Convenio colectivo de Garajes, Estaciones de Lavado, Engrase y Aparcamientos de Cantabria

El convenio cubre de 2022 a 2025 y, mientras no se firme uno nuevo, sigue rigiendo entero.

• Vigencia pactada: del 1 de enero de 2022 al 31 de diciembre de 2025 (art. 6, cuatro años).
• Entrada en vigor: al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial de Cantabria (27 de diciembre de 2023), casi dos años después del inicio de su vigencia.
• Lo suscribió la comisión negociadora el 21 de junio de 2023.
• La denuncia debe hacerse por escrito, por cualquiera de las partes firmantes, con al menos dos meses de antelación al término de la vigencia (art. 7.1).
• Mientras no se alcance acuerdo para un convenio nuevo, se mantiene la vigencia del anterior (art. 7.2): el convenio sigue aplicándose ENTERO.
• De no mediar denuncia, el convenio se prorroga por la tácita por periodos anuales (art. 7).
• A la fecha de este procesado no consta publicado ningún convenio posterior ni ninguna denuncia inscrita en el registro.
• Vinculación a la totalidad (art. 10): si la jurisdicción anulase alguno de sus pactos, el convenio quedaría sin efecto y se aplicaría el precedente hasta nuevo acuerdo.

El convenio parte de una «Tabla Base» calculada con un 3,5 % y encadena tres subidas para 2023, 2024 y 2025.

• Tabla Base: se calcula con un incremento del 3,5 % sobre las últimas tablas publicadas, y sobre ella se calculan los incrementos posteriores.
• Año 2023: 2,5 % de incremento sobre la Tabla Base.
• Año 2024: 2,25 % de incremento sobre la tabla de 2023.
• Año 2025: 2 % de incremento sobre la tabla de 2024.
• El anexo del boletín publica las tablas de 2023, 2024 y 2025; la Tabla Base (el primer año de vigencia, 2022) NO se publica como tabla, solo como fórmula.
• Los incrementos suben las tablas salariales; el plus festivo (72 €) y la hora extraordinaria (12 €) se publican como importes únicos para toda la vigencia.
• El convenio no pacta cláusula de revisión por IPC ni garantía salarial.

La jornada es de 40 horas semanales de media y 1.800 horas efectivas al año, con una bolsa amplia de flexibilidad.

• Jornada: media de 40 horas semanales de trabajo efectivo y 1.800 horas efectivas anuales (art. 36).
• Se respetan las jornadas inferiores reguladas en convenios colectivos de otros ámbitos.
• Las empresas pueden organizar horarios desde las 0:00 a las 24:00 durante los 365 días del año.
• Dentro del primer trimestre de cada año se fija un calendario laboral por trabajador o puesto (días de trabajo, horario, descansos, festivos, vacaciones y turnos).
• Distribución irregular de la jornada ampliada hasta un máximo de 300 horas (art. 36), compensables con descanso del mismo número de horas.
• Preaviso mínimo de 5 días para realizar las horas, para la reducción solicitada y para la compensación.
• Límite de acumulación: 40 horas sin compensar en 12 meses; lo pendiente al cierre del año no se descuenta del salario y se puede compensar hasta el primer trimestre del año siguiente.
• Si es la empresa quien adeuda horas al trabajador, se le retribuyen a precio de hora extraordinaria.
• La prolongación de jornada por distribución irregular no se aplica a quien tenga limitada su presencia por salud acreditada, cuidado de menores de doce años, embarazo o lactancia.
• Trabajo a turnos (art. 37): tres turnos con descanso de quince minutos; nadie permanece más de dos semanas seguidas en el turno de noche salvo adscripción voluntaria.
• En sistemas de turnos hay que esperar al relevo un máximo de una hora, compensada con descanso o abonada como hora extraordinaria.
• Descanso entre jornadas nunca inferior a doce horas; descanso semanal de dos días (48 horas), acumulables en los términos del art. 37.1 del Estatuto de los Trabajadores (art. 38).

Treinta y un días naturales al año, disfrutables a lo largo de todo el año y en un máximo de dos periodos.

• 31 días naturales al año, o la parte proporcional (art. 39).
• El año de cómputo va del 1 de enero al 31 de diciembre.
• Se disfrutan a lo largo de todo el año; salvo pacto, no pueden fraccionarse en más de dos periodos, siendo quince días a petición del trabajador.
• En caso de coincidencia entre trabajadores, se disfrutan de forma rotativa según las del año anterior.
• Si durante las vacaciones cae un festivo oficial, se compensa con un día suplementario.
• El salario de vacaciones es el promedio del salario real de los tres meses anteriores.
• No son compensables económicamente y caducan el último día de cada año natural, salvo pacto en contrario.
• Si coinciden con incapacidad temporal por embarazo, parto o lactancia, o con la suspensión por nacimiento, se disfrutan en fecha distinta aunque haya acabado el año natural.
• Si coinciden con otra incapacidad temporal, se disfrutan al finalizar la baja, siempre que no hayan pasado más de 18 meses desde el fin del año en que se originaron.

Cuatro tramos de cinco en cinco años, del 5 % al 20 % del salario base; cada tramo sustituye al anterior.

• A los 5 años de antigüedad: 5 % sobre el salario base.
• A los 10 años: 10 % del salario base.
• A los 15 años: 15 % del salario base.
• A los 20 años: 20 % del salario base (último tramo publicado).
• Los porcentajes NO son acumulables: el de cada tramo sustituye al anterior, no se suman.
• El abono se efectúa en el recibo mensual del mes en que se cumple la antigüedad.
• La antigüedad se cobra también en las tres gratificaciones extraordinarias, que son de 30 días de salario base más antigüedad (art. 32).
• Quien viniera cobrando por antigüedad más de lo que resulta de esta escala conserva la diferencia como complemento personal no absorbible y consolidable, actualizable en el mismo porcentaje que su salario base (pacto que viene del convenio 2017-2020).

Cada una es de treinta días de salario base más antigüedad, y cada una tiene su propio periodo de devengo.

• Son tres gratificaciones extraordinarias anuales, a razón de treinta días de salario base más los conceptos de antigüedad (art. 32).
• Paga de marzo: se devenga a lo largo del año natural y se calcula con los salarios vigentes a 31 de diciembre del año natural anterior.
• Paga de junio: se devenga del 1 de enero al 30 de junio y se calcula con los salarios vigentes a 30 de junio del año en curso.
• Paga de diciembre: se devenga del 1 de julio al 31 de diciembre y se calcula con los salarios vigentes a diciembre del año en curso.
• Las partes pueden acordar de mutuo acuerdo su prorrateo.
• El «Total Anual» de las tablas son quince mensualidades: las doce ordinarias más estas tres gratificaciones.

La empresa completa lo que paga la Seguridad Social hasta el salario íntegro durante los doce primeros meses de baja.

• Enfermedad común: la empresa abona la diferencia entre la prestación pública y la totalidad del salario, durante los 12 primeros meses de baja.
• Accidente de trabajo: mismo complemento hasta el 100 % del salario, durante los 12 primeros meses.
• Riesgo durante el embarazo y maternidad: mismo complemento hasta el 100 % del salario, durante los 12 primeros meses.
• El complemento se cuenta desde el primer día de la baja; el convenio no fija carencia ni número mínimo de días.
• El convenio no distingue la enfermedad profesional ni el accidente no laboral: no se les atribuye complemento porque el texto no lo dice.

Las empresas deben contratar una póliza de accidentes de trabajo con un capital de 30.000 euros por trabajador.

• Capital asegurado: 30.000 euros por trabajador (el artículo cita además 25.000 € «para el año 2017», ajeno a esta vigencia).
• La póliza se constituye dentro de los 30 días siguientes a la publicación del convenio en el BOC.
• Cubre los riesgos producidos con ocasión o como consecuencia del trabajo: muerte, gran invalidez, invalidez absoluta para cualquier actividad e invalidez total para el trabajo habitual.
• Hasta que no se formalice la póliza o concluya ese plazo, siguen vigentes los importes y condiciones del convenio precedente.
• Las empresas tienen a disposición de los representantes de los trabajadores copia de la póliza.

La empresa entrante se queda con la plantilla adscrita al centro, con antigüedad mínima y documentación tasadas.

• Es una subrogación CONVENCIONAL y de aplicación obligatoria para empresas y trabajadores (art. 16).
• Opera en la finalización, pérdida, rescisión, rescate o reversión de una contrata, y en su división o agrupación, siempre referida a un centro de trabajo concreto; «contrata» engloba cualquier modalidad de contratación, pública o privada.
• Antigüedad mínima: seis meses anteriores a la primera convocatoria oficial del concurso; cuatro meses en empresas con un solo centro de trabajo en la provincia (art. 17).
• Se subroga también a quien tenga reserva de puesto (incapacidad temporal, accidente, excedencia, vacaciones, permiso o descanso por nacimiento) si cumple esa antigüedad.
• Se subroga al personal con contrato de interinidad que sustituya a esos trabajadores, con independencia de su antigüedad y mientras dure su contrato.
• La empresa saliente entrega la documentación con al menos 15 días hábiles de antelación al inicio de la actividad de la entrante (art. 18).
• Se entregan: certificado de estar al corriente con la Seguridad Social, los doce últimos recibos de salarios, los TC2 de los doce últimos meses, la relación nominal del personal afectado, los contratos de trabajo y los pactos colectivos o individuales.
• El documento de liquidación de partes proporcionales de cada trabajador debe estar en poder de la nueva adjudicataria en un plazo no superior a cinco días hábiles desde el inicio del servicio.
• La entrante garantiza todos los derechos adquiridos de carácter salarial y personal debidamente acreditados por convenio, acuerdo o pacto.
• Las vacaciones no disfrutadas al producirse la subrogación las liquida la empresa saliente; la entrante asume solo las que se devenguen con ella.
• La parte empresarial pedirá a las administraciones que los pliegos de condiciones incluyan el número de trabajadores adscritos, sus antigüedades y sus salarios.

Hasta el 31 de diciembre de 2024 la empresa no puede negar la jubilación parcial anticipada solicitada por el trabajador.

• Hasta el 31/12/2024, previa solicitud del trabajador, la empresa está OBLIGADA a aceptar la jubilación parcial anticipada, con contratación simultánea de un relevista (art. 43).
• El porcentaje de reducción de jornada lo elige el trabajador, hasta el máximo legal de cada caso.
• La jornada residual anual se desarrolla en jornadas laborales consecutivas y completas, respetando los descansos legales.
• La retribución del relevado se calcula sobre la totalidad de las retribuciones ordinarias que viniera percibiendo.
• Las retribuciones fijas, variables y los conceptos no salariales se perciben en proporción a la jornada residual efectivamente trabajada.
• Si el trabajador fallece o es declarado en incapacidad permanente total durante la jubilación parcial, la empresa abona a él o a sus herederos las retribuciones pendientes por las horas efectivamente trabajadas.
• Quien accede a la jubilación parcial asume por escrito e irrevocablemente el compromiso de jubilarse a la edad ordinaria, salvo que le falte periodo de cotización.
• A partir del 1 de enero de 2025 el acceso a la jubilación parcial se rige por lo que establezca la legislación en cada momento.

El convenio mejora el Estatuto en varios permisos, incluidos cinco días al año de asuntos propios.

• Veinte días naturales por matrimonio.
• Hasta cinco días al año para asuntos propios, solicitados por escrito con siete días de antelación; no pueden coincidir más de dos trabajadores del mismo turno y no se pueden pedir el 24, 25 y 31 de diciembre ni el 1 de enero, salvo acuerdo.
• Cuatro días por fallecimiento de cónyuge o pareja de hecho, padres o hijos.
• Dos días por fallecimiento de abuelos, nietos, hermanos y padres políticos, ampliables a cuatro si residen fuera de la Comunidad.
• Cinco días por enfermedad grave con hospitalización quirúrgica, o sin hospitalización que precise reposo domiciliario, hasta el primer grado; un día más si hay desplazamiento fuera de la Comunidad.
• Un día por traslado del domicilio habitual y un día por boda de padres, hijos o hermanos.
• Licencia SIN retribución de hasta 6 días laborables al año.
• Hasta 18 horas al año para asistencia a médicos, centros mutuales y hospitales dentro de la jornada, propias o de hijos menores de ocho años, ascendientes mayores de setenta o con discapacidad, siempre que convivan; sin ese límite cuando lo determine prescripción facultativa.
• La pareja de hecho estable legalmente acreditada tiene la misma consideración que el matrimonio, salvo para el permiso por matrimonio.

El convenio define más categorías de las que el anexo tarifa: varias se quedan sin salario en el boletín.

• El anexo publica salario para seis categorías: Oficial Administrativo, Auxiliar Administrativo, Encargado de Aparcamiento, Encargado de Estación de Lavado, Agente de Aparcamiento y Engrasador.
• Los arts. 21 y 22 definen además Jefe de Área, Licenciado/Grado Superior, Jefe de Sección, Técnico Medio/Diplomado (grupo soporte) y Jefe de Servicio, Oficial de Mantenimiento, Operador de Centro de Control, Auxiliar de Aparcamiento, Ayudante de Mantenimiento y Personal de Limpieza (grupo operativo).
• Para esas categorías el boletín NO publica salario, y aquí no se calcula ninguno: sería inventar un dato.
• La disposición transitoria segunda declara extinguida la categoría de taquillero, integrada en la de agente de aparcamiento.
• El art. 5 remite al convenio nacional del sector las materias reservadas a él, de aplicación automática desde su entrada en vigor.