Convenio colectivo de la industria de la panadería de León

El convenio de 2011-2017 sigue siendo la base: dos modificaciones parciales lo han extendido hasta 2025 y, sin acuerdo nuevo publicado, se prorroga año a año.

• Texto base: convenio 2011-2017, firmado el 23 de junio de 2015 y publicado en el BOP de León de 27 de agosto de 2015, con efectos económicos desde el 1 de enero de 2011 (art. 3).
• Modificación de 2016 (BOP de 16 de agosto de 2016): añade el art. 23 bis, el plus compensatorio de formación.
• Modificación de 2019 (BOP de 8 de julio de 2019): vigencia hasta el 31 de diciembre de 2020, con efectos económicos desde el 1 de enero de 2019, y cambios en licencias, registro de jornada, igualdad, lactancia y derechos sindicales.
• Modificación de 2023 (acta de 29 de diciembre de 2022, BOP de 22 de marzo de 2023): vigencia hasta el 31 de diciembre de 2025, con efectos económicos desde el 1 de enero de 2022; el resto del articulado se mantiene «en toda su integridad».
• Los atrasos de cada modificación se pagan, como máximo, en los tres meses siguientes a su publicación (art. 3).
• El convenio se prorroga de año en año si no se denuncia, «subsistiendo en todo caso, hasta una nueva revisión»; la denuncia se hace por escrito con un mes de preaviso (disposición final segunda).
• ⚠️ 2018 y 2021 no tienen tabla propia: los acuerdos de 2019 y 2023 no retrotraen sus efectos a esos años, así que en ellos se siguió aplicando la tabla del año anterior.
• A la fecha de esta ficha no consta publicado en el BOP de León un acuerdo posterior al de 2023: en 2026 sigue aplicándose la tabla de 2025.
• Normas supletorias: la ley, el Acuerdo Marco para la Industria de la Panadería (resolución de 23 de septiembre de 1998) y el Estatuto de los Trabajadores (arts. 2 y 5).

Cada acuerdo fija un porcentaje por año sobre todos los conceptos retributivos, y la cláusula de revisión por IPC está suspendida en todos ellos.

• 2011 a 2014: tabla congelada, la misma los cuatro años (art. 11 del texto de 2015).
• 2015: +0,80 %; 2016: +1,00 %; 2017: +1,00 %, sobre todos los conceptos retributivos (art. 11 del texto de 2015).
• 2019: +3,50 %; 2020: +2,30 %, en todos los conceptos salariales (art. 11 de la modificación de 2019).
• 2022: +4,00 %; 2023: +3,50 %; 2024: +3,25 %; 2025: +3,25 %, en todos los conceptos salariales (art. 11 de la modificación de 2023).
• El convenio prevé revisar los salarios si el IPC a 31 de diciembre supera la subida pactada, pero esa cláusula quedó en suspenso de 2011 a 2017 y durante toda la vigencia 2022-2025.
• ⚠️ En la modificación de 2019 la cláusula de revisión por IPC se reproduce SIN la suspensión.
• Excepción pactada: el trabajo en domingos y festivos pasa en 2019 a 65,00 € (art. 18), más de lo que daría el 3,5 % sobre 2017.

Tres gratificaciones al año, cada una de treinta días de salario base más el plus «ad personam»: quince pagas en total.

• 16 de mayo, festividad de San Honorato.
• 15 de julio.
• 20 de diciembre, Navidad.
• Cada una equivale a treinta días de salario base más el plus «ad personam» de quien lo tenga (art. 12).
• En los salarios diarios, cada paga son 30 días del salario diario de tabla; en los mensuales, la mensualidad de tabla.

El convenio no paga antigüedad: lo que se cobraba por ese concepto se convirtió en un complemento personal fijo.

• Lo que se percibía como premio de antigüedad pasó a ser un «complemento personal consolidado» con el convenio de 1996-1998 (art. 19).
• Ese complemento no sube con los incrementos del convenio y no es absorbible ni compensable (art. 19).
• En compensación, el salario base subió un 3 % adicional en cada uno de los tres años de aquel convenio (art. 19).
• El plus «ad personam» entra en el cálculo de las tres pagas extraordinarias (art. 12). Su importe es individual y el boletín no lo publica.

1.800 horas efectivas al año, equivalentes a 40 horas semanales de promedio.

• Jornada de 1.800 horas efectivas de trabajo al año, promedio de 40 horas semanales (art. 6).
• Quince minutos para el bocadillo que no cuentan como tiempo de trabajo (art. 6).
• Por acuerdo con la representación se puede distribuir la jornada de otra forma, con una variación máxima de una hora diaria y sin pasar de 1.808 horas al año ni reducir lo que se cobra (art. 6).
• ⭐ Los contratos temporales que acaben con horas de más cobradas de menos regularizan al terminar; si el exceso se compensa en dinero, la hora se paga un 75 % más cara (art. 6).
• Quien trabaje un domingo tiene un descanso de día y medio seguido en la semana siguiente; el resto, el domingo más la tarde del sábado o la mañana del lunes (art. 7).
• Al menos el 50 % de la plantilla trabaja los domingos y festivos que fije la empresa (art. 18).
• Registro diario de jornada, en fichaje analógico o digital o en el modelo en papel que el convenio incluye como anexo (art. 6 ter, añadido en 2019).
• La empresa elabora cada año el calendario laboral y lo expone en cada centro (art. 6 bis).

31 días naturales al año, entre el 1 de mayo y el 31 de diciembre.

• 31 días naturales, a disfrutar entre el 1 de mayo y el 31 de diciembre según acuerdo entre empresa y persona trabajadora (art. 8).
• Se pagan a razón de 30 días de salario si el salario es mensual, o de 31 si es diario (art. 8).
• Si coinciden con una incapacidad temporal por embarazo, parto o lactancia o con la suspensión por nacimiento, se disfrutan en otra fecha aunque haya terminado el año (art. 8).

El convenio no prevé complemento de incapacidad temporal.

• Leído el texto y sus tres modificaciones, ningún artículo mejora la prestación de la Seguridad Social durante la baja.
• Lo único que se mantiene durante la incapacidad temporal es el kilo de pan diario (art. 14).

Además del salario, el convenio paga pluses de asistencia, domingos y festivos, quebranto de moneda y formación, y un kilo de pan al día.

• Plus de asistencia por cada día efectivo de trabajo, a todas las categorías (art. 16). En 2025: 4,75 €/día.
• Trabajo en domingo o festivo: compensación fija por cada uno trabajado, o descanso a elección de la persona trabajadora desde 2019 (art. 18). En 2025: 76,30 €.
• Quebranto de moneda mensual para cajeros y conductores-repartidores (art. 15). En 2025: 48,79 €/mes.
• Plus compensatorio de formación, salarial, en las empresas que no acrediten participar en la organización empresarial firmante ni en planes de formación de CC OO o UGT (art. 23 bis). Nació en 2016 con 25 €/mes; en 2025: 30,37 €/mes.
• La acreditación se hace con certificado de la organización empresarial o del sindicato, visado por la comisión paritaria; vale un año y se puede revocar (art. 23 bis).
• Trabajo nocturno (22:00 a 6:00): al menos un 25 % más sobre el salario base por hora (art. 17).
• Un kilo de pan diario en cualquier formato, incluso estando de baja (art. 14).
• Dos equipos de trabajo al año: camiseta, pantalón, gorro y zapatillas en fabricación; buzo y zapatos para repartidores (art. 10).

Desde la modificación de 2023, la empresa debe asegurar la incapacidad permanente y la muerte por accidente de trabajo.

• Cubre incapacidad permanente total, absoluta, gran invalidez y muerte derivadas de accidente de trabajo (art. 38).
• 2022: 45.000 € (total), 50.000 € (absoluta) y 55.000 € (gran invalidez).
• 2023: 46.575,00 €, 51.750,00 € y 56.925,00 €.
• 2024: 48.088,69 €, 53.431,88 € y 58.775,06 €.
• 2025: 49.651,57 €, 55.168,41 € y 60.685,25 €.
• ⚠️ El convenio incluye la muerte entre los riesgos asegurados, pero no fija su capital.

Desde 2022 varias categorías quedan en tabla por debajo del SMI; por ley se cobra al menos el SMI en cómputo anual.

• Se compara el salario de tabla de un año completo (12 mensualidades o 365 días) más las tres pagas con el SMI anual de cada año.
• Donde no llega, la ficha publica la cifra del boletín tal cual y, al lado, el «SALARIO GARANTIZADO (SMI)» marcado como estimado.
• El convenio no tiene regla propia para repartir la diferencia entre conceptos.
• El plus de asistencia, que se cobra por día efectivamente trabajado, también computa para el SMI y reduce la diferencia.
• En 2026, mientras siga aplicándose la tabla de 2025, la comparación hay que hacerla con el SMI de 2026 (17.094 € anuales).

La modificación de 2023 adapta la contratación temporal, la fija discontinua y la formativa a la reforma laboral.

• Contrato por circunstancias de la producción: hasta un año, prorrogable una vez dentro de ese máximo; y hasta 90 días al año, no seguidos, para situaciones ocasionales previsibles (art. 24).
• Al terminar un contrato temporal: indemnización de doce días de salario por año de servicio (art. 24.8).
• Fijos discontinuos: se permite a tiempo parcial y, en contratas, la inactividad entre contratas no puede pasar de tres meses (art. 24 bis).
• En el contrato de formación en alternancia, el tiempo de trabajo efectivo no puede pasar del 65 % de la jornada máxima del convenio el primer año ni del 85 % el segundo (art. 24 ter.2.i).
• Contrato de formación en alternancia: sin periodo de prueba, sin horas extraordinarias ni trabajo nocturno o a turnos, y con un salario de al menos el 60 % el primer año y el 75 % el segundo del fijado para su categoría, en proporción al tiempo trabajado y nunca por debajo del SMI (art. 24 ter).
• Contrato para la obtención de práctica profesional: de seis meses a un año, con periodo de prueba de un mes como máximo y el salario del convenio para su categoría (art. 24 ter).
• Pueden hacerse contratos formativos en todos los puestos que tienen salario diario en las tablas (art. 24 ter.4.e).
• Antes de 2023 (texto de 2015): el eventual podía durar hasta doce meses en dieciocho, con indemnización de un día por mes trabajado (art. 24).

Permisos retribuidos avisando con antelación y justificándolos, con extensión a las parejas de hecho desde 2019.

• Quince días naturales por matrimonio (art. 9.a).
• Dos días por fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención sin hospitalización con reposo, de parientes hasta segundo grado; cuatro si hay desplazamiento (art. 9.b).
• Desde 2019 esos dos días pueden disfrutarse de forma alterna mientras dure el ingreso hospitalario, avisando con 48 horas (art. 9.b).
• Un día por traslado de domicilio y un día por matrimonio de hijos (art. 9.c y g).
• El tiempo indispensable para deberes públicos, funciones sindicales y exámenes prenatales o trámites de adopción y acogimiento (art. 9.d a f).
• Parejas de hecho inscritas o con convivencia acreditada: mismos permisos, incluido el de matrimonio tras seis meses de convivencia, una sola vez cada cinco años (art. 9.2, desde 2019).
• Lactancia: una hora de ausencia hasta los nueve meses, sustituible por media hora de reducción o acumulable en 14 días laborables si hay acuerdo; hasta los doce meses si ambos progenitores la ejercen igual (art. 32).
• Hijos prematuros u hospitalizados tras el parto: una hora de ausencia y reducción de hasta dos horas con reducción proporcional del salario (art. 32).
• Víctimas de violencia de género: se aplican las medidas laborales de la Ley Orgánica 1/2004 (art. 26).

Compromisos de igualdad retributiva, planes de igualdad y un procedimiento contra el acoso sexual con plazo de diez días.

• Igual retribución para trabajos de igual valor y no discriminación (arts. 27 y 28).
• Las empresas negocian medidas de igualdad y, en los términos de la ley, un plan de igualdad (art. 29, redactado de nuevo en 2019).
• La denuncia de acoso abre un expediente informativo que lleva una comisión de dos personas formadas, con audiencia a todas las partes y confidencialidad (art. 31).
• El proceso dura como máximo diez días y el acoso sexual es siempre falta muy grave (art. 31).
• La trabajadora embarazada cambia de puesto si el suyo puede perjudicar su salud o la del feto (art. 33).

Crédito horario legal, bolsa de horas sindicales y paso previo por la comisión mixta y el SERLA.

• Crédito de horas retribuidas del art. 68.e del Estatuto para cada representante (art. 21).
• Desde 2019 las horas sindicales pueden acumularse en uno o varios representantes, avisando con 15 días (art. 21 bis).
• La comisión mixta interpretativa (dos personas por cada parte y representantes de UGT, CC OO y FELE) interpreta y vigila el convenio y debe conocer antes que el juzgado los conflictos de interpretación (disposición final primera).
• Descuelgue: consultas de hasta quince días; si no hay acuerdo, comisión paritaria en siete días, después mediación del SERLA y, en último término, la Comisión de Convenios Colectivos de Castilla y León (art. 20).
• Los conflictos se resuelven por el sistema autonómico de solución de conflictos (SERLA); el arbitraje es voluntario (disposición final tercera).

Faltas leves, graves y muy graves, con la puntualidad y la asistencia medidas por ocasiones al mes.

• Leves: hasta tres impuntualidades al mes de menos de veinte minutos en total, o un día de ausencia injustificada en un mes (art. 36.1).
• Graves: impuntualidades de hasta cuarenta minutos en total al mes, de dos a cuatro días de ausencia en un mes, simular enfermedad o la falta de limpieza reiterada (arts. 22 y 36.2).
• Muy graves: diez impuntualidades en seis meses o veinte en un año, tres días de ausencia seguidos o cinco alternos en un mes, fraude, acoso sexual y otras (art. 36.3).
• Sanciones: hasta dos días de suspensión por leve, de tres a catorce por grave y de catorce días a un mes, traslado o despido por muy grave (art. 37).
• Prescripción: diez, veinte y sesenta días desde que la empresa lo conoce, y seis meses desde la comisión (art. 37).