Convenio colectivo de tintorerías, lavanderías y planchado de ropa de Zamora

Tres años de duración, denuncia automática antes de acabar y continuidad garantizada mientras se negocia el siguiente.

• Entra en vigor a todos los efectos el 1 de enero de 2025, cualquiera que sea la fecha de su registro y publicación en el BOP (art. 2).
• Su duración es de tres años: del 1 de enero de 2025 al 31 de diciembre de 2027 (art. 3).
• Se entiende denunciado AUTOMÁTICAMENTE el 30 de noviembre de 2027, un mes antes de vencer (art. 4).
• Hasta que se negocie uno nuevo, este permanece vigente EN TODA SU EXTENSIÓN y sirve de base para negociar el siguiente (art. 4).
• Las condiciones pactadas son absorbibles y compensables en su totalidad con las anteriores y con las que rijan durante su vigencia (art. 5).
• Se respetan las condiciones más beneficiosas ya concedidas por las empresas (art. 6).
• Vinculación a la totalidad: si la autoridad laboral considerase que conculca la legalidad y lo llevase ante la jurisdicción competente, el convenio se tendría por TOTALMENTE ineficaz, al constituir un todo orgánico indivisible, y la comisión negociadora debería reconsiderar su contenido íntegro (art. 7).

Las tres tablas están publicadas, pero el convenio prevé que la subida no se aplique si el SMI ya lleva los salarios más arriba.

• Los salarios del 1 de enero al 31 de diciembre de 2025 son los del anexo I (art. 14).
• Las tablas de 2026 resultan de incrementar un 2,5 % las de 2025 y figuran en el anexo II (art. 15).
• Las tablas de 2027 resultan de incrementar un 3,5 % las de 2026 y figuran en el anexo III (art. 15).
• ⚠ Si como consecuencia de un incremento legal del SMI las tablas salariales resultasen superiores al incremento pactado, NO procede aplicar el incremento del convenio (art. 15).
• Estos salarios sirven de base para calcular las pagas extraordinarias de julio y Navidad, los aumentos periódicos por tiempo de servicio y las horas extraordinarias (art. 15).
• Los atrasos derivados de la aplicación del convenio se abonan dentro del mes siguiente a su publicación en el BOP (art. 48).
• Queda expresamente prohibido el salario global: lo que se pretenda como tal se considera a todos los efectos salario base (art. 13).

El plus existe, pero es un derecho a extinguir que no genera nada nuevo desde 2004.

• Cada quinquenio equivale al 7 % del salario base de la categoría según la tabla salarial (art. 16).
• El máximo son TRES quinquenios, es decir, quince años de servicio en la empresa (art. 16).
• Solo lo devenga quien, a 1 de enero de 1995, tuviera la condición de fijo en una empresa afectada por el convenio (art. 16).
• Quien iniciara su prestación como fijo a partir del 1 de enero de 1995 NO genera derecho alguno a este plus (art. 16).
• Desde el 1 de abril de 2004 no se devengan nuevos derechos por este concepto: queda suprimido (art. 16).
• Si los tres quinquenios se cumplían después del 1 de abril de 2004, se conserva el porcentaje que se percibía a esa fecha más la parte proporcional devengada hasta ella; ese porcentaje se aplicó a los salarios de marzo de 2004 y el importe resultante quedó congelado mientras dure la relación laboral (art. 16).
• Quien tuviera consolidados tres o más quinquenios a 1 de enero de 1995 mantiene a título personal su porcentaje, que se aplica al salario base vigente en cada momento (art. 16).
• El periodo de aprendizaje o aspirantado computa a todos los efectos como antigüedad en la empresa para quien tiene derecho a devengar el plus (art. 9).

El accidente de trabajo se complementa siempre al 100 %; la enfermedad común depende de si hay ingreso.

• Accidente de trabajo o enfermedad profesional: 100 % del salario de cotización durante todo el periodo que dure la incapacidad (art. 21).
• Enfermedad común o accidente no laboral CON hospitalización: 100 % del salario de cotización desde el primer día (art. 21).
• ⚠ Ese complemento está condicionado a que el absentismo individualmente considerado no supere el 4 % en los últimos seis meses (art. 21).
• Enfermedad común o accidente no laboral SIN hospitalización: 70 % del salario de cotización desde el primer día hasta el vigésimo (art. 21).
• A partir del día 21 y hasta la conclusión del sexto mes desde la fecha de la baja: 100 % del salario de cotización (art. 21).

La jornada es la misma en continuada y partida, y el convenio permite a la empresa exigir el trabajo en festivos, pagándolo.

• Jornada de treinta y nueve horas semanales, tanto en jornada continuada como partida (art. 24).
• Veinte minutos de bocadillo, computados como tiempo efectivo de trabajo, cuando la jornada continuada supere las seis horas (art. 24).
• No se trabaja en la jornada de TRES TARDES de las ferias y fiestas patronales de cada localidad de Zamora y provincia (art. 24).
• Distribución irregular de hasta el diez por ciento de la jornada anual, respetando los descansos legales y con preaviso mínimo de cinco días (art. 24).
• Las diferencias por exceso o defecto frente a la jornada ordinaria se compensan en el plazo de doce meses (art. 24).
• Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente median como mínimo doce horas (art. 24).
• La empresa puede requerir a toda la plantilla para trabajar un máximo de OCHO festivos al año, con asistencia obligatoria para quien ella determine (art. 28).
• Las fechas se comunican a la representación sindical en la reunión de la comisión paritaria del mes de enero (art. 28).
• La jornada de la semana en que se trabaje un festivo no supera la jornada semanal normal (art. 28).
• Las empresas elaboran el calendario laboral dentro del primer trimestre del año, consensuado con la representación legal o, donde no la haya, con la plantilla (art. 29).

Se disfrutan seguidos, salvo que la empresa las parta en dos periodos.

• Treinta y un días naturales de vacaciones anuales retribuidas, de forma continuada (art. 25).
• La empresa puede determinar que se disfruten en DOS periodos: uno de dieciséis días naturales ininterrumpidos a elección de la persona trabajadora y otro de quince días naturales ininterrumpidos en la fecha que señale libremente la empresa (art. 25).
• Si a petición de la empresa se cambian las fechas del periodo de dieciséis días, corresponde una compensación de 49,47 euros o, alternativamente, dos días más de vacaciones (art. 25).
• Coincidencia con incapacidad temporal por embarazo, parto o lactancia natural, o con la suspensión por nacimiento: se disfrutan en fecha distinta, aunque haya terminado el año natural (art. 25).
• Coincidencia con otras incapacidades temporales: se disfrutan al finalizar la incapacidad, siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses desde el año de origen (art. 25).

El convenio mejora el Estatuto en matrimonio, bodas de familiares y acompañamiento médico.

• Quince días naturales por matrimonio o registro de pareja de hecho.
• Un día natural por boda de ascendientes, descendientes o hermanos, ampliable a dos días naturales si la boda se celebra a más de doscientos kilómetros de la residencia.
• El tiempo necesario para asistir a consultas médicas o donaciones de sangre.
• Para acompañar a consulta médica a un familiar de primer grado dependiente, cuando el acompañamiento sea requisito obligado en horario de trabajo y no ejercite el derecho otro familiar, con un máximo de dos jornadas de trabajo.
• Cinco días por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho, parientes hasta segundo grado —incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho— o cualquier conviviente que requiera cuidado efectivo. En hospitalización el permiso puede disfrutarse de forma discontinuada: al producirse, durante ella o en los 8 días posteriores al alta.
• Dos días por fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta segundo grado, ampliables en dos días más si hay desplazamiento.
• Un día por traslado del domicilio habitual.
• El tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, incluido el sufragio activo.
• El tiempo necesario para concurrir a exámenes cuando se cursen estudios para un título académico o profesional, con preferencia para elegir turno.
• El tiempo indispensable para exámenes prenatales, técnicas de preparación al parto y, en adopción o acogimiento, sesiones de información y preparación e informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad.
• UN día de asuntos propios.
• El tiempo indispensable, justificado, para acompañar al médico especialista a hijos menores de 14 años o con discapacidad, con un máximo de dos jornadas de trabajo.
• Permiso NO retribuido de entre uno y tres meses al año por nacimiento de hijo, fallecimiento o enfermedad de parientes hasta segundo grado o asunto familiar grave.
• El acceso a permisos, beneficios sociales y derechos corresponde a toda la plantilla sin discriminación por orientación e identidad sexual ni expresión de género, atendiendo a la realidad de las familias diversas.

Dos mejoras concretas sobre la ley: el contrato de formación cobra el SMI íntegro y el eventual se indemniza con doce días.

• Periodo de prueba de DOS meses para los tres grupos profesionales (art. 40).
• Preaviso de quince días, tanto por baja voluntaria como por finalización del contrato (art. 40).
• Contrato de formación en alternancia: se percibe el 100 % del salario mínimo interprofesional (art. 41).
• Contrato por circunstancias de la producción: duración máxima de doce meses (art. 41).
• Indemnización a la finalización del contrato por circunstancias de la producción: la parte proporcional de DOCE días de salario por año trabajado (art. 42).
• Las empresas deben formalizar por escrito todos los contratos y entregar copia a la representación sindical en un plazo no superior a diez días (art. 34).

El convenio distingue entre la retirada definitiva y la temporal para el personal de recepción y reparto.

• Retirada DEFINITIVA del permiso por resolución judicial al personal con categoría de oficial o ayudante de recepción, entrega, lavado y planchado: no hay derecho a reserva del puesto de trabajo y se pierde la retribución (art. 46).
• Retirada temporal o provisional no superior a doce meses: la empresa reserva el puesto hasta que finalice la condena (art. 46).
• Durante ese plazo la empresa asigna otras funciones o tareas, sin percibir las primas de productividad reconocidas como conductor o conductora (art. 46).
• Nada de esto se aplica cuando la responsabilidad sea única o exclusiva de la persona trabajadora y venga motivada por alguna causa que el convenio califique como falta grave o muy grave (art. 46).

Ocho miembros y plazos cortos de respuesta, sin que ello cierre la vía judicial.

• Se integra por cuatro representantes de las personas trabajadoras (2 de CC.OO. y 2 de UGT) y cuatro de la patronal CEOE-CEPYME Zamora (art. 43).
• Sus funciones son interpretar la totalidad de las cláusulas, informar previa y preceptivamente de los problemas de aplicación y vigilar el cumplimiento de lo pactado (art. 44).
• Los asuntos ordinarios se resuelven en quince días; los extraordinarios, en cuarenta y ocho horas (art. 44).
• Cualquier persona trabajadora puede reclamar ante la jurisdicción competente SIN acudir previamente a la comisión paritaria (art. 44).
• Las discrepancias en el seno de la comisión se someten a la conciliación-mediación del SERLA de Castilla y León (art. 44).
• Si en una empresa se promueve la negociación de un convenio propio, hay que comunicarlo por escrito a la otra parte, a la comisión paritaria y a la autoridad laboral a través de REGCON, detallando las materias objeto de negociación (art. 44).
• La inaplicación de condiciones se rige por el art. 82.3 del Estatuto y no puede prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio de empresa (art. 45).

El art. 35 reproduce el régimen legal de nacimiento, lactancia, permiso parental, reducción y adaptación de jornada y excedencias.

• Cuidado del lactante: una hora de ausencia diaria, divisible en dos fracciones, hasta que el lactante cumpla nueve meses; sustituible por media hora de reducción de jornada o acumulable en jornadas completas. Si ambas personas progenitoras lo ejercen con la misma duración y régimen, puede extenderse hasta los doce meses, con reducción proporcional del salario a partir de los nueve.
• Nacimiento y cuidado de menor: dieciséis semanas de suspensión para cada progenitor, seis de ellas obligatorias e ininterrumpidas tras el parto; las diez restantes se disfrutan en periodos semanales hasta que el menor cumpla doce meses, comunicándolo con quince días de antelación.
• Parto prematuro u hospitalización del neonato superior a siete días: la suspensión se amplía tantos días como dure la hospitalización, con un máximo de trece semanas adicionales.
• Adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento: dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor, seis obligatorias e ininterrumpidas tras la resolución y diez disfrutables dentro de los doce meses siguientes.
• Discapacidad del hijo o hija, o nacimiento/adopción múltiple: dos semanas adicionales de suspensión, una para cada progenitor.
• Permiso parental de hasta ocho semanas, continuas o discontinuas, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por más de un año, hasta que cumpla ocho años; se comunica con diez días de antelación.
• Reducción de jornada por guarda legal de menor de doce años o persona con discapacidad, entre un octavo y la mitad de la jornada, con disminución proporcional del salario.
• Reducción de al menos la mitad de la jornada para el cuidado de menor a cargo afectado por cáncer o enfermedad grave con ingreso hospitalario de larga duración, hasta los veintitrés años; se mantiene hasta los veintiséis si antes de los veintitrés se acredita un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.
• Adaptación de la duración y distribución de la jornada, incluido el trabajo a distancia, con un periodo máximo de quince días de negociación y concesión presunta si no hay oposición motivada expresa.
• Excedencia de hasta tres años por cuidado de cada hijo o de familiar hasta el segundo grado; computa a efectos de antigüedad, con reserva del puesto durante el primer año y ampliaciones para familias numerosas (quince o dieciocho meses) y para el ejercicio corresponsable (dieciocho meses).

Reconocimiento médico anual obligatorio y medidas LGTBI incorporadas al convenio.

• Las empresas están obligadas a efectuar la vigilancia de la salud al inicio de la relación laboral y, después, UNA VEZ AL AÑO (art. 12).
• El reconocimiento se lleva a cabo preferentemente durante el primer semestre del año (art. 12).
• La vigilancia se realiza a través del servicio de prevención, respetando la confidencialidad de los datos (art. 12).
• La categoría de Oficial de Primera corresponde al oficial de taller con conocimientos notorios de la naturaleza y composición de las prendas y de los tratamientos aplicables a cada una (art. 10).
• Compromiso de tolerancia cero a cualquier forma de discriminación y garantía de igualdad con independencia de orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales (art. 49).
• Las empresas obligadas por el RD 1026/2024 incorporan cláusulas de igualdad, eliminan estereotipos en el acceso al empleo e integran en sus planes formativos módulos sobre diversidad, protocolo de acompañamiento a personas trans y protocolo frente al acoso discriminatorio (art. 49).
• En caso de cese, con igualdad de categoría y funciones, tienen preferencia para permanecer en la empresa quienes no estén pluriempleados (art. 8).

Las empresas están obligadas a concertar con una compañía de seguros una póliza de accidentes de trabajo para cada persona trabajadora (art. 22).

• Muerte derivada de accidente de trabajo: 12.000 euros.
• Invalidez permanente total o absoluta, o gran invalidez, derivada de accidente de trabajo: 17.000 euros.
• La cobertura se limita al accidente de trabajo: el convenio no cubre la muerte por causa natural ni la enfermedad común.
• La empresa entrega copia de la póliza al delegado o delegada de personal y, si no lo hubiera, a cada persona trabajadora.