Convenio colectivo intersectorial de Hostelería de la provincia de Valencia

El convenio rige del 1 de enero de 2022 al 31 de diciembre de 2025 y, denunciado y vencido, sus cláusulas normativas siguen aplicándose hasta que entre en vigor el que lo sustituya.

• Vigencia de cuatro años: del 1 de enero de 2022 al 31 de diciembre de 2025 (art. 4).
• La vigencia es de cinco años para el acuerdo de homogeneización de tablas salariales y cambios de nivel retributivo del régimen transitorio del art. 51 (art. 4).
• El art. 16.B (plus compensatorio de formación) entró en vigor a los tres meses de la publicación del convenio en el BOP, y el art. 24 (seguro de accidentes) al mes de su publicación (art. 4).
• La denuncia exige un escrito de cualquiera de las organizaciones firmantes con sesenta días naturales de antelación al vencimiento (art. 45).
• Denunciado el convenio pierden vigencia las cláusulas obligacionales y se mantienen las normativas hasta la entrada en vigor del convenio que lo sustituya (art. 45).
• Consta denunciado el 29 de octubre de 2025 (Registro de convenios), de modo que desde el 1 de enero de 2026 se aplica en ultraactividad y no hay tablas salariales publicadas para 2026.
• Derecho supletorio: el Acuerdo Laboral de ámbito Estatal para el Sector de Hostelería (ALEH) vigente en cada momento y, en su defecto, el Estatuto de los Trabajadores (art. 46).

La jornada es de 40 horas semanales y 1.794 horas anuales de trabajo efectivo, con una bolsa de 145 horas al año de distribución irregular.

• 40 horas semanales de trabajo efectivo, equivalentes a 1.794 horas anuales efectivas (art. 10).
• La jornada diaria se computa desde la toma efectiva del servicio, ya en ropa de trabajo, y termina en el lugar de prestación del servicio (art. 10).
• Jornada superior a seis horas: 30 minutos de descanso diarios, de los que 15 son jornada efectiva y se retribuyen como tal (art. 10).
• Jornada inferior a seis horas: 15 minutos de descanso no retribuidos, que no computan como jornada efectiva (art. 10).
• La empresa puede distribuir irregularmente 145 horas al año, ampliando la jornada diaria hasta 10 horas o reduciéndola hasta 6, con preaviso escrito de cinco días (art. 10).
• Límite semanal de 50 horas en las semanas de ampliación (máximo tres semanas consecutivas) y de 30 horas en las de reducción (máximo dos semanas consecutivas) (art. 10).
• Las horas de más o de menos forman una bolsa personal que se regulariza dentro del año; si no se regulariza, las trabajadas de más se pagan como extraordinarias en la nómina de diciembre y el saldo negativo pasa al año siguiente (art. 10).
• La jornada diaria no puede dividirse en más de dos periodos; entre ellos, descanso mínimo de una hora si se come en el centro y de dos si se come fuera, con un máximo de cuatro horas (art. 11).
• Entre el fin de una jornada y el inicio de la siguiente deben mediar doce horas, y entre el inicio y el final de la jornada partida no pueden transcurrir más de doce horas (art. 11).
• Máximo de ochenta horas extraordinarias al año; pueden compensarse por descanso equivalente dentro de los cuatro meses siguientes, y entonces no computan para ese tope (art. 13).
• Descanso semanal de dos días consecutivos, salvo en centros con día fijo de cierre; quien trabaje domingos descansa uno de cada cuatro, con un máximo de tres domingos seguidos trabajados (art. 12).
• 14 festivos anuales, que se disfrutan con independencia de las vacaciones y del descanso semanal salvo que se opte por su compensación en metálico (arts. 11 y 14).

Treinta días naturales al año, ininterrumpidos salvo acuerdo en contrario.

• 30 días naturales retribuidos, no sustituibles por compensación económica, de disfrute ininterrumpido salvo acuerdo en contrario (art. 15).
• Quien no lleve un año en la empresa disfruta la parte proporcional (art. 15).
• El calendario de vacaciones se fija entre la dirección y la representación legal de la plantilla, y cada persona conoce sus fechas con dos meses de antelación como mínimo (art. 15).
• Los centros que cierran por vacaciones fijan el disfrute durante el cierre; los de temporada excluyen los meses de mayor actividad; el resto reparte el disfrute a lo largo de todo el año, sin excluir ningún mes (art. 15).
• Si las vacaciones coinciden con una incapacidad temporal por embarazo, parto o lactancia natural, o con la suspensión por nacimiento y cuidado de menor, se disfrutan en fecha distinta aunque haya terminado el año natural (art. 15).
• Si coinciden con una incapacidad temporal por otra causa, el cómputo se suspende y los días no disfrutados se toman después, dentro de los dieciocho meses siguientes al final del año de origen (art. 15).
• Antes de iniciar las vacaciones debe disfrutarse el descanso semanal que corresponda (art. 15).

El convenio pacta un incremento acumulado del 8 % en los cuatro años, con porcentajes distintos según la tabla salarial de que se trate.

• Incremento total acumulado en 2022-2025: 8 %, con porcentaje anual variable según la tabla (art. 16).
• 2022, del 1 de enero al 30 de junio, sobre las tablas de 2014 vigentes: 1 % en las tablas I y III a VIII, 2 % en la tabla II y 1,25 % en las tablas IX a XI (art. 16).
• 2022, del 1 de julio al 31 de diciembre: 3,5 % para todas las tablas, también sobre las tablas de 2014 (art. 16).
• Los atrasos generados por esos incrementos se abonaron dentro del mes siguiente a la publicación del convenio (art. 16).
• 2023: 2,5 % (art. 16).
• 2024 y 2025: 1,62 % en las tablas I y III a VIII, 1,37 % en la tabla II y 1,56 % en las tablas IX a XI (art. 16).
• La tabla de balnearios con termalismo social sigue su propio recorrido, «adecuación a lo indicado en la propuesta balnearios», y su incremento es el que recoge la tabla del Anexo II (art. 16).
• Paga única no consolidable del 0,5 % en el primer trimestre de 2023 si el IPC de 2022 superaba el 3,5 %, y otra en el primer trimestre de 2024 si el IPC de 2023 superaba el 2,5 % (art. 16).
• La comisión paritaria confirmó el abono de ambas y fijó su cálculo: el 0,5 % se aplica sobre los importes de salario base, pagas extras, manutención y plus de transporte de las tablas del año correspondiente del Anexo II —en 2022, de cada uno de los dos semestres— y en proporción al periodo efectivamente trabajado (actas de 31/03/2023 y de 08/03/2024).
• Tienen derecho a esa paga quienes estuvieran de alta en la empresa a 31 de marzo del año de abono y hubieran prestado servicios el año anterior; el personal fijo discontinuo en periodo de inactividad la cobra al reincorporarse (actas de 31/03/2023 y de 08/03/2024).
• Los importes que publican las tablas del boletín son los que se recogen en esta ficha: no se han recalculado a partir de los porcentajes.
• Los porcentajes del art. 16 se aplican como puntos acumulados sobre las tablas de 2014: leídas así, las tablas publicadas cuadran año a año (2.º semestre de 2022 +2,48 % sobre el primero; 2023 +1,21 %; 2024 +1,56 %; 2025 +1,52 % en las tablas generales).
• ⚠ Discrepancia del boletín: las tablas de Gandía y La Safor de hoteles de 2 estrellas y de 1 estrella suben en 2025 solo un 0,44 % sobre 2024, mientras la de 3 estrellas de la misma zona sube un 1,96 % y el art. 16 pacta el mismo porcentaje para las tres. Se publican las cifras tal como aparecen en el boletín; pendiente de consulta a la comisión paritaria.
• ⚠ Discrepancia del boletín: en el Plan de Etapas de 2022, tabla VI (hoteles de 2 estrellas y hostales de 3 de 50 o menos habitaciones), los niveles CUARTO y QUINTO del 2.º semestre repiten el salario base del 1.er semestre (980,53 y 958,11 €) mientras sus horas extras y festivos sí suben; la tabla de 2023 de esa clasificación se corresponde con 1.004,68 y 981,70 €. Se publican las cifras tal como aparecen en el boletín.

El convenio no reconoce antigüedad: los complementos de antigüedad y de porcentaje de servicio quedaron consolidados y congelados para quien ya los tenía reconocido.

• Los complementos de antigüedad y de porcentaje de servicio se consolidaron al amparo de los convenios de 1995-1997 (empresas de la Asociación Empresarial Hotelera de la provincia de Valencia) y 1998-2000 (resto de empresas) (art. 17).
• Solo se siguen abonando a quienes los tenían reconocidos, como cantidad consolidada y a título ad personam, en las cuantías congeladas en su momento (art. 17).
• No son absorbibles ni compensables por los aumentos del convenio (art. 17).
• Quien conserve ese complemento cobra además un suplemento por cada hora extraordinaria y por cada festivo abonable: el Anexo V publica esos importes en cuarenta y tres tablas, por porcentaje de antigüedad alcanzado a 31/12/1995 o a 31/12/1997, por nivel retributivo y por tipo de establecimiento (páginas 83 a 98 del boletín).
• Al tratarse de importes congelados ad personam, esas tablas del Anexo V no se recogen aquí como conceptos vigentes: hay que consultarlas en el boletín para el caso concreto.
• El complemento de alojamiento del art. 20 sigue la misma suerte: se mantiene solo para quien lo tuviera reconocido, congelado y no absorbible ni compensable.

Tres pagas extraordinarias al año de treinta días de percepción mínima garantizada más antigüedad, en su caso.

• Paga de junio: se abona el 30 de junio y se devenga del 1 de julio al 30 de junio del año siguiente (art. 19).
• Paga de Navidad: se abona el 20 de diciembre y se devenga del 1 de enero al 31 de diciembre del mismo año (art. 19).
• Paga de marzo: se abona entre el 1 de enero y el 15 de marzo del año siguiente al de su devengo, que es el año natural (art. 19).
• La paga de marzo se calcula sobre la percepción mínima garantizada y la antigüedad devengadas en diciembre del año anterior; si se liquida después del 15 de marzo, sobre las de marzo del año en curso (art. 19).
• Quien no complete el periodo de devengo la cobra en proporción al tiempo trabajado (art. 19).
• Los periodos de incapacidad temporal no computan para el devengo y cálculo de las pagas extraordinarias, porque la base reguladora de la prestación ya incluye su prorrata (art. 19).
• Las tres pagas pueden prorratearse por meses (art. 19).

El complemento depende de la causa de la baja y, en enfermedad común, del día de baja y de si hay hospitalización o intervención quirúrgica.

• Enfermedad justificada, con o sin baja, de duración inferior a 4 días y con aviso a la empresa: 50 % del salario diario, con un máximo de 4 días al año (art. 22.a).
• Accidente de trabajo: complemento hasta el 100 % de la base reguladora durante todo el periodo de baja, excluidas de esa base las retribuciones por horas extraordinarias (art. 22.b, «contingencias profesionales»).
• Enfermedad común, del día 4 al día 20 ambos inclusive: complemento hasta el 75 % de la base reguladora (art. 22.c).
• Enfermedad común, desde el día 21 y durante el resto de la baja: complemento hasta el 100 % de la base reguladora (art. 22.c).
• Hospitalización y/o intervención quirúrgica: 100 % de la base reguladora durante todo el periodo de baja (art. 22).
• Los complementos de los apartados a) y c) son compatibles entre sí cuando se superponen: los tres primeros días se aplica el a) y a partir del cuarto, el c) (art. 22 y acta de la comisión paritaria de 05/07/2023).
• Agotados los 12 meses de baja termina el devengo de estos complementos (art. 22).
• El pago está condicionado a entregar en plazo los partes de baja y de confirmación: fuera de plazo se pierde el complemento correspondiente (art. 22).
• Desde el 1 de enero de 2003 el complemento por enfermedad común o accidente no laboral está además condicionado a no superar los índices de absentismo del centro (art. 22).
• Contratos de formación en alternancia, enfermedad común: 100 % del salario desde el noveno día de baja hasta el día 120, una sola vez al año (art. 23).
• Contratos de formación en alternancia, accidente de trabajo: complemento hasta el 100 % del salario desde el noveno día de baja hasta el día 120, una sola vez al año (art. 23).

El complemento por incapacidad temporal derivada de enfermedad común o accidente no laboral está condicionado a que el centro de trabajo no supere un índice mensual de absentismo.

• Centros de trabajo de hasta 10 personas trabajadoras: límite del 14 % (art. 22).
• Centros de 11 a 30 personas trabajadoras: límite del 9 % (art. 22).
• Centros de más de 30 personas trabajadoras: límite del 7 % (art. 22).
• El índice se calcula como 100 × horas no trabajadas por incapacidad temporal en el mes de referencia / horas totales a trabajar por la plantilla en ese mes, contando 5,70 horas por día natural en jornadas a tiempo completo (5 horas y 45 minutos) (art. 22).
• No computan las horas no trabajadas por nacimiento y cuidado del menor, riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, intervenciones quirúrgicas u hospitalización con o sin baja médica, enfermedad grave (riesgo evidente para la vida, incapacidad permanente o tratamiento prolongado) ni otras ausencias previstas legal o convencionalmente hasta sus límites (art. 22).
• La empresa abona el complemento a mes vencido, una vez comprobado el ratio, y si no lo abona debe trasladar el documento RNT del mes a la representación legal o a la persona afectada (art. 22).
• La comisión paritaria acordó el 1 de abril de 2025 abordar el análisis y la modificación de este artículo en la próxima negociación del convenio.

La empresa debe tener contratada una póliza de accidentes de 25.000 € que cubre las veinticuatro horas del día.

• Póliza de seguro con un capital de 25.000 € que cubre la muerte y la extinción del contrato por incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, derivadas de accidente ocurrido durante las veinticuatro horas del día (art. 24).
• Para 2023 la cantidad debía estar asegurada a partir del mes de la publicación del convenio, y la renovación de las pólizas existentes, antes del 1 de enero de cada año (art. 24).
• Beneficiarios: en primer lugar la propia persona trabajadora y, en su defecto, sus herederos legales (art. 24).
• La empresa que no concierte la póliza responde directamente del abono de las cuantías aseguradas, salvo que el accidente se produzca por imprudencia temeraria de la persona accidentada (art. 24).
• Si el órgano de calificación prevé revisión por mejoría que permita la reincorporación, la indemnización se abona una vez transcurridas esas circunstancias (art. 24).
• Auxilio por defunción: al fallecer por enfermedad común una persona con al menos diez años de antigüedad en la empresa, esta abona al cónyuge, hijos o derechohabientes una ayuda igual a la percepción mínima garantizada mensual más el complemento de antigüedad, en su caso (art. 27).
• Jubilación parcial: a petición de la persona trabajadora, la empresa queda obligada a concertar el contrato a tiempo parcial por las horas que resten y el correspondiente contrato de relevo (art. 26).

El Anexo IV publica cada año los importes de manutención, plus de transporte, útiles y herramientas y uniforme, con tablas distintas para hostelería general, hoteles, la zona de Gandía y La Safor y los balnearios.

• Manutención: en las empresas que dispensan comidas, quien preste servicios en horario coincidente con el turno de comidas tiene derecho a la manutención como complemento salarial en especie; quien no use el servicio no puede exigir su compensación en metálico (art. 20).
• Si no se da manutención en especie se abona el importe del complemento de manutención del Anexo IV del año correspondiente y se cotiza por él (acta de la comisión paritaria de 31/03/2023).
• Si se da en especie, su valoración a efectos de cotización no puede ser inferior a 25 € mensuales durante toda la vigencia del convenio (art. 20 y acta de 31/03/2023).
• El plus de transporte compensa el desplazamiento del domicilio al centro de trabajo y se devenga con independencia de la duración de la jornada y del número de horas y días trabajados (art. 20 y acta de 05/07/2023).
• Útiles y herramientas: solo se abonan cuando los aporta la persona trabajadora a requerimiento de la empresa o por acuerdo entre las partes (art. 21).
• Uniforme: si la empresa no proporciona la uniformidad, la persona trabajadora percibe la compensación en metálico del Anexo IV por el desgaste de su propia vestimenta, incluidos los gastos de mantenimiento, en proporción a la jornada contratada (art. 28).
• Quien viniera percibiendo por uniforme una cantidad superior a la del anexo mantiene el importe superior, que no se actualiza con los incrementos del convenio (art. 28).
• Cuando se exija un determinado tipo de calzado y calcetín o media, se devenga además el importe que el anexo señala para esa prenda (art. 28).
• El complemento de alojamiento solo se mantiene para quien lo tuviera reconocido, congelado y a título ad personam (art. 20).

El convenio mejora la indemnización legal de fin de contrato y fija porcentajes mínimos de plantilla fija por tamaño de centro.

• Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional: 75 % del salario base o garantizado del mismo puesto o equivalente, sin poder ser inferior al SMI (art. 5.A).
• Al terminar un contrato formativo, salvo incorporación como fijo, se abona una indemnización de 8 días por año de servicio efectivo, prorrateando los periodos inferiores al año (art. 5.A).
• Al terminar un contrato de duración determinada, salvo el de sustitución y salvo incorporación como fijo, se abona una indemnización de 12 días por año de servicio efectivo (art. 5.B).
• Contratos a tiempo parcial indefinidos: las horas complementarias pactables no pueden exceder del 60 % de las ordinarias contratadas (art. 5.C).
• Personal fijo discontinuo: llamamiento por orden de antigüedad dentro de cada especialidad, con cinco días naturales de antelación si el servicio dura más de un mes y dos días si dura menos, por medio que deje constancia escrita (art. 5.D).
• Plantilla fija o fija-discontinua mínima, en media anual de horas: 55 % en centros de hasta 10 personas, 65 % en centros de 11 a 30 y 70 % en centros de más de 30 (art. 5.F).
• Preaviso de cese: 15 días naturales con carácter general y 30 días para los niveles primero y segundo; la falta de preaviso genera una indemnización igual al salario de los días no preavisados (art. 6).
• Ascensos: en empresas con cafetería o bar, los ayudantes de camarero/a ascienden a camarero/a tras un año en la categoría si hay vacante, con una distribución organizativa del 20 % de camareros/as y el 80 % de ayudantes (art. 9).
• Interés por mora del art. 29.3 del Estatuto de los Trabajadores: el 15 % más dos puntos del principal reconocido en sentencia, salvo que la empresa pague dentro de los quince días siguientes a la fecha de pago establecida (art. 39).
• Permiso formativo retribuido de quince días naturales cada cinco años para quien lleve al menos dos años en la empresa, salvo que la empresa disponga de planes de formación para su cargo o actividad (art. 43).

Quien asume la prestación del servicio o la concesión administrativa se subroga en los derechos y obligaciones del anterior titular.

• El nuevo titular queda obligado a subrogarse en los derechos y obligaciones del anterior para con su plantilla (art. 41).
• La empresa que cesa debe informar a la plantilla de la razón social del nuevo titular con la mayor antelación posible (art. 41).
• Debe informar a la nueva empresa del número de personas a subrogar y de sus condiciones —categoría, antigüedad y salarios— con un mes de antelación, y a los delegados y delegadas de personal con dos meses (art. 41).
• En el momento de la subrogación, la empresa cesante entrega a cada persona subrogada una liquidación individual por subrogación (art. 41).
• Si quedan vacaciones pendientes en el momento del cese, ambas empresas garantizan el derecho a su disfrute (art. 41).
• El número máximo de personas subrogables no puede exceder de los puestos efectivamente cubiertos durante los últimos cuatro meses, entendiendo por cubierto el que lo haya estado al menos el 85 % de los días de servicio de esos cuatro meses, salvo incrementos de tarea contrastados (art. 41).
• Si la cobertura se hizo con personal interino, la nueva empresa subroga a la persona sustituida y a la interina, que causa baja definitiva al resolverse la causa de la sustitución (art. 41).
• Externalización: al contratar o subcontratar comedor, restaurante, bar, cocina, recepción, pisos y limpieza, el contrato mercantil debe obligar a la contratista a cumplir al menos las obligaciones salariales de este convenio, además de la jornada de 40 horas semanales y 1.794 anuales y el régimen de descansos (art. 42).
• La externalización no alcanza a la limpieza extraordinaria de elementos comunes o generales, como piscinas, jardines, fachadas o cristales (art. 42).

El convenio mejora los permisos retribuidos del Estatuto de los Trabajadores.

• 16 días naturales por matrimonio (art. 25.A.a).
• 4 días por nacimiento de hijo o hija, ampliables a 5 si hay desplazamiento a otra provincia situada a más de 250 km del centro de trabajo; incompatible y excluyente con el permiso de nacimiento (art. 25.A.b).
• 2 días más uno natural por fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, ampliables a 4 si hay desplazamiento a otra provincia (art. 25.A.c).
• 2 días por traslado del domicilio habitual (art. 25.A.d).
• 2 días naturales por matrimonio de padres, hijos o hermanos, ampliables a 3 si el desplazamiento supera los 250 km y a 4 si supera los 500 (art. 25.A.e).
• 3 días por enfermedad grave, accidente u hospitalización de esos parientes, con el tope de la duración de la hospitalización si es menor, ampliables a 4 con desplazamiento a otra provincia; 2 días si es intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, y 4 si hay desplazamiento (art. 25.A.f).
• 2 días al año de libre disposición, o uno solo si el alta en la empresa en el año natural es inferior a 6 meses; los no disfrutados por causa ajena pueden acumularse a las vacaciones del año siguiente (art. 25.A.i).
• El permiso por lactancia de menor de 9 meses puede acumularse, computando una hora por día (art. 25.A.k).
• Los permisos son extensibles a las parejas de hecho registradas, salvo los referidos al matrimonio (art. 25.A).
• Excedencia voluntaria de 4 meses a 5 años con un año de antigüedad, con preaviso de 15 días (30 en los niveles I y II) (art. 25.B.a).
• Permisos no retribuidos de hasta 3 meses: para trabajadoras antes del parto y para quien tenga hijos menores de 8 años, con preaviso de 15 días (art. 25.D).