III Convenio colectivo de trabajo del sector de supermercados y autoservicios de alimentación de Cataluña

El III Convenio rige del 1 de enero de 2022 al 31 de diciembre de 2025 y sustituye al II Convenio del sector.

• Entró en vigor el día de su publicación en el DOGC (7 de marzo de 2023), con aplicación provisional desde la firma (21 de diciembre de 2022).
• Su entrada en vigor sustituye y anula la vigencia prorrogada del II Convenio colectivo de supermercados y autoservicios de alimentación de Cataluña.
• La denuncia se hace por escrito durante el último trimestre antes de la finalización, indicando los preceptos que se quieren revisar.
• Si la denuncia no se traslada a las partes antes de acabar el tercer trimestre del último año de vigencia, el convenio se prorroga automáticamente un año más.
• Hecha la denuncia, el convenio se sigue aplicando en régimen de ultraactividad hasta que se firme el nuevo convenio.
• El convenio fue denunciado el 2 de octubre de 2025 (asiento de REGCON, sin publicación en boletín). A la fecha de este procesado no consta publicado un IV Convenio, así que siguen rigiendo las tablas de 2025.
• Queda excluida del ámbito de aplicación toda empresa o grupo de empresas con convenio propio de ámbito territorial superior al autonómico catalán.

El art. 19 fija un incremento cerrado para cada uno de los cuatro años, con efectos del 1 de enero, y una cláusula de revisión al final de la vigencia.

• 2022: 4 % sobre las tablas de 2021, con efectos retroactivos al 1 de enero de 2022.
• 2023: 2,5 % sobre las tablas de 2022.
• 2024: 2 % sobre las tablas de 2023.
• 2025: 2 % sobre las tablas de 2024.
• Cláusula de revisión: si al terminar la vigencia la suma de los índices de IPC estatal (referencia: el interanual de diciembre de 2025) supera la suma de los incrementos acumulados pactados, se abona el diferencial con un máximo del 2 %.
• Ese diferencial se abona en enero de 2026 y se incluye en tablas salariales. A la fecha de este procesado no consta publicada ninguna tabla revisada.

La jornada anual máxima es de 1.790 horas de trabajo efectivo durante los cuatro años de vigencia, equivalentes a una media de 40 horas semanales.

• Un día al año de asuntos propios retribuido y no recuperable, a cargo de la jornada máxima anual, avisando con 15 días de antelación.
• Desde 2023, un fin de semana completo al año (sábado y domingo) como «descanso de calidad», respetando la jornada anual y con carácter recuperable.
• El calendario laboral se negocia con la representación legal durante el último trimestre del año.
• Girona: descanso semanal de día y medio, fraccionable en zonas turísticas entre el Domingo de Ramos y el 31 de octubre; 25 minutos de descanso computables como trabajo efectivo en jornada continuada (a partir de cinco horas y media seguidas); distribución irregular de hasta 90 horas anuales, sin superar las 9 horas diarias y avisando con 10 días naturales.
• Tarragona: descanso de día y medio continuado, acumulable el medio día por acuerdo dentro de un ciclo no superior a cuatro semanas y nunca sustituible por dinero.
• Lleida: quien trabaja exclusivamente con pantallas tiene 15 minutos de descanso por la mañana y 15 por la tarde sin recuperar.
• Barcelona: si se suprime el decimoquinto festivo oficial, se disfruta un día de permiso retribuido equivalente a 8 horas de reducción de la jornada anual.

A partir de 2022 las vacaciones son de 31 días naturales.

• El disfrute general, por turnos, es preferentemente entre el 1 de junio y el 30 de septiembre, sin tener en cuenta la antigüedad y excluyendo al personal de temporada.
• En zonas y municipios turísticos se pueden pactar otros periodos con la representación de la plantilla.
• Si el periodo coincide con una incapacidad temporal por embarazo, parto o lactancia natural, o con la suspensión por nacimiento y cuidado de menor, se disfrutan en otra fecha aunque haya acabado el año natural.
• Con incapacidad temporal por otras contingencias, se disfrutan al terminar la baja y dentro de los 18 meses siguientes al final del año al que corresponden.
• Los días festivos (locales, autonómicos o nacionales) que caigan dentro del periodo no computan como vacaciones: se añaden tantos días como festivos coincidan.

El complemento depende de la causa de la baja y, en enfermedad común sin hospitalización, de si es la única baja del año natural.

• Enfermedad profesional, accidente laboral, enfermedad común con hospitalización, enfermedades oncológicas y bajas iniciadas por intervención quirúrgica sin hospitalización: la empresa complementa y garantiza el 100 % del salario desde el primer día, con un máximo de 12 meses.
• Enfermedad común sin hospitalización y accidente no laboral: no se percibe salario los 3 primeros días; desde el cuarto y hasta un máximo de 12 meses la empresa garantiza el 100 % del salario.
• Si en todo el año natural no se inicia un segundo proceso de baja por enfermedad común sin hospitalización o accidente no laboral, esos 3 días descontados se abonan en la nómina de enero del año siguiente.
• Si el contrato se extingue tras un mínimo de 3 meses de servicio (salvo baja voluntaria) y solo hubo un proceso de baja en el año, los 3 días se abonan con la liquidación.
• Las ausencias con reposo domiciliario de hasta 48 horas acreditadas que no generen baja se recuperan, acordando entre las partes cuándo.
• Las pagas extraordinarias no sufren ninguna detracción por estar en incapacidad temporal.

Se establecen tres pagas extraordinarias al año de la misma cuantía: marzo (beneficios), julio (verano) y diciembre (Navidad).

• Devengo: la de verano, del 1 de julio al 30 de junio; las de Navidad y beneficios, del 1 de enero al 31 de diciembre.
• Abono: la de beneficios en marzo, la de verano en junio y la de Navidad en la fecha acostumbrada de diciembre.
• Para su cálculo se computa el salario base más el plus de vinculación de quien lo tenga reconocido; si el tiempo de servicio es inferior al año, a prorrata.
• Barcelona: se pagan los conceptos establecidos en el convenio y se hacen efectivas el 22 de marzo, el 22 de junio y el 22 de diciembre.
• Girona: cada paga es una mensualidad de salario base y, si procede, antigüedad.
• Tarragona: cada una de las tres es una mensualidad a razón del salario del convenio.
• Lleida: las de julio y diciembre son un mes de salario base más el plus de vinculación; la de beneficios, una mensualidad del total de emolumentos salariales.
• Todas son prorrateables mensualmente por acuerdo; si se opta por la prorrata, afecta a toda la plantilla de la empresa.

El convenio no genera antigüedad nueva: los importes devengados quedaron congelados como plus de vinculación personal, distinto en cada provincia.

• Barcelona: el complemento personal de antigüedad dejó de devengarse el 1 de enero de 2017 y quedó sustituido por el plus de vinculación, con la cantidad abonada hasta el 31 de diciembre de 2016.
• Ese plus de vinculación de Barcelona no es compensable ni absorbible y se revaloriza con el incremento pactado, aplicándose al salario mensual y a las pagas.
• Girona: el plus personal de vinculación del anterior convenio provincial se incrementa en los mismos porcentajes que el convenio; quien está de alta en la empresa desde el 31 de diciembre de 1994 no tiene derecho a percibirlo.
• Tarragona: el plus de vinculación es un complemento personal solo para quien lo tuviera reconocido por convenio anterior a 1997; no es compensable ni absorbible y se revaloriza con el mismo incremento que el salario base.
• Lleida: las cantidades percibidas como plus de vinculación (antes antigüedad) se abonan como plus personal, no absorbible ni compensable por otros conceptos.
• El importe es individual y el boletín no publica ninguna tabla de tramos, así que no se puede tabular por categoría.

Las empresas están obligadas a contratar un seguro a favor de las personas beneficiarias de la plantilla.

• Capital asegurado: 20.000 euros.
• Cubre la defunción y la invalidez por cualquier causa.
• Contingencias aseguradas: muerte, accidente e invalidez total, absoluta y gran invalidez.

Desde el 1 de enero de 2023 la plantilla disfruta de un descuento en compras del 8 %, con las condiciones de cada anexo provincial.

• Barcelona y Tarragona: las compras se hacen como mínimo 2 días a la semana; si coinciden con festivo se trasladan al día siguiente (salvo sábados). Solo puede hacerlas el personal de la empresa y el cobro lo hace el empresario o la persona responsable delegada.
• Tarragona: el descuento se aplica solo a productos de alimentación comprados en el centro donde se prestan servicios.
• Girona: límite máximo de 500 euros de compra mensuales por persona; quedan excluidos los productos que ya tengan cualquier otro descuento sobre su precio.
• Las discrepancias entre empresa y plantilla se someten a la Comisión mixta.

El convenio limita tanto el salario de entrada como el juego de la compensación y absorción para los salarios más bajos.

• Al personal de nuevo ingreso sin experiencia en el sector se le aplica, durante los 9 primeros meses, el 92 % del salario del puesto para el que se contrata.
• Ese 92 % solo se aplica a los puestos de auxiliar de caja, ayudante de dependiente, reponedor, mozo de almacén y auxiliar administrativo.
• No opera la compensación y absorción en 2022 y 2023 para quien tenga un salario bruto anual ordinario, por todos los conceptos, inferior a 23.000 euros.
• No opera la compensación y absorción en 2024 y 2025 para quien tenga un salario bruto anual ordinario, por todos los conceptos, inferior a 24.000 euros.
• Quedan excluidas de la compensación y absorción las cantidades en concepto de antigüedad.

El anexo 2 mantiene complementos que no tienen importe propio: garantizan la equiparación con otro nivel de tabla.

• Complemento funcional de mando: quien es dependiente de sección con responsabilidad de la sección y personal a su cargo percibe lo fijado para el grupo 3, nivel 3.
• El personal del grupo 4, nivel 2 con funciones habituales de segundo jefe de planta en plantas de venta de más de 1.500 m² percibe un complemento que lo equipara al grupo 4, nivel 1.
• Las auxiliares de caja con funciones habituales de coordinadora de cajas en plantas de más de 1.500 m² se equiparan igualmente al grupo 4, nivel 1.
• Complemento personal del II Convenio: se mantiene como complemento ad personam para respetar las diferencias salariales surgidas del cambio de clasificación profesional y de niveles.
• Los pluses que las empresas ya abonaban por estos cometidos son absorbibles y compensables hasta donde lleguen estos complementos.
• Ascensos: con 3 años en el grupo 4 nivel 2 desde el 1/01/2022 desempeñando de forma habitual, en al menos el 30 % de la jornada anual, tres de las funciones de ayudante de sección, reponedor/a, auxiliar de caja o repartidor/a (o dos de las de mozo/a, envasador/a u operador/a), se reconoce el ascenso al grupo 4 nivel 1.

El art. 20 remite el precio de la hora extraordinaria a la columna «HE» de cada anexo provincial, y cada anexo añade sus propias reglas.

• Regla general (art. 20): las horas extraordinarias pueden abonarse o compensarse con descanso retribuido; si se abonan, su precio resulta de aplicar los incrementos pactados sobre las tablas de 2021 y figura en el apartado 1 de las tablas.
• Barcelona: quedan suprimidas las horas extraordinarias salvo las de fuerza mayor y las estructurales; el tiempo trabajado en jornadas festivas de apertura autorizada tiene consideración de horas extra. Las empresas informan mensual y nominativamente a la representación legal.
• Girona: si se abonan, el precio es el resultado de aplicar un 30 % a la hora ordinaria del punto 1 del anexo; durante la vigencia, el 50 % de las horas extraordinarias se compensa con descanso retribuido.
• Tarragona: todas las horas motivadas por la realización de inventarios se consideran horas extraordinarias.
• Lleida: incremento mínimo del 75 % sobre el precio/hora normal; las de domingo, festivo o después de las diez de la noche, incremento mínimo del 150 %. La hora ordinaria se calcula como total de retribuciones anuales dividido entre la jornada anual.

El convenio añade compromisos de empleo y de formación con contenido económico indirecto.

• Girona: 80 horas anuales de formación profesional dentro del horario laboral, de las cuales la mitad las retribuye la empresa como trabajo efectivo.
• Girona: el personal cedido por empresas de trabajo temporal percibe el salario del nivel del empleo que ejerza, incrementado con un plus de eventualidad del 10 %.
• Girona: en los contratos indefinidos, si la empresa resuelve a partir del primer día del tercer mes del periodo de prueba, indemniza con 10 días por año trabajado.
• Barcelona: durante la vigencia las empresas generan contrataciones fijas por un número no inferior al 80 % del volumen de empleo temporal existente a la firma.
• Tarragona: compromiso de alcanzar el 70 % de empleo estable en el sector durante la vigencia. Lleida: transformar el 30 % de la contratación eventual en fija.
• Los contratos fijos-discontinuos a tiempo parcial tienen un mínimo de 16 horas semanales de jornada.
• En los contratos a tiempo parcial con jornada superior a 10 horas en cómputo anual, las horas complementarias pueden llegar hasta el 60 % de las horas ordinarias contratadas (art. 11.3).
• El contrato de duración determinada por causas de la producción no puede exceder de 12 meses dentro de un periodo de doce, prorrogable una sola vez sin superar ese límite (art. 11.5).
• Teletrabajo: siempre por mutuo acuerdo; la empresa suministra los medios tecnológicos y los gastos se compensan según lo que se acuerde con la representación legal o con la propia persona trabajadora (el convenio no fija importe).