III Convenio colectivo estatal de la industria de producción audiovisual (técnicos)

El convenio venció el 31 de diciembre de 2024, pero sigue aplicándose: se prorroga año a año mientras nadie lo denuncie.

• Entró en vigor el 7 de abril de 2024, el día siguiente al de su publicación en el BOE, y su vigencia pactada terminó el 31 de diciembre de 2024 (art. 4.1).
• Desde el 1 de enero de 2025 se prorroga DE AÑO EN AÑO por tácita reconducción, salvo denuncia expresa con un mes de antelación al término de la vigencia o de cualquiera de sus prórrogas (art. 4.3).
• La denuncia se presenta ante el organismo laboral competente y hay que notificarla de forma fehaciente a las demás partes firmantes.
• Las negociaciones para revisarlo deben empezar en un plazo máximo de treinta días naturales desde esa notificación.
• Si al término de la vigencia hay denuncia y no se ha alcanzado un acuerdo escrito, el convenio MANTIENE SU VIGENCIA hasta que se firme el nuevo (ultraactividad pactada, art. 4.3).
• En caso de prórroga, las partes deben reunirse en los dos primeros meses del año para negociar la revisión salarial (art. 4.4). Eso es lo que produjo el acta de 10 de julio de 2025.
• Consta una denuncia inscrita el 28 de noviembre de 2024 y la comisión negociadora del IV Convenio ya está constituida: es ella la que firmó las tablas de 2025 y 2026.

El acta de 10 de julio de 2025 subió las tablas un 2,2 % en 2025 y otro 2,2 % en 2026.

• Para 2025: el salario base y el plus de flexibilidad de la tabla de 2024 suben un 2,2 %, CON EFECTOS DESDE EL 1 DE AGOSTO DE 2025. Del 1 de enero al 31 de julio de 2025 se siguió aplicando la tabla de 2024.
• Para 2026: otro 2,2 % sobre los importes ya actualizados de 2025, con efectos desde el 1 de enero de 2026.
• El incremento afecta solo al salario base y al plus de flexibilidad: los complementos de importe fijo del artículo 28, las dietas y el kilometraje NO se revalorizan con ese porcentaje.
• ⚠ El propio acta avisa: si antes del 31 de enero de 2026 se aprueba el nuevo sistema de clasificación profesional del IV Convenio, pueden publicarse tablas nuevas con subidas ADICIONALES al 2,2 % en determinados grupos o niveles.
• Las tablas de 2022 y 2023 no responden a un porcentaje pactado: son las que el convenio publicó de una vez en 2024, con efecto retroactivo.

El mismo puesto cobra distinto según se trabaje en televisión, en cine, en cine de bajo presupuesto o en administración.

• Televisión y publicidad: la tabla del apartado 1 de cada anexo.
• Producciones cinematográficas cuya explotación primaria sea la exhibición en salas: tabla del apartado 2. Los salarios base son sensiblemente más altos que los de televisión.
• Producciones cinematográficas de BAJO PRESUPUESTO, entendiendo por tales las de un máximo de 1.125.000 euros, cuya explotación primaria sea en salas: tabla del apartado 3.
• Trabajadores de Administración y Servicios Generales: tabla del apartado 4. Es la única que NO lleva plus de flexibilidad, porque ese personal no se considera que participe de forma directa en la producción audiovisual (art. 15.1).
• Quedan fuera del convenio las producciones de CORTOMETRAJE cuya explotación primaria sea la exhibición en salas (art. 1.2.a).
• Dentro de la tabla de televisión, los GUIONISTAS tienen tres bandas según el presupuesto de la producción: 2.500.000 euros o más por temporada (o 300.000 por programa); entre 40.000 y 2.500.000 por temporada (o entre 5.000 y 300.000 por programa); y por debajo de 40.000 por temporada (o 5.000 por programa).

Es un complemento mensual que compensa los cambios de horario, y lo cobra prácticamente todo el personal de producción.

• Se llama formalmente «complemento de alteración horaria» (art. 28.1) y su importe mensual está en las tablas salariales, categoría a categoría.
• Compensa las modificaciones puntuales de horario o jornada que cambien el inicio o el final de la jornada prevista.
• El límite: no puede haber más de DOS cambios de horario a la semana sobre el horario de referencia del calendario laboral. Excepcionalmente, y por causas justificadas, hasta dos modificaciones más al mes.
• Lo cobra todo el personal que participe directa y personalmente en la producción audiovisual, y queda sujeto a la alteración horaria, salvo renuncia expresa.
• Quien ya venía cobrando un salario bruto mensual superior al de tabla (incluido el plus) solo cobra la diferencia hasta ese importe: el exceso se reestructura como complemento personal.
• El plus NO permite superar los límites de jornada diaria ni eliminar los descansos semanales o entre jornadas.
• Quien lo cobra tiene una jornada diaria de entre cinco y nueve horas de trabajo efectivo (art. 15.1); quien no lo cobra se rige por el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores.
• El antiguo COMPLEMENTO DE DISPONIBILIDAD, que era el 25 % del salario base, quedó suprimido al firmarse este convenio y su importe se incorporó al nuevo salario base de todos los grupos que lo venían cobrando (art. 29).

La jornada general es de 40 horas semanales y 8 diarias, pero en rodajes puede prolongarse hasta doce horas.

• Jornada ordinaria general: 40 horas semanales, a razón de 8 diarias (art. 15.1).
• Para quien participa directamente en la producción y cobra el plus de flexibilidad, la jornada diaria no puede ser inferior a CINCO horas ni superior a NUEVE.
• Producciones de televisión con turno habitual de fin de semana (sábado, domingo o ambos): jornada máxima semanal de 36 horas en un máximo de cuatro días, y se considera jornada completa (art. 15.2).
• Descanso semanal mínimo de 48 horas ininterrumpidas, que por regla general son el sábado y el domingo completos.
• Descanso mínimo de doce horas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente.
• JORNADAS ESPECIALES (art. 16): la jornada puede pasar de nueve horas de forma ocasional para rodajes, grabaciones y retransmisiones, sobre todo en exteriores, y para imprevistos.
• Límites de la jornada especial: nunca más de tres días consecutivos por encima de nueve horas; nunca más de DOCE horas de trabajo efectivo al día; nunca más de CINCUENTA horas efectivas a la semana; y al mes, nunca más de nueve horas × días laborables del mes.
• Los excesos de jornada se compensan con DESCANSO dentro de los tres meses siguientes; los del último trimestre del año, como máximo antes del 1 de marzo siguiente. Si no se compensan a tiempo, pasan a ser horas extraordinarias.
• Cada jornada por encima de nueve horas y quince minutos genera además el complemento de jornada especial de 20 euros.
• En contratos temporales o fijos discontinuos, si al terminar el contrato quedan horas sin compensar, la persona se mantiene en alta y se cotiza por los días de descanso generados y no compensados.
• Contando trabajo efectivo, horas extraordinarias, montaje y desmontaje y descansos, la jornada diaria total nunca puede superar las TRECE horas, y en ese caso hay dos pausas mínimas de treinta minutos (art. 18.6).

La Audiencia Nacional anuló el plazo de 48 horas: los cambios de horario deben avisarse con cinco días.

• El artículo 17.2.a) decía: «Las alteraciones horarias en los planes de trabajo ya establecidos deberán ser comunicadas a las personas afectadas con una antelación mínima de 48 horas».
• La Sentencia de la Audiencia Nacional 56/2025, de 21 de abril (BOE de 19/05/2025), declaró NULO ese párrafo, a instancia del sindicato TACE.
• El motivo: cambiar la planificación de la jornada ya establecida incide en su distribución, así que rige el plazo IMPERATIVO de cinco días del artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores.
• Lo demás del artículo 17 sigue en vigor: el plan de trabajo se comunica por escrito con diez días de antelación y, en trabajo a turnos, la planificación mensual con siete días de antelación al primer día del mes.
• Se exceptúan de la comunicación previa las producciones de publicidad y la cobertura de eventos excepcionales que no se puedan planificar.
• La misma sentencia desestimó ÍNTEGRAMENTE la demanda del sindicato CGT contra otros dieciocho artículos y tres disposiciones adicionales, y le impuso una multa por temeridad de 2.000 euros.
• ⚠ La sentencia advierte de que NO es firme: cabe recurso de casación ante el Tribunal Supremo.

Las vacaciones son de 23 días laborables al año y no se pueden cambiar por dinero.

• 23 días laborables de vacaciones anuales retribuidas (art. 25.1).
• No son sustituibles por compensación económica.
• Cuando se trabajan menos de cinco días a la semana (jornadas acumuladas o tiempo parcial), los días de disfrute se calculan en proporción a los días efectivamente trabajados a la semana.
• En caso de extinción del contrato, junto con el salario del último mes se abona la parte proporcional de vacaciones y descanso semanal (art. 26.6).
• Los importes de las tablas NO incluyen la fracción de descanso semanal y vacaciones que proceda liquidar al extinguirse el contrato (encabezado del anexo I).

Hay dos pagas extra de 30 días de salario base, pero el salario mensual de las tablas ya lleva su prorrata.

• Dos gratificaciones extraordinarias al año (art. 30.1).
• La primera se devenga en el primer semestre y se paga el 30 de junio; la segunda se devenga en el segundo semestre y se paga el 30 de diciembre.
• Cada una es, como mínimo, igual a TREINTA días de salario base.
• ⚠ El salario base mensual que figura en las tablas YA INCLUYE el prorrateo de las dos gratificaciones, en todos los grupos y categorías sin excepción (art. 30.3).
• La empresa es libre de prorratearlas entre las doce mensualidades.
• El pago del salario se hace, como máximo, el octavo día del mes siguiente al de su devengo (art. 26.4).
• El salario en especie no puede superar el 30 % de las percepciones ni reducir la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional.

La empresa completa la baja hasta el 100 % de la base reguladora durante doce meses, pero nunca pone más del 25 %.

• La empresa complementa el subsidio de la Seguridad Social hasta el 100 % de la base reguladora, por un período máximo de DOCE meses (art. 44).
• Límite: la aportación obligatoria de la empresa no será en ningún caso superior al 25 % de la base reguladora.
• Se aplica siempre que se mantenga vigente la relación laboral.
• Si la incapacidad temporal deriva de ACCIDENTE DE TRABAJO, el complemento se mantiene incluso después de extinguida la relación laboral, mientras persista la situación y durante un máximo de tres meses.
• El convenio no distingue entre enfermedad común y accidente a efectos del porcentaje: la única distinción es la del párrafo anterior.

Todas las empresas deben tener una póliza de accidente de trabajo y enfermedad profesional con capitales mínimos.

• Fallecimiento por accidente de trabajo o enfermedad profesional: 34.000 euros.
• Incapacidad Permanente Total para la profesión habitual, derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional: 30.000 euros.
• Incapacidad Permanente Absoluta para cualquier profesión u oficio, derivada de accidente laboral o enfermedad profesional: 36.000 euros.
• Gran Invalidez derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional: 42.000 euros.
• Son capitales MÍNIMOS: la empresa puede mejorarlos.
• Solo cubren la contingencia PROFESIONAL: cuenta como tal lo que la Entidad Gestora o la Mutua califique así conforme a la Ley General de la Seguridad Social.
• Si la calificación inicial se modifica por mejoría, lo ya cobrado se consolida y no se puede exigir su devolución.
• Para trabajos fuera de España hay además un seguro de asistencia en viaje que cubre enfermedad y accidente, gastos médicos, hospitalización y tratamiento hasta el retorno, y repatriación en caso de fallecimiento.

Quien se desplaza fuera de su municipio cobra dietas, y quien usa su coche, 0,26 euros por kilómetro.

• Kilometraje en vehículo propio: 0,26 euros por kilómetro, más los peajes y el aparcamiento justificados (art. 34.1).
• Media dieta de comida: 14,02 euros. Media dieta de cena: 16,36 euros.
• Dieta completa sin pernocta (comida y cena): 30,38 euros. Dieta completa con pernocta (comida, cena y desayuno): 51,39 euros.
• Si el desplazamiento es fuera de España, todos esos importes se incrementan un 50 %.
• La empresa puede optar entre facilitar la manutención en especie, abonar estos importes, establecer un sistema de gastos a justificar por importes mínimos iguales, o un sistema mixto.
• Siempre que sea posible —y siempre que la persona lo pida— la empresa paga o adelanta el dinero ANTES de que se produzca el gasto.
• Si hay que pernoctar: habitación de uso individual en hotel de tres estrellas o establecimiento de calidad análoga, más 8,81 euros por noche de gastos de bolsillo (art. 34.3).
• Si la jornada efectiva pasa de siete horas y media y se desarrolla fuera del municipio del centro de trabajo y del domicilio, la empresa facilita «running buffet» o paga la manutención; en ese caso el descanso de quince minutos SÍ cuenta como trabajo efectivo (art. 18.3).
• Desplazamientos de más de 350 kilómetros desde el centro de trabajo habitual, cuando el total de trabajo, viaje y comidas pase de diez horas: derecho a alojamiento en hotel de tres estrellas en España y de cuatro en el extranjero (art. 20.3).
• El tiempo de desplazamiento entre el centro de trabajo habitual y el lugar de citación es TIEMPO DE TRABAJO EFECTIVO (art. 20.2).

Trabajar de noche suma un 10 % del salario base; los festivos se pagan a 60 u 80 euros el día.

• NOCTURNIDAD: el 10 % del salario base, para quien tenga la condición de persona trabajadora nocturna (art. 28.3).
• Es nocturno el trabajo entre las 22:00 y las 6:00, y es persona trabajadora nocturna quien hace al menos tres horas diarias en esa franja, o quien se prevea que hará al menos un tercio de su jornada anual en ella (art. 21.1).
• La cobertura del horario nocturno se hace con personal VOLUNTARIO; si no lo hay, por rotación, sin que nadie esté más de dos semanas consecutivas de noche salvo que quiera.
• Si la jornada empieza o acaba entre las 23:00 y las 6:00, la empresa pone transporte o paga el desplazamiento en vehículo propio, taxi o similar (art. 21.5).
• TURNICIDAD: mínimo 480 euros brutos al año, prorrateados en doce mensualidades, para quien tenga el puesto sometido a turnicidad permanente (art. 28.4). Es compatible con el plus de flexibilidad y nunca puede sustituirlo.
• FESTIVOS: 60 euros por día, o el importe mayor que salga de recargar las horas trabajadas un 75 %; alternativamente, día y medio de descanso compensatorio (art. 28.5).
• FESTIVOS ESPECIALES (1 y 6 de enero y 24, 25 y 31 de diciembre): 80 euros por día, o el 75 % de recargo si sale más, o dos días de descanso compensatorio (arts. 23.1 y 28.6).
• La elección entre dinero y descanso es de la persona trabajadora, que tiene una semana para manifestarla; si no dice nada, elige la empresa.
• En contratos de menos de tres meses y en fijos discontinuos sin pacto inicial, la opción corresponde a la empresa.
• Los sábados y domingos trabajados por quien no esté asignado habitualmente a turnos de fin de semana se compensan como festivos (art. 28.7).
• Ninguno de los complementos de festivo es absorbible ni compensable, salvo por cantidades que ya se vinieran pagando específicamente por trabajar en festivo y figuren así en la nómina.

Las horas extraordinarias son voluntarias y se compensan con 90 minutos de descanso o con un 50 % de recargo.

• Son voluntarias: se pueden aceptar o rechazar, salvo la excepción de fuerza mayor del artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores (art. 24.1).
• Son horas extraordinarias las que excedan de la jornada efectiva pactada en cómputo MENSUAL y las que superen el límite máximo diario.
• NO son horas extraordinarias las prolongaciones de jornada del artículo 16, siempre que se compensen con descanso en plazo.
• Compensación con descanso: NOVENTA minutos de descanso por cada hora prolongada, dentro de los tres meses siguientes.
• Compensación en dinero: la cuantía de una hora ordinaria incrementada en un 50 %.
• El abono se hace en la nómina del mes siguiente al de su realización.
• El convenio no publica el valor de la hora ordinaria ni una jornada anual en horas, así que el importe de la hora extraordinaria no está publicado: sale de la nómina de cada persona.

Quien teletrabaja cobra 1,75 euros por cada día efectivo de trabajo a distancia.

• 1,75 euros por cada día de trabajo a distancia efectivamente realizado (art. 41.4). Cubre la TOTALIDAD de los gastos en que se pueda incurrir por trabajar a distancia.
• Por acuerdo con la representación legal en cada empresa se pueden pactar compensaciones superiores.
• La empresa dota y mantiene los medios, equipos y herramientas necesarios.
• El trabajo a distancia es VOLUNTARIO para las dos partes y se documenta por escrito en un acuerdo individual.
• Es REVERSIBLE a instancia de cualquiera de las dos partes, comunicándolo por escrito con quince días naturales de antelación.
• Al volver al trabajo presencial completo hay que devolver los medios materiales en perfecto estado, salvo el desgaste normal.
• DESCONEXIÓN DIGITAL (art. 42): fuera del horario no hay obligación de atender teléfono, correos ni mensajes profesionales, salvo que sea imprescindible intervenir de inmediato para prevenir o reparar siniestros y daños urgentes, y en ese caso se compensa como horas extraordinarias.

El convenio mejora los permisos legales: quince días por matrimonio, cinco por hospitalización y horas para el médico.

• Quince días naturales por matrimonio o por constituirse legalmente como pareja de hecho registrada.
• Cuatro días laborables por fallecimiento de cónyuge y parientes de primer grado por consanguinidad o afinidad; dos días si son de segundo grado.
• Cinco días laborables por enfermedad grave, ingreso, hospitalización o intervención quirúrgica con o sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta segundo grado y de quien conviva en el mismo domicilio y requiera cuidado efectivo. Se disfrutan de forma continuada o alterna dentro de los diez días naturales siguientes al hecho causante.
• En los dos casos anteriores, si hay que desplazarse 200 kilómetros por cada viaje de ida y vuelta, un día más.
• Dos días naturales continuados por traslado del domicilio habitual.
• Hasta OCHO horas retribuidas al año para consultas médicas propias.
• DIEZ horas retribuidas al año para acompañar a familiares hasta segundo grado a consultas médicas.
• Por el tiempo indispensable para exámenes de formación reglada oficial, con un máximo de doce exámenes al año.
• Cuatro días al año, en horas, por fuerza mayor con motivos familiares urgentes por enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata.
• Permiso parental de hasta ocho semanas, continuas o discontinuas, para el cuidado de hijo o menor acogido más de un año, hasta que cumpla ocho años. Es un derecho individual e intransferible; se avisa con quince días.
• Se reconocen a las parejas de hecho registradas los mismos derechos que a los cónyuges.
• El permiso de cuidado del lactante se puede acumular en un permiso retribuido de DIECIOCHO días naturales (art. 39.2).

Todo contrato se firma por escrito antes de empezar, y el fijo discontinuo tiene reglas propias de llamamiento.

• El contrato se formaliza por escrito y se firma ANTES del inicio de la prestación de servicios (art. 11.1).
• Debe indicar, entre otras cosas, el título de la producción, el grupo y funciones, el plazo, la jornada y la remuneración pactada.
• Contrato por circunstancias de la producción: duración máxima de DOCE meses, prorrogable una sola vez sin superar ese límite.
• Contrato laboral artístico de duración determinada para el personal técnico y auxiliar de la actividad artística (art. 5.tres del RD 1435/1985): por una o varias actuaciones, por temporada, por el tiempo que la obra permanezca en cartel o por fases de la producción. No cabe con quien haga actividades estructurales o permanentes.
• Contratos formativos para la práctica profesional: la retribución es la del convenio para su grupo, categoría y nivel, sin que quepan salarios inferiores.
• PERIODO DE PRUEBA (art. 12): seis meses para técnicos titulados (licenciados y graduados), cuatro meses para técnicos intermedios (FP de grado medio y superior) y dos meses para el resto. En temporales de hasta seis meses, un mes.
• El periodo de prueba se interrumpe por incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda, acogimiento, riesgo durante el embarazo o la lactancia y violencia de género.
• FIJOS DISCONTINUOS (art. 13): llamamiento con quince días naturales de antelación en el ordinario y seis en el intermitente; hay que responder en siete días (ordinario) o tres (intermitente), y el silencio se entiende como rechazo.
• El cese de actividad se avisa con quince días (ordinario) o tres (intermitente). El correo electrónico es medio válido y preferente.
• El llamamiento debe producirse incluso estando en incapacidad temporal o en descanso por nacimiento, con alta en la Seguridad Social en igualdad de condiciones.
• No responder a dos llamamientos, o desistir, causa baja como fijo discontinuo y extinción del contrato; se exceptúa la incompatibilidad justificada con horarios de estudios.
• El plazo máximo de inactividad entre subcontratas queda fijado en SEIS meses.
• DIMISIÓN: preaviso mínimo de quince días por escrito; si no, la empresa descuenta un día de salario por cada día de retraso (art. 14).

Si otra productora se queda con el servicio, tiene que subrogar al personal que lleve al menos cuatro meses.

• La subrogación es obligatoria cuando una empresa de producción audiovisual sustituye a otra en contratos privados, licitaciones, concursos u ofertas públicas de contratación de servicios (art. 46.1).
• Queda EXPRESAMENTE EXCLUIDA la contratación de la producción de una obra audiovisual específica: eso no es una contrata que se subrogue.
• Afecta al personal de todas las fases y actividades de la producción, salvo los puestos de confianza y los que impliquen predeterminar una línea editorial o de producción propia de la compañía entrante.
• Requisito general: antigüedad mínima de CUATRO meses en la contrata antes de la finalización efectiva del servicio, sea cual sea la modalidad de contrato.
• También se subroga a quien tenga reserva de puesto (incapacidad temporal, excedencia, permisos, suspensión por nacimiento…) con esa misma antigüedad mínima, a quien le sustituya, al personal de nuevo ingreso por ampliación de plantilla exigida en los cuatro meses anteriores, y a los representantes unitarios y sindicales.
• Los representantes conservan su condición, cargo, derechos y garantías hasta el final de su mandato; los delegados sindicales que pierdan los mínimos legales en la empresa entrante mantienen las garantías del artículo 68.a) y c) del Estatuto de los Trabajadores durante al menos un año.
• NO se subroga a quien la empresa saliente hubiera trasladado desde otros centros en los últimos cuatro meses (esa persona vuelve a su puesto anterior), ni cuando se produzca cierre o cese definitivo de la actividad, ni a socios cooperativistas y personas trabajadoras autónomas.
• La relación laboral con la empresa saliente solo se extingue cuando la subrogación se hace efectiva.
• Si el servicio se reparte entre varias empresas, el personal subrogado se distribuye en proporción a las horas de actividad o emisión que asuma cada una.
• La empresa saliente debe entregar a la entrante certificado de estar al corriente con la Seguridad Social, las cuatro últimas nóminas, los documentos de cotización de los cuatro últimos meses, la relación de personal con todos sus datos, los partes de baja, los días de asuntos propios disfrutados, copia de los contratos y los recibos de liquidación.
• La empresa entrante NO puede oponerse a la subrogación aunque la saliente no le haya dado esa documentación.
• La empresa saliente responde de todas las obligaciones pendientes y garantiza la indemnidad de la entrante.
• La Comisión Paritaria resuelve las reclamaciones en un plazo máximo de treinta días naturales, con carácter preceptivo y previo a cualquier otra instancia.

La comisión paritaria interpreta el convenio y media; consultarla cuesta 120 euros a quien no es miembro.

• Ocho vocales, repartidos a partes iguales entre la parte social y la empresarial. Sede en la plaza San Miguel, 8, 21.ª planta, 28005 Madrid (PATE).
• Funciones: vigilar el cumplimiento del convenio, interpretar sus cláusulas, promover acuerdos sobre materias no reguladas y ejercer de mediadora y árbitro.
• Se reúne cada seis meses con carácter ordinario, y en quince días naturales como máximo cuando lo pida cualquiera de las partes.
• Los acuerdos se toman por unanimidad o, en su defecto, por mayoría de más del 75 % de los votos.
• Las consultas son GRATUITAS para quien acredite pertenecer a alguno de los sindicatos o asociaciones empresariales que la integran; en los demás casos, un canon de 120 euros.
• Dirección de consultas: cparitaria@convenioaudiovisual.es.
• Las partes se adhieren al VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC), y la intervención previa de la Comisión Paritaria es siempre preceptiva.
• Se creó también una Comisión Estatal Sectorial de Seguridad y Salud, paritaria y de ocho miembros, con reuniones trimestrales (art. 47).

Las sanciones van de la amonestación escrita al despido, con suspensiones de hasta treinta días.

• Faltas LEVES: amonestación por escrito, o suspensión de empleo y sueldo de uno a dos días.
• Faltas GRAVES: suspensión de empleo y sueldo de tres a diez días.
• Faltas MUY GRAVES: suspensión de empleo y sueldo de once a treinta días, o despido disciplinario.
• Toda sanción exige comunicación escrita con la fecha y los hechos que la motivan.
• Son faltas muy graves, entre otras, las ofensas de naturaleza sexual —con agravante si se ejercen desde superioridad jerárquica—, el abuso de autoridad, el acoso sexual, por razón de sexo y moral, y el incumplimiento de las normas de prevención cuando cause accidente grave.
• Prescripción: las leves a los diez días, las graves a los veinte y las muy graves a los sesenta, desde que la empresa conoce su comisión; en todo caso, a los seis meses de cometerse.
• La enumeración de faltas NO es exhaustiva: se puede sancionar cualquier otro incumplimiento de gravedad análoga.

El convenio incluye un protocolo de acoso propio y crea hasta diez delegados sectoriales para todo el país.

• El convenio fija un Protocolo de Acoso Sexual, por Razón de Sexo y Acoso Moral que las empresas del sector toman como referencia (art. 40.3).
• En empresas sin procedimiento interno, se aplica supletoriamente el del convenio: la investigación empieza como máximo en diez días naturales y el expediente se resuelve en treinta, ampliables por acuerdo mayoritario de la comisión de seguimiento.
• Mientras se resuelve, se separa cautelarmente a la presunta víctima de la persona presuntamente acosadora, y se considera medida adecuada el permiso retribuido a esta última.
• Se crea la figura de la persona mediadora y una comisión de seguimiento y control.
• Las denuncias falsas, instrumentales o de mala fe son falta muy grave.
• En empresas de cincuenta o más personas, las medidas de igualdad se concretan en un plan de igualdad negociado.
• DELEGADOS SECTORIALES (art. 51): al amparo de la disposición adicional octava de la Ley 55/2007 del Cine, se crean hasta DIEZ delegados sectoriales para todo el territorio nacional, nombrados por los sindicatos más representativos firmantes, para representar al personal allí donde no haya representación legal.
• El motivo es la propia naturaleza del sector: los rodajes duran menos de seis meses, lo que genera una antigüedad insuficiente para celebrar elecciones sindicales.
• Los delegados sectoriales deben ser personal ajeno a la producción de que se trate y tienen las garantías de los miembros del comité de empresa.
• Los delegados de personal y miembros de comité pueden ACUMULAR su crédito horario mes a mes en uno o varios de ellos, si pertenecen al mismo sindicato y se comunica con siete días de antelación (art. 52).
• Las partes se comprometen a un uso transparente, razonado y ético de la INTELIGENCIA ARTIFICIAL (disposición adicional cuarta).

El personal especializado de cine tiene derecho a aparecer en los títulos de crédito.

• El personal especializado que trabaje en una producción cinematográfica tiene derecho a que su nombre y categoría profesional figuren en los títulos de crédito (art. 45).
• Se exceptúan las producciones contratadas a empresas de servicios que hagan una producción internacional cuando no tengan la potestad de realizar los títulos de crédito.
• CLASIFICACIÓN PROFESIONAL: la disposición adicional quinta encargó a la comisión paritaria estudiar una clasificación profesional NUEVA, con conclusiones antes del 31 de diciembre de 2024, y crear una comisión específica para incluir las categorías propias de ANIMACIÓN.
• El acta de 10 de julio de 2025 fijó el 31 de enero de 2026 como fecha límite para aprobar ese nuevo sistema en el IV Convenio, del que pueden derivarse tablas salariales nuevas.
• PAGO ÚNICO DE 2024 (disposición transitoria primera): quien a 31 de diciembre de 2021 cobrara menos de 29.000 euros brutos anuales y no hubiera recibido en 2022 una subida igual o superior al 2,5 % tuvo derecho a 620 euros brutos por una sola vez, no consolidables, salvo que la aplicación del convenio le hubiera subido el bruto de 2022 un 6,5 % o más.