Convenio colectivo de fabricantes de muebles, carpintería, tapicería y ebanistería de Ourense

El convenio rigió del 1 de enero de 2012 al 31 de diciembre de 2013 y mantiene su vigencia mientras no se negocie otro que lo sustituya.

• Vigencia pactada de dos años: del 1 de enero de 2012 al 31 de diciembre de 2013 (art. 2).
• Debe denunciarse con tres meses de antelación al fin de la vigencia, por comunicación escrita de una parte a la otra que indique la representación y las materias a negociar (art. 2).
• Consta una denuncia registrada el 1 de octubre de 2014, sin publicación en el boletín.
• No se ha publicado un convenio posterior: el texto 2012-2013 sigue aplicándose hasta que otro lo sustituya.
• Ámbito: empresas de fabricación de muebles, carpintería, tapicería y ebanistería radicadas en Ourense y su provincia; quedan fuera el personal de alta dirección y los socios de sociedades (art. 1).
• Derecho supletorio: el Estatuto de los Trabajadores y el IV Convenio Estatal de la Madera (art. 18).
• Las mejoras del convenio son compensables y absorbibles en cómputo anual con las que establezca una disposición legal, salvo pacto en contrario (art. 3).

El convenio publica las tablas de los dos años de vigencia, calculadas sobre la tabla del año anterior.

• 2012: incremento del 1,5 % sobre la tabla salarial de 2011.
• 2013: incremento del 0,4 % sobre la tabla salarial de 2012.
• Para 2014 y años siguientes el convenio no pacta ningún incremento ni se ha publicado tabla nueva: siguen rigiendo los importes de 2013.

La jornada anual de trabajo efectivo es de 1.752 horas, de lunes a viernes.

• Jornada anual en 2013: 1.752 horas de trabajo efectivo, de lunes a viernes (art. 4).
• Días libres de 2013 para ajustar el calendario: 11 y 31 de octubre y 23, 24, 26, 27, 30 y 31 de diciembre; no pueden coincidir con las vacaciones y pueden cambiarse por otros de mutuo acuerdo (art. 4).
• Días no laborables de 2014 (acta de 09/06/2014, para ajustar a 1.752 horas): 24 de julio, 14 de agosto, 31 de octubre, 10 de noviembre y 4, 5, 24, 26 y 31 de diciembre.
• Días no laborables de 2015 (acta de 17/12/2014, para ajustar a 1.752 horas): 2 y 5 de enero, 16 de febrero, 1 de abril, 24 de julio, 14 de agosto y 7, 24 y 31 de diciembre.
• En 2014 y 2015 esos días pueden permutarse por otros de acuerdo entre empresa y trabajador; si un festivo local coincide con uno de ellos, se pasa al día laborable anterior o posterior, y no computan a efectos de vacaciones.

Las vacaciones son de 21 días laborables y nunca menos de 30 días naturales, retribuidas con la media del trimestre anterior.

• Duración: 21 días laborables y, en cualquier caso, nunca menos de 30 días naturales a salario real, o la parte proporcional si no se ha trabajado el año completo.
• Reparto general: 15 días seguidos en verano y el resto de acuerdo entre trabajador y empresa, atendiendo prioritariamente a la producción.
• Las fechas se hacen públicas con al menos dos meses de antelación.
• Retribución: la media de todas las retribuciones salariales del trimestre natural inmediatamente anterior, salvo horas extraordinarias y gratificaciones extraordinarias.
• Al cesar se abonan las vacaciones devengadas y no disfrutadas; en el cese voluntario la empresa puede descontar los días disfrutados en exceso.
• La IT cuenta como tiempo trabajado a efectos del abono; si al acabar el año sigue la baja, se pierde el disfrute pero se mantiene el derecho a la diferencia entre la retribución de vacaciones y la prestación de IT.
• La baja por accidente laboral permite posponer las vacaciones a un nuevo periodo fijado de común acuerdo.

Hay dos gratificaciones extraordinarias de 30 días de salario base más antigüedad; la paga de marzo va prorrateada en el salario base.

• Paga de verano: devengo del 1 de enero al 30 de junio; se abona antes del 30 de junio.
• Paga de Navidad: devengo del 1 de julio al 31 de diciembre; se abona antes del 20 de diciembre.
• Cuantía de cada una: 30 días de salario base más la antigüedad que corresponda; se devengan por semestre natural y por cada día natural en que se haya abonado el salario base.
• Paga de marzo: el salario base de las tablas ya incluye su prorrateo (art. 6), así que no se abona aparte.
• Quien ingresa o cesa cobra la parte proporcional en la liquidación.

Desde el 30 de septiembre de 1996 no se generan nuevos derechos por antigüedad.

• Quien tuviera generada antigüedad antes del 30/09/1996 conserva la cuantía consolidada en esa fecha como complemento personal «antigüedad consolidada», no absorbible ni compensable.
• Como compensación se calculó el equivalente a 8 años de antigüedad (un quinquenio más tres quintas partes de otro), dividido entre cinco, y se añadió al importe anual del salario base durante los cinco primeros años.
• La antigüedad consolidada entra en el cálculo de las dos pagas extraordinarias (art. 8).

La empresa complementa hasta el 100 % del salario según la causa de la baja.

• Accidente laboral o enfermedad profesional, con o sin hospitalización: 100 % del salario durante todo el tiempo que dure la IT.
• Enfermedad común: 100 % del salario desde el día 20 hasta el día 60 de baja, ambos inclusive.
• El artículo menciona también la «enfermedad profesional» junto a la enfermedad común en el tramo de los días 20 a 60; esa contingencia ya queda cubierta al 100 % desde el primer día por la frase anterior.

Las empresas deben tener una póliza que cubra la muerte y la incapacidad por accidente laboral, incluido el in itinere.

• Muerte: 21.035,42 euros.
• Incapacidad permanente total para la profesión habitual: 24.040,48 euros.
• Incapacidad para todo tipo de trabajo: 27.045,54 euros.
• La empresa debe concertar el seguro en un plazo máximo de 3 meses desde la contratación de un nuevo trabajador.
• Quedan fuera las exclusiones generales de este tipo de pólizas; la indemnización es compatible con las prestaciones de la Seguridad Social y no se considera entrega a cuenta de lo que puedan fijar los tribunales.

El convenio compensa el uso de herramientas propias y los gastos de desplazamiento.

• Desgaste de herramientas, cuando la empresa no las facilita: 0,23 euros por día efectivo de trabajo para el oficial y 0,12 euros para el ayudante; la empresa determina los casos de aportación de herramientas (art. 9).
• Dieta completa: por día natural cuando el desplazamiento impide pernoctar en la residencia habitual; media dieta: por día efectivo cuando hay que comer fuera sin que la empresa lo facilite. El convenio no fija su importe: se abonan los gastos ocasionados y debidamente justificados (art. 12).
• Ropa de trabajo: la empresa entrega la ropa y las piezas de seguridad de cada puesto y las repone; como mínimo, dos fundas de trabajo al año (art. 11).

El aprendiz cobra un porcentaje del salario del ayudante según el año de contrato.

• Primer año: 85 % del salario del ayudante o categoría equivalente.
• Segundo año: 95 %.
• Tercer año: 100 %.
• Duración mínima de 6 meses y máxima de 3 años; prohibido en actividades tóxicas, penosas, peligrosas o nocturnas y sin horas extraordinarias.
• El contrato debe identificar al tutor; al cesar se entrega un certificado de la formación recibida.

El contrato eventual puede durar de seis a doce meses en un periodo de dieciocho y da derecho a indemnización al terminar.

• Contrato eventual por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos: duración mínima de seis meses y máxima de doce en un periodo de dieciocho, con los mismos beneficios salariales que el indefinido.
• Preaviso de extinción: por escrito, al menos 15 días antes.
• Indemnización al término: 15 días de salario por año de servicio si el contrato duró cuatro meses o menos; 20 días por año si duró más.
• Si al cumplirse el año el trabajador sigue prestando servicios, el contrato se convierte en indefinido y no se paga la indemnización.
• La empresa entrega copia del contrato en un máximo de 10 días desde su registro (art. 19); a las personas cedidas por ETT se les aplica este convenio (art. 23).

El convenio fija los permisos retribuidos y amplía varios de ellos cuando hay desplazamiento de más de 150 km.

• Fallecimiento o enfermedad grave de padres, abuelos, hijos, nietos, cónyuge, hermanos y suegros: 3 días naturales, hasta 5 con desplazamiento de más de 150 km.
• Hospitalización de parientes hasta el segundo grado: 2 días naturales; 4 si hay que desplazarse.
• Fallecimiento de tíos y sobrinos: 1 día natural.
• Fallecimiento o enfermedad grave de nueras, yernos, cuñados y abuelos políticos: 2 días naturales, hasta 4 con desplazamiento de más de 150 km.
• Nacimiento o adopción de hijo: 3 días naturales, hasta 5 con desplazamiento de más de 150 km.
• Matrimonio: 15 días naturales; matrimonio de hijos: 1 día natural.
• Cambio de domicilio habitual: 1 día laborable; traslado del art. 40 ET: 3 días laborables.
• Lactancia de hijo menor de 12 meses: una hora de ausencia, divisible en dos medias horas, o acumulada en jornadas completas unidas a la baja de maternidad.
• Deber inexcusable, funciones sindicales y visitas al médico: el tiempo necesario o el que marque la norma.

El convenio reconoce el derecho a la jubilación parcial con contrato de relevo y una revisión médica anual.

• Antes de cumplir 61 años, el trabajador tiene derecho a un contrato a tiempo parcial por jubilación parcial (art. 12.6 ET) si manifiesta su voluntad de cesar definitivamente como máximo a los 65; el porcentaje de jornada lo fija él dentro de los márgenes legales.
• Número máximo de contratos obligatorios: 1 en empresas de hasta 20 trabajadores, 2 de 21 a 50, 3 de 51 a 100; por encima de 100, el baremo se aplica acumulativamente por grupos profesionales.
• Al cesar definitivamente el relevado, el contrato del relevista pasa a indefinido si las circunstancias lo permiten.
• Las empresas deben concertar una revisión médica al año para su plantilla (art. 24).

El personal se clasifica en divisiones funcionales (técnicos, empleados y operarios) y en grupos profesionales del 3 al 7.

• Grupo 4 (tabla: encargado): trabajos de ejecución autónoma con iniciativa y mando directo sobre conjuntos de operarios.
• Grupo 5 (tabla: oficiales y administrativos de primera y de segunda): tareas de oficio o administrativas con conocimientos profesionales, bajo supervisión.
• Grupo 6 (tabla: ayudante y auxiliar administrativo): tareas con alto grado de dependencia e instrucciones específicas.
• Grupo 7 (tabla: peón): tareas manuales según instrucciones concretas, sin formación específica.
• El grupo 3 se define en el texto, pero la tabla salarial no le asigna categoría ni salario; en lo no previsto se aplica la clasificación del sector de la madera (BOE de 24 de marzo de 2007).