Convenio colectivo estatal de grandes cadenas comerciales de comercio textil y del calzado

Es el primer convenio del sector: crea un ámbito nuevo y sustituye progresivamente a los convenios de ámbito inferior.

• Entrada en vigor: el día siguiente a su publicación en el BOE, es decir, el 31 de julio de 2026.
• Vigencia hasta el 31 de diciembre de 2028.
• Efectos económicos de la tabla salarial: retroactivos al 1 de enero de 2026.
• La denuncia puede hacerse durante el último trimestre de la vigencia, por escrito y de forma fehaciente al resto de organizaciones legitimadas y a la autoridad laboral.
• Si no hay denuncia expresa, el convenio se prorroga anualmente.
• Tras la denuncia, el contenido normativo sigue en vigor mientras se negocia la revisión; solo pierden vigencia las cláusulas obligacionales.
• Si en un ámbito inferior (provincial, autonómico o de empresa) hay un convenio vigente, este convenio estatal no se aplica hasta que termine la vigencia de aquel, salvo que las partes de ese ámbito acuerden anticiparlo.
• No se aplica a las empresas o grupos afectados por otro convenio colectivo sectorial estatal.

Se aplica a las grandes cadenas de comercio textil y calzado que superen un tamaño determinado.

• Plantilla total superior a 400 personas trabajadoras, y además al menos uno de estos dos requisitos.
• Superficie de venta física total superior a 3.500 metros cuadrados a nivel nacional.
• O bien tienda física abierta al público en al menos tres comunidades autónomas.
• También se aplica a empresas que no cumplen individualmente los requisitos pero pertenecen a un grupo empresarial que sí los cumple en conjunto, aunque la matriz esté fuera de España.
• Queda fuera el personal de alta dirección del artículo 2.1.a) del Estatuto de los Trabajadores.

La jornada máxima anual baja cada año de vigencia del convenio.

• 2026: 1.770 horas anuales.
• 2027: 1.760 horas anuales.
• 2028: 1.740 horas anuales.
• Se respetan las jornadas ya vigentes que sean inferiores en cómputo anual.
• Los días de trabajo, turnos y horas de entrada y salida se comunican con cinco semanas de antelación como mínimo.
• Contratos a tiempo completo: mínimo 6 horas y máximo 9 horas de trabajo efectivo al día.
• Contratos a tiempo parcial: mínimo 4 horas diarias ininterrumpidas, salvo que el horario comercial de la tienda no lo permita.
• Solo cabe turno partido cuando la jornada supere las 6 horas diarias, y la jornada solo puede interrumpirse una vez y como máximo 3 horas.
• Descanso de 15 minutos como mínimo cuando la jornada diaria continuada supere las 6 horas.
• Los excesos de jornada se regularizan en cómputo anual y pueden compensarse en los 12 meses siguientes.

El descanso semanal es de dos días, con una excepción para las tiendas pequeñas.

• Descanso mínimo semanal de dos días, consecutivos o no.
• En tiendas de hasta 6 personas trabajadoras el descanso puede ser de día y medio semanal.
• En esas tiendas, el medio día puede acumularse en periodos de hasta cuatro semanas y el día completo en un ciclo no superior a once días, sin trabajar más de ocho días seguidos.
• Garantía de 11 fines de semana completos de descanso (sábado y domingo) por año completo trabajado, con al menos uno por trimestre natural.
• La garantía se aplica progresivamente: 8 fines de semana en 2026 y 10 en 2027 (disposición transitoria segunda).
• Quedan fuera de esa garantía los contratos para prestar servicios tres o menos días a la semana de promedio anual.
• Trabajar en domingo o festivo es voluntario; si no hay suficientes personas voluntarias, la asignación se reparte de forma equitativa entre la plantilla de la tienda.
• Esta regulación se limita a las tiendas: quedan excluidos los centros logísticos.

Las vacaciones son de 31 días naturales al año, más un día de libre disposición.

• 31 días naturales de vacaciones al año.
• El calendario se conoce al menos dos meses antes del inicio del disfrute.
• Si se fracciona el periodo, se tiene derecho a al menos 21 días naturales entre el 1 de junio y el 30 de septiembre, salvo acuerdo con la empresa.
• Las vacaciones no pueden empezar en sábado, domingo ni en día de descanso de la persona trabajadora.
• No pueden sustituirse por compensación económica.
• Las empresas pueden limitar los turnos en las fechas de mayor actividad comercial.
• Un día de libre disposición al año, en la fecha que se acuerde con la empresa.

El salario base anual del convenio ya incluye las pagas extraordinarias: se distribuye en 15 pagas.

• La retribución anual de cada grupo profesional se entiende distribuida en 15 pagas.
• De esas 15 pagas, 3 son extraordinarias.
• Las pagas extraordinarias se perciben conforme a la costumbre o al pacto de cada empresa: el convenio no fija fechas.
• Pueden prorratearse mediante pacto colectivo de empresa, acuerdo individual o uso y costumbre.
• El boletín no publica el importe de cada paga: el que figura en esta ficha se ha calculado dividiendo el salario base anual entre 15 y va marcado como estimado.

El convenio solo publica la tabla de 2026; para los dos años siguientes fija un porcentaje de subida.

• 2027: 3 % sobre el salario base anual de 2026.
• 2028: 3 % sobre el salario base anual de 2027.
• Cláusula de revisión: si el IPC de 2027 o de 2028 supera el 3 %, las tablas se incrementan en la diferencia entre el 3 % y el IPC, con un tope del 1 %.
• Esa revisión se aplica durante el primer trimestre de 2028 y de 2029, con efectos del 1 de enero de esos años.
• El complemento funcional del grupo 2 nivel 1 se actualiza con los mismos porcentajes.
• Quien ya cobrara por su convenio de origen más que la tabla y no haya tenido subida en 2026, percibe en 2026 un 4 % sobre el complemento ad personam revalorizable.
• Esta ficha no publica tablas calculadas para 2027 ni 2028: solo se publican los importes que el boletín imprime.

Cuando el salto respecto del convenio de origen es grande, la tabla se alcanza por tramos.

• Si la diferencia anual en el primer año de aplicación está entre 800 y 1.600 euros: 50 % el primer año y el 50 % restante el segundo, junto con la subida que corresponda.
• Si la diferencia anual supera los 1.600 euros: 40 % el primer año, 40 % el segundo y el 20 % restante el tercero, en cada caso junto con la subida que corresponda.
• Por debajo de 800 euros de diferencia no hay progresividad: se aplica la tabla directamente.
• Las empresas disponen de tres a seis meses desde la publicación en el BOE para las adaptaciones operativas y tecnológicas.

Este convenio no crea complemento de antigüedad: lo que se traía del convenio de origen se transforma en un complemento personal.

• El convenio no regula ningún complemento de antigüedad propio ni tramos por años de servicio.
• Quien por su convenio de origen cobrara más que lo que resulta de este convenio, percibe la diferencia como complemento ad personam.
• El complemento ad personam se divide en dos: revalorizable y no revalorizable, según la naturaleza que tuvieran los conceptos en el convenio de origen.
• El complemento ad personam revalorizable no es compensable ni absorbible y sube con los porcentajes del artículo 29.
• El complemento ad personam no revalorizable no sube, y solo es compensable y absorbible en la cuantía de los conceptos que tuvieran esa naturaleza en el convenio de origen.
• Para calcular la diferencia se tiene en cuenta la parte proporcional de la antigüedad en curso de devengo del convenio de origen, si ha transcurrido al menos el 50 % del periodo necesario.
• El plus de transporte del convenio de origen se integra en el cálculo de las retribuciones fijas.
• Las personas fijas discontinuas calculan su antigüedad por toda la duración de la relación laboral, no solo por los servicios efectivamente prestados.

El convenio no establece un complemento propio de incapacidad temporal: mantiene el que ya aplicara cada empresa.

• Durante toda la vigencia del convenio se mantienen sin modificación los regímenes de abono del complemento de incapacidad temporal que vinieran aplicando las empresas a la fecha de firma.
• Por tanto, la cuantía y los tramos dependen del convenio o acuerdo de origen de cada empresa, no de este convenio estatal.
• Se constituye un observatorio de las partes firmantes para estudiar las causas del absentismo y posibles medidas.

El convenio reconoce un seguro colectivo obligatorio y varias mejoras sociales.

• Seguro colectivo: las empresas deben concertar un seguro con un capital no inferior a 30.000 euros que cubra fallecimiento, incapacidad permanente absoluta y gran invalidez derivadas de accidente laboral o contingencia profesional, salvo que ya tengan otro más beneficioso.
• Teletrabajo: 2 euros por día de prestación efectiva en régimen de teletrabajo a jornada completa, proporcional en jornadas inferiores, además de los medios y equipos que aporta la empresa.
• Se considera teletrabajo regular el que supone al menos el 30 % de la jornada en un periodo de referencia de tres meses.
• Uniforme: si la empresa impone uniformidad debe proporcionar las prendas y garantizar su reposición; si no las proporciona, debe abonar una compensación (el convenio no fija su cuantía).
• Descuento en compras: las empresas deben implantar políticas de descuento en productos de la propia empresa o marca para su plantilla (el convenio no fija el porcentaje).
• Dietas y kilometraje: la empresa compensa los gastos de desplazamiento, manutención y alojamiento, pero la cuantía se regula en cada empresa mediante política o acuerdo; el convenio no publica importes.
• No se considera movilidad geográfica el cambio de centro cuando la distancia no excede de 25 kilómetros por trayecto.

El convenio ordena la plantilla en seis grupos profesionales, con dos niveles dentro del grupo 2.

• Grupo 1: funciones directivas y de gestión de áreas funcionales (Country Manager, Regional Sales Manager, responsables de servicios centrales).
• Grupo 2: ejecución autónoma con coordinación y supervisión (Store Manager o Jefe/a de tienda, Manager de funciones centrales o Logística).
• Dentro del grupo 2, el nivel 1 corresponde a las tiendas con plantilla media anual superior a 6 personas y el nivel 2 a las de 6 o menos, según el año natural anterior.
• Grupo 3: ejecución con supervisión directa (Segundos/as Jefes/as de tienda, supervisores, responsables de sección, perfiles técnicos y administrativos de oficinas centrales).
• Grupo 4: vendedores, dependientes y administrativos con experiencia, superados los quince meses en la empresa.
• Grupo 5: vendedores, dependientes y administrativos sin experiencia, en sus primeros quince meses.
• Promoción automática: el personal del grupo 5 pasa al grupo 4 al cumplir quince meses de trabajo efectivo en la empresa.
• Grupo 6: almacén y limpieza (mozos de tienda y personal de limpieza).
• Para determinar el número de personas por tienda se usa el promedio de personas equivalentes a tiempo completo del año anterior, contando solo horas de trabajo efectivo en la tienda.

El convenio fija garantías mínimas de jornada y límites a la contratación temporal.

• Jornada mínima de 24 horas semanales de promedio anual en los contratos a tiempo parcial desde el 1 de enero de 2027, con las excepciones del artículo 15.8 y la aplicación progresiva de la disposición transitoria primera.
• Las horas complementarias pactadas pueden llegar al 60 % de las horas ordinarias contratadas; las de aceptación voluntaria, hasta el 30 %. Preaviso mínimo de tres días naturales.
• Consolidación: cada dos años puede consolidarse el 30 % del promedio de horas complementarias y ampliaciones realizadas en los dos años naturales previos.
• Contratos fijos discontinuos: llamamiento con 10 días naturales de antelación (48 horas en fuerza mayor justificada, pudiendo rechazarlo sin consecuencias) y periodo mínimo de llamamiento anual de 180 días.
• Solo el 15 % de la contratación indefinida que realicen las empresas podrá ser fija discontinua.
• Contrato por circunstancias de la producción: duración máxima de nueve meses, prorrogable una sola vez sin superar ese máximo.
• Periodo de prueba: 6 meses en los grupos 1 y 2, 3 meses en el grupo 3, 2 meses en los grupos 4 y 5, y 1 mes en el grupo 6.
• Preaviso de baja voluntaria: 60 días el grupo 1, 45 días los grupos 2 y 3, y 15 días los grupos 4, 5 y 6.
• Formación en alternancia: duración de 3 meses a 2 años; el tiempo de trabajo efectivo no puede superar el 65 % de la jornada máxima del convenio durante el primer año ni el 85 % durante el segundo.
• Formación en alternancia: 70 % del salario del grupo el primer año y 80 % el segundo, en proporción al tiempo de trabajo efectivo y nunca por debajo del SMI proporcional.
• Práctica profesional: 75 % del salario del grupo, con los mismos mínimos.
• Los contratos formativos tienen un mínimo de trabajo presencial del 60 % de la jornada.

El convenio amplía en varios supuestos los permisos legales.

• Matrimonio o formalización de pareja de hecho: 15 días naturales.
• Fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho registrada o familiar de primer o segundo grado: 3 días laborables, ampliables en 2 días más si hay desplazamiento.
• Accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención con reposo domiciliario de cónyuge, pareja registrada o pariente hasta segundo grado (o conviviente que requiera cuidado efectivo): 5 días laborables.
• Asistencia o acompañamiento médico: el tiempo indispensable, con un máximo de 20 horas al año, para consulta propia o acompañamiento a familiar de primer grado.
• Traslado de domicilio habitual: 1 día laborable.
• Fuerza mayor por motivos familiares urgentes: hasta 4 días al año retribuidos.
• Imposibilidad de acceder al centro de trabajo por limitaciones al desplazamiento o riesgo grave e inminente (catástrofes, fenómenos meteorológicos adversos): hasta 4 días.
• Tiempo necesario para el cambio en el registro civil, tarjeta sanitaria y atención sanitaria del personal transgénero.
• Exámenes prenatales, preparación al parto, trámites de adopción o acogimiento y actos preparatorios de donación de órganos: el tiempo indispensable.
• Licencias no retribuidas: hasta un mes con reserva de puesto tras agotar el permiso por enfermedad grave de un familiar hasta segundo grado.

El convenio regula la jubilación parcial y establece una edad de jubilación forzosa.

• Jubilación parcial: derecho a solicitarla con reducción de jornada de entre el 25 % y el máximo legal, cumpliendo los requisitos legales.
• Si se solicita el máximo legal, la empresa está obligada a concederla.
• La solicitud se remite con tres meses de antelación y la empresa responde en un plazo máximo de 30 días.
• Puede acordarse acumular la jornada de trabajo efectivo en los meses inmediatamente siguientes a la jubilación parcial.
• Jubilación forzosa a partir de los 68 años, siempre que la persona tenga derecho al 100 % de la pensión ordinaria contributiva y la medida se vincule a una contratación indefinida y a tiempo completo de relevo.
• La extinción se comunica por escrito con al menos 15 días de antelación a la persona afectada y a la representación legal.
• Quien tuviera a la entrada en vigor una expectativa de premio de vinculación o jubilación la mantiene como condición personal mientras siga vigente su contrato.
• Las partes crean un observatorio sobre la posible promoción de un plan de pensiones de empleo del sector.