Convenio colectivo provincial de oficinas y despachos de Ávila

El convenio rige de 2024 a 2025 y se prorroga solo si nadie lo denuncia.

• Entra en vigor el 1 de enero de 2024, con independencia de la fecha de su publicación, y termina el 31 de diciembre de 2025.
• Se prorroga tácitamente de año en año SOLO si no se denuncia en forma con dos meses de antelación, como mínimo, al final de su vigencia o de cualquiera de sus prórrogas.
• ⚠️ Fue denunciado el 14 de octubre de 2025, dentro de plazo, así que la prórroga tácita no llegó a operar.
• Desde el 1 de enero de 2026 se aplica la ultraactividad del art. 86.3 del Estatuto de los Trabajadores: las tablas de 2025 siguen siendo las aplicables mientras no se publique un convenio nuevo.
• Se aplica a las empresas de Ávila y su provincia incluidas en el ámbito de la Ordenanza Laboral de Oficinas y Despachos de 1972, salvo que se rijan por otro convenio colectivo, sea cual sea su ámbito.

Las categorías profesionales se agrupan en siete niveles, que son los que fijan el salario.

• Nivel I (grupo 1): Titulado Superior y Jefe Superior.
• Nivel II (grupo 2): Titulado Medio y Analista.
• Nivel III (grupo 3): Jefe de 1.ª y Programador Ordenador.
• Nivel IV (grupo 4): Jefe de 2.ª
• Nivel V (grupo 5): Oficial de Primera y Técnico Operador de Ordenador.
• Nivel VI (grupo 6): Oficial de segunda y Operador de máquinas.
• Nivel VII (grupo 7): Auxiliar administrativo, Ordenanza, Vigilante, Personal de limpieza y oficios varios (peones, mozo, etc.).
• Todas las categorías pueden ser desempeñadas por hombres y mujeres sin exclusión por razón de sexo.
• Quedan adscritos a la categoría de Auxiliar los telefonistas.

El convenio fija los años que hay que cumplir para poder ascender.

• Los Auxiliares con tres años en la categoría podrán ascender a Oficiales de Segunda.
• Los Oficiales de Segunda con cinco años de antigüedad en la categoría podrán ascender a Oficial de Primera.
• Los Oficiales de Primera con ocho años de antigüedad en la categoría podrán ascender a Jefe de Segunda.
• El ascenso se atiende a las necesidades de la empresa y a la aptitud y capacidad de la persona trabajadora.

La jornada es de 1.762 horas anuales de trabajo efectivo los dos años de vigencia.

• 1.762 horas anuales de trabajo efectivo, distribuidas según el calendario laboral de cada empresa.
• Máximo de nueve horas diarias y ordinarias de trabajo efectivo.
• No se trabaja ningún sábado de julio, agosto y septiembre, sin que eso reduzca la jornada anual pactada.
• Jornada continuada de mañana entre el 15 de junio y el 15 de septiembre, y durante la semana de las fiestas patronales de cada localidad.
• Quien trabaje toda la jornada exclusivamente ante pantallas de visualización descansa 20 minutos en jornada partida y 30 en jornada continuada, estos últimos divisibles en dos periodos de 15.
• Los días 24 y 31 de diciembre, el 5 de enero y la víspera de la fiesta principal de la localidad, cuando sean laborables, se trabajan ocho horas en total entre los cuatro, organizadas de forma que cada persona libre dos o tres jornadas completas.
• Descanso semanal mínimo de día y medio ininterrumpido, acumulable por periodos de hasta catorce días; dos días ininterrumpidos para menores de dieciocho años.
• Las fiestas laborales retribuidas y no recuperables no pueden pasar de catorce al año, dos de ellas locales.

Veintidós días laborables al año, no sustituibles por dinero.

• 22 días laborables retribuidos, que no se pueden sustituir por compensación económica.
• Quien ingrese durante el año las disfruta en proporción al tiempo trabajado.
• Si no hay acuerdo, y siempre que quede garantizado el trabajo de dos tercios de la plantilla, la persona trabajadora elige 11 días laborables consecutivos en junio, julio o agosto, y la empresa los otros 11 en cualquier mes.
• Si varias personas quieren elegir, se sigue un turno rotatorio anual con preferencia para quienes tengan más antigüedad y no hayan usado esa facultad en años anteriores.

La empresa completa la prestación hasta el salario del convenio desde el primer día, salvo en accidente no laboral.

• En enfermedad común y en accidente de trabajo, la empresa abona desde el PRIMER día la diferencia entre el salario pactado en el convenio y la prestación de la Seguridad Social.
• ⚠️ Queda expresamente excluida la incapacidad temporal derivada de ACCIDENTE NO LABORAL: en ese caso el convenio no obliga a complementar nada.
• El convenio no fija límite de duración para el complemento.

Hay tres pagas extraordinarias al año, de treinta días cada una.

• Paga de marzo, que se abona el 15 de marzo.
• Paga de julio, que se abona el 15 de julio.
• Paga de Navidad, que se abona el 15 de diciembre.
• Cada una equivale a treinta días de salario base más antigüedad.
• Quien ingrese o cese durante el año las cobra en proporción al tiempo trabajado.
• Pueden prorratearse entre las doce mensualidades si la persona trabajadora lo solicita.

Los aumentos por años de servicio son trienios del 5 % del salario base.

• Cada trienio vale el 5 % del salario base pactado en la tabla.
• Se empieza a abonar desde el mes en que se cumple el trienio.
• El convenio no fija un número máximo de trienios.
• La antigüedad se suma al salario base para calcular las tres pagas extraordinarias y el premio de vinculación de los veinticinco años.

Los salarios de 2025 suben un 3 % sobre los de 2024, y hay cláusula de revisión por IPC.

• Las tablas de los dos años vienen publicadas: la de 2025 es exactamente la de 2024 incrementada un 3 %.
• Cláusula de revisión de 2025: si el IPC del INE registrara a 31 de diciembre de 2025 un incremento superior al 3,00 %, la tabla salarial y el resto de conceptos pactados para ese año se revisan en el exceso que resulte.
• ⚠️ Esa revisión sirve solo «de base para el cálculo de la tabla salarial del año siguiente»: es lo que dice literalmente el convenio.

El convenio paga el desplazamiento y la responsabilidad de caja.

• Media dieta: 26 € en 2024 y 27 € en 2025.
• Dieta completa: 52 € en 2024 y 54 € en 2025.
• Se cobran cuando hay que desplazarse a una localidad distinta de aquella en la que se trabaja habitualmente, además de los gastos de locomoción.
• Por acuerdo de las partes puede sustituirse el sistema de dietas por el de gastos pagados debidamente justificados.
• Kilometraje por usar vehículo propio: 0,20 € por kilómetro en 2024 y 0,21 € en 2025.
• Quebranto de moneda: quien tenga a su cargo la responsabilidad de la caja cobra el 5 % del salario base mensual de la tabla vigente, sea cual sea su categoría.

Las empresas tienen que asegurar a la plantilla y premiar la permanencia larga.

• Las empresas contratarán una póliza de seguro de accidentes con 20.000 € por muerte en accidente.
• Y otros 20.000 € por invalidez permanente absoluta derivada de accidente.
• La póliza se rige íntegramente por la Ley 50/1980 de Contrato de Seguro, incluso en la definición de invalidez, según lo que establezca la póliza suscrita.
• Para que las empresas pudieran adaptar su póliza, esta cobertura entra en vigor al terminar la que tuvieran contratada.
• Quien cumpla veinticinco años de servicios efectivos en la misma empresa cobra, por una sola vez, el importe de una mensualidad de su salario, incluida la antigüedad.

El convenio detalla los permisos retribuidos, avisando y justificando.

• 15 días naturales por matrimonio o registro de pareja de hecho.
• Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta segundo grado, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho y cualquier otra persona conviviente que requiera cuidado efectivo.
• Dos días por fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta segundo grado, ampliables en dos días más si hay que desplazarse.
• Un día por traslado del domicilio habitual.
• 20 horas al año para acudir a consulta médica propia, del cónyuge, de hijos o de ascendientes de primer grado.
• El tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, incluido el ejercicio del sufragio activo.
• El tiempo indispensable para exámenes prenatales, técnicas de preparación al parto y, en adopción o acogimiento, para las sesiones de información y los informes previos a la declaración de idoneidad, siempre que caigan dentro de la jornada.
• Permisos para concurrir a exámenes cuando se cursen con regularidad estudios oficiales para obtener un título académico o profesional.
• Las horas de ausencia por fuerza mayor familiar urgente se retribuyen hasta el equivalente de cuatro días al año.

El crédito horario se agrupa por bimestres y la comisión paritaria es paso previo al juzgado.

• El crédito de quince horas mensuales del art. 68.e) del Estatuto de los Trabajadores se convierte en treinta horas bimensuales, sin poder disfrutar más de ese número dentro del mismo bimestre.
• La Comisión Paritaria de Vigilancia, Interpretación, Mediación y Arbitraje la forman dos representantes de cada parte.
• ⚠️ No se puede plantear ningún conflicto colectivo ante el Juzgado de lo Social sin haber intentado antes la solución ante la Comisión Paritaria.
• La comisión se reúne en el plazo de tres días hábiles y emite dictamen en un máximo de cinco días laborales.
• Las discrepancias dentro de la comisión se someten al Servicio Regional de Relaciones Laborales de Castilla y León (SERLA).
• Sus domicilios son la Asociación de Empresarios de Servicios de la Provincia de Ávila (Pza. Santa Ana, 7), UGT (Isaac Peral, 18) y CCOO (Pza. Santa Ana, 6), en Ávila.

Cuando cambia la empresa que presta un servicio, la entrante se queda con la plantilla adscrita.

• La empresa entrante queda obligada a subrogarse en la relación laboral del personal adscrito a la contrata, sea cual sea la forma jurídica que revista y la modalidad de contrato.
• Alcanza al personal en activo con una antigüedad mínima de los cinco últimos meses a la finalización del servicio, sea cual sea su tipo de contrato y su jornada.
• También a quien tenga derecho a reserva de puesto y cumpla esos cinco meses: incapacidad temporal, excedencia, permisos, maternidad, suspensión legal del contrato o situaciones análogas.
• Y a quien tenga contrato de duración determinada sustituyendo a alguna de esas personas, con independencia de su antigüedad y mientras dure la sustitución.
• Y al personal de nuevo ingreso incorporado por exigencia del cliente en una ampliación de plantilla dentro de los cinco meses anteriores al fin de la contrata.
• NO se subrogan los socios cooperativistas ni los trabajadores autónomos, aunque vinieran prestando el servicio directa y personalmente.
• La empresa entrante debe comunicar de modo fehaciente a la saliente que es la nueva adjudicataria y pedirle la documentación, que la saliente ha de entregar en siete días.
• La documentación son las copias de los contratos, los TC-1 y TC-2 de los últimos nueve meses, las nueve últimas nóminas y los pactos de empresa vigentes.
• Si la entrante no lo pide, la saliente puede remitirle la documentación por su cuenta y surte los mismos efectos.
• La empresa saliente es la única responsable de los salarios y las cuotas de la Seguridad Social del tiempo en que la plantilla estuvo a su servicio, y formaliza con cada persona un documento de liquidación.
• Si la administración divide el contrato en lotes, la subrogación opera igual en cada lote respecto del personal adscrito a ese ámbito.

El convenio recoge el procedimiento del art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

• Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y previo periodo de consultas, se pueden inaplicar la jornada, el horario, el trabajo a turnos, el sistema y la cuantía salarial, el sistema de trabajo y rendimiento, las funciones y las mejoras voluntarias de la Seguridad Social.
• El acuerdo de inaplicación no puede incumplir las obligaciones del convenio sobre eliminación de discriminaciones por razón de género ni las del plan de igualdad aplicable.
• El acuerdo debe notificarse a la comisión paritaria del convenio.
• Si el periodo de consultas termina sin acuerdo, las partes recurren al Acuerdo Interprofesional sobre Procedimientos de Solución Autónoma de Conflictos Laborales de Castilla y León (ASCL), con compromiso previo de arbitraje vinculante.