Convenio colectivo de Oficinas y Despachos de Navarra

Se acordó en enero de 2024 con efectos retroactivos a 2020, sustituyendo al que llevaba desde 2019 en ultraactividad.

• Vigencia: del 1 de enero de 2020 al 31 de diciembre de 2025.
• ⚠️ Se firmó el 29 de enero de 2024 y se publicó el 14 de marzo de 2024: llegó con cuatro años de retraso sobre sus propios efectos.
• El convenio anterior había sido denunciado el 13 de septiembre de 2019 y se mantuvo en prórroga hasta esta firma; la mesa negociadora se constituyó el 27 de noviembre de 2019.
• Prórroga tácita por periodos anuales si no se denuncia con tres meses de antelación.
• Denunciado o no, sus cláusulas normativas siguen en vigor hasta que se firme otro convenio que lo sustituya.
• Ámbito: empresas de Oficinas y Despachos establecidas en Navarra y quienes prestan servicios para ellas en la Comunidad Foral.
• ⚠️ Quedan FUERA los cargos de Dirección y Consejo y, expresamente, las Gestorías Administrativas y su personal.
• Las mejoras legales o reglamentarias posteriores pueden compensar hasta donde alcancen lo pactado; las mejoras del convenio absorben pluses y gratificaciones voluntarios de las empresas.
• Se respetan las condiciones personales que en cómputo global excedan de lo pactado.

Cuatro subidas pactadas y una revisión de cierre del 4,05 % que se aplica ya en 2026.

• 2022: 4 % sobre las tablas vigentes a 31 de diciembre de 2020.
• 2023: 4 %.
• 2024: 3 %.
• 2025: 3 %.
• ⚠️ En 2021 NO hubo subida: la tabla de 2022 se calcula sobre las vigentes a 31 de diciembre de 2020.
• Las tablas de 2022 y 2023 se aplicaron con efecto retroactivo a 1 de enero de cada año.
• ⭐ Revisión de cierre (art. 6): al terminar la vigencia, con aplicación desde el 1 de enero de 2026, se comparan los incrementos pactados (14 %) con el IPC nacional de 2021 a 2024.
• La escala de la revisión: hasta un IPC del 18 % la diferencia se aplica íntegra (máximo 4 %); entre el 18 % y el 21 % se añade el 50 % de la diferencia de ese tramo (máximo 1,5 % más); por encima del 21 %, el 25 % de esa diferencia.
• Resultado publicado: el IPC del periodo fue del 18,10 %, así que la revisión quedó en el 4,05 % y se aplica desde el 1 de enero de 2026.
• Los atrasos de 2022 y 2023 se abonaron según la disposición transitoria primera: dos meses desde la publicación, fraccionables hasta el 30 de junio y el 31 de diciembre de 2024 o prorrateables durante 2024, avisando a la comisión paritaria.

Además de las de julio y Navidad, hay una tercera mensualidad que se cobra en abril.

• Dos gratificaciones extraordinarias de devengo semestral, iguales en cuantía, de una mensualidad completa cada una.
• Se abonan la primera semana de julio y en Navidad, antes del 31 de diciembre.
• Cada una se devenga por el tiempo de servicios del semestre natural anterior.
• ⭐ Gratificación de convenio (art. 9): una TERCERA mensualidad, que se cobra dentro del mes de abril, en proporción a los servicios del año natural anterior.
• Esa gratificación puede prorratearse en las catorce pagas anuales o en las doce ordinarias.
• El personal a tiempo parcial las cobra en proporción a su jornada real comparable.
• ⭐ Por eso la columna anual del anexo es el salario mensual por 15 pagas, y no por 14.

El Plus Personal no sube nunca, no se absorbe y sí entra en el complemento de incapacidad temporal.

• Se mantienen a título personal las cantidades que se venían percibiendo por el antiguo sistema de antigüedad.
• ⚠️ A esas cantidades NO se les aplica incremento alguno ni se revisan con los arts. 5 y 6: quedan congeladas.
• Se consolidaron bajo el concepto de «Plus Personal».
• No es en ningún caso compensable ni absorbible.
• ⭐ Sí se tiene en cuenta a efectos del complemento de incapacidad temporal.

El convenio distingue la contingencia tanto en el tope como en la base de cálculo.

• Enfermedad común (cualquiera que sea su causa) o accidente NO laboral: la empresa completa desde el PRIMER día hasta alcanzar el salario de tablas del convenio.
• Duración máxima en ese caso: nueve meses.
• ⭐ Accidente de trabajo o enfermedad profesional: se completa hasta alcanzar la RETRIBUCIÓN NETA que se tuviera en el momento de la baja —no el salario de tablas—, con un máximo de doce meses.
• El Plus Personal consolidado se tiene en cuenta para calcular el complemento.
• Las partes se comprometen a estudiar medidas de corrección del absentismo en la comisión mixta durante la vigencia del convenio.

Con tres regímenes de flexibilidad a elegir en el calendario anual.

• Jornada anual: 1.730 horas hasta 2024 y 1.726 horas desde 2025.
• La jornada semanal resulta de dividir las horas anuales entre las semanas hábiles; las partes pueden distribuirla por días para dejar libre la tarde del sábado.
• Máximo 10 horas diarias entre la entrada y la salida, salvo necesidades del servicio, horarios de apertura y cierre o actividades urgentes.
• Las empresas con jornada efectiva inferior la mantienen como derecho adquirido.
• ⭐ Flexibilidad horaria: quien no tenga incidencia directa en la atención al público ni en la apertura y cierre dispone de un margen de 30 minutos diarios para regular su entrada y salida, regularizándolo cada día.
• Distribución irregular: la empresa elige régimen en el calendario anual. A) con tres meses de jornada intensiva de verano y viernes continuos: 10 % trimestral, 7 % semestral, 5 % anual. B) con dos meses de intensiva: 7 %, 4 % y 2 %. C) sin jornada intensiva: solo 8 horas en toda la vigencia del convenio.
• La jornada irregular no aplicada en su periodo no se traspasa al siguiente salvo acuerdo, y el preaviso es de 5 días.
• Horas extraordinarias: 35 % de recargo en día laborable, 45 % en día no laborable y 75 % en festivo.
• Si se sustituyen por descanso: hora por hora más un 25 % del valor de la hora ordinaria en metálico; o bien 1 h 25 min de descanso por hora en día no laborable y 1 h 45 min por hora en festivo.
• Horas complementarias en contratos a tiempo parcial: máximo el 45 % de las pactadas (30 % las voluntarias).

Repartibles en dos bloques que eligen a medias empresa y persona trabajadora.

• 30 días naturales de vacación retribuida al año.
• Se respetan los periodos de cierre por vacaciones de la empresa y los acuerdos previos de disfrute común.
• ⭐ Si se reparten, se hace en un máximo de dos bloques, proponiendo la empresa la mitad de los días y la persona trabajadora la otra mitad.
• Si el periodo coincide con una incapacidad temporal se aplica el art. 38.3 del Estatuto; para el disfrute posterior las partes acuerdan la fecha y, si no hay acuerdo, la señala la empresa.

El convenio obliga a las empresas a concertar una póliza y fija los capitales.

• Muerte por accidente, 24 horas al día: 30.600 €.
• Invalidez absoluta por accidente de trabajo: 30.600 €.
• Invalidez total por accidente de trabajo: 15.600 €.
• ⚠️ La cobertura de muerte es de 24 horas (dentro y fuera del trabajo), pero las dos de invalidez exigen que el accidente sea DE TRABAJO.

La tabla de dietas solo está publicada para 2024 y 2025, y el kilometraje remite al Gobierno de Navarra.

• Dieta de 2024: 16 € de comida, 15 € de cena y 45 € de pernocte y desayuno; 76 € el día completo.
• Dieta de 2025: 17 € de comida, 15 € de cena y 45 € de pernocte y desayuno; 77 € el día completo.
• ⚠️ El convenio no publica importe de dietas para 2022, 2023 ni 2026.
• ⚠️ Kilometraje: el convenio no fija cuantía propia; remite a la cantidad que fije anualmente el Gobierno de Navarra como importe no sujeto al IRPF.
• Desplazamientos temporales de hasta un año a población distinta de la residencia habitual: se abonan además de los salarios los gastos de viaje, dietas o suplidos.
• Preaviso del desplazamiento: al menos 5 días laborables si dura más de quince días, y 7 días naturales si dura más de tres meses, salvo urgencia imprevisible.

El convenio mejora el Estatuto en varios permisos y añade tres días recuperables.

• Matrimonio: 15 días naturales, ACUMULABLES a las vacaciones.
• ⭐ Fallecimiento de cónyuge, ascendiente o descendiente de primer grado: 5 días —que serán LABORABLES si la persona se ocupa personalmente de las gestiones y trámites y lo justifica.
• Fallecimiento de hermanos: 3 días; de hermanos políticos, 2 días.
• 5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica con reposo domiciliario de cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta segundo grado, y de cualquier conviviente que requiera cuidado efectivo.
• En familiares de primer grado, dos de esos cinco días pueden disfrutarse mientras dure la hospitalización o la enfermedad grave.
• Nacimiento de hijo y adopción: 3 días naturales.
• Matrimonio de hermanos, incluso políticos, y familiares de primer grado: 1 día natural.
• El tiempo necesario para consultas de especialistas y recogida de certificados, y para asistir a familiares de primer grado en cirugía ambulatoria justificando la presencia personal.
• ⭐ En empresas de más de 45 personas: licencia NO retribuida de un mes (30 días naturales), no acumulable a más de una semana de vacaciones, con preaviso de 2 meses y cupos por área; se decide por antigüedad y no interrumpe el cómputo de antigüedad.
• ⭐ Tres días recuperables al año, no acumulables, avisando con 24 horas; no se pueden tomar en los dos meses de mayor actividad ni en vísperas de fiesta, y día y medio (12 horas) puede fraccionarse por horas.
• El aumento de licencia por desplazamiento solo se aplica si la distancia supera los cien kilómetros.
• Las parejas de hecho inscritas tienen las mismas licencias que los matrimonios.
• ⭐ Lactancia: quien acumule el permiso de lactancia de hijo menor de 9 meses dispone de 8 días laborables en sustitución de la reducción diaria, ampliables proporcionalmente en parto o adopción múltiple.
• Excedencia por cuidado de hijos menores: la reserva del puesto se extiende a un máximo de 18 meses desde el inicio (mejora sobre el Estatuto).
• Excedencia voluntaria: de cuatro meses a cinco años con un año de antigüedad, no reiterable hasta pasados 4 años.

A partir de los 61 años y con tres meses de preaviso.

• ⭐ Las personas mayores de 61 años tienen derecho a solicitar un contrato de relevo que les permita la jubilación parcial, y la empresa DEBE concederlo.
• Hay que comunicarlo con tres meses de antelación.
• Condición: que no suponga un mayor coste para la empresa y que lo permita la legislación vigente.
• Se mantiene la posibilidad de reducir la jornada hasta el 85 % de la ordinaria.
• De común acuerdo, la totalidad de las horas anuales puede concentrarse en periodos determinados.

El convenio amplía el contrato por circunstancias de producción y reduce a la mitad su periodo de prueba.

• Contrato por circunstancias de producción: duración máxima de DOCE meses.
• ⭐ En esos contratos, los periodos de prueba se reducen a la MITAD.
• Formación en alternancia: 60 % del salario de convenio el primer año y 75 % el segundo, del grupo y nivel de las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
• Práctica profesional: 75 % del salario de tablas correspondiente a las funciones desempeñadas.
• Preaviso de cese voluntario con más de un año de antigüedad: 60 días naturales los niveles I y II, 30 días los III y IV, y 15 días el resto.
• Incumplirlo obliga a indemnizar a la empresa con los salarios del periodo de preaviso.
• La empresa avisa con un mes la extinción de contratos temporales de más de un año; en los de menos de un año, ambas partes avisan con 8 días naturales.

El convenio distingue con detalle la formación que se pide de la que se impone.

• ⭐ La formación que pide la persona trabajadora (cursos o idiomas): hasta 15 días al año, pero a su cargo y recuperando las horas.
• ⭐ La formación que pide la empresa: hasta 15 días al año, a cargo de la empresa y contando como trabajo efectivo.
• Si esos cursos se celebran fuera de la Comunidad Foral, se abona además un plus de 30 € al día, sin perjuicio de la dieta.
• Formación interna de mantenimiento o adaptación: de las primeras 50 horas, la mitad (hasta 25 horas al año) no computa como trabajo efectivo.
• Los grupos I y II: hasta 15 horas anuales de actualización formativa no computan como jornada, y esas actividades son obligatorias.
• Planes formativos de empresa: hasta 20 horas anuales no computan como tiempo efectivo.
• Quienes estén de baja maternal o en excedencia tienen derecho a participar en los cursos de formación.

El convenio hace obligatorio el plan de retribución flexible para el pago de guarderías si se solicita.

• Las empresas pueden establecer sistemas de retribución flexible.
• ⭐ Son OBLIGATORIOS para el abono de escuelas infantiles cuando lo solicite quien tenga hijos menores de 3 años.
• No causa incremento salarial directo para la empresa.
• Solo se aplica a quienes perciban una retribución superior a la de las tablas de convenio.
• Las empresas pueden establecer además sistemas de retribución variable ligados a indicadores económicos (beneficios, ventas, productividad).

El convenio sustituyó las diez categorías antiguas por siete grupos, y publica la tabla de equivalencias.

• Grupo 1: responsabilidad directa en la gestión de áreas funcionales o tareas técnicas de la más alta complejidad. Titulación universitaria superior o equivalente.
• Grupo 2: tareas técnicas complejas con alto grado de autonomía, o responsables de coordinar y supervisar a un conjunto de colaboradores. Incluye los «titulados superiores de entrada».
• Grupo 3: tareas de contenido medio intelectual, con integración y supervisión de tareas homogéneas. Titulación de grado medio o experiencia dilatada.
• Grupo 4 (antiguo oficial de 1.ª): ejecución autónoma con iniciativa y responsabilidad de mando bajo supervisión. Bachillerato o técnico especialista.
• Grupo 5: tareas bajo dependencia de mando con iniciativa propia y conocimientos profesionales.
• Grupo 6: tareas con alto grado de dependencia e instrucciones específicas: recepción, telefonía, reprografía, grabación de datos, mecanografía, conducción.
• Grupo 7: tareas según instrucciones concretas, sin formación específica ni periodo de adaptación: recados, correspondencia, limpieza, reparaciones simples.
• ⭐ Escala de entrada del grupo 6: quien se incorpora nuevo mantiene una escala progresiva durante los DOS primeros años por formación práctica, hasta alcanzar el salario del grupo.
• Tabla de equivalencias con las categorías antiguas: I→1, II→2, III y IV→3, V→4, VI→5, VII, VIII y IX→6 (la IX, con dos años) y X→7.
• El encuadramiento se hace por las funciones realmente realizadas, con independencia de la denominación del puesto o de la titulación.
• Si se asigna a alguien un grupo inferior al que tenía, se le respeta la permanencia en el grupo anterior como condición personal más beneficiosa.

Seis vocales, plazos cortos y arbitraje ante el Tribunal Laboral de Navarra.

• Tres vocales de la representación económica y tres de la social, en proporción a la representatividad de los sindicatos firmantes.
• Se reúne en tres días hábiles desde la petición y se pronuncia en cinco días.
• Competencias: interpretación y desarrollo del convenio y CORRECCIÓN de errores de publicación; recepción y tramitación de inaplicaciones; mediación o arbitraje voluntario; informes previos en clasificación profesional; y las prórrogas de vigencia.
• Domicilio: ASEODEN, calle Doctor Huarte 3, 31003 Pamplona.
• Descuelgue: por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, según el art. 82.3 del Estatuto, comunicándolo a la comisión paritaria y a un sindicato firmante.
• Si no hay acuerdo en la empresa, la comisión se pronuncia en 7 días; si tampoco, cabe arbitraje ante el Tribunal Laboral de Navarra o la comisión autonómica de convenios, a elección de la empresa.
• Para cualquier reclamación se puede acudir al Tribunal Laboral de Navarra o al servicio de mediación, arbitraje y conciliación del Gobierno de Navarra.

Revisión médica anual y reglas propias sobre el correo electrónico al cesar.

• Vigilancia de la salud en función de los riesgos, que debe incluir una revisión médica anual.
• Las empresas entregan a los delegados copia de la evaluación de riesgos y de los planes de prevención y emergencia.
• ⭐ En empresas sin representación, quien haga funciones de delegado de prevención dispone de hasta 5 horas mensuales para actividades preventivas, justificadas.
• Teletrabajo: libremente pactable con respeto al art. 13 del Estatuto, con obligaciones reforzadas de confidencialidad y custodia de datos.
• Al cesar, la persona se compromete a comunicar su baja a los destinatarios profesionales de su correo y a indicar quién ocupará su puesto.
• La empresa puede redireccionar la cuenta de correo profesional tras la extinción, y todo el correo recibido desde el cese se considera profesional.
• Hay que poner a disposición de la empresa todas las claves utilizadas.
• El acceso a internet debe estar autorizado por la empresa.