Convenio colectivo de exhibición cinematográfica de Canarias

Cuatro años de vigencia, de 2025 a 2028, con prórroga tácita anual.

• Entra en vigor el día de la firma, con efectos desde el 1 de enero de 2025 y duración de cuatro años, hasta el 31 de diciembre de 2028 (art. 2).
• Los efectos económicos de todos los conceptos retributivos se aplican desde la publicación en el Boletín Oficial de Canarias y, en todo caso, desde el 1 de enero de 2026 (art. 2).
• Si ninguna de las partes lo denuncia por escrito antes del 31 de diciembre de 2028, se prorroga tácitamente por periodos sucesivos de un año (art. 3).
• Denunciado el convenio, se mantiene su vigencia hasta que se logre acuerdo expreso sobre el nuevo (art. 3).
• Obliga a todas las empresas de exhibición cinematográfica radicadas en Canarias, aunque su domicilio legal esté fuera de la comunidad (art. 1).
• Las condiciones pactadas son mínimas: se respeta toda condición más beneficiosa considerada en su conjunto (art. 5), y opera la compensación y absorción del art. 26.5 del Estatuto de los Trabajadores (art. 6).

1.760 horas al año durante toda la vigencia, con dos días de descanso semanal consecutivos.

• Jornada máxima anual de 1.760 horas para todo el sector durante los cuatro años de vigencia; se respetan las jornadas inferiores reconocidas a título individual (art. 19).
• Jornada diaria preferentemente continuada; en jornada partida, como máximo dos periodos al día (art. 20).
• A tiempo completo, la jornada diaria máxima es de 9 horas efectivas y la mínima de 4; por necesidades justificadas de la programación puede llegar a 10 horas, respetando siempre el descanso de 12 horas entre jornadas (art. 20).
• Dos días de descanso semanal consecutivos para todo el personal (art. 21.3).
• La jornada se computa cada cuatro semanas y los excesos o defectos se compensan en los dos meses siguientes; los excesos se acumulan hasta formar días completos de descanso (art. 21.2).
• Los días 24 y 31 de diciembre el personal sale y los locales cierran a las 21:00 horas (art. 21.6).
• Las sesiones matinales o especiales fuera del horario laboral se pagan al precio por sesión de las tablas, para una jornada de las dos primeras horas con quince minutos de flexibilidad; a partir de ahí, 9,41 euros brutos por hora, redondeando al alza a fracciones de quince minutos (art. 21.5).
• El contrato a tiempo parcial tiene una jornada mínima de 12 horas semanales, y las horas complementarias pactadas no pueden superar el 60 % de las ordinarias (art. 15).

30 días naturales al año para todo el personal, cualquiera que sea su nivel.

• 30 días naturales cada año, no sustituibles por compensación económica, iguales para todos los niveles y con independencia de los años en la empresa (art. 23).
• Quien ingresa a lo largo del año tiene la parte proporcional, con un mínimo de quince días si su ingreso es anterior al periodo de vacaciones fijado.
• El disfrute se organiza por turno rotatorio entre categorías afines o iguales; en caso de conflicto tiene preferencia quien tenga más antigüedad.
• Se pueden dividir en dos periodos, avisando con antelación y de acuerdo con la empresa.
• El calendario se fija en cada empresa y la persona trabajadora conoce sus fechas al menos dos meses antes.
• En caso de cierre por reforma, la empresa puede usar ese periodo para las vacaciones de toda la plantilla.

La empresa completa la prestación en los primeros tramos de la baja, con reglas distintas según la contingencia.

• Enfermedad: del primer al tercer día, la empresa abona el 100 % del salario (art. 31.a).
• Enfermedad: del cuarto al vigésimo día, ambos inclusive, la empresa complementa hasta el 100 % del salario junto con la prestación de la Seguridad Social. Estos plazos se entienden para una enfermedad ininterrumpida.
• Accidente laboral: del día 1 al 120, la empresa complementa la prestación hasta un 25 %, sin que ambas sumadas superen el 100 % del salario; a partir del día 121 se percibe solo la prestación legal (art. 31.b).
• La comisión mixta paritaria puede suspender el complemento de enfermedad si, previa denuncia, comprueba que la baja se obtuvo o se mantiene con actos que no la justifican (art. 31.a).
• El complemento no se devenga ni se percibe si el contrato se extingue por cualquier causa (art. 31).
• El convenio no regula el complemento del accidente NO laboral: para esa contingencia solo rige la prestación legal.

El salario de las tablas es bruto anual y ya lleva dentro las gratificaciones extraordinarias.

• El salario de cada grupo y nivel es el del anexo de tablas salariales (art. 32).
• En los importes de las tablas ya se incluye el devengo y el abono de las gratificaciones extraordinarias (art. 32).
• Ese salario se abona prorrateado en 12, en 14 o en 15 pagas, según cómo lo venga haciendo cada empresa en la práctica: el convenio no impone un número de pagas (art. 32).
• Se pueden pedir anticipos a cuenta del salario ya devengado (art. 34).
• El personal de taquilla y los dependientes no cobran plus de quebranto de moneda, pero tampoco responden de las diferencias de caja a favor de la empresa (art. 35).

2,5 % cada año, ya incorporado a las cifras que publica el anexo.

• 2026: 2,5 % sobre los valores de 2025 (art. 33).
• 2027: 2,5 % sobre los valores de 2026 (art. 33).
• 2028: 2,5 % sobre los valores de 2027 (art. 33).
• El propio artículo advierte de que esos incrementos ya están incluidos en los valores e importes de las tablas anexas: no hay que aplicarlos otra vez.
• El convenio no pacta cláusula de revisión por IPC ni ninguna otra garantía de actualización.

No hay trienios, quinquenios ni ningún complemento por años de servicio.

• El texto no crea ningún complemento de antigüedad ni escala por años de servicio.
• Al contrario: la disposición transitoria única obliga a adaptar la nómina a la estructura del convenio, absorbiendo y compensando cualquier concepto anterior, cualquiera que sea su origen o su nombre —mejora voluntaria, antigüedad, complemento de puesto—.
• La diferencia que resulte de esa adaptación se recoge en un «complemento ad personam» que no es compensable, ni absorbible, ni revalorizable (art. 6 bis y disposición transitoria única).
• Esa adaptación no se considera modificación sustancial de condiciones de trabajo y no puede suponer un incremento de la retribución bruta anual.
• En las vacaciones, la antigüedad sí cuenta como criterio de preferencia para elegir fechas cuando hay conflicto entre dos personas (art. 23).

El convenio parte del contrato indefinido y añade una indemnización propia al fin del contrato temporal.

• Los contratos son fijos e indefinidos; la contratación temporal se admite con los requisitos legales de cada modalidad (art. 12).
• Al extinguirse o finalizar el contrato temporal, la persona trabajadora percibe una indemnización de doce días de salario por año de servicio, o la que establezca la legislación vigente si es superior (art. 12).
• Periodo de prueba de cuatro meses en el contrato indefinido de fomento (art. 13) y de dos meses para el resto del personal (art. 16).
• Es nulo el periodo de prueba de quien ya prestó funciones antes en la empresa bajo cualquier modalidad, incluida la puesta a disposición por una empresa de trabajo temporal (art. 13).
• Se admite el contrato fijo discontinuo a tiempo parcial en los periodos de alta actividad: del 10 de junio al 10 de septiembre, en enero y diciembre y en Semana Santa (art. 14).
• Las vacantes se cubren preferentemente por promoción interna y publicándolas para que toda la plantilla pueda presentarse; los puestos de mando o de especial confianza, por libre designación (art. 17).

El convenio recoge los permisos legales y añade días propios por desplazamiento entre islas.

• Quince días naturales por matrimonio o registro de pareja de hecho (art. 24.1.a).
• Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge o pareja de hecho, parientes hasta el segundo grado y cualquier persona conviviente que requiera cuidado efectivo (art. 24.1.b).
• Dos días por fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado; un día adicional si hay que desplazarse a otra isla y tres días adicionales si el desplazamiento es a la Península o fuera de Canarias (art. 24.1.c).
• Un día por traslado del domicilio habitual (art. 24.1.d).
• Tiempo indispensable para acompañar a visitas médicas a familiares dependientes que convivan con la persona trabajadora, con un máximo de tres visitas al año (art. 24.1.i).
• Una hora de ausencia para lactancia del menor hasta los nueve meses, divisible en dos fracciones, sustituible por media hora de reducción o acumulable en quince días continuados de descanso (art. 24.1.h).
• Excedencia de hasta tres años por cuidado de cada hijo y de hasta dos años por cuidado de un familiar hasta el segundo grado (art. 26).
• Derecho a la desconexión digital fuera del horario laboral, salvo urgencias justificadas comunicadas previamente (art. 23 bis, numerado también como art. 23 en el boletín).

El convenio añade obligaciones propias de material y de uniformidad, y un protocolo ante fenómenos meteorológicos adversos.

• El personal de cabina no está obligado a sustituir las lámparas de xenón si la empresa no le provee de máscara, guantes y peto de protección (art. 29).
• Las empresas facilitan toalla y jabón, y bata al personal de cabina, electricistas y conserjes que la solicite; las prendas se renuevan anualmente y su limpieza corre por cuenta de quien las usa (art. 30).
• Las empresas que exijan uniforme entregan dos al año, uno de invierno y otro de verano (art. 30).
• Ante una catástrofe o un fenómeno meteorológico adverso que suponga riesgo para la seguridad física, la empresa activa un protocolo: comunicación a la plantilla, permiso retribuido del art. 37.3.g del Estatuto de los Trabajadores, flexibilidad en las tareas y prioridad del teletrabajo donde las funciones lo permitan (art. 28 bis).
• Las medidas del protocolo son excepcionales, duran lo que dure la situación y se desactivan progresivamente (art. 28 bis).

Ocho miembros, cuatro por cada parte, con plazo de siete días hábiles para reunirse.

• La comisión mixta paritaria es el órgano de interpretación, vigilancia, arbitraje y conciliación del convenio (art. 40).
• La integran cuatro representantes de la Federación de Cines de España y cuatro de las personas trabajadoras afectadas.
• Se reúne a iniciativa de cualquiera de las entidades negociadoras, mediante comunicación escrita, y debe hacerlo en el plazo de siete días hábiles desde la recepción de la petición.
• Su intervención en conflictos colectivos es voluntaria, salvo cuando la ley la exija.
• Agotada la vía paritaria —o pasados los siete días hábiles sin pronunciamiento—, queda expedito el sistema extrajudicial y, después, el judicial.
• Las partes se someten expresamente al Tribunal Laboral de Canarias y a los procedimientos del Acuerdo Interprofesional Canario de solución extrajudicial de conflictos (disposición adicional primera).

El convenio incorpora dos anexos completos de medidas de igualdad y de protocolo antiacoso.

• Las empresas de más de 250 personas trabajadoras deben negociar, elaborar y aplicar un plan de igualdad, constituyendo la comisión negociadora en un plazo máximo de tres meses desde que se alcanza ese umbral (art. 42).
• El diagnóstico previo debe analizar selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción, condiciones de trabajo con auditoría salarial, corresponsabilidad, infrarrepresentación femenina, retribuciones y prevención del acoso.
• El anexo I recoge las medidas planificadas para la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI: acceso al empleo, clasificación y promoción, formación y lenguaje, entornos seguros, permisos y protocolo frente al acoso.
• Las entidades con más de cincuenta personas trabajadoras deben implantar un protocolo frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI, o adaptar el general que ya tuvieran (anexo I, apartado sexto).
• El anexo II es el protocolo orientativo contra el acoso sexual y por razón de sexo: cada empresa nombra un agente de igualdad y se prevén un procedimiento informal y otro formal, este último con informe en el plazo de 10 días laborales.
• El acoso sexual y moral y el acoso por origen racial, religión, discapacidad, edad u orientación sexual son falta muy grave (art. 38.4).