Convenio colectivo de Oficinas y Despachos de la Región de Murcia

Cuatro años, con efectos económicos desde el 1 de enero de 2025, y vigente hasta que haya un convenio nuevo.

• Vigencia: del 1 de enero de 2025 al 31 de diciembre de 2028.
• Entra en vigor al publicarse en el BORM (26 de octubre de 2026); sus efectos retributivos se retrotraen al 1 de enero de 2025.
• Sustituye al convenio 2021-2024, que había sido denunciado el 3 de octubre de 2024 y se aplicaba en ultraactividad.
• Denuncia: dentro de los últimos nueve meses de la vigencia o de la prórroga en curso; la negociación empieza como mínimo nueve meses antes del vencimiento.
• El convenio continúa su vigencia hasta que se apruebe uno nuevo.
• Si no se denuncia válidamente, se prorroga automáticamente por periodos anuales en su parte normativa y económica.
• Ámbito: todas las empresas de oficinas y despachos, y las demás actividades que se venían rigiendo por este convenio, en la Región de Murcia; fijas y temporales, con las exclusiones del art. 1.3 del Estatuto.
• Las condiciones son mínimas y obligatorias, forman un todo orgánico indivisible y se aplican consideradas globalmente; son compensables y absorbibles en cómputo global y se respetan las condiciones más beneficiosas personales.

El convenio solo publica la tabla de 2026; los años siguientes quedan a lo que acuerde la comisión paritaria.

• 2026: el incremento es el que reflejan las tablas anexas, con efectos del 1 de enero (art. 17); el boletín no da porcentaje.
• ⚠️ 2025: el boletín no publica tabla ni incremento para 2025, aunque los efectos retributivos del convenio se retrotraen al 1 de enero de 2025.
• 2027 y 2028: una vez publicado el IPC anual, la comisión paritaria se reunirá en el plazo de dos meses para adecuar los salarios pactados.
• Las diferencias económicas se abonan durante los dos meses siguientes a la publicación del convenio en el BORM (disposición adicional primera).
• El plus de transporte y la compensación por teletrabajo suben cada año el mismo porcentaje que las tablas (arts. 19 y 31).

Se conservan las tablas de 2021 a 2024, incluidas las sustituidas por revisiones retroactivas, porque sirven para calcular atrasos.

• Lo pactado en el convenio 2021-2024: 1,25 % en 2021, 1,50 % en 2022, 1,75 % en 2023 y 1,75 % en 2024, con cláusula de revisión por IPC.
• 1.ª revisión (BORM 04-10-2022): el 2021 pasa al 3 % y se recalculan en cadena 2022, 2023 y 2024; corregida en la fecha de efectos por el BORM de 24-11-2022.
• 2.ª revisión (BORM 10-05-2023): un 3 % más sobre 2022, 2023 y 2024.
• 3.ª revisión (BORM 03-01-2025): se rehacen 2023 y 2024; en 2024, grupo I el 2 %, grupo II el 2,5 %, grupo III el 3 % y grupo IV el SMI.
• La tabla marcada como VIGENTE de cada año es la última publicada; las SUSTITUIDAS son las que se pagaron antes de la revisión, y la diferencia es el atraso.
• ⛔ La revisión de 2023 se rotula «2,19 %», pero las cifras publicadas aplican un 2,1523 %: se recoge la cifra del boletín.

Jornada anual de 1.768 horas, con jornada intensiva de verano donde ya existía y jornada irregular pactada.

• 40 horas semanales de trabajo efectivo, con un total anual de 1.768 horas.
• Las empresas que ya la vinieran haciendo pueden seguir aplicando del 1 de junio al 30 de septiembre la jornada intensiva de 35 horas semanales de lunes a viernes, ajustando el resto del año hasta completar el cómputo anual.
• Todas las empresas pueden establecer una «jornada irregular» de acuerdo con la representación de los trabajadores (o con las propias personas trabajadoras si no la hay), con jornadas de hasta diez horas diarias, sin superar el cómputo anual y respetando los descansos mínimos.
• ⭐ Tres tardes libres y retribuidas: el 24 y el 31 de diciembre y el Lunes de Pascua; si caen en sábado o domingo, se disfruta la tarde laborable inmediatamente anterior.
• Flexibilidad de entrada y salida para conciliar: la persona trabajadora puede pedir adelantar o retrasar su horario de entrada hasta hora y media, desplazando la salida en la misma medida, previo acuerdo con la empresa.
• Horas extraordinarias: solo en casos imprescindibles y voluntarias, con un máximo de 80 al año.
• Se compensan con descanso retribuido equivalente dentro de los cuatro meses siguientes o se pagan con un recargo del 50 % sobre la hora ordinaria, a elección de la empresa.
• Prohibidas las horas extraordinarias a los menores de 18 años.

Treinta días naturales que incluyan veintitrés laborables, retribuidos al salario real.

• 30 días naturales al año, siempre que incluyan 23 días laborables.
• Se retribuyen al salario real que cada persona venga disfrutando.
• Quien ingresa o cesa durante el año tiene derecho a la parte proporcional; si cesa, se le compensa en metálico.
• Por acuerdo pueden dividirse en dos periodos; al menos 15 días se disfrutan seguidos entre el 1 de junio y el 30 de septiembre, ampliables a 21 por mutuo acuerdo.
• La planificación se hace antes del 30 de marzo, atendiendo a las necesidades de la empresa y a las peticiones de cada persona, procurando la rotación anual; se publica en el tablón de anuncios.
• Si el inicio de las vacaciones coincide con una incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, parto o lactancia natural, o con la suspensión del art. 48.4 del Estatuto, se disfrutan en otra fecha aunque haya terminado el año natural.

La empresa completa la diferencia hasta la retribución del convenio, con un máximo de nueve meses.

• Se complementa desde el PRIMER día de baja.
• Cubre cualquier contingencia: el artículo no distingue entre enfermedad común, accidente laboral o no laboral.
• La empresa paga la diferencia entre la prestación de la Seguridad Social y la retribución salarial que se viniera percibiendo según el convenio.
• Duración máxima: nueve meses.
• La empresa puede, a su cargo, pedir un reconocimiento médico con el facultativo que designe; negarse puede suponer la suspensión del complemento.

Quien entró a partir del 1 de enero de 1995 no devenga antigüedad; el resto mantiene lo que cobraba como derecho «ad personam».

• Las personas incorporadas a partir del 1 de enero de 1995 no devengan el complemento de antigüedad.
• Quienes ya la percibían mantienen el importe que vinieran cobrando como derecho adquirido «ad personam».
• Es una cuantía personal: el convenio no publica tabla ni módulo.
• Forma parte de la base de las tres pagas extraordinarias (art. 21).

Tres pagas de treinta días de salario base más el ad personam, por eso el salario anual es el mensual por 15.

• Tres pagas extraordinarias de 30 días de salario base más el complemento «ad personam», en proporción al tiempo trabajado.
• Paga extra de verano: el 15 de julio.
• Paga extra de Navidad: el 20 de diciembre.
• ⭐ Paga extra de beneficios: la mitad el 15 de marzo y la otra mitad el 15 de septiembre.
• Pueden prorratearse mensualmente si lo acuerdan la empresa y la persona trabajadora.
• ⚠️ El art. 21 remite al «complemento ad personal del artículo 17», pero ese complemento está en el art. 18.

Un importe anual para los gastos de ir del domicilio al trabajo, que se abona prorrateado y sube como el salario base.

• Compensa los gastos de desplazamiento del domicilio al centro de trabajo y viceversa.
• ⭐ Es de carácter SALARIAL (en el convenio anterior era un complemento extrasalarial de gastos de locomoción).
• Importe anual de 1.212,00 € en 2026, que el art. 19 manda abonar prorrateado en doce pagas ordinarias (101,00 € al mes).
• La tabla publica también el reparto en once meses (110,00 €).
• Se incrementa cada año en el mismo porcentaje que el salario base.

Treinta y dos euros de dieta por desplazamiento fuera de la localidad, con el alojamiento aparte a cargo de la empresa.

• Dieta completa de 32,00 € al día para quien se desplaza fuera de la localidad donde radica su centro de trabajo: 15,00 € de comida, 14,00 € de cena y 3,00 € de desayuno.
• El alojamiento lo proporciona la empresa y corre de su cuenta.
• Kilometraje: 0,26 € por kilómetro si el desplazamiento se hace en vehículo propio; si no, los gastos de locomoción van por cuenta de la empresa.
• Dieta para comida de 11,00 € al día para quien tiene jornada partida con un intervalo de descanso entre turnos de hasta una hora.

Tres pluses ligados a cómo y dónde se trabaja; los de turnicidad y peligrosidad son nuevos en este convenio.

• Trabajo nocturno: el comprendido entre las 22:00 y las 6:00.
• Plus de nocturnidad: el 20 % del salario base, solo sobre las horas trabajadas en periodo nocturno.
• Las horas nocturnas pueden compensarse con descanso retribuido dentro de los cuatro meses siguientes, a razón de 1 día por cada 5 noches completas trabajadas en turno de noche; prohibidas a los menores de 18 años.
• ⭐ Plus de turnicidad: mínimo 1,53 € brutos por día efectivo trabajado en turnos, en las empresas con sistema de turnos rotativos.
• ⭐ Plus de peligrosidad: 50 € al mes, de carácter salarial, para los puestos expuestos a riesgos superiores a los normales del puesto.
• Los puestos con derecho al plus de peligrosidad se determinan previo informe del servicio de prevención, en coordinación con la representación de los trabajadores, y son revisables.

El trabajo a distancia es voluntario y reversible, con un tope de cuatro días semanales y compensación de gastos.

• Voluntario para ambas partes y documentado en un «acuerdo individual de teletrabajo» por escrito.
• Reversible a instancia de cualquiera de las partes con 30 días naturales de antelación, salvo causa grave sobrevenida o fuerza mayor, si no forma parte de la descripción inicial del puesto.
• ⚠️ El trabajo a distancia no puede superar los cuatro días semanales.
• La empresa aporta ordenador o similar y teléfono móvil con línea y datos; a petición, silla ergonómica y reposapiés con informe favorable del servicio de prevención.
• Por acuerdo, la empresa puede facilitar o compensar hasta 80 € a tanto alzado por teclado, ratón y pantalla.
• Por el resto de gastos, una cantidad máxima mensual en proporción a la jornada en teletrabajo: el art. 31 cita 45,77 € y la tabla de 2026 la fija en 48,00 €; sube como las tablas.
• Al volver al trabajo presencial completo se devuelven los medios.
• La empresa informa a la representación legal de quién teletrabaja y en qué porcentaje; quien teletrabaja conserva todos sus derechos colectivos y sindicales.

Dos ayudas anuales que se cobran presentando el justificante.

• Póliza de seguros: la empresa abona 50,00 € al año a quien haya suscrito una póliza por invalidez permanente absoluta, gran invalidez o muerte derivada de accidente, sea o no laboral, previa presentación del recibo.
• Es una aportación a una póliza que contrata la persona trabajadora, no un seguro colectivo de empresa.
• Ayuda al perfeccionamiento profesional: hasta 100 € anuales por los gastos de estudios de titulación oficial relacionados con la labor en la empresa, pagaderos el mes siguiente al comienzo del curso.
• Derecho a los permisos para exámenes, preferencia de turno si se cursan estudios y adaptación de la jornada para cursos de formación del puesto.

El convenio fija sus propios permisos, con dos días de asuntos propios y diez horas al año para el médico.

• 15 días naturales por matrimonio o inscripción como pareja de hecho, una vez al año natural; y un día por matrimonio de familiares de primer grado.
• 5 días laborables por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención sin hospitalización con reposo de cónyuge, pareja de hecho, parientes hasta segundo grado o convivientes que necesiten cuidado; pueden disfrutarse de forma continua o discontinua en los diez días siguientes.
• 3 días por fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho, padres o hijos (5 con desplazamiento de más de 150 km por trayecto); 2 días por fallecimiento de parientes hasta segundo grado (4 con desplazamiento).
• 1 día laborable por cirugía ambulatoria o pruebas diagnósticas intervencionistas sin reposo, propias o de familiares hasta segundo grado.
• 1 día por traslado de domicilio habitual, 2 si es a otra localidad.
• ⭐ 2 días laborales por asuntos propios, preavisando con la máxima antelación posible.
• ⭐ Hasta 10 horas retribuidas al año para ir al médico (Seguridad Social o privado), propio o acompañando a padres, hijos o cónyuge.
• Hasta 4 días por imposibilidad de llegar al trabajo por restricciones de las autoridades o riesgo grave e inminente, incluida una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso.
• 4 días al año retribuidos por fuerza mayor por motivos familiares urgentes de enfermedad o accidente.
• Permiso parental de ocho semanas hasta que el menor cumpla ocho años; y el tiempo indispensable para deberes públicos, exámenes prenatales y preparación al parto, donación de órganos y exámenes oficiales.
• Los permisos empiezan el primer día laboral siguiente al hecho que los motiva.

Además de las legales, el convenio crea una excedencia especial de hasta un mes con vuelta inmediata al puesto.

• ⭐ Excedencia especial de hasta un mes al año, fraccionable en dos periodos de 15 días, con un año de antigüedad: adopción en el extranjero, técnicas de reproducción asistida, hospitalización o enfermedad grave del cónyuge o parientes hasta segundo grado, u otro motivo pactado.
• Al terminar, la reincorporación al mismo puesto es inmediata y sin necesidad de vacante; no reincorporarse por causa imputable a la persona trabajadora extingue la relación.
• La empresa puede denegarla por cupo: 1 persona en empresas de hasta 20 trabajadores, 2 de 21 a 50, 3 de 51 a 100 y más del 3 % de la plantilla en las mayores; el cupo no puede ser todo del mismo departamento.
• Forzosa por cargo público o sindical de ámbito provincial o superior: reincorporación automática; se pide en los tres meses siguientes al cese.
• Voluntaria: de cuatro meses a cinco años, con un año de antigüedad, sin reserva de puesto y no repetible hasta pasados cuatro años; el reingreso se pide con un mes de antelación.
• Por cuidado de hijo y por cuidado de familiar hasta segundo grado: hasta tres años en cada caso, con reserva del puesto solo el primer año.

El convenio recoge la suspensión por nacimiento y concreta la acumulación del permiso de lactancia.

• Suspensión por nacimiento de 19 semanas para cada progenitor, y de 32 semanas en familias monoparentales; igual en adopción, guarda y acogimiento.
• Lactancia: una hora de ausencia hasta los nueve meses del menor, divisible en dos fracciones, o media hora de reducción de jornada.
• ⭐ El permiso de lactancia puede acumularse en 15 días laborales de jornada completa.
• Hijos prematuros u hospitalizados tras el parto: una hora de ausencia y reducción de jornada de hasta la mitad con reducción proporcional del salario.
• Reducción de jornada por guarda legal de menores de doce años o de una persona con discapacidad, o por cuidado de familiar: entre un octavo y la mitad, con reducción proporcional del salario.
• La concreción horaria corresponde a la persona trabajadora, que avisa con quince días de antelación de su vuelta a la jornada ordinaria.

El convenio amplía el contrato eventual a doce meses y escalona el preaviso de cese por categorías.

• Periodo de prueba por escrito: máximo 6 meses para titulados de grado superior y medio y 3 meses para el resto.
• Contratos eventuales por acumulación de tareas: duración máxima de doce meses dentro de un periodo de dieciocho; si se pactan por menos, pueden prorrogarse sin superar ese máximo.
• Preaviso de cese voluntario por escrito: 2 meses el personal titulado de grado superior y medio, 1 mes el personal técnico y administrativo y 15 días el auxiliar administrativo y el resto; la empresa debe acusar recibo.
• No preavisar supone perder un día de retribución por cada día de retraso en el preaviso.
• ⭐ La empresa debe abonar la liquidación en los quince días siguientes al fin de la relación; si no, indemniza con un día de retribución por cada día de retraso, con el límite del periodo de preaviso de la categoría y si se acredita haberlo reclamado.

El convenio clasifica por grupos profesionales y publica una tabla de equivalencias de cada categoría con su grupo y nivel.

• Grupo I: tareas técnicas complejas y heterogéneas con alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad; titulación universitaria superior o de grado medio.
• Grupo II: trabajos de ejecución autónoma con iniciativa, integración y supervisión de tareas homogéneas; bachillerato o FP de segundo grado.
• Grupo III: trabajos bajo instrucciones precisas con conocimientos profesionales y supervisión directa; graduado escolar, FP de primer grado o ESO.
• Grupo IV: operaciones según un método preciso e instrucciones específicas, con dependencia total; conocimientos elementales.
• Los grupos y categorías son enunciativos: las categorías no previstas se asimilan al grupo que corresponda.
• ⚠️ El «Técnico de Informática» figura en el nivel 3 del grupo II sin fila propia en la tabla, y la tabla publica un «Jefe de Reporteros» que el art. 25 no menciona.
• Movilidad funcional dentro del grupo sin más límites que la titulación; quien trabaja en varios niveles cobra el nivel proporcional al tiempo en cada uno.
• Quien hace funciones de grupo superior más de seis meses en un año, u ocho en dos, puede pedir la reclasificación; si no procede el ascenso, cobra la diferencia.
• Funciones de categoría inferior solo por el tiempo imprescindible, máximo seis meses, manteniendo retribución y derechos y comunicándolo a la representación legal.
• Las vacantes se cubren con preferencia por el personal fijo de la empresa que reúna las condiciones, dando conocimiento a la representación legal.

Faltas leves, graves y muy graves, con sus sanciones y plazos de prescripción.

• Toda sanción, salvo la amonestación verbal, se comunica por escrito; de las faltas graves y muy graves se informa a la representación legal.
• Faltas leves: amonestación verbal o escrita, o suspensión de empleo y sueldo de uno a tres días.
• Faltas graves: suspensión de cuatro a veinte días o inhabilitación de hasta un año para ascender.
• Faltas muy graves: suspensión de veintiuno a sesenta días, inhabilitación de hasta dos años para ascender o despido.
• Prescripción: leves a los diez días, graves a los veinte y muy graves a los sesenta desde que la empresa las conoce, y en todo caso a los seis meses de cometerse.
• Abuso de autoridad: se denuncia por escrito a través de la representación legal; la dirección abre expediente en 5 días y contesta en 10.

Permiso retribuido para negociar el convenio y acumulación de horas entre representantes.

• Quienes formen parte de la comisión negociadora o de la comisión paritaria disfrutan de permiso remunerado, sin que se resienta su crédito horario de representante.
• Se permite la cesión de horas entre delegados de personal y miembros del comité, por escrito y con quince días de antelación.
• En centros de más de diez personas trabajadoras, derecho a un tablón de anuncios para comunicaciones laborales, sindicales o profesionales.
• Derecho de reunión en asamblea en los términos del art. 77 del Estatuto.

Ocho vocales y un plazo de veinte días para pronunciarse; las discrepancias van a los procedimientos del ASACMUR III.

• Comisión paritaria de interpretación y vigilancia de ocho vocales: cuatro de la parte empresarial y cuatro de la social (UGT y CCOO), con presidencia rotatoria.
• Entre sus funciones: interpretar el convenio, emitir los informes que pidan la autoridad laboral o los juzgados, vigilar su cumplimiento y determinar los módulos de horas extraordinarias.
• Debe pronunciarse en un máximo de 20 días naturales desde la consulta; pasado el plazo, se entiende agotado su trámite.
• Si no hay acuerdo en la comisión, o al acabar el plazo de negociación de un nuevo convenio sin acuerdo, se acude al III Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales de la Región de Murcia; el arbitraje es voluntario en este último caso.
• Para la inaplicación de condiciones de trabajo: mediación en la OMAL y, si no hay acuerdo, arbitraje en esa misma oficina.

Comisión de igualdad propia, planes de igualdad obligatorios desde cincuenta personas y protocolo de acoso.

• Comisión para la Igualdad de Oportunidades y la No Discriminación (CIOND), de dos representantes por cada parte, siempre que el tamaño de la empresa lo permita; se reúne a petición de cualquiera de las partes con una semana de antelación.
• Vela por la igualdad en el empleo, la formación y la promoción, por la igualdad retributiva a trabajos de igual valor y por que las categorías no distingan entre masculinas y femeninas; puede proponer acciones positivas.
• Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras están obligadas a aprobar un plan de igualdad, con diagnóstico previo de nueve materias, entre ellas la auditoría salarial.
• Protocolo de acoso laboral y sexual: la denuncia ante la dirección abre expediente informativo inmediato, que se resuelve en un máximo de diez días hábiles con absoluta confidencialidad.
• Si la persona afectada lo pide, se informa de inmediato a la representación de los trabajadores; la constatación del acoso sexual da lugar a sanción.