Convenio de Oficinas y Despachos de Cataluña

El convenio cubre 2025, 2026 y 2027, y si nadie lo denuncia se prorroga año a año.

• Duración: tres años, del 1 de enero de 2025 al 31 de diciembre de 2027 (art. 5).
• Denuncia: fehaciente y dentro de los 180 días anteriores al vencimiento o al de cualquiera de sus prórrogas; debe hacerse por escrito a la otra parte y registrarse en el departamento competente de la Generalitat (art. 7).
• Si no hay denuncia, el convenio se prorroga tácita y automáticamente de año en año (art. 7).
• Ultraactividad: el convenio es aplicable HASTA la entrada en vigor del nuevo que lo sustituya (art. 7).
• Transcurrido un año desde la denuncia sin acuerdo, las partes deben someterse a mediación de la Comisión de Aplicación y Seguimiento del Acuerdo Interprofesional de Cataluña, que se inicia en 7 días hábiles, o directamente a conciliación o mediación con arbitraje delegado ante el Tribunal Laboral de Cataluña (art. 7 y 7.1).
• Prioridad aplicativa: se está a lo dispuesto en el artículo 84.2 y 84.3 del Estatuto de los Trabajadores (art. 6).
• Equilibrio interno: si la jurisdicción anula algún pacto, las partes se reúnen en 30 días desde la firmeza para decidir si el resto sigue siendo válido o hay que renegociar (art. 12).

A las actividades de oficinas y despachos de toda Cataluña que no tengan otro convenio sectorial propio.

• Ámbito funcional: todas las actividades de oficinas y despachos y los servicios de tipo administrativo en general (art. 2).
• Ámbito territorial: todo el territorio de Cataluña (art. 4).
• Ámbito personal: se aplica donde la actividad principal sea la definida y NO exista convenio colectivo sectorial de aplicación (art. 3).
• Queda expresamente excluido el personal de alta dirección (art. 3).
• El anexo 9 publica una tabla de equivalencias entre las antiguas categorías y los grupos profesionales.

3 % en 2025, 4 % en 2026 y 4 % en 2027, con revisión si el IPC se dispara.

• 2025: incremento del 3 % sobre las tablas de 2024, con efectos retroactivos al 1 de enero de 2025 (art. 21.1).
• 2026: incremento del 4 % sobre las tablas de 2025, con efectos retroactivos al 1 de enero de 2026 (art. 21.2).
• 2027: incremento del 4 % sobre las tablas de 2026, con efectos de 1 de enero de 2027 (art. 21.3).
• ⚠️ LA TABLA DE 2027 NO ESTÁ PUBLICADA: la Comisión Paritaria se reunirá el día hábil siguiente al de la publicación por el INE del IPC interanual definitivo de 2026 para confeccionarla. Aquí no se calcula ninguna cifra que el boletín no publique.
• Revisión por IPC: si el IPC interanual de diciembre de 2026 supera el 4 %, se aplica un incremento adicional máximo del 1 % con efectos de 1 de enero de 2027 (art. 21.2).
• La misma cláusula se repite para 2027: si el IPC interanual de diciembre de 2027 supera el 4 %, incremento adicional máximo del 1 % con efectos de 1 de enero de 2028 (art. 21.3).
• Si esa previsión genera atrasos, la empresa dispone de dos meses desde la publicación del acuerdo de la Comisión Paritaria para regularizarlos (art. 21.3).
• Suelo del SMI: ninguna persona puede percibir una cantidad mensual inferior al SMI del año correspondiente, en cómputo de 12, 14 o 16,5 pagas según proceda (art. 21).
• Las dietas y el resto de importes de los anexos se actualizan con los mismos porcentajes que los salarios (art. 23.6).

Cuanto menor es el salario, mayor es la parte del incremento que la empresa no puede absorber.

• Los salarios de los anexos son compensables y absorbibles íntegramente en cómputo anual por las retribuciones ya fijadas en la empresa, salvo que el articulado diga otra cosa (art. 8).
• PERO en 2025, 2026 y 2027 los incrementos pactados NO son compensables ni absorbibles en un 75 % en salarios brutos de hasta 27.000 euros en cómputo global (art. 8).
• No compensable ni absorbible en un 50 % en salarios brutos superiores a 27.000 y hasta 35.000 euros (art. 8).
• No compensable ni absorbible en un 25 % en salarios brutos superiores a 35.000 y hasta 40.000 euros (art. 8).
• Estas cantidades operan de forma proporcional a la jornada de la persona trabajadora (art. 8).
• Sí se pueden compensar y absorber íntegramente las cantidades incrementadas desde el 1 de enero de 2025 en concepto de pago a cuenta del aumento del convenio (art. 8).
• Complemento ad personam derivado de la antigüedad: nació al desaparecer la antigüedad el 31 de diciembre de 1997 y se incrementa cada año en los mismos porcentajes que el resto de conceptos (art. 9).
• Complemento ex categoría personal: nació en el convenio 2008-2011 al pasar de categorías a grupos profesionales, para garantizar lo que ya se venía percibiendo, y también se incrementa cada año (art. 10).
• Garantía ad personam: se respetan las condiciones personales que excedan globalmente de lo pactado (art. 11).

La jornada anual se reduce de 1.760 horas en 2025 a 1.744 desde 2027.

• 2025: 1.760 horas anuales (art. 30).
• 2026: 1.752 horas anuales (art. 30).
• A partir de 2027: 1.744 horas anuales (art. 30).
• Descanso semanal de 48 horas ininterrumpidas (art. 30).
• Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente median como mínimo 12 horas (art. 30).
• El calendario laboral lo elabora la empresa cada año: comunica una propuesta a la representación legal, que emite informe en 15 días, y el calendario definitivo se expone en cada centro un mes antes de que empiece el año y en todo caso antes del 15 de enero (art. 31).
• En caso de desacuerdo sobre el calendario, las partes se someten expresamente al Tribunal Laboral de Cataluña (art. 31.4).
• Desconexión digital: terminada la jornada no hay obligación de atender llamadas, mensajes ni correos (art. 30.1).

Se compensan preferentemente con tiempo libre; si se pagan, van con un recargo del 50 %.

• Como regla general se mantiene el criterio de SUPRIMIR las horas extraordinarias habituales (art. 32.1).
• Solo se pueden hacer por causas especiales: finalización de plazos de gestión, ausencias imprevistas, cambios de turno u otras circunstancias excepcionales (art. 32.1).
• Compensación preferente: tiempo libre retribuido igual al realizado, dentro de los tres meses siguientes (art. 32.2).
• Subsidiariamente se pagan con el valor de la hora ordinaria incrementado en un 50 % (art. 32.2).
• El convenio da la fórmula exacta: hora extra = (salario bruto anual ÷ jornada anual) × 1,50 (art. 32.3).

Son 23 días laborables, preferentemente entre el 1 de mayo y el 30 de septiembre.

• 23 días laborables de vacaciones anuales retribuidas (art. 33).
• El periodo se acuerda entre empresa y representación legal dentro de los cuatro primeros meses del año (art. 33).
• Disfrute preferente del 1 de mayo al 30 de septiembre (art. 33).
• Si se establecen turnos, se atienden las peticiones individuales con sistema rotativo entre puestos de iguales características; el primer año tiene preferencia quien tenga más antigüedad (art. 33).
• En caso de desacuerdo, el calendario se somete a conciliación y arbitraje del Tribunal Laboral de Cataluña (art. 33).
• Si coinciden con incapacidad temporal por embarazo, parto o lactancia natural, o con las suspensiones del art. 48.4, 5 y 7 del Estatuto, se disfrutan en fecha distinta aunque haya terminado el año natural (art. 33).
• Si coinciden con incapacidad temporal por otras causas, se disfrutan al finalizar, siempre que no hayan pasado más de 18 meses desde el final del año en que se originaron (art. 33).
• Las fiestas son las nacionales, autonómicas y locales del calendario oficial de la Generalitat (art. 34).

No hay devengo de antigüedad; lo que había se conserva como complemento personal que sí sube cada año.

• El concepto de antigüedad desapareció el 31 de diciembre de 1997 y pasó a denominarse complemento «ad personam» (art. 9).
• Ese complemento se incrementa anualmente en los mismos porcentajes que el resto de conceptos retributivos: 3 % en 2025 y 4 % en 2026 y 2027 (art. 9).
• Se abona junto al salario anual de las tablas, en 14 o en 16,5 pagas (art. 22.1).
• Existe además el complemento «ex categoría personal», nacido en el convenio 2008-2011 al sustituir las categorías por grupos profesionales, que también se incrementa cada año (art. 10).
• El importe de ambos es personal de cada trabajador: el convenio no publica tabla, así que no puede reflejarse por categoría.

El salario anual se puede abonar en 14 pagas o en 16 pagas y media, y la tabla publica las dos cuantías.

• El salario anual de las tablas, más el complemento ad personam si lo hubiera, se abona en 14 o en 16 pagas y media (art. 22.1).
• Modalidad de 14 pagas: fechas límite de abono el 10 de julio y el 15 de diciembre (art. 22.2).
• Modalidad de 16,5 pagas: el 30 de marzo (una paga y media), el 10 de julio, el 30 de septiembre y el 15 de diciembre (art. 22.2).
• La empresa puede prorratear en 12 mensualidades las gratificaciones de marzo y septiembre (art. 22.3).
• Las de julio y diciembre solo se prorratean por acuerdo entre empresa y representación legal (art. 22.3).
• Se respeta cualquier otro pacto entre empresa y representación legal (art. 22.4).

La empresa completa hasta el 100 % del salario real, con plazos distintos según el origen de la baja.

• Enfermedad común o accidente no laboral SIN hospitalización: complemento a partir del día 22 de la baja y hasta el alta, con una duración máxima de 12 meses (art. 48.2.a).
• Enfermedad común o accidente no laboral CON hospitalización: complemento desde el día de la hospitalización, mientras dure esta y el periodo de convalecencia (art. 48.2.b).
• Intervención quirúrgica sin hospitalización: complemento durante el reposo domiciliario prescrito y hasta el alta (art. 48.2.c).
• Enfermedad profesional o accidente de trabajo: complemento desde el hecho causante y hasta el alta (art. 48.2.d).
• Cuantía: la diferencia entre la prestación de la Seguridad Social y el 100 % del SALARIO REAL, sin exceder el máximo de cotización legalmente establecido (art. 48.4).
• CARENCIA de 180 días de antigüedad en la empresa para tener derecho a estas mejoras (art. 48.3).
• La carencia NO se exige cuando la baja deriva de enfermedad común con hospitalización de 4 días o más, accidente de trabajo, enfermedad profesional, interrupción del embarazo, menstruación incapacitante secundaria o donación de órganos o tejidos para trasplante (art. 48.3).
• La empresa puede verificar el estado de salud mediante reconocimiento médico a su cargo; negarse puede suspender los derechos económicos (art. 48.5).
• Los complementos se extinguen cuando se extingue la relación laboral (art. 48.6).

El convenio da fórmulas explícitas para el plus nocturno y el festivo, y tablas propias para idiomas y disponibilidad.

• PLUS NOCTURNO: las horas trabajadas entre las 22:00 y las 6:00 se retribuyen con un incremento del 50 % del valor de la hora ordinaria. Fórmula del convenio: (salario bruto anual ÷ jornada anual) × 0,50 (art. 26).
• PLUS FESTIVO: las horas trabajadas en día festivo llevan un incremento del 75 % del valor de la hora ordinaria. Fórmula: (salario bruto anual ÷ jornada anual) × 0,75 (art. 27).
• Se considera día festivo el nacional, autonómico o local, y los domingos cuando coincidan con el descanso semanal (art. 27.1).
• Ni el plus nocturno ni el festivo se cobran si esa dedicación ya está compensada con otra retribución específica equivalente (arts. 26 y 27.2).
• PLUS DE IDIOMAS: un 5 % del salario base del convenio para quien deba usar uno o más idiomas extranjeros; el anexo 7 publica el importe mensual por grupo (art. 24.1).
• Para cobrarlo hay que acreditar los conocimientos con documento de centro homologado o superando las pruebas que establezca la empresa (art. 24.2).
• A tiempo parcial se percibe en proporción a la jornada, con independencia del tiempo de uso del idioma (art. 24.3).
• Si el uso es permanente, la percepción es indefinida; si es puntual, el periodo mínimo es mensual y se cobra el mes entero aunque el idioma se haya usado un solo día (art. 24.4).
• PLUS DE DISPONIBILIDAD: compensa estar localizable fuera de la jornada para incorporarse si la empresa lo requiere. Es VOLUNTARIO y debe acordarse por escrito antes de su efectividad (art. 25.1 y 25.2).
• No se puede acordar disponibilidad con personal nocturno, menores de 18 años, contratos formativos ni jornada parcial (art. 25.3).
• No se retribuye durante vacaciones ni durante las bajas (art. 25.3).
• Si la persona es requerida y se incorpora, ese tiempo se paga como hora extraordinaria (art. 25.3).
• El plus se paga en el mes siguiente a su devengo (art. 25.5).

Las dietas son extrasalariales y solo se cobran cuando el desplazamiento no es parte habitual del trabajo.

• DIETA COMPLETA: cuando por necesidades del trabajo haya que PERNOCTAR fuera de la residencia habitual (art. 23.2).
• Si el alojamiento cuesta más que la dieta completa, la empresa abona el exceso previo conocimiento, autorización y justificación (art. 23.2).
• MEDIA DIETA: cuando haya que desplazarse fuera de la localidad del centro de trabajo por más de cinco horas, siempre que coincida con la pausa para comer e incluya la comida (art. 23.3).
• ⚠️ NO se percibe media dieta cuando los desplazamientos habituales forman parte del contenido sustancial de la prestación laboral (art. 23.3).
• COMIDA: cuando haya que desplazarse fuera de la localidad y no dé derecho a media dieta (art. 23.4).
• KILOMETRAJE: cuando haya que desplazarse en automóvil propio (art. 23.5).
• Los importes de los anexos son MÍNIMOS y se actualizan cada año con los mismos porcentajes que los salarios (art. 23.6).

La empresa paga 1,59 euros por día efectivo de teletrabajo en 2025, y la cantidad sube cada año.

• Compensación de gastos: 1,59 euros brutos por día efectivo de trabajo a distancia o teletrabajo en 2025, que compensa de manera integral y a tanto alzado los gastos añadidos (art. 14.9).
• Esa cantidad se actualiza cada año en la misma proporción que el salario base: 1,66 euros en 2026, según el anexo 6.
• Quien trabaja a distancia tiene los mismos derechos que el personal presencial, incluida retribución, estabilidad, tiempo de trabajo, formación y promoción (art. 14.5).
• Puede elegir el lugar desde donde presta el servicio, sea su domicilio u otro (art. 14.6).
• La empresa dota y mantiene los medios, equipos y herramientas, incluidos TODOS los medios informáticos y los gastos de conexión a la red, con inventario de estado y vida útil (art. 14.8).
• Al terminar la relación laboral o la prestación a distancia hay que reintegrar los medios (art. 14.8).
• La evaluación de riesgos debe usar la metodología menos invasiva posible; la visita al domicilio requiere permiso de la persona trabajadora, y negarlo puede motivar la revocación del acuerdo individual (art. 14.15).
• La empresa entrega a la representación legal copia de los acuerdos de trabajo a distancia en un plazo no superior a diez días desde su formalización (art. 14.13).

Los permisos por fallecimiento y hospitalización se pueden repartir en días sueltos.

• 15 días naturales por matrimonio, y también por constituir unión estable de pareja conforme a la ley catalana 25/2010; si ya se disfrutó por la pareja, no hay nuevo permiso al casarse después con la misma persona (art. 35.1.a).
• 5 días por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho y cualquier conviviente que requiera cuidado efectivo (art. 35.1.b).
• 3 días por fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado; 5 días si hay que desplazarse 150 km o más (art. 35.1.b bis).
• ⭐ Esos días se pueden disfrutar de manera CONTINUA O DISCONTINUA: dentro de los 15 días posteriores al fallecimiento, y en el resto de supuestos hasta la fecha del alta médica (art. 35.1).
• 2 días por traslado del domicilio habitual (art. 35.1.c).
• El tiempo indispensable para deberes inexcusables de carácter público, incluido el ejercicio del voto (art. 35.1.d).
• El tiempo indispensable para exámenes prenatales, técnicas de preparación al parto y las sesiones e informes previos a la declaración de idoneidad en adopción, guarda o acogimiento (art. 35.1.f).
• Hasta 4 días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo por limitaciones de las autoridades, riesgo grave e inminente, catástrofe o fenómeno meteorológico adverso (art. 35.1.g).
• El tiempo indispensable para los actos preparatorios de la donación de órganos o tejidos (art. 35.1.h).
• Fuerza mayor por motivos familiares urgentes: se retribuyen las horas equivalentes a cuatro días al año, con acreditación (art. 35.2).
• ⭐ 18 HORAS ANUALES retribuidas para visitas médicas propias —pública o privada—, para acompañar a ascendientes, descendientes y cónyuge a las suyas, y para tutorías escolares de hijos o personas tuteladas (art. 35.3).
• 6 horas anuales ADICIONALES para familias numerosas y monoparentales, y para acompañar a familiares de primer grado en proceso de cáncer (art. 35.3).
• ⭐ Desde el 1 de enero de 2026, un día al año de ASUNTOS PROPIOS retribuido y NO justificable, fraccionable en un máximo de una fracción; no puede acumularse ni pegarse a vacaciones, puentes, Semana Santa o Navidad salvo acuerdo (art. 35.4).
• Se pide por escrito con tres días hábiles de antelación, salvo necesidad sobrevenida (art. 35.4).
• Las uniones estables de pareja de la ley catalana 25/2010 tienen los mismos derechos que los cónyuges (art. 35.5).

Además de las legales, hay una excedencia especial de un mes al año para casos tasados.

• EXCEDENCIA ESPECIAL de hasta un mes al año sin sueldo, fraccionable en dos periodos de 15 días naturales, para quien tenga un año de antigüedad, por adopción en el extranjero, sometimiento a técnicas de reproducción asistida u hospitalización prolongada por enfermedad grave del cónyuge o parientes hasta el segundo grado (art. 37).
• Al terminar, la reincorporación al MISMO puesto es inmediata y sin necesidad de vacante; no incorporarse por causa imputable a la persona trabajadora extingue la relación laboral (art. 37).
• La empresa puede denegarla por cupo: una persona en empresas de 20 o menos, dos de 21 a 50, tres de 51 a 100, y más del 3 % de la plantilla en las de más de 100 (art. 37).
• Ese cupo no puede pertenecer a un mismo departamento o servicio (art. 37).
• Excedencia voluntaria: con un año de antigüedad, de cuatro meses a cinco años (art. 38.1).
• El régimen general de excedencias es el del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores, con las peculiaridades del convenio (art. 36).

Las pausas visuales cuentan como tiempo efectivo de trabajo.

• Si la evaluación de riesgos revela que el trabajo con pantalla supone un riesgo, la empresa debe reducir la duración máxima del trabajo continuado, alternando tareas o estableciendo pausas (art. 49).
• ⭐ Las pausas visuales NO son acumulables entre sí ni a los descansos establecidos, y tienen la consideración de TIEMPO EFECTIVO DE TRABAJO (art. 49).
• Los exámenes de salud son específicos según los factores de riesgo del puesto y siempre VOLUNTARIOS (art. 51).
• La vigilancia de la salud debe incluir como mínimo el oído, la función visual, el sistema osteomuscular y una valoración de la carga mental (art. 51).
• En puestos con pantallas se aplica el Protocolo de Vigilancia Sanitaria Específica del Consejo Interterritorial del Sistema Nacional de Salud (art. 51).
• Los resultados no pueden usarse con fines discriminatorios, y en ningún caso los costes de las revisiones —traslados incluidos— recaen sobre la persona trabajadora (art. 51).

El convenio fija suelos de retribución para los contratos formativos, siempre por encima del SMI.

• Contrato formativo para la obtención de PRÁCTICA PROFESIONAL: duración de seis meses a un año, con periodo de prueba de 2 meses (art. 58.1).
• Su retribución no puede ser inferior al 60 % del grupo profesional correspondiente a las funciones ejercidas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo (art. 58.1).
• Contrato de FORMACIÓN EN ALTERNANCIA: de 3 meses a 2 años, prorrogable hasta obtener el título sin superar ese máximo (art. 58.2).
• Su retribución no puede ser inferior al 60 % del grupo profesional durante el primer año, ni al 75 % durante el segundo, en proporción al tiempo de trabajo efectivo (art. 58.2).
• En NINGÚN caso la retribución de un contrato formativo puede ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo (art. 58.1 y 58.2).
• Personas con discapacidad: el acceso al empleo ordinario debe ser la regla general para cumplir la cuota de reserva del 2 % de la plantilla, y las medidas alternativas la excepción (art. 59).
• Reducción de jornada por cuidado de menor con cáncer u otra enfermedad grave: llega como máximo hasta que cumpla los 23 años, y se mantiene después de esa edad si acredita un grado de discapacidad igual o superior al 65 % (art. 41).

El anticipo se cobra en 48 horas; el préstamo sin interés exige dos años de antigüedad.

• ANTICIPO: todo el personal puede solicitar anticipos hasta el límite del importe ya devengado en el momento de la solicitud (art. 29).
• El plazo para emitirlo no puede superar las 48 horas laborables (art. 29).
• PRÉSTAMO SIN INTERÉS: quien tenga más de dos años de antigüedad puede solicitarlo por escrito hasta el importe de tres mensualidades del salario real, o el que acuerden las partes (art. 29).
• Su aprobación queda sujeta a la aceptación de la empresa, igual que los plazos de devolución (art. 29).
• Se recomienda que la cuota mensual no supere el 20 % del salario mensual (art. 29).
• UNIFORMES: cuando la empresa exija uniformidad específica, provee las prendas según la estación con al menos 15 días de antelación, y la uniformidad se adapta al estado de gestación (art. 28).