Convenio colectivo de Mercadona, SA (2024-2028)

Cinco años de vigencia, con prórroga anual del contenido normativo mientras no haya convenio nuevo.

• Vigencia del 1 de enero de 2024 al 31 de diciembre de 2028; si la publicación en el BOE fuese posterior, se aplica con efectos retroactivos salvo disposición expresa en contrario (art. 3).
• Denuncia: cualquiera de las partes puede denunciarlo con tres meses de antelación al fin de la vigencia, por escrito y con las materias y criterios de revisión que propone (art. 4).
• Prórroga: finalizada la vigencia y mientras no sea sustituido por otro convenio, se prorroga por periodos anuales el contenido normativo (art. 4).
• Ámbito: todas las personas trabajadoras de Mercadona, SA en todo el territorio del Estado, salvo los supuestos de los arts. 1.3 y 2 del Estatuto de los Trabajadores (art. 2).
• Vinculación a la totalidad: si se declara nulo un artículo, las partes se obligan a renegociarlo junto con los relacionados, y pueden renegociar todo el convenio (art. 5).
• Comisión Mixta paritaria de 3 miembros por parte, con un Observatorio para analizar la reducción de jornada, su distribución y la extensión de la jornada de cinco días a otros procesos (art. 6).
• Adhesión total al Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC) (art. 7).
• Compensación y absorción: todas las condiciones económicas son compensables y absorbibles en cómputo anual, salvo los conceptos que el texto excluye expresamente —como el incremento salarial del art. 32— (disposición adicional).
• ⚖️ La STS 159/2026 (BOE de 18-03-2026) anuló un inciso del art. 44 y parte del art. 31.c; el texto vigente es el resultante de esa sentencia.

El salario base sube cada año según el IPC, con un tramo adicional ligado al beneficio de la empresa; ninguna tabla posterior a 2023 está publicada en el BOE.

• Referencia: tasa anual del IPC general del mes de diciembre publicada por el INE, con un máximo del 6 % en todo caso.
• Si el IPC es igual o inferior al 2,5 %: se aplica el IPC real.
• Si el IPC supera el 2,5 %: se aplica el 2,5 % más un porcentaje adicional según la evolución del Beneficio Antes de Impuestos (BAI) del año frente al anterior: hasta un 1 % si el BAI crece entre el 2 % y el 4 %; hasta un 2 % si crece más del 4 % y hasta el 6 %; hasta un 3 % si crece más del 6 % y hasta el 8 %; hasta un 3,5 % si crece más del 8 %.
• En ningún caso se supera el IPC real, y el tope máximo es el 6 %.
• El incremento resultante NO es absorbible ni compensable por otros complementos salariales.
• Excepción: no procede el incremento en los años en que la empresa no alcance una ratio beneficio neto / cifra de ventas de al menos el 2 %; la empresa lo comunica a la Comisión Mixta con la cuenta de pérdidas y ganancias en 30 días y ambas ratifican si procede.
• Cuando se conocen los resultados, la Comisión Mixta confecciona la tabla de salarios base actualizada y la remite a la Dirección General de Trabajo para su publicación en el BOE.
• ⚠️ A fecha de esta ficha el BOE no ha publicado ninguna tabla salarial de 2024, 2025 ni 2026: la única tabla oficial es la de 2023 (anexo 2). Los años 2024 a 2028 van como fórmula y no se calcula ninguna cifra.

La retribución anual se abona en 12 pagas mensuales y 3 extraordinarias que se prorratean entre esas 12 pagas.

• Retribución anual = 12 pagas mensuales + 3 pagas extraordinarias, distribuidas prorrateándose entre las 12 mensualidades (art. 30).
• Las gratificaciones se abonan a razón de salario base y, en su caso, Complemento de Salario Base.
• Por eso el salario base anual del anexo 2 es exactamente 15 veces el salario base mensual (17.866,05 € = 1.191,07 € × 15, y así en las cuatro filas).
• El boletín no da nombre propio a las tres pagas.

Si la empresa cumple sus objetivos, se abona una mensualidad del salario del grupo, con requisitos personales.

• Importe: 1 mensualidad del salario del grupo profesional correspondiente al mes de enero del año evaluado, excluyendo las compensaciones personales.
• Requisito a): tener objetivos personales anuales pactados antes del inicio del devengo.
• Requisito b): tener aprobada la entrevista de valoración, que se realiza como tope el 20 de enero; si no se ha hecho en plazo, se considera aprobada.
• Requisito c): haber trabajado en la empresa durante el año a valorar entre 3 y 12 meses, en cuyo caso la prima es proporcional a los periodos efectivamente trabajados. Computan como tiempo trabajado los permisos de nacimiento, la prestación REM, el cuidado del lactante, la IT por accidente de trabajo y los permisos retribuidos; no computan las excedencias ni los permisos no retribuidos.
• IT por contingencias comunes: si en el año acumula 30 días naturales o menos, esos días cuentan como trabajados; si supera los 30 días, la totalidad de esas ausencias no cuenta como tiempo trabajado a efectos de la proporcionalidad de la prima.
• ⚖️ STS 159/2026 (BOE 18-03-2026): el apartado c es NULO exclusivamente en cuanto no computaba los periodos de IT por contingencias comunes para alcanzar el mínimo de permanencia de TRES MESES que da acceso a la prima. Es decir, la IT por enfermedad común sí cuenta para llegar al mínimo de tres meses; la aplicación proporcional por esas ausencias (más de 30 días) se mantiene válida.
• En todos los casos hay que estar de alta en el periodo de valoración.
• Requisito d): que la retribución no supere la del tramo de política retributiva; lo que exceda se reduce de la mensualidad de la prima.
• Se paga durante la primera semana de marzo.

El convenio distingue tres modalidades de complemento además del salario base de grupo.

• Complemento Salario Base (personal): la cantidad que se venía percibiendo con ese nombre, donde está incluida la antigüedad consolidada desde el año 2001. Es una cuantía individual sin importe publicado.
• Complemento de Puesto de Trabajo: por las características del puesto y el tramo de la Política Retributiva de la empresa en que se encuentre la persona; funcional y NO consolidable. Sin importe publicado.
• Compensación Personal de actividad (funcional o circunstancial): no consolidable, solo se cobra mientras se trabaja en la modalidad o circunstancia retribuida. Son de este tipo la penosidad, la nocturnidad y el complemento de trabajo en domingos o festivos.
• El complemento de domingos y festivos se percibe a título personal exclusivamente por quienes no tengan en su contrato el compromiso de trabajar de lunes a domingo y trabajen tal día (art. 28.c).
• Las retribuciones se refieren a la jornada máxima ordinaria legal y se aplican proporcionalmente al personal a tiempo parcial (art. 14).

Tres pluses por hora efectivamente trabajada, con importe fijo en el texto.

• Plus de penosidad: 2,24 € brutos por hora efectivamente trabajada, para el personal de logística y colmena que trabaje de forma continuada dentro de cámaras frigoríficas a temperatura inferior a 0 grados (art. 29).
• Plus de nocturnidad: 2,24 € brutos por hora efectivamente trabajada entre las 22:00 y las 6:00 horas (art. 29).
• Trabajo en domingo o festivo que EXCEDA de la jornada semanal de 40 horas: descanso equivalente al doble del tiempo trabajado, o pago de 6,93 € brutos por hora trabajada más la hora extra según tramo (art. 18).
• Trabajo en domingo o festivo DENTRO de las 40 horas semanales: descanso equivalente al tiempo trabajado o abono adicional de 6,93 € brutos por hora trabajada (art. 18).
• La empresa informa de los domingos y festivos previstos y del tipo de compensación (tiempo o dinero), garantizando el descanso diario entre jornadas.
• En Tiendas, cuando se trabaja el domingo se planifican dos días de descanso en la misma semana.
• ⚠️ El convenio no publica el valor de la «hora extra según tramo»: no se calcula.

La empresa completa la prestación de la Seguridad Social hasta el 100 % del salario base, pagas y complemento de salario base; el complemento de puesto se completa solo con condiciones.

• En toda baja por IT con derecho a prestación del INSS o entidad gestora, mientras la relación laboral esté vigente y subsista la obligación de cotizar: complemento desde el PRIMER día hasta el 100 % del Salario Base, Pagas y Complemento Salario Base (si se percibe), con un máximo de 18 meses.
• El texto no distingue entre contingencias: la misma regla vale para enfermedad común, accidente y enfermedad profesional.
• Además se completa hasta el 100 % del Complemento de Puesto de Trabajo mientras se cumplan TODAS estas condiciones: (a) índice de absentismo individual no superior al 2 % de la jornada anual; (b) el proceso no supera el tiempo estándar del INSS para cada patología; (c) sin reiteración de procesos ni recaídas en el último año; (d) colaboración con el seguimiento del Servicio Médico de Empresa.
• Las personas trabajadoras comunican previamente a la Dirección su ausencia justificada.
• Si la prestación de la Seguridad Social se redujera o su pago pasara a la empresa, esta podría reducir proporcionalmente el complemento.

Quien cotiza por el tope máximo cobra el 100 % del salario las seis primeras semanas del permiso de nacimiento.

• En la suspensión del contrato por permiso de nacimiento, la empresa completa la prestación de la Seguridad Social hasta el 100 % del salario durante las seis primeras semanas.
• Solo para las personas trabajadoras que se encuentren cotizando por el tope máximo (las demás ya perciben el 100 % de su base).

La jornada máxima es de 40 horas semanales de trabajo efectivo en cómputo anual y la empresa se comprometió a reducir la jornada anual en 2025.

• Jornada ordinaria máxima de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual; el convenio no fija la jornada anual en horas (art. 15).
• La empresa se compromete a bajar la jornada anual durante 2025; si hay cambios normativos, se aplican (art. 15).
• Distribución irregular a lo largo del año por la Dirección, de lunes a sábado —y toda la semana en los centros con actividad en domingo—, con el horario del mes siguiente conocido con 10 días de antelación (art. 16).
• Hasta 10 horas diarias 1 día a la semana como máximo; jornada continuada mínima de 5 horas (tiempo total) y 3 horas (tiempo parcial); acumulación de horas en determinados periodos.
• Horas no planificadas: se compensan preferentemente con descanso equivalente, en jornadas completas cuando la deuda es igual o superior a 8 horas a petición de la persona; si el cambio es trabajar en un día planificado como descanso, el descanso compensatorio es el DOBLE.
• Tiendas: cinco días de trabajo y dos de descanso (uno rotativo de lunes a sábado y el domingo); al menos 8 fines de semana largos al año (sábado, domingo y lunes), proporcionales al tiempo trabajado; calendario anual en noviembre.
• Logística: seis días de trabajo a la semana; al menos 7 sábados libres junto al domingo y 7 lunes libres junto al domingo previo (8 y 8 desde 2025); en jornada de domingo a viernes, 7 viernes y 7 domingos libres (8 y 8 desde 2025); calendario antes del 15 de diciembre; compromiso de estudiar la eliminación de las semanas de seis días.
• Colmena: seis días de trabajo a la semana con al menos 8 sábados libres junto al domingo, proporcionales al tiempo trabajado.
• Descanso de 30 minutos, no computable como trabajo efectivo, cuando la jornada diaria continuada excede de 5 horas, entre la 2.ª y la 5.ª hora.
• El descanso semanal puede acumularse en periodos de hasta 2 semanas y el medio día en periodos de hasta 4 semanas.
• Registro diario de jornada con dispositivos biométricos de huella dactilar; verificación individual mensual con el saldo de horas y compensación de desfases en los cuatro meses siguientes, y en los tres primeros meses del año la del año anterior.
• Reducción de jornada por guarda legal (menor de 12 años o persona con discapacidad) y por cuidado de familiares hasta segundo grado, entre un octavo y la mitad, con concreción horaria dentro de la jornada ordinaria y procedimiento detallado (art. 17).
• Novación a tiempo parcial tras la reducción por cuidado de menor hasta los 15 años del menor, manteniendo las horas semanales (art. 14).

Treinta días naturales al año, con al menos quince entre el 1 de junio y el 30 de septiembre.

• 30 días naturales de vacaciones anuales retribuidas; los festivos que coincidan no computan como vacaciones.
• Se disfrutan dentro del año natural, al menos 15 días entre el 1 de junio y el 30 de septiembre; fuera de ese periodo se pueden disfrutar hasta 30 días continuados de mutuo acuerdo.
• El cómputo empieza el primer día que no se trabaja (sin contar domingos ni festivos) hasta el día anterior a la incorporación.
• Quien trabaja habitualmente en sábado: de los 30 días, 4 domingos y 26 días hábiles; el resto del personal, 4 domingos, 4 sábados y 22 días hábiles.
• Tiendas: los 30 días se distribuyen en 4 domingos, 4 descansos y 22 días hábiles; los fines de semana largos coincidentes con vacaciones solicitadas no son recuperables.
• La empresa puede excluir de la planificación los periodos de máxima actividad según la localización del centro.
• Pueden disfrutarse a continuación del permiso de nacimiento o de la boda; si una IT coincide con las vacaciones pactadas, se pacta nueva fecha, incluso en el año siguiente.
• Compromiso de estudiar fórmulas para eliminar el primer periodo de junio y el segundo de septiembre.

Las licencias del art. 20 se retribuyen con el salario base de grupo más los complementos personales.

• 15 días naturales por matrimonio o registro de pareja de hecho (sin retroactividad para quien ya lo hubiera declarado, y sin duplicidad si después se casan).
• 2 días hábiles por fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho registrada o parientes hasta segundo grado; 4 días hábiles si hay desplazamiento de más de 100 km.
• 5 días hábiles por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización con reposo domiciliario de cónyuge, pareja de hecho, parientes hasta segundo grado (incluido el consanguíneo de la pareja) o conviviente que requiera cuidado efectivo; se pueden usar de forma continuada mientras dure el hecho causante.
• 1 día hábil por traslado de domicilio; 1 día natural por boda de parientes hasta segundo grado de consanguinidad.
• Horas para exámenes finales oficiales (incluidos carnet de conducir y oposiciones); tiempo imprescindible para asistencia médica ESPECIALIZADA de la Seguridad Social (no la primaria); exámenes prenatales y preparación al parto cuando no puedan hacerse fuera de la jornada.
• Turno nocturno: derecho a terminar 2 horas antes para acudir al especialista, deber público inexcusable o exámenes, si entre el fin de la jornada y el hecho causante median menos de 4 horas.
• 4 días al año por motivos familiares urgentes de fuerza mayor (enfermedad o accidente de familiares o convivientes), con acreditación.
• Cuidado del lactante: según el art. 37.4 ET, con opción de acumularlo en 30 días naturales unidos al permiso de nacimiento.
• Licencias NO retribuidas (art. 21): reproducción asistida (los 2 primeros días retribuidos), hasta un mes por adopción internacional, hasta 30 días naturales por fallecimiento de cónyuge, pareja o hijo (los 5 primeros retribuidos), parientes de tercer grado, acompañar a hijos menores de 18 años al médico (recuperable), boda de parientes de segundo grado de afinidad, hasta una semana por hospitalización de cónyuge o parientes de primer grado, y permiso parental de 8 semanas hasta los 8 años del menor.
• Excedencias (art. 22): cuidado de hijos hasta los 12 años del menor (más de 8 años no computa a antigüedad), cuidado de familiares hasta 5 años, violencia de género hasta 18 meses prorrogables a 36, voluntaria renovable hasta 5 años; preaviso de un mes (15 días en cuidado de familiar enfermo).

Otras condiciones sin cifra retributiva que conviene conocer.

• Formación: mínimo de 20 horas al año dentro de la jornada, acumulables por periodos de cinco años, para el personal con más de seis meses de antigüedad; los gastos de desplazamiento a cursos fuera del centro son de la empresa; sustituye al permiso del art. 23.3 ET (art. 10).
• Periodo de prueba: hasta 6 meses en los contratos indefinidos, un tercio de la duración en los temporales; en las conversiones se descuenta el tiempo temporal previo (art. 12).
• Movilidad funcional: funciones de grupo superior de forma exclusiva más de 6 meses en un año u 8 en dos permiten pedir el ascenso, si hay vacante (art. 23).
• Desplazamiento temporal de centro sin cambio de residencia: el mayor gasto de transporte se compensa, previa justificación, según los criterios de la empresa; el convenio no publica importe (art. 24).
• Movilidad geográfica según el art. 40 ET, con preferencia por cuidado de menores y familiares (art. 25).
• Uniformes a cargo de la empresa y de uso exclusivamente laboral (art. 37); política de neutralidad corporativa (art. 38).
• Régimen disciplinario con faltas leves, graves y muy graves; sanciones desde amonestación escrita hasta suspensión de 16 a 60 días o despido (arts. 39 y 40).
• Protocolo de acoso (art. 36) y, desde junio de 2025, anexo 3 con medidas de igualdad y no discriminación de las personas LGTBI (BOE-A-2025-11416).
• Comité Intercentros de 9 miembros con capacidad negociadora en las materias que afectan a varios centros (art. 44); ⚖️ la STS 159/2026 anuló el inciso que le atribuía competencias «en el caso de que afecten a un único centro cuando no exista representación unitaria».
• Comité Intercentros de Seguridad y Salud de 8 delegados de prevención (art. 35).