de la empresa de abonar el complemento se extingue el día en que se extinga o finalice la relación laboral, y no se abona a partir de ese día.
• Riesgo durante el embarazo: si no existe puesto o función compatible con el estado de la trabajadora, el contrato se suspende y la empresa complementa la prestación hasta el 100 % de su retribución, o de la base reguladora si es mejor (art. 57).
• La situación de incapacidad temporal durante el periodo de prueba interrumpe su cómputo, que se reanuda al reincorporarse, siempre que haya acuerdo entre las partes (art. 17.2).
• Las personas fijas discontinuas deben ser llamadas y dadas de alta en la Seguridad Social incluso estando en incapacidad temporal (art. 22).

El convenio no enuncia un porcentaje: publica directamente las cinco tablas de toda su vigencia, de 2025 a 2029.

• El Anexo II publica las tablas A (2025), B (2026), C (2027), D (2028) y E (2029): ningún año de la vigencia queda por fórmula.
• Medido sobre las cifras publicadas, el salario base anual de cada año es el del año anterior incrementado un 3 %: la relación se reproduce al sexto decimal en las once filas de categoría, aunque el convenio no enuncie ese porcentaje en ningún artículo.
• Las dietas del art. 41 NO siguen ese porcentaje: el convenio les da una escala propia año a año (desayuno de 5 a 7 €, comida y cena de 18 a 20 € entre 2025 y 2029).
• El plus de kilometraje del art. 42 no sube: son 0,26 €/km durante toda la vigencia, o la cantidad que Hacienda establezca como exenta de tributación.
• Prórroga: si el convenio se prorroga por no mediar denuncia, el régimen retributivo salarial se incrementa un 2 % por cada año de prórroga, con efectos del 1 de enero, y como máximo dos prórrogas anuales (art. 40).
• En ese caso la comisión mixta paritaria se reúne cada enero para calcular y publicar las tablas; si a los tres meses no se han publicado en el BOJA, el incremento se aplica igualmente con efectos desde el 1 de enero (art. 40).
• Garantía para quien cobre por encima de tablas: se le garantiza un incremento igual al resultado de aplicar el IPC real del año inmediatamente anterior al salario base de su categoría, sin extenderlo a ningún otro concepto de su nómina (art. 6).
• Compensación y absorción: las condiciones del convenio son mínimos y compensan y absorben las existentes, salvo los complementos pactados como no compensables ni absorbibles y el complemento que bonifique la antigüedad (art. 6).
• Garantías personales: se respetan «ad personam» las condiciones que en cómputo anual excedan del conjunto de mejoras del convenio, y pasan a ser no actualizables salvo acuerdo (art. 7).

El convenio obliga a la empresa entrante a quedarse con la plantilla de la saliente cuando cambia la contrata (art. 25).

• Opera al finalizar una contrata o cualquiera de sus prórrogas o prolongaciones provisionales, total o parcialmente, y en los supuestos de rescate, suspensión, rescisión, pérdida o cesión por el titular de las instalaciones o el promotor de actividades socio-deportivas.
• «Contrata» engloba exclusivamente los contratos de servicios del sector público (art. 17 LCSP).
• Antigüedad mínima exigida: cinco meses en la contrata antes de la finalización efectiva del servicio, sea cual sea la modalidad de contrato.
• Se subroga también a quien tenga derecho a reserva de puesto (IT, excedencia, vacaciones, permisos, maternidad, suspensión legal) con esa misma antigüedad mínima, y a quien le sustituya con contrato de interinidad, con independencia de su antigüedad.
• Se subroga a quien se incorporó a la contrata por ampliación de plantilla exigida por el contratista en los cinco meses anteriores a su finalización.
• Quien tenga jornada en varios centros y solo uno se vea afectado, se subroga en proporción a la jornada y funciones de ese centro.
• NO se subroga a quien haya sido trasladado desde otro centro de la propia empresa saliente en los últimos cinco meses: tiene derecho a volver a su puesto anterior.
• NO opera la subrogación cuando en la instalación se produce el cierre o cese definitivo de las actividades y nadie las continúa.
• NO se subroga a socios/as cooperativistas ni a personas trabajadoras autónomas, aunque prestaran servicios directa y personalmente.
• Representantes de las personas trabajadoras y delegados/as sindicales conservan su condición, cargo, derechos y garantías hasta el final de su mandato; si en la entrante no se dan los mínimos legales, mantienen las garantías del art. 68 a) y c) del ET durante un año como mínimo.
• La empresa saliente debe entregar la documentación en un plazo máximo de 3 días desde que conoce formalmente la adjudicación; el plazo de entrega es de cinco días hábiles desde que la entrante le comunica el cambio.
• La entrante NO puede oponerse a la subrogación porque la saliente no le haya entregado la documentación, sin perjuicio de reclamarle los daños y perjuicios.
• La relación laboral con la saliente solo se extingue cuando se produce de derecho la subrogación por la nueva adjudicataria.
• La Comisión Paritaria vela por la correcta ejecución de los procesos de subrogación y resuelve las reclamaciones en un plazo no superior a cinco días hábiles, con carácter preceptivo antes de cualquier otra instancia.
• El cierre temporal de un centro por tiempo no superior a un año no elimina el carácter vinculante de la subrogación.
• ⚠️ Solo se aplica a las situaciones que nazcan y surtan sus efectos después de la publicación del convenio en el BOJA.

El convenio mejora en varios puntos los permisos del Estatuto de los Trabajadores (art. 30).

• Matrimonio o registro de pareja de hecho: 15 días naturales.
• Accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta segundo grado, o de quien conviva y requiera su cuidado efectivo: 5 días.
• Fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta segundo grado: 3 días, ampliables en 2 más si hay que desplazarse a más de 150 km.
• Asuntos propios: 3 jornadas de licencia retribuida al año natural, no recuperables, sin justificación y con preaviso mínimo de 48 horas; la empresa no puede denegarlas más de dos veces.
• En el año de inicio de la relación laboral los días de asuntos propios se devengan por cuatrimestres: 3 días si se empieza entre enero y abril, 2 entre mayo y agosto, 1 entre septiembre y diciembre.
• Traslado de domicilio habitual: 1 día, o 2 si hay que desplazarse más de 75 km.
• Visitas médicas propias o acompañamiento de ascendientes o descendientes que convivan o precisen acompañamiento: hasta 16 horas anuales retribuidas, con preaviso de 24 horas y justificación posterior.
• Lactancia de menor de nueve meses: una hora de ausencia, divisible en dos fracciones de media hora, sustituible por reducción de media hora o por la acumulación de 15 días laborables.
• Fuerza mayor por motivos familiares urgentes: se retribuyen las horas de ausencia equivalentes a cuatro días al año.
• Ninguno de estos permisos está sujeto a proporcionalidad de la jornada.
• Se equiparan a todos los efectos los matrimonios con las parejas de hecho.
• Excedencia especial: el personal fijo con al menos un año de antigüedad puede pedir una excedencia de un mes a un año con reserva de puesto, prorrogable una sola vez; no se concede para trabajar en empresas del mismo ámbito funcional (art. 33).
• Reducción de jornada por guarda legal de menor de 12 años o persona con discapacidad: entre un octavo y la mitad de la jornada (art. 31).
• Permiso parental de hasta ocho semanas, continuas o discontinuas, hasta que el menor cumpla ocho años, comunicado con diez días de antelación (art. 31).

El convenio regula con detalle las modalidades de contratación propias del sector.

• Contrato por circunstancias de la producción imprevisibles: duración máxima de diez meses; a su finalización se indemniza con la parte proporcional de 12 días de salario por año de servicio o lo que establezca la legislación vigente (art. 19).
• Contrato por circunstancias de la producción previsibles: máximo 90 días al año natural por empresa, no continuados, con previsión anual trasladada a la representación legal en el último trimestre (art. 20).
• Quien en 24 meses haya estado contratado más de 18 mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción —incluidos los que vengan de procesos de subrogación o de ETT— adquiere la condición de fija (art. 18).
• Fijos discontinuos: llamamiento escrito y fehaciente con 15 días de antelación, por orden de antigüedad, con respuesta en 5 días hábiles; la falta de respuesta o de incorporación equivale a baja voluntaria (art. 22).
• Se permite un solo desistimiento justificado al llamamiento (otro contrato vigente coincidente o incompatibilidad con el horario lectivo), pasando al último lugar del orden; el segundo desistimiento extingue la relación (art. 22).
• Plazo máximo de inactividad en espera de recolocación sin llamamiento: diez meses (art. 22).
• Contrato de formación en alternancia: de tres meses a dos años; salario no inferior al 60 % el primer año ni al 75 % el segundo del fijado en convenio para el grupo y nivel, en proporción al trabajo efectivo y garantizando siempre el SMI proporcional (art. 24).
• Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional: de seis meses a un año, con el salario de convenio del grupo y nivel correspondiente a las funciones, garantizando el SMI proporcional (art. 24).
• Toda contratación nueva que pueda ampliar la jornada de quien ya está a tiempo parcial debe ofrecerse antes, por escrito, a la plantilla existente (art. 18).
• Las vacantes o puestos de nueva creación se comunican al personal a tiempo parcial para que pueda solicitar la ampliación o la conversión a tiempo completo (art. 23).

Las discrepancias pasan obligatoriamente por la Comisión Mixta Paritaria antes de cualquier reclamación judicial.

• La Comisión Mixta Paritaria la forman ocho miembros, cuatro por la representación empresarial y cuatro por la sindical, con un mínimo de dos por organización firmante (art. 9).
• Interpreta y vigila la aplicación del convenio, informa con carácter previo y obligatorio en los conflictos colectivos y resuelve las discrepancias sobre subrogaciones, grupos y clasificación profesional.
• Se reúne de forma ordinaria al menos una vez cada cuatrimestre, y resuelve en un plazo máximo de 20 días hábiles, ampliables a 30.
• En caso de desacuerdo, la materia se somete al SERCLA (Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos Laborales en Andalucía), al que las partes se adhieren expresamente (arts. 9 y 49).
• ⚠️ Las consultas a la Comisión son gratuitas pero deben remitirse a través de alguna de las organizaciones firmantes; NO se atienden las realizadas desde asesorías, gestorías, consultoras laborales o entidades profesionales análogas (art. 9.7).
• Inaplicación del convenio (art. 82.3 ET): exige causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, periodo de consultas y aviso a la Comisión Paritaria con 10 días de antelación mínima; mientras dure el proceso no se hace efectiva la inaplicación (art. 10).
• Si no hay acuerdo en la Comisión, se acude al SERCLA y, en su defecto, a un arbitraje vinculante; la inaplicación nunca puede durar más que la vigencia del convenio (art. 10).
• Domicilio de la Comisión: cualquiera de las sedes de AEESDAP (Brunete, Madrid), FSC-CC.OO. de Andalucía y FeSMC-UGT de Andalucía (ambas en Sevilla).

El convenio crea comisiones paritarias sectoriales y adopta protocolos de aplicación obligatoria.

• Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud y Medio Ambiente: cuatro miembros por cada representación, constituida en los dos meses siguientes a la publicación (art. 57 y disposición adicional primera).
• Se crea la figura del delegado/a sectorial de prevención, no vinculado a una empresa concreta, con facultades para entrar en cualquier centro de trabajo y entrevistarse con la plantilla o su representación (art. 57).
• Vigilancia de la salud con protocolos específicos por puesto: personal de piscina (dermatitis, posturas forzadas, asma ocupacional, hipoacusia, disfonía, otitis, conjuntivitis), personal de clases colectivas y sala (infecciones respiratorias altas, disfonía, hipoacusia) y personal de mantenimiento y limpieza (legionelosis, irritación respiratoria, asma ocupacional, rinoconjuntivitis).
• Todas las instalaciones deben disponer de medidor de temperatura y humedad relativa homologado UNE-ISO 9001, calibrado al menos una vez al año (art. 57).
• Protección a la maternidad: cambio de puesto compatible conservando las retribuciones de origen y, si no lo hay, suspensión del contrato con complemento empresarial hasta el 100 % (art. 57).
• Protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo, con persona mediadora, Comisión Instructora paritaria, separación cautelar de la persona denunciada e investigación en un plazo máximo de diez días hábiles (art. 58 y Anexo IV).
• El acoso sexual es falta muy grave, agravada si se comete prevaliéndose de la posición jerárquica; se prohíbe cualquier represalia contra víctima, testigos o intervinientes (arts. 47 y 58).
• Protocolo sectorial LGTBI+ de aplicación obligatoria para todas las empresas del sector, con independencia de su tamaño (disposición adicional tercera y Anexos V y VI).
• La Comisión Paritaria debe desarrollar y actualizar los Anexos V y VI en un plazo máximo de nueve meses desde la publicación.
• Comisión Paritaria Sectorial de Formación Continua y compromiso de adherirse a los acuerdos de formación vigentes; la formación obligatoria cuenta como tiempo de trabajo efectivo (arts. 50 y 51).
• Crédito horario sindical: mínimo de veinte horas mensuales retribuidas por representante y centro, acumulable entre representantes del mismo comité o sindicato (art. 56).
• Comité Intercentros de nueve integrantes en empresas con dos o más centros y más de 200 personas de plantilla (art. 53).
• Las horas de reuniones de la comisión negociadora, la comisión mixta paritaria, las comisiones paritarias sectoriales y el comité de seguridad y salud corren a cargo de la empresa y no computan en el crédito horario (art. 56).