Convenio colectivo de manipulado y envasado de frutas, hortalizas y flores de SAT Eurosol (Almería)

Convenio de dos años contados desde su publicación en el BOP de Almería el 28/09/2026, con efectos económicos desde el 15/05/2026.

• Firmado el 15/05/2026 por la dirección de SAT EUROSOL y el comité de empresa (UGT, CCOO y CSIF).
• Duración: dos años desde la publicación en el BOP (28/09/2026), hasta el 27/09/2028.
• Los efectos económicos y de jornada se aplican desde el 15/05/2026 (art. 3).
• Denuncia: por escrito, con al menos 30 días de antelación al vencimiento (arts. 3 y 6).
• Sin denuncia se prorroga: el art. 3 dice «por plazos sucesivos de dos años» y el art. 6 «por plazos iguales de un año»; el texto no aclara cuál prevalece.
• REGCON lo inscribe con vigencia del 15/05/2026 al 15/05/2028; aquí se sigue lo que dice el boletín.
• Sustituye al primer convenio de la empresa (BOP 14/05/2021), prorrogado hasta el 14/05/2026 por el acta de 19/02/2025 (BOP 23/06/2025).
• Prioridad aplicativa (art. 4 y disposición adicional segunda): salario, horas extra, jornada, turnos, conciliación, permisos y licencias son materia exclusiva de este convenio.
• En lo que no regula se aplican los convenios sectoriales vigentes, pero nunca sus condiciones económicas (disposición adicional segunda).

El boletín publica una sola tabla, del 01/06/2026 al 31/08/2026; las campañas siguientes suben un 2 % que no se ha publicado en cifras.

• Tabla del anexo II: del 01/06/2026 al 31/08/2026, con salario mensual para el personal fijo y salario hora para el fijo discontinuo y no fijo.
• Del 15/05/2026 (inicio de los efectos económicos) al 31/05/2026 el boletín no publica importes.
• Subida del 2 % anual «al inicio de cada campaña» para el personal del manipulado y envasado (art. 15); el texto no dice si alcanza a las demás categorías.
• La campaña 2026/2027 empieza tras el 31/08/2026: su tabla no está publicada y aquí no se calcula.
• Si el convenio sectorial provincial de Almería o el SMI mejoran el salario (con los complementos personales incluidos), el precio hora se actualiza (art. 15).
• El salario hora de los mozos es igual que el de las envasadoras (art. 15).
• La hora extraordinaria (11 €) se actualiza también con el 2 % al inicio de cada campaña (art. 8.3).

Jornada de 44 horas semanales de trabajo efectivo, distribuida de forma irregular, con un cómputo anual de 1.826 horas.

• Límite diario de 8 horas de trabajo efectivo; jornada de lunes a sábado, el sábado de 07:00 a 14:00.
• Descanso semanal: la tarde del sábado y el domingo, salvo pacto individual.
• Turnos: descanso semanal de día y medio; el sábado de 7 a 15 h (dos turnos, de 7 a 11 h y de 11 a 15 h); con turnos continuos rotativos, el sábado termina como máximo a las 15:00.
• Personal fijo: cómputo de jornada de septiembre a agosto.
• Garantía de 160 horas por bimestre, salvo septiembre, octubre y junio.
• Garantía de 4 horas por cada jornada a la que se llame; con dos llamamientos el mismo día, 6 horas en total; si no se cumplen, se paga la jornada mínima.
• Las garantías no se aplican a quien tenga reducida la jornada ni a quien haya faltado injustificadamente.
• Descanso de 25 minutos retribuido: fijos en jornada continuada; fijos discontinuos y eventuales con 5 o más horas seguidas.
• Ningún eventual hará más jornada semanal que un fijo discontinuo de su categoría; si ocurre, el fijo discontinuo puede reclamar hasta 37,5 horas de salario semanales, descontando las cobradas.
• Reducción por cuidado de menor: se garantiza la parte proporcional de las 160 horas bimestrales.
• Mayores de 63 años: reducción voluntaria hasta 40 horas semanales el primer año y 35 los siguientes, cotizando por el 100 % hasta los 65.
• Desde los 60 años: reducción de entre un octavo y media jornada, con reducción proporcional del salario.
• La jornada no empieza a contar hasta que la persona está en su puesto de trabajo.

Las horas extraordinarias son voluntarias y se compensan preferentemente con descanso retribuido.

• Hora extraordinaria voluntaria: 11,00 € brutos, actualizada cada año con el 2 % al inicio de cada campaña.
• Son obligatorias las de domingos o festivos por fuerza mayor o para evitar pérdidas de materias primas (cierres de fronteras, puntas de producción, factores atmosféricos…), pagadas con un 100 % más sobre el salario hora individual.
• Límite de 80 horas extraordinarias al año, sin contar las compensadas con descanso en la campaña ni las de siniestros.
• La empresa lleva un registro diario de jornada y entrega cada mes el resumen con el recibo de salarios.

Treinta días naturales de vacaciones retribuidas al año, en proporción al tiempo trabajado si el contrato es inferior al año.

• Fijo discontinuo y temporal: las vacaciones se calculan en proporción al tiempo trabajado en la campaña.
• Con la liquidación de campaña la empresa entrega un documento con los días devengados y disfrutados.
• Se disfrutan dentro de la campaña conforme se generan, de acuerdo con la empresa; las que queden, juntas y antes de la baja por fin de campaña.
• Fijo discontinuo: se cobran prorrateadas en el salario hora, salvo que la persona opte al inicio de la campaña por cobrarlas al disfrutarlas; la opción no se cambia en la campaña.
• No se compensan en el finiquito, porque ya van pagadas en el salario hora.
• Personal fijo: calendario anual acordado entre la empresa y la representación de los trabajadores.

Dos pagas extraordinarias de 30 días y una paga de beneficios del 70 % de una de ellas.

• Paga de verano y paga de Navidad: 30 días de salario base más antigüedad cada una.
• Paga de beneficios: 70 % de una de las pagas extraordinarias, abonada en marzo.
• Fijos discontinuos y temporales: las tres pagas van prorrateadas en el salario hora.

El convenio de 2026 no regula un complemento de antigüedad y tampoco fija la cuantía del «complemento personal».

• El derecho al complemento personal se adquiere tras 200 días de trabajo efectivo en la campaña; si no se alcanzan, en la campaña siguiente al llegar a los 200 días (art. 17).
• El texto de 2026 no dice cuánto vale ese complemento ni cómo se calcula.
• El convenio de 2021 (art. 15) convirtió la antigüedad en complemento personal: un 3 % por anualidad hasta un máximo del 15 % en 5 años. El texto de 2026 no repite esa regla.
• Las pagas extraordinarias se calculan sobre «salario base más antigüedad» (art. 16) y los pluses del art. 18 sobre el salario base más el complemento personal.

La empresa completa la prestación de IT sobre el salario medio ordinario de los tres meses anteriores a la baja.

• Accidente de trabajo: hasta el 100 % del salario medio ordinario de los tres meses anteriores (o del tiempo correspondiente si es nueva campaña), por cada día de baja, descontando la indemnización de la póliza de accidente.
• Enfermedad común: hasta el 80 % del salario medio ordinario de los tres meses anteriores, solo durante los tres primeros meses de baja.
• En enfermedad común solo se paga si es la primera baja del año y no es recaída de una anterior.
• En los dos casos, solo mientras la persona siga de alta efectiva en la empresa.

Plus del 25 % del salario base más el complemento personal por trabajo nocturno, peligroso o penoso.

• Trabajo nocturno: el realizado entre las 22 y las 6 horas.
• La nocturnidad no se paga si el trabajo de la empresa está organizado por turnos.
• Excepción: si el turno de tarde empieza después de las 17:00, se paga una nocturnidad reducida del 15 % por las horas entre las 00:00 y las 06:00.

El convenio premia la asistencia en la campaña y la permanencia en la empresa.

• Premio de campaña: 3 % del salario anual, con la nómina del último mes de la campaña, si no hay ausencias de más de 2 días consecutivos o alternos (permisos, licencias, días propios o baja).
• Premio a la constancia: una mensualidad de salario real, una sola vez, a los diez años de servicio (fijos) o a los 2.200 días en alta (fijos discontinuos).
• Para el fijo discontinuo el premio a la constancia es como mínimo de 225 horas.
• Anticipos de hasta el 90 % del salario devengado, pedidos con 48 horas de antelación.

Los desplazamientos por servicio se pagan con justificante y además con dieta; el transporte se compensa si la empresa no lo facilita.

• Gastos de transporte, alojamiento y manutención del desplazamiento: se abonan con justificante.
• Dieta completa: 18,93 € por día con pernocta fuera del domicilio habitual.
• Media dieta: 9,45 € cuando hay que comer fuera de la localidad y del centro de trabajo sin pernoctar.
• Si la empresa no facilita transporte colectivo: 1 € por día de asistencia efectiva.
• Transporte compartido: 3 € por día a quien lleve en su vehículo al menos a otra persona de la empresa; sustituye al euro general del conductor y los pasajeros conservan su euro.

La empresa debe contratar, en el mes siguiente a la publicación del convenio, una póliza para todo el personal.

• 12.000 € en caso de muerte o incapacidad absoluta por causas accidentales ocurridas durante las 24 horas.
• 3,60 € por día de incapacidad temporal a consecuencia de accidente, desde el primer día.
• 3,60 € por día de hospitalización, desde el primer día y mientras dure.
• 3,60 € por día de hospitalización por parto, desde el primer día.
• La empresa paga por persona y año cinco veces el salario hora del personal de envasado; la persona trabajadora paga solo la diferencia hasta el coste de la prima.

El convenio distingue personal fijo, fijo discontinuo, eventual e interino y fija cómo se pasa a fijo discontinuo.

• Quien trabaje 3 campañas consecutivas con al menos 180 días en cada una pasa a fijo discontinuo al inicio de la cuarta (art. 9).
• Las personas eventuales con tres campañas consecutivas adquieren para la cuarta la condición de fijas discontinuas; si no se las contrata, pueden reclamar por despido (art. 12).
• Objetivo: un 70 % de plantilla fija y fija discontinua y no más de un 30 % eventual en cada campaña.
• Contratos eventuales: duración máxima de 9 meses en un periodo de 12.
• Llamamiento por orden de antigüedad dentro de cada categoría, con al menos 1 día de antelación, preferentemente por mensajería; el orden se publica en el tablón.
• Periodo de prueba: 1 mes en contratos de hasta seis meses; en el resto, 6 meses los técnicos titulados y 2 meses los demás.
• Baja voluntaria de fijos y fijos discontinuos: 15 días laborables de preaviso; si no, se descuenta el salario de los días que falten.

Permisos con sueldo, previo aviso y justificación; si el hecho ocurre en día no laborable, se cuentan desde el primer día laborable siguiente.

• Matrimonio o registro de pareja de hecho: 16 días naturales.
• Accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención con reposo domiciliario de familiares hasta segundo grado o convivientes: 5 días.
• Fallecimiento del cónyuge, pareja o parientes hasta segundo grado: 2 días, más 2 si hay desplazamiento.
• Traslado del domicilio habitual: 2 días.
• Matrimonio de parientes de primer grado: 1 día.
• Fuerza mayor por motivos familiares urgentes: retribuido hasta 4 días al año.
• Imposibilidad de llegar al centro por alertas oficiales o catástrofes: hasta 4 días retribuidos, salvo que se acuerde trabajo a distancia.
• Formación para el empleo con un año de antigüedad: 20 horas anuales retribuidas, acumulables hasta cinco años.
• Permiso parental de hasta ocho semanas, hasta que el menor cumpla ocho años: no retribuido.

Además de los permisos con sueldo, el convenio reconoce ausencias sin retribución.

• Hasta dos días consecutivos por fallecimiento de un pariente de tercer grado.
• Un día por comunión, boda o evento familiar inexcusable de un familiar de tercer grado.
• Un día por enfermedad o cuidado de un familiar de segundo grado sin hospitalización.
• Licencia sin sueldo de 7 días a 3 meses si no la disfruta ya el 10 % de la plantilla; no en el primer ni el último mes de campaña, ni en Navidad o Semana Santa.
• Visitas médicas: 30 minutos al médico de cabecera o 45 minutos en consulta hospitalaria.
• Cuatro días de asuntos propios no retribuidos por campaña, de lunes a viernes, fraccionables por horas y pedidos con 72 horas de antelación.