Convenio Colectivo de Pastelería y Confitería de la Provincia de Ávila

El convenio rige dos años y, una vez vencido, sigue aplicándose íntegro hasta que se firme otro que lo sustituya.

• Entrada en vigor: 1 de enero de 2022, con independencia de la fecha de publicación en el BOP.
• Fin de la vigencia pactada: 31 de diciembre de 2023.
• El convenio queda automáticamente denunciado dentro del mes anterior al fin de su vigencia, sin necesidad de comunicación entre las partes.
• Ultraactividad pactada: el convenio subsiste en su contenido hasta la publicación de uno nuevo que lo sustituya.
• Se respetan como condición más beneficiosa las condiciones que, estimadas en su conjunto o cómputo anual, los trabajadores vinieran disfrutando por pacto individual (art. 6).
• No consta en REGCON ningún trámite posterior al convenio de 06-06-2022: a fecha de este procesado sigue vigente por ultraactividad con las tablas de 2023.

La jornada es de 40 horas semanales con un cómputo anual de 1.800 horas, con reglas propias para el personal de producción y obrador.

• Jornada semanal: 40 horas de promedio.
• Cómputo anual: 1.800 horas durante la vigencia del convenio.
• Personal de producción y obrador: la jornada en domingos y festivos termina a las 14 horas.
• Si se prolonga esa jornada durante al menos dos domingos o dos festivos al mes, se abona un plus compensatorio de 30 € mensuales.
• Descanso de 15 minutos en jornada continuada (entre la 4ª y la 5ª hora de trabajo), computado como tiempo de trabajo efectivo.
• Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente deben mediar, como mínimo, doce horas.
• Las catorce fiestas anuales se compensan con un día laborable a disfrutar según acuerdo entre empresa y trabajador.

Las vacaciones son de 30 días naturales, a disfrutar preferentemente entre junio y septiembre.

• 30 días naturales de vacaciones al año.
• Disfrute preferente entre junio y septiembre, siempre de mutuo acuerdo con la empresa.
• Las empresas deben comunicar las fechas concretas con dos meses de antelación.
• Si la empresa cierra obligatoriamente por causa justificada (no menos de 15 días), ese cierre se deduce de los 30 días de vacaciones del mismo año.

El convenio no tiene complemento de antigüedad activo: lo que se venía cobrando a la firma del convenio quedó consolidado como complemento personal.

• Los importes que por antigüedad vinieran percibiendo los trabajadores a la firma del convenio pasan a tener la consideración de "complemento personal".
• Se actualiza únicamente con el porcentaje de incremento que se pacte en el convenio.
• No es absorbible ni compensable.
• Su cuantía es individual de cada trabajador y no se publica en las tablas del convenio.

El complemento depende de la causa de la baja: en accidente de trabajo se cobra el 100 % desde el primer día; en enfermedad común, solo si hay hospitalización.

• Accidente de trabajo: la empresa complementa hasta el 100 % del salario real líquido desde el primer día de la baja y hasta el alta médica, sin límite de días.
• Enfermedad común con hospitalización: la empresa complementa hasta el 100 % del salario real líquido desde el primer día de ingreso hospitalario hasta el alta y, si hay convalecencia posterior fuera del hospital, hasta que esta finalice, con un máximo de ocho meses desde la fecha de la baja.
• Enfermedad común sin hospitalización: el convenio no prevé complemento.

Hay tres pagas de 30 días al año, además de las 12 mensualidades: dos gratificaciones extraordinarias y la participación en beneficios.

• Gratificación extraordinaria de julio: se abona el 31 de julio (el laborable anterior si fuese festivo).
• Gratificación extraordinaria de diciembre: se abona el 20 de diciembre (el laborable anterior si fuese festivo).
• Ambas gratificaciones equivalen a 30 días de salario base más el complemento personal consolidado que pudiera corresponder.
• Participación en beneficios: gratificación adicional equivalente a 30 días de salario base más complemento personal, abonada en marzo o mediante prorrateo mensual.
• Con estas tres pagas, el convenio retribuye en 15 pagas al año (12 mensualidades más 3 extraordinarias), tal como titula la propia tabla salarial del convenio.

El convenio pacta el incremento de 2023 y publica las dos tablas de su vigencia; deja además una cláusula de revisión condicionada al IPC.

• 2022: tabla propia (Anexo I), primer año de vigencia.
• 2023: +2,5 % sobre la tabla de 2022 (Anexo II, art. 13).
• Cláusula de revisión (art. 14): si el IPC del INE a 31 de diciembre de 2023 supera el 2,5 %, la tabla salarial y el resto de conceptos pactados son objeto de una revisión en el exceso resultante, que sirve de base para el cálculo de la tabla del año siguiente. El convenio no fija un porcentaje ni publica una tabla para ese año siguiente, así que no se ha calculado ningún importe a partir de esta cláusula.
• No consta en REGCON ningún trámite posterior a la publicación del convenio que aplique esta cláusula o fije una tabla para 2024 en adelante: el convenio permanece en ultraactividad con la tabla de 2023.

El convenio no tiene regla propia de equiparación al SMI; en 2023 diez de las trece categorías quedan por debajo del mínimo legal.

• El convenio no regula ningún mecanismo de equiparación al Salario Mínimo Interprofesional.
• En 2022 todas las categorías superan el SMI de ese año (14.000 €/año garantizado): la categoría más baja publica 14.000,10 €/año en 15 pagas.
• En 2023 el SMI garantizado es de 15.120 €/año (RD 99/2023). Solo Director, Encargado General (grupo técnico) y Encargado (grupo mercantil) superan esa cifra.
• Las diez categorías restantes (Oficial Administrativo, Auxiliar de Oficina, Dependiente, Conductor Repartidor, Oficial de 1.ª, Oficial de 2.ª, Hornero, Ayudante, Almacenero/Mozo y Limpiador) quedan por debajo del SMI de 2023 en cómputo anual de 15 pagas, con déficits de entre 1,20 € y 769,95 € al año según categoría.
• Por ley nadie puede cobrar menos del SMI: se publica la cifra del boletín tal cual (SALARIO BASE) y, en esas diez categorías, se añade el concepto SALARIO GARANTIZADO (SMI) con el total que legalmente corresponde, marcado como estimado. El reparto entre conceptos de nómina no está publicado y no se inventa.

Las empresas deben suscribir una póliza que cubra muerte o invalidez permanente derivada del trabajo.

• Capital garantizado: 12.000 € por trabajador, tanto por muerte como por invalidez permanente derivada del trabajo.
• El convenio no distingue accidente de trabajo de enfermedad profesional, ni el grado de invalidez: se transcribe tal cual publica el boletín.
• La cobertura de esta póliza entra en vigor a la finalización de la póliza que la empresa tuviera contratada en ese momento, para permitir su adaptación.