Convenio de Oficinas y Despachos de la Comunidad de Madrid

El convenio rige dos años, de 2025 a 2026, y al vencer sigue aplicándose hasta que se firme uno nuevo.

• Duración pactada: del 1 de enero de 2025 al 31 de diciembre de 2026 (art. 5).
• Entrada en vigor: el día siguiente al de su publicación en el BOCM (9 de agosto de 2025), con efectos económicos retroactivos al 1 de enero de 2025 (art. 4).
• Denuncia: cualquiera de las partes firmantes puede denunciarlo dentro de los dos meses anteriores a su vencimiento, por cualquier medio fehaciente (art. 6.1).
• Tras la denuncia hay un plazo máximo de treinta días para constituir la mesa negociadora (art. 6.2).
• Si pasa un año desde la denuncia sin acuerdo, las partes se someten a mediación en el Instituto Regional de Mediación y Arbitraje de la Comunidad de Madrid (art. 6.3).
• En defecto de pacto, el convenio MANTIENE su vigencia conforme al artículo 86.4 del Estatuto de los Trabajadores: no decae mientras no lo sustituya otro (art. 6.3).
• Vinculación a la totalidad: si la jurisdicción social anula alguno de sus artículos, queda sin efecto el convenio entero y debe negociarse de nuevo (art. 7).

Se aplica en toda la Comunidad de Madrid a las empresas cuya actividad principal sea de oficinas y despachos.

• Ámbito territorial: todas las empresas de la Comunidad de Madrid encuadradas en el ámbito funcional, ya establecidas o que se establezcan durante su vigencia (art. 1).
• Actividades incluidas: oficinas y despachos, grabación de datos, centros de procesos de datos, y organizaciones, asociaciones y empresas de tratamiento documental (art. 2).
• También quedan incluidos los subsectores y empresas que, aun aplicando convenio propio, tengan como actividad principal la definida en este ámbito (art. 2).
• Quedan excluidos el personal de alta dirección y los agentes comerciales de los artículos 1.3.c) y 2.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, y quienes ocupen puestos directivos con poderes de representación o capacidad jurídica de administración (art. 3).

El salario lo fija el NIVEL retributivo (del 1 al 9); las categorías profesionales se encuadran en esos niveles.

• Grupo I, nivel 1: Titulado/a Superior.
• Grupo I, nivel 2: Titulado/a Medio y Jefe/a Superior.
• Grupo II, nivel 3: Jefe/a de 1.ª, Jefe/a de Informática, Analista y Programador/a.
• Grupo II, nivel 4: Jefe/a de 2.ª, Jefe/a de Delineación y Jefe/a de Explotación.
• Grupo III, nivel 5: Oficial de 1.ª Administrativo/a, Delineante Proyectista y Operador/a de 1.ª
• Grupo III, nivel 6: Oficial de 2.ª Administrativo/a, Delineante, Operador/a de 2.ª y Encargado/a de Oficios Varios.
• Grupo IV, nivel 7: Dibujante, Oficial de 1.ª de Oficios Varios y Conductor/a.
• Grupo IV, nivel 8: Administrativo/a, Grabador/a de Datos, Calcador/a y Oficial de 2.ª de Oficios Varios.
• Grupo V, nivel 9: Auxiliar Administrativo, Vigilante/a, Conserje, Ordenanza, Limpiador/a, Mozo y Peón.

Dos niveles suben de categoría solos al cumplir cierta antigüedad, sin necesidad de vacante.

• Del grupo V, nivel 9 al grupo IV, nivel 8: quien realice tareas administrativas básicas con cinco años de antigüedad en ese grupo y nivel.
• Del grupo IV, nivel 8 al grupo III, nivel 6: quien realice tareas administrativas con tres años de antigüedad en ese grupo y nivel.
• Trabajos de superior categoría: superados 6 meses consecutivos u 8 alternos en 2 años, se consolida la categoría superior; mientras tanto se cobra la diferencia retributiva.
• Quien realice habitualmente cometidos de varias categorías se clasifica en la de superior calificación y cobra su retribución.

La subida de 2026 es del 2,7 %, y ningún nivel puede quedar por debajo del Salario Mínimo Interprofesional.

• 2025: tabla propia en el anexo I, con efectos económicos desde el 1 de enero de 2025.
• 2026: subida del 2,7 % sobre la tabla de 2025, con la tabla ya publicada en el anexo II (art. 18.5).
• El incremento pactado NO es compensable ni absorbible con las mejoras que las empresas vinieran concediendo: las cantidades del Punto 2 de la tabla económica se abonan sobre los niveles que realmente se venían percibiendo (art. 18.2).
• Se exceptúan las cantidades que la empresa ya viniera abonando a cuenta de este convenio desde su entrada en vigor (art. 18.3).
• Cláusula de SMI: si el Salario Mínimo Interprofesional supera el salario anual fijado para 2026, los niveles afectados se actualizan al SMI, y la Comisión Paritaria actualiza las tablas en el plazo de un mes (art. 18.6).
• Esa cláusula se activó: el Acta de la Comisión Paritaria de 20 de marzo de 2026 (BOCM de 1 de mayo de 2026) subió el nivel 9 de 1.215,97 a 1.221,00 euros al mes, que es el SMI de 2026 (17.094 euros anuales en 14 pagas).
• ATRASOS DEL NIVEL 9 EN 2026: quien esté en el nivel 9 estuvo cobrando 1.215,97 euros al mes desde enero y le correspondían 1.221,00, así que la diferencia es de 5,03 euros por mensualidad y de 70,42 euros al año en las 14 pagas. Los ocho niveles restantes no cambian: no generan atraso.
• Los salarios, dietas y suplidos del convenio tienen carácter de mínimos (art. 18.1).

La jornada máxima es de 1.765 horas efectivas al año.

• Jornada máxima anual efectiva: 1.765 horas (art. 28.1).
• El exceso sobre ese máximo se compensa dentro del mismo año, preferentemente como descanso en días completos, y la forma de compensación se pacta con la representación legal de las personas trabajadoras (art. 28.2).
• Si la empresa necesita modificar horarios por exigencias productivas, técnicas u organizativas, se aplican límites: ninguna semana puede pasar de 42 horas y media de trabajo efectivo (art. 30.2.a).
• Fuera de vacaciones, cada persona disfruta de trece semanas de 35 horas en jornada intensiva de lunes a viernes (art. 30.2.b).
• Al menos cuatro de esas semanas de 35 horas se disfrutan seguidas entre el 1 de junio y el 30 de septiembre (art. 30.2.c).
• No es obligatorio para las empresas conceder esas semanas de 35 horas simultáneamente a toda la plantilla (art. 30.2.d).
• En las semanas de 42 horas y media se descansa un día laborable cada dos semanas, que preferentemente coincide con puentes o sábados (art. 30.2.e).
• En ningún caso la jornada anual puede superar la vigente antes de esas modificaciones (art. 30.2.f).
• El calendario laboral lo elabora la empresa cada año, previa consulta con la representación legal, y debe exponerse en lugar visible de cada centro; comprende horario, distribución anual de días de trabajo y vacaciones, y festivos (art. 29).

Todo el personal disfruta de 23 días laborables de vacaciones al año.

• 23 días laborables anuales para todo el personal afectado por el convenio (art. 31.1).
• El calendario de vacaciones se confecciona dentro del mes de enero (art. 31.2).
• Las vacaciones no empiezan en día no laborable, salvo pacto individual en contrario (art. 31.3).
• Si coinciden con incapacidad temporal por embarazo, parto o lactancia natural, o con la suspensión por nacimiento y cuidado del menor, se disfrutan en fecha distinta, aunque haya terminado el año natural (art. 31.4).
• Si coinciden con una incapacidad temporal por otras causas, se disfrutan al finalizar la incapacidad, siempre que no hayan pasado más de dieciocho meses desde el final del año en que se originaron (art. 31).
• Tienen prioridad para elegir periodo quienes, por convenio regulador o sentencia de separación o divorcio, solo puedan estar con sus hijos o hijas menores en un periodo vacacional determinado (art. 31.5).

Se cobra un 4 % del sueldo base por cada cuatro años de servicio, con topes por tramos.

• Cuantía: 4 % del sueldo base por cada cuatrienio de servicios (art. 22.1).
• Los cuatrienios se computan por el tiempo servido en la empresa y se devengan desde el 1 de enero del año en que se cumplen (art. 22.2).
• El periodo de prueba cuenta a efectos de antigüedad y cuatrienios (art. 9.6).
• Topes acumulados: 10 % a los cinco años, 25 % a los quince, 40 % a los veinte y 60 % como máximo a los veinticinco o más años (art. 22.4).
• Condición más beneficiosa: los trienios devengados antes del 1 de enero de 1993 se siguen percibiendo al 5 % del sueldo base (art. 22.3.a).
• Condición más beneficiosa: los trienios devengados entre 1993 y 1996 se siguen percibiendo al 4 % del sueldo base (art. 22.3.b).

Hay dos gratificaciones extraordinarias, en julio y en diciembre.

• Dos gratificaciones extraordinarias al año, que se pagan en julio y en diciembre (art. 23.1).
• Importe de cada una: una mensualidad de salario base más la antigüedad (art. 23.1).
• Pueden prorratearse por meses si así se acuerda individualmente (art. 23.1).
• Quien ingrese o cese durante el año las cobra en proporción al tiempo trabajado, computando la fracción de mes como unidad completa (art. 23.2).
• Con las dos gratificaciones, el salario anual del convenio se abona en 14 pagas, que es como lo publica la propia tabla económica.

La empresa complementa la prestación de la Seguridad Social, con distinto alcance según el origen de la baja.

• Enfermedad común y accidente no laboral, días 1 a 4: la empresa abona el 100 % de la base reguladora, sin que el beneficio pueda exceder de cuatro días al año (art. 27.1.a).
• Días 5 a 15 inclusive: las empresas pueden NO complementar la prestación (art. 27.1.b).
• Días 16 a 20: complemento del 35 % de la base de cotización (art. 27.1.c).
• Días 21 a 270: complemento del 25 % de la base de cotización (art. 27.1.d).
• Desde el día 271 en adelante: solo se cobra la prestación de la Seguridad Social (art. 27.1.e).
• Si concurren varias enfermedades o accidentes no laborales de más de 30 días de duración, la empresa abona estos complementos durante un máximo de nueve meses al año (art. 27.1.f).
• Accidente de trabajo y enfermedad profesional: complemento hasta el 100 % de la base reguladora desde el primer día y hasta un máximo de doce meses (art. 27.2).

El teletrabajo es voluntario y reversible, con un mínimo de presencialidad y una compensación diaria de gastos.

• El trabajo a distancia es voluntario tanto para la empresa como para la persona trabajadora, y debe documentarse por escrito en un acuerdo individual (art. 45.2).
• Es reversible por voluntad de cualquiera de las partes, avisando por escrito con 15 días naturales de antelación (3 días naturales si hay causa grave sobrevenida o fuerza mayor) (art. 45.3).
• Presencialidad mínima: el tiempo de trabajo presencial no puede ser inferior al 40 % de la jornada en cada uno de los meses (art. 45.4).
• Del 1 de julio al 30 de septiembre, empresa y persona trabajadora pueden pactar un porcentaje mayor de trabajo a distancia (art. 45.4).
• Se puede pactar un porcentaje de presencialidad inferior al 40 % con la representación legal, o con la persona trabajadora si no la hay (art. 45.4).
• La empresa dota los medios: ordenador o equivalente y teléfono móvil con línea y datos suficientes para la conexión; y, a petición de la persona trabajadora, silla ergonómica homologada y reposapiés (este último con informe favorable del servicio de prevención) (art. 45.5).
• Teclado, ratón y pantalla: la empresa puede facilitarlos directamente o compensarlos con 80 euros, por acuerdo entre las partes (art. 45.5).
• Compensación de los demás gastos: una cantidad por cada día de trabajo a distancia efectivo, que en 2025 es de 1,64 euros y en 2026 de 1,68 euros, abonada desde el 1 de enero del año correspondiente (art. 45.5 y punto 4 de la tabla económica).
• Por acuerdo con la representación legal, cada empresa puede establecer compensaciones superiores a las del convenio (art. 45.5).
• Al volver al trabajo presencial completo hay que reintegrar los medios materiales en perfecto estado, salvo el desgaste normal (art. 45.5).
• La empresa entrega a la representación legal copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia en un plazo no superior a diez días desde su formalización (art. 45).
• Desconexión digital: fuera del horario de trabajo no hay obligación de responder al teléfono, correos ni mensajes profesionales (art. 46).

Estos son los permisos con derecho a retribución, ya con la corrección publicada en enero de 2026.

• 15 días naturales por matrimonio o registro de pareja de hecho (art. 33.1.a).
• 5 días laborables por accidente o enfermedad grave, ingreso, hospitalización o intervención quirúrgica con o sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, y de cualquier otra persona que conviva en el mismo domicilio y requiera su cuidado efectivo (art. 33.1.b, según la redacción del Acuerdo de Modificación de 10 de diciembre de 2025).
• 4 días laborables continuados por fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho, padres, padres políticos, hijos/as y hermanos/as (art. 33.1.c).
• 3 días laborables continuados por fallecimiento de otros parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (art. 33.1.c, añadido por el Acuerdo de Modificación de 10 de diciembre de 2025).
• Un día más en los supuestos anteriores cuando haya que desplazarse 200 kilómetros por cada viaje de ida y vuelta (art. 33.1.d).
• 2 días naturales continuados por traslado del domicilio habitual (art. 33.1.e).
• Hasta 4 días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo por limitaciones al desplazamiento de las autoridades, riesgo grave e inminente, catástrofe o fenómeno meteorológico adverso; pasados los cuatro días el permiso se prolonga hasta que desaparezcan las circunstancias (art. 33.1.f).
• Ausencia por fuerza mayor en motivos familiares urgentes: se retribuyen las horas de ausencia equivalentes a cuatro días al año (art. 33.1.g).
• Un día natural por matrimonio de padre, madre, hijo/a, hermano/a o hermano/a político/a, el día de la ceremonia (art. 33.1.j).
• Bolsa de hasta 8 horas retribuidas al año para consultas médicas propias, incluidas las visitas que formen parte de un proceso de transición de sexo (art. 33.1.k).
• Bolsa de 10 horas retribuidas al año para acompañar a familiares a consultas médicas, a servicios sociales en caso de familiares dependientes, y a personas dependientes e hijos/as menores en su proceso de transición de sexo (art. 33.1.l).
• En caso de nacimiento o fallecimiento de un hijo/a, o fallecimiento de los padres, ocurrido el día anterior a dos o más días no laborables en el registro civil, hay permiso hasta las doce horas del primer día laborable siguiente, sin descuento salarial (art. 33.2).
• Las parejas de hecho inscritas en registro oficial (o acreditadas por acta notarial donde no exista registro) tienen los mismos derechos que los cónyuges (art. 33.3).
• 20 horas anuales de permiso retribuido de formación profesional para el empleo, para quien tenga al menos un año de antigüedad, acumulables hasta cinco años (art. 38.3).
• Permisos retribuidos para concurrir a exámenes y preferencia de turno cuando se cursan estudios para un título académico o profesional; la empresa puede exigir las calificaciones y la justificación de asistencia, y los beneficios cesan si más de un 25 % de las notas no superan el aprobado o si las faltas injustificadas superan el 10 % del horario docente (art. 38.1 y 38.2).
• Familias monoparentales o monomarentales: el permiso por nacimiento y cuidado del menor se amplía en 10 semanas, hasta un total de 26 (art. 36.7).

Además de las excedencias legales, el convenio regula licencias sin sueldo para quien lleve cinco años.

• Licencia sin sueldo: quien lleve al menos cinco años de servicio puede pedirla, con causa justificada, por un plazo no inferior a un mes ni superior a seis (art. 34).
• Esa licencia no puede solicitarse más de una vez cada tres años y suspende la relación laboral mientras dura (art. 34).
• Excedencia voluntaria: con un año de antigüedad, de cuatro meses a cinco años; no puede volver a ejercerse hasta pasados cuatro años desde el final de la anterior (art. 35.2).
• Excedencia por cuidado de hijo/a: hasta tres años desde el nacimiento o la resolución judicial o administrativa (art. 35.3).
• Excedencia por cuidado de familiar hasta segundo grado que no pueda valerse por sí mismo: hasta dos años (art. 35.3).
• En las excedencias por cuidado, el primer año hay reserva del mismo puesto; después, de un puesto del mismo grupo o categoría equivalente (art. 35.3).
• Familias numerosas: la reserva de puesto se extiende hasta 15 meses en categoría general y 18 meses en categoría especial; también hasta 18 meses cuando ambos progenitores ejercen el derecho con igual duración y régimen (art. 35.3).
• El tiempo en excedencia por cuidado de familiares computa a efectos de antigüedad (art. 35.3).
• Excedencia para quienes ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior, mientras dure el cargo (art. 35.4).
• Quien esté en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en vacantes de igual o similar categoría (art. 35.5).

El convenio premia la jubilación anticipada y regula préstamos sin interés para casos tasados.

• Jubilación anticipada: quien se jubile al menos cuatro meses antes de su edad ordinaria y tenga seis años de antigüedad en la empresa percibe una gratificación equivalente a cuatro mensualidades de su retribución real (art. 12.1).
• Jubilación forzosa: puede producirse por decisión de la empresa cuando la persona reúna los requisitos para el 100 % de la pensión ordinaria y la empresa realice una nueva contratación o transforme un contrato temporal en indefinido por cada extinción, promoviendo además a otra persona de la plantilla a un puesto de cotización igual o superior (art. 12.2).
• Cese voluntario: hay que preavisar con quince días naturales; sin preaviso se pierden quince días de salario o la parte proporcional (art. 11).
• Préstamos sin interés: con un año de antigüedad, hasta cuatro mensualidades del salario real (ampliables a cinco) por fallecimiento de cónyuge, hijos/as o padres; asistencia médica e internamiento hospitalario propio, del cónyuge o de los hijos/as; obras en la vivienda habitual por siniestro o ruina inminente; nacimiento de hijos/as con internamiento hospitalario; y obras necesarias en la vivienda para su normal utilización (art. 25.2).
• La amortización del préstamo es mensual y no puede exceder del 10 % del salario real (art. 25.2).
• Anticipos: se pueden percibir a cuenta del trabajo ya realizado, sin esperar al día de pago (art. 25.1).
• Traslados: los voluntarios se solicitan por escrito y, si varias personas piden la misma vacante, se sigue turno de antigüedad en la categoría, y a igualdad de antigüedad rige la mayor edad (art. 13.2).

El convenio fija periodos de prueba por tipo de personal y amplía el contrato por circunstancias de la producción.

• Periodo de prueba del personal titulado: seis meses (art. 9.2.a).
• Periodo de prueba del resto de personal, excepto el no cualificado: dos meses (art. 9.2.b).
• Periodo de prueba del personal no cualificado: un mes (art. 9.2.c).
• La incapacidad temporal, maternidad, paternidad y adopción o acogimiento no computan en el periodo de prueba, siempre que se pacte por escrito en el contrato (art. 9.3).
• Contrato por circunstancias de la producción: duración máxima de 10 meses (art. 10.1).
• Fijos discontinuos: llamamiento por riguroso orden de antigüedad dentro de cada grupo profesional, mediante carta certificada con acuse de recibo o burofax con 10 días naturales de antelación (art. 10.2).
• El llamamiento debe indicar como mínimo jornada, horario, salario y fecha de incorporación (art. 10.2).
• Las empresas trasladan a la representación legal, durante el mes de enero, el calendario con las previsiones de llamamiento anual o semestral (art. 10.2).
• Se presume no efectuado el llamamiento tras tres meses de inactividad en contratas, subcontratas o concesiones administrativas, y cuando se contrate a otra persona de menor antigüedad en la misma especialidad, puesto y grupo (art. 10.2).
• En contratas, subcontratas y concesiones administrativas el plazo máximo de inactividad es de 3 meses anuales (art. 10.2).
• El fijo discontinuo a tiempo parcial exige al menos media jornada máxima ordinaria en cómputo semanal y un mínimo de 3 horas continuadas diarias (art. 10.2).
• Personal con discapacidad: las empresas de más de 50 personas trabajadoras fijas deben emplear a un número de personas con discapacidad no inferior al 2 % de su plantilla (art. 14).

La Comisión Paritaria interpreta el convenio y arbitra, con sede en Madrid, y los conflictos van al Instituto Regional de Mediación y Arbitraje.

• Composición: cuatro representantes de la parte empresarial (CEIM) y cuatro de la parte social (dos de UGT y dos de CC OO) (art. 54).
• Sede: calle Diego de León, 50, de Madrid (art. 54.A).
• Funciones: informar a la autoridad laboral sobre la interpretación del convenio, vigilar su cumplimiento y ejercer el arbitraje que le sometan las partes (art. 54.e).
• Plazo de resolución de las consultas: máximo quince días naturales desde su recepción formal con la documentación correspondiente (art. 54.f).
• Validez de los acuerdos: por unanimidad o mayoría simple, con presencia de al menos tres miembros de cada representación (art. 54.d).
• Canon de consulta: la empresa que formule una consulta debe abonar un canon al recibir la resolución, salvo que acredite estar afiliada a una de las asociaciones firmantes; ese canon se reparte entre las asociaciones empresariales por cuartas partes (art. 54.h).
• Solución de conflictos: las partes se someten al Instituto Regional de Mediación y Arbitraje de la Comunidad de Madrid y a los procedimientos del Acuerdo Interprofesional sobre solución autónoma de conflictos (art. 55).
• Inaplicación del convenio: además del periodo de consultas del artículo 41.4 del Estatuto, la empresa debe comunicar a la Comisión Paritaria su intención de inaplicarlo, con las materias, las causas y la duración, que no puede ir más allá de la vigencia del convenio (art. 56.2).
• Si el periodo de consultas termina sin acuerdo, las discrepancias pueden someterse a la Comisión Paritaria, que dispone de un plazo máximo de 7 días para pronunciarse (art. 56.2.B.b).
• Observatorio del Sector: las partes constituyen durante la vigencia del convenio un observatorio para estudiar formación profesional, estructura de clasificación profesional y otras materias de interés del sector (art. 57).

El convenio incorpora un protocolo propio frente al acoso a las personas LGTBI y medidas de protección para las víctimas de violencia de género.

• Protocolo frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI (anexo III), obligatorio para las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras y con valor de contenido mínimo para las demás.
• Plazos del protocolo: la empresa inicia las entrevistas e instrucción en un máximo de 5 días hábiles desde la denuncia, emite informe vinculante en 15 días hábiles y comunica la decisión final en 3 días hábiles.
• El protocolo se aplica también a quienes solicitan un puesto de trabajo, personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas.
• Si el acoso se concretó en una modificación de las condiciones laborales de la víctima, la empresa debe restituirla en sus condiciones anteriores si lo solicita.
• En caso de uniforme de empresa, la persona trabajadora elige el más coherente con el género auto-percibido (art. 44.4).
• El tiempo necesario para el proceso de transición de una persona trans es no retribuido o recuperable (art. 44.5).
• Planes de igualdad obligatorios en empresas de cincuenta o más personas trabajadoras, con diagnóstico previo negociado (art. 42.3).
• Violencia de género: derecho a reducción de jornada con disminución proporcional del salario, a la reordenación del tiempo de trabajo y a la suspensión del contrato (art. 43).
• Violencia de género: derecho preferente a ocupar otro puesto del mismo grupo o nivel equivalente en otro centro, con reserva del puesto anterior durante seis meses (art. 43).
• Las faltas de asistencia provocadas por la violencia de género, acreditadas por los servicios sociales o de salud, no computan a efectos del artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores (art. 43).

Todo el personal tiene derecho a un reconocimiento médico anual a cargo de la empresa.

• Reconocimientos médicos anuales por cuenta de la empresa para todo el personal afectado por el convenio (art. 40.2).
• Los reconocimientos son voluntarios, salvo las excepciones de la normativa; la empresa comunica cuándo se realizan y la posibilidad de no someterse a ellos (art. 40.2).
• Contenido mínimo: protocolo de reconocimientos para personas usuarias de pantallas de visualización del Ministerio de Sanidad, con valoración especial de embarazo o parto reciente y personas especialmente sensibles, y protocolos de manipulación de cargas, movimientos repetidos y posturas forzadas (art. 40.2).
• Contenido recomendado: analítica de sangre y orina, electrocardiograma con factores de riesgo familiares y, en general, a partir de los 40 años, espirometría, examen de oído y garganta por especialista, y mamografía y reconocimiento ginecológico a partir de los 40 años (art. 40.2).
• Las evaluaciones de riesgos ofrecen sus resultados segregando los riesgos por género (art. 40.5).
• Embarazo: se puede trabajar a distancia desde la semana 30 para evitar riesgos en el desplazamiento, si el puesto es teletrabajable y lo recomienda el servicio de prevención (art. 41).
• Protección a la maternidad: si la evaluación revela riesgo, la empresa adapta condiciones o tiempo de trabajo, incluida la no realización de trabajo nocturno o a turnos; si no es posible, cambio de puesto conservando las retribuciones de origen y, en último término, suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo (art. 41).

Las faltas se clasifican en leves, graves y muy graves, con expediente contradictorio para los representantes.

• Es necesario expediente disciplinario contradictorio para sancionar faltas graves y muy graves de miembros del comité de empresa, delegados/as de personal y delegados/as sindicales (art. 47.2).
• La tramitación del expediente no puede durar más de dos meses desde que el instructor acepta el nombramiento (art. 47.3).
• Durante el expediente puede proponerse la suspensión de empleo, pero NO de sueldo (art. 47.3).
• Para sancionar por falta grave o muy grave a personas afiliadas a un sindicato hay que dar audiencia previa a las secciones o delegados/as sindicales, si a la empresa le consta la afiliación (art. 47.4).
• Sanciones por falta leve: amonestación verbal, amonestación por escrito o suspensión de empleo y sueldo de un día (art. 52.1.A).
• Sanciones por falta grave: suspensión de empleo y sueldo de dos a diez días, inhabilitación para el ascenso hasta un año, cambio de centro de trabajo o pérdida temporal de la categoría hasta seis meses (art. 52.1.B).
• Sanciones por falta muy grave: suspensión de empleo y sueldo de once días a dos meses, pérdida temporal de la categoría de seis meses a un año, inhabilitación para ascender durante dos años o definitivamente, inhabilitación para el manejo de caja y despido (art. 52.1.C).
• Son falta muy grave los actos de acoso sexual, por razón de sexo, acoso laboral o contra las personas LGTBI, con especial gravedad si se dirigen a personas subordinadas con abuso de posición privilegiada (art. 51.6).
• Es falta muy grave revelar la orientación sexual o identidad de género de una persona sin su consentimiento (art. 51.10).
• Es falta grave la desobediencia de las órdenes en materia de registro de jornada, siempre que la empresa ponga a disposición las herramientas para ello (art. 50.10).

El convenio amplía el crédito horario y garantiza el tablón virtual en las empresas con intranet.

• Delegado/a sindical en empresas o centros de más de 100 personas trabajadoras, sin perjuicio del artículo 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (art. 53.2).
• Las horas de permiso retribuido de la representación legal pueden acumularse mensualmente en uno o más miembros de la misma central sindical, creando bolsas de horas (art. 53.3).
• Puede acumularse tanto el cargo como el crédito, unitario y sindical, en una misma persona (art. 53.3).
• La cesión de horas acumuladas se presenta por escrito a la empresa antes de su utilización, firmada por quien cede y con la aceptación de quien recibe (art. 53.3).
• Las empresas con intranet deben habilitar un tablón virtual para cada sindicato con presencia en el comité de empresa (art. 53.4).
• Se ponen a disposición de las secciones sindicales las herramientas telemáticas necesarias: correo electrónico y lista de distribución de la plantilla (art. 53).
• Comisión Paritaria: cada central sindical dispone de un crédito de 120 horas mensuales, de las que 30 solo pueden usarse en empresas de más de 100 personas trabajadoras (art. 54.A).
• Comisión Paritaria Sectorial de Formación: cada organización sindical firmante dispone de un crédito de 90 horas mensuales (art. 39.1).