Convenio colectivo para la recolección de cítricos de la Comunitat Valenciana

El convenio dura cuatro años y está en su última campaña.

• Vigencia de cuatro años, hasta el 31 de agosto de 2026.
• Los efectos del convenio se inician con su publicación, salvo las tablas salariales de los arts. 8 y 9, que rigen desde el 1 de noviembre de 2022.
• ⚠️ Consta DENUNCIADO desde el 5 de junio de 2026, dentro del plazo de los tres últimos meses de vigencia que permite el art. 6.
• La denuncia se hace por escrito ante la autoridad laboral, que da traslado a la otra parte; los plazos de negociación del convenio nuevo son los de los arts. 86 y 89 del Estatuto de los Trabajadores.
• Si expira el plazo máximo de negociación sin acuerdo, las partes se someten al procedimiento de solución de discrepancias del acuerdo interprofesional que resulte aplicable.
• Se aplica en todo el territorio de la Comunitat Valenciana, a las empresas de cualquier naturaleza dedicadas a la recolección de los cítricos que concretan las tablas salariales, y a todo el personal que se dedique a esa actividad, tanto en las operaciones de cogida como en las de recogida.
• En lo no previsto, las partes se acogen al Laudo arbitral que establece las condiciones de trabajo del sector agrario, de 6 de octubre de 2000 (BOE de 29 de noviembre de 2000).

La cláusula adicional cuarta ya deja pactada la fórmula, pero la tabla todavía no está publicada.

• Las tablas de la campaña 2026-2027 se actualizarán con la cantidad resultante de la diferencia entre la suma de los IPC de septiembre a agosto de cada una de las cuatro campañas MENOS 9 %, con el tope del 2,5 %.
• Si el IPC a 31 de agosto de 2026 es inferior o igual al porcentaje que resulte de esa fórmula, la tabla de 2026-2027 será la resultante de esa actualización.
• La cláusula se introdujo con carácter excepcional en este convenio por la situación del IPC.
• ⚠️ La ficha NO calcula esa tabla: la fórmula depende de datos de IPC que se cierran a 31 de agosto de 2026 y el boletín no ha publicado todavía los importes.

La empresa decide antes de empezar cuál de las dos se aplica, y en ambas va incluida la carga.

• Salario a JORNAL: por unidad de tiempo, en euros por hora, con solo dos categorías (capataz/capataza y cogedor/cogedora).
• Salario a DESTAJO: en euros por kilo recolectado, distinto para cada uno de los siete grupos de variedades.
• En los dos casos está incluida la carga.
• Es la empresa quien decide en cada caso, y siempre ANTES de la prestación del servicio, cuál será la modalidad de retribución.
• En todos los salarios están ya incluidas las partes proporcionales de las gratificaciones extraordinarias (incluida la de participación en beneficios), las vacaciones y los domingos y días festivos.
• Trabajando a destajo con la normal diligencia, se tiene derecho a lo realmente recolectado con un mínimo de 9,45 € por hora trabajada.
• La recolección debe hacerse correctamente, sin dañar la fruta, de modo que no se perjudique su posterior comercialización.

Para cobrar el jornal íntegro hay que alcanzar los kilos por hora que fija el convenio para la variedad que se recolecta.

• Grupo 1 — 79 kg/hora: clementina fina, esbal, capola, beatriz, basol, caffin, page, encore, palazelli, clemenrubí, loretina, cultifort, clemensoon, orogros, oronules, hernandina y sando.
• Grupo 2 — 94 kg/hora: satsuma, owari, clausellina, okitsu, hashimoto, iwasaki, serafines, bela bela y queen.
• Grupo 3 — 85 kg/hora: clemenules, oroval, marisol, orogrande, clemenpons, gol nugget, clemenverd, nero, nulessin, arrufatina, safor y tomatera.
• Grupo 4 — 81 kg/hora: clemenlate, orri, nadorcott, tango, murcott, neufina, murta, clemenval, murina, clemenclara y oct. 488 (octubrina).
• Grupo 5 — 101 kg/hora: nova (clemenvilla), ortanique, satsuma kara, garbí, moncalina, primosole, mandanova, moncada, fortune, minneola, ellendale y leanri.
• Grupo 6 — 154 kg/hora: w. navel, navelina, newhall, lane-late, barnfield, caracara, fukumoto, chislett, powell, fisher, m7, glen-ora-late, navel rhode y ricalate.
• Grupo 7 — 125 kg/hora: barberina, cambria, hamlin, sanguinelli, valencia late, valencia midknight, pera, valencia delta, shamouti, tarocco rosso, cadenera, nave-late, benny, salustiana y berna.
• Si no se alcanza el rendimiento mínimo, el salario se recalcula en proporción a lo efectivamente recolectado, sin que pueda quedar por debajo del salario mínimo interprofesional por hora de cada año.
• La misma cuadrilla que empieza un campo debe terminarlo; si no es posible, a la cuadrilla que haga la segunda pasada o las siguientes se le paga a jornal SIN aplicar los rendimientos mínimos.
• En casos de dificultad extrema —báscula alejada del tajo, campo embarrado, plantaciones muy densas, poca producción…— se comunican los inconvenientes a la empresa y se paga a jornal sin rendimientos mínimos.
• Una comisión de variedades, con seis miembros por cada parte, puede reunirse para analizar la inclusión de variedades nuevas o su reclasificación; sus conclusiones las decide la comisión negociadora.

La jornada cambia con la campaña y el trabajo empieza en el tajo.

• De octubre a marzo, el trabajo efectivo es en jornada de CINCO horas.
• De abril a septiembre, el trabajo efectivo es en jornada de SEIS horas.
• El trabajo comienza en el tajo.
• Las horas por encima de las cinco o seis son de libre aceptación por empresa y persona trabajadora; en ese caso, y por acuerdo mutuo, la hora siguiente se retribuye a prorrata del jornal y del rendimiento.
• El capataz o la capataza señala la hora exacta de inicio y fin de la jornada efectiva, y responde ante la empresa del cumplimiento del horario y del rendimiento de su cuadrilla.
• Para poder descansar el sábado por la tarde se puede convenir jornada intensiva, respetando la jornada del día normal.
• En los días en que se prevea calor extremo se realiza igualmente jornada intensiva.

El convenio no paga las vacaciones ni las extras aparte: su parte proporcional está dentro del precio de la hora y del kilo.

• En todos los salarios del convenio están incluidas las partes proporcionales de las gratificaciones extraordinarias, incluida la de participación en beneficios.
• También están incluidas las partes proporcionales de las vacaciones y de los domingos y días festivos.
• Por eso el convenio no fija ni días de vacaciones ni número de pagas extraordinarias: el prorrateo ya está en el salario por hora y en el precio por kilo.
• El trabajo en domingo o festivo, cuando se acepta voluntariamente, sí se recarga aparte (art. 30).

Solo se complementa la enfermedad común, y con tres condiciones.

• En incapacidad temporal derivada de ENFERMEDAD COMÚN, la empresa complementa la prestación hasta el 60 % del salario en modalidad de jornal.
• El complemento empieza el 4.º día de baja.
• Tiene un máximo de 12 días por campaña.
• ⚠️ Solo se abona cuando la cuadrilla a la que pertenece la persona trabajadora haya trabajado efectivamente.
• El convenio no establece complemento para la incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo ni de enfermedad profesional.

Desde septiembre de 1997 no se generan aumentos por años de servicio, pero lo ya generado se conserva y se revaloriza.

• Desde el 1 de septiembre de 1997 el personal NO percibe aumentos periódicos por años de servicio.
• Lo percibido por ese concepto desde 1997 pasa a llamarse «plus de antigüedad».
• El plus de antigüedad tiene carácter de complemento PERSONAL: no es compensable ni absorbible.
• Se revaloriza anualmente con el incremento pactado en convenio.
• ⚠️ Su importe depende de lo que cada persona tuviera consolidado, así que el convenio no publica ninguna cuantía.

Cuatro situaciones propias del campo que el convenio paga aparte.

• Domingos y festivos, siempre que se acepte voluntariamente: el salario/hora o el salario/kilo se incrementa un 30 % si no se han hecho 30 horas esa semana.
• Y se incrementa un 75 % cuando ya se han superado las 30 horas de trabajo en la semana.
• Suspensión por lluvia u otros accidentes climatológicos: si ya se estaba en el tajo y el trabajo se suspende antes de empezar o antes de dos horas, se abona el 50 % del salario a jornal.
• Si se trabajan más de dos horas y luego hay que interrumpir por el clima, se percibe el salario COMPLETO.
• Tiempo de espera para la carga: el que va desde el fin de la jornada hasta que la fruta está cargada en el camión se abona, a quien haga la carga, al 65 % del salario de ese tiempo.
• Gastos de locomoción: si el punto de partida dista más de 5 km del lugar de trabajo, la empresa facilita medios de transporte o indemniza a 0,26 €/km —descontando los dos primeros kilómetros— por vehículo ocupado por al menos cuatro personas.
• Ese importe se actualiza cada campaña al importe exento de IRPF por kilometraje vigente en cada momento; el vigente (0,26 €) lo fijó la comisión paritaria en enero de 2024, con efectos desde el 1 de septiembre de 2023.
• Plus por tiempo de desplazamiento: si el tajo excede de 10 km del límite de la comarca o demarcación habitual, se cobran 2,50 € por el primer tramo completo de 40 km a partir de ese punto, y los kilómetros siguientes proporcionalmente.

Dirige la cuadrilla, y si además recolecta a destajo cobra un plus por cada persona que la formó.

• El capataz o la capataza dirige la cuadrilla de recolección y controla y supervisa que la fruta se recolecte adecuadamente, siguiendo las instrucciones de la empresa.
• Si se trabaja a destajo y combina la supervisión con la recolección, la empresa le abona un plus por jornada de 0,44 € por cada uno de los collidors que ese día formaron parte de la cuadrilla.
• Ese plus retribuye el trabajo inherente a su función al inicio y al final de la jornada, y en ese supuesto su responsabilidad queda limitada a las funciones que realice efectivamente.
• Si NO participa personalmente en la recolección a destajo, percibe el salario/día sin que ello influya en los rendimientos de sus compañeros y compañeras de cuadrilla.

Dos campañas de treinta días convierten el contrato temporal en fijo-discontinuo.

• Quien preste servicios dos campañas consecutivas con contratos por circunstancias de la producción, habiendo trabajado al menos 30 días efectivos en cada una, pasa a fijo-discontinuo en la campaña siguiente.
• Quien no llegue a 30 días en una campaña tiene preferencia para ser contratado en la siguiente, sin perder la condición temporal.
• El personal cedido por una ETT pasa a fijo-discontinuo de la empresa usuaria tras dos campañas consecutivas de 30 días como mínimo, aunque fuera a través de distintas ETT.
• En el contrato fijo-discontinuo desde el inicio cabe un periodo de prueba de hasta 60 días de trabajo efectivo.
• No se contratan eventuales mientras haya fijos-discontinuos sin llamar, ni se hacen horas extraordinarias mientras queden fijos-discontinuos sin llamar.
• El llamamiento va por orden de antigüedad dentro de cada especialidad.
• El contrato temporal por circunstancias de la producción tiene una duración máxima de 9 meses.
• Al menos el 70 % de las jornadas de recolección en la provincia donde la empresa tenga su centro de manipulado debe hacerse con personal propio.

El convenio mide los permisos médicos en horas por campaña.

• 19 horas retribuidas por campaña, sin límite mensual, para visitas al médico o médica de la Seguridad Social que coincidan con el horario de trabajo, incluyendo el tiempo de desplazamiento y previa justificación.
• Las mismas horas para acompañar a un hijo o hija menor de catorce años al pediatra o, en su defecto, al médico de la Seguridad Social.
• Hasta 4 horas al año para acompañar al médico a familiares hasta segundo grado o al cónyuge que por edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos.
• Las horas de consulta al médico o médica ESPECIALISTA son retribuidas sin límite.
• Permisos no retribuidos: hasta dos, por una suma total de hasta diez días, ampliables de mutuo acuerdo hasta quince, para asuntos propios; no pueden rebasar a la vez el 5 % de la plantilla.
• Permisos no retribuidos para atender a familiares hasta segundo grado o al cónyuge, con el mismo límite del 5 % por categoría y sin exceder la mitad de la duración de la campaña anterior.
• Excedencias por cuidado de hijos o de familiares: hasta tres años, con reincorporación automática dentro de la campaña y según antigüedad, y posibilidad de anticipar el reingreso avisando con diez días.
• Excedencia voluntaria: de 4 meses a 5 años, sin poder repetirla hasta pasados cuatro años, con derecho preferente al reingreso en la primera vacante de su categoría.

El acuerdo de 2025 añadió al convenio las medidas planificadas LGTBI y un protocolo propio.

• El acuerdo de 4 de abril de 2025 aprueba el conjunto planificado de medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI, exigido por la Ley 4/2023 y el Real Decreto 1026/2024.
• Esas medidas se aplican a las empresas del convenio con más de cincuenta personas en plantilla.
• El PROTOCOLO de prevención y tratamiento del acoso sexual, por razón de sexo, laboral y contra las personas LGTBI se aplica con independencia del tamaño de la empresa, a toda la que no tenga uno propio.
• El protocolo alcanza a toda la plantilla sin distinción de nivel jerárquico, y también a quienes solicitan un puesto, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas.
• La comisión de investigación se constituye en cinco días hábiles desde la denuncia y el expediente se resuelve en quince días hábiles, con informe vinculante.
• El régimen disciplinario suma tres faltas nuevas: leve el lenguaje hiriente contra las personas LGTBI, grave los comentarios sobre orientación o identidad sexual aunque sean en broma, y muy grave el acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
• Las empresas de más de 50 personas deben elaborar y aplicar un plan de igualdad; para las demás es voluntario, previa consulta a la representación legal.

El convenio autoriza la huella o el reconocimiento facial para fichar, y pone condiciones.

• El sector admite el fichaje con datos biométricos porque la suplantación de una persona trabajadora por otra es un problema real en la recolección.
• La empresa que quiera usarlo debe reunirse con la representación legal con 15 días de antelación, explicando qué sistema y qué datos usará.
• Debe acreditar documentalmente que ha hecho una evaluación de impacto en protección de datos y que no existen alternativas menos intrusivas.
• Si no hay representación legal, la comunicación se hace a la comisión paritaria del convenio con la misma antelación.
• La finalidad se limita a identificar de forma fiable el inicio y el fin de la jornada; los datos no pueden usarse para nada incompatible.
• Rigen además los principios de minimización, seguridad y limitación del plazo de conservación, y las reglas sobre comunicación entre empresas del grupo y transferencias internacionales.
• El tratamiento queda legitimado por el propio convenio colectivo, y hay que informar a las personas trabajadoras dejando constancia fehaciente.

La comisión paritaria es paso obligatorio antes de cualquier conflicto colectivo.

• La comisión paritaria de vigilancia se compone de 16 miembros titulares y 16 suplentes, ocho por cada parte.
• Sus funciones son la interpretación auténtica del convenio, el arbitraje, la conciliación OBLIGATORIA previa a cualquier conflicto colectivo y la vigilancia de lo pactado.
• Se reúne en un plazo no superior a 15 días naturales desde su convocatoria y resuelve en el acto siempre que sea posible; si no, comunica el resultado en 3 días hábiles.
• Inaplicación (descuelgue): cabe por acuerdo entre empresa y representación legitimada, con periodo de consultas del art. 41.4 del Estatuto y traslado del acuerdo a la comisión paritaria.
• Sin acuerdo, la discrepancia va a la comisión paritaria, que cita a las partes en siete días hábiles; si tampoco hay acuerdo, se acude a la mediación o al arbitraje del Tribunal de Arbitraje Laboral de la Comunitat Valenciana.
• El convenio agrupa su articulado en cinco bloques de materias: si se anula un artículo, puede reconsiderarse el bloque completo a petición de cualquiera de las partes firmantes.