Convenio colectivo de Oficinas y Despachos de la Región de Murcia

Cuatro años pactados, denunciado en octubre de 2024 y vigente hasta que haya uno nuevo.

• Vigencia pactada: del 1 de enero de 2021 al 31 de diciembre de 2024, cuatro años.
• Entra en vigor al publicarse en el BORM (7 de agosto de 2021), pero sus efectos retributivos se retrotraen al 1 de enero de 2021.
• Puede denunciarse con una antelación mínima de tres meses al vencimiento o a la prórroga en curso.
• ⚠️ Fue DENUNCIADO el 3 de octubre de 2024 y hasta hoy no consta publicado un convenio que lo sustituya.
• El art. 5 es expreso: el convenio continúa su vigencia hasta que no se apruebe un nuevo convenio colectivo.
• Si no se denuncia válidamente, se entiende prorrogado automáticamente por periodos anuales en su parte normativa Y económica.
• Ámbito territorial: toda la Comunidad Autónoma de la Región de Murcia.
• Las condiciones son mínimas y obligatorias, forman un todo orgánico indivisible y se aplican consideradas globalmente.
• Son compensables y absorbibles con cualquier mejora anterior o futura, siempre que en cómputo global superen a las del convenio.
• Se respetan las condiciones más beneficiosas de carácter personal y los derechos adquiridos que en cómputo global excedan del convenio.

El convenio pactó subidas del 1,25 % al 1,75 %, y la cláusula de revisión por IPC obligó a rehacer las tablas tres veces.

• Lo pactado en el art. 16: 1,25 % en 2021, 1,50 % en 2022, 1,75 % en 2023 y 1,75 % en 2024.
• Cláusula de revisión: si en cualquier año el IPC anual supera la revisión pactada, la comisión paritaria se reúne en dos meses para adecuar los salarios.
• 1.ª revisión (BORM 04-10-2022): con el IPC de 2021 en el 6,50 %, el año 2021 pasa del 1,25 % al 3 % y se recalculan en cadena 2022, 2023 y 2024.
• ⚠️ Esa primera revisión se publicó con un error material en la fecha de efectos, corregido por el BORM de 24-11-2022: los efectos no son desde el 1-1-2022 sino desde el 1-1-2021.
• 2.ª revisión (BORM 10-05-2023): con el IPC de 2022 en el 5,7 %, se sube otro 3 % sobre la tabla anterior, actualizando 2022, 2023 y 2024.
• 3.ª revisión (BORM 03-01-2025): con el IPC de 2023 en el 3,1 %, se rehacen 2023 y 2024.
• En 2024 el incremento NO es único: grupo I el 2 %, grupo II el 2,5 %, grupo III el 3 % y grupo IV el SMI.
• ⛔ La revisión de 2023 se rotula «2,19 %», pero las 22 filas publicadas aplican de forma consistente un 2,1523 %. Se publica la cifra del boletín, no el porcentaje del rótulo.
• Los atrasos de la revisión de 2023-2024 se abonan en los tres meses siguientes a su publicación en el BORM.

Se conservan las tablas antiguas de cada año porque son las que se estuvieron pagando.

• Cada año de este convenio tiene más de una tabla publicada, porque las revisiones fueron retroactivas.
• La tabla marcada como VIGENTE es la última publicada para ese año: es la que hay que aplicar.
• Las marcadas como SUSTITUIDAS son las que se estuvieron cobrando antes de la revisión.
• La diferencia entre una y otra es exactamente el ATRASO que la empresa tuvo que abonar.
• Ejemplo: un Oficial de 1.ª cobró en 2021 los 1.008,54 € al mes del convenio original y le correspondían 1.038,80 € tras la revisión de octubre de 2022; el atraso son 30,26 € al mes, 453,88 € al año.
• 2021 tiene dos tablas, 2022 tres, y 2023 y 2024 cuatro cada uno.

El cómputo anual baja de 1.784 a 1.776 horas a partir de 2023.

• 40 horas semanales de trabajo efectivo para todo el personal.
• Cómputo anual: 1.784 horas en 2021 y 2022, y 1.776 horas en 2023 y 2024.
• ⭐ Tres tardes libres y RETRIBUIDAS: el 24 y el 31 de diciembre y el Lunes de Pascua. Si caen en sábado o domingo, se disfruta la tarde laborable inmediatamente anterior.
• Las empresas que ya lo vinieran haciendo pueden mantener la jornada intensiva de 35 horas semanales de lunes a viernes del 1 de junio al 30 de septiembre, ajustando el resto del año hasta completar el cómputo anual.
• Jornada irregular: cualquier empresa puede pactarla con la representación de los trabajadores o con las propias personas trabajadoras si no hay representación.
• La jornada irregular permite días de hasta diez horas, respetando siempre los descansos mínimos diario y semanal y sin superar el cómputo anual.
• Horas extraordinarias: solo en casos imprescindibles y con carácter voluntario, máximo 80 al año.
• Se compensan con un recargo del 50 % sobre la hora ordinaria o con descanso retribuido equivalente dentro de los cuatro meses siguientes, a elección de la empresa.
• Prohibidas las horas extraordinarias a los menores de 18 años.

El convenio garantiza que dentro de los 30 días naturales entren 22 días laborables (23 desde 2023).

• 30 días naturales de vacaciones al año.
• ⭐ Con la garantía de que incluyan 22 días LABORABLES en 2021 y 2022, y 23 días laborables en 2023 y 2024.
• Se retribuyen al salario REAL que cada persona venga disfrutando.
• Quien ingresa o cesa durante el año tiene derecho a la parte proporcional; si cesa, se compensa en metálico.
• Por acuerdo pueden dividirse en dos periodos; al menos 15 días se disfrutan ininterrumpidamente entre el 1 de junio y el 30 de septiembre, ampliables a 21 por mutuo acuerdo.
• Los turnos los fijan empresa y representación de los trabajadores, se programan antes del 30 de marzo, se publican en el tablón y rotan anualmente.
• Si el inicio de las vacaciones coincide con una incapacidad temporal, con riesgo durante el embarazo, parto o lactancia natural, o con la suspensión por nacimiento, se disfrutan en fecha distinta aunque haya terminado el año natural.

La empresa completa hasta la retribución íntegra del convenio, sin distinguir la causa de la baja.

• Se complementa desde el PRIMER día de la baja.
• Cubre CUALQUIER contingencia: el artículo no distingue entre enfermedad común, accidente laboral o no laboral.
• La empresa paga la diferencia entre la prestación de la Seguridad Social y la retribución salarial que se viniera percibiendo según el convenio.
• Duración máxima: nueve meses.
• La empresa puede, a su cargo, exigir un reconocimiento médico con el facultativo que designe, comunicándolo debidamente.
• ⚠️ Negarse a ese reconocimiento puede suponer la suspensión del complemento a cargo de la empresa.

Quien entró a partir del 1 de enero de 1995 no devenga antigüedad; el resto la conserva como derecho «ad personam».

• Las personas incorporadas a partir del 1 de enero de 1995 NO devengan el complemento de antigüedad.
• Quienes ya la percibían mantienen congelado el importe que vinieran cobrando, como derecho adquirido «ad personam».
• Es una cuantía personal de cada trabajador: el convenio no publica tabla ni módulo.
• Ese importe forma parte de la base de las tres gratificaciones extraordinarias (art. 20).

Verano, Navidad y una tercera de beneficios que se cobra en dos mitades.

• Tres pagas extraordinarias de 30 días de salario base más el complemento «ad personam» del art. 17.
• Paga extra de verano: pagadera el 15 de julio.
• Paga extra de Navidad: pagadera el 20 de diciembre.
• ⭐ Paga extra de BENEFICIOS: la mitad el 15 de marzo y la otra mitad el 15 de septiembre.
• Se devengan en proporción al tiempo trabajado.
• Pueden prorratearse mensualmente si lo acuerdan la empresa y la persona trabajadora.
• ⭐ Por eso el salario anual de la tabla es el salario mes por 15 pagas, y no por 14 como en la mayoría de convenios.

Un importe anual que absorbe cualquier plus de distancia o transporte, repartible en once o en doce meses.

• Complemento EXTRASALARIAL del art. 26.2 del Estatuto de los Trabajadores, llamado «Gastos de Locomoción».
• Absorbe cualquier plus de distancia, de transporte o análogo al que se pudiera tener derecho.
• El reparto ordinario es en ONCE mensualidades: se excluye el mes de vacaciones.
• La empresa puede, en cambio, prorratear el mismo importe anual entre los doce meses naturales para igualar la remuneración mensual.
• Sube cada año el mismo porcentaje que el salario base, así que las tres cifras figuran en cada tabla.

Treinta euros de dieta al desplazarse fuera de la localidad, con el alojamiento aparte a cargo de la empresa.

• Dieta de 30,00 € al día para quien se desplaza fuera de la localidad donde radica su centro de trabajo.
• Se desglosa en 14,00 € de comida, 13,00 € de cena y 3,00 € de desayuno.
• El alojamiento lo proporciona y lo paga la empresa, aparte de la dieta.
• Kilometraje: 0,19 € por kilómetro si el desplazamiento se hace en vehículo propio.
• Si no se usa vehículo propio, los gastos de locomoción del desplazamiento van por cuenta de la empresa.
• ⭐ Dieta de comida de 9,00 € al día para quien tiene jornada partida con un intervalo de descanso entre turnos de hasta una hora.
• ⚠️ La tabla de 03-01-2025 trae la fila de dietas rota en el propio boletín, sin el desglose que sí traía la de 10-05-2023. Se conservan los importes del art. 19, que es donde el convenio los fija.

El convenio desarrolla el trabajo a distancia con dotación obligatoria de medios y una compensación mensual revalorizable.

• El teletrabajo es VOLUNTARIO para ambas partes y debe documentarse en un acuerdo individual escrito.
• Es reversible por voluntad de cualquiera de las partes, con preaviso de 30 días naturales, salvo causa grave sobrevenida o fuerza mayor.
• ⚠️ Tope: el trabajo a distancia no puede superar los CUATRO días semanales.
• La empresa aporta obligatoriamente ordenador, tableta o similar y teléfono móvil con línea y datos suficientes para la conexión.
• A petición de la persona trabajadora, silla ergonómica homologada y reposapiés, con informe favorable del servicio de prevención.
• Por acuerdo, la empresa puede facilitar o compensar hasta 80,00 € a tanto alzado por teclado, ratón y pantalla.
• Compensación de gastos: hasta 40,00 € mensuales por el resto de gastos, en proporción al porcentaje de jornada teletrabajada. Ese importe se incrementa cada año el mismo porcentaje que las tablas.
• Al volver al trabajo presencial completo hay que reintegrar todos los medios materiales.
• La empresa identifica en los censos de plantilla a quienes teletrabajan y entrega mensualmente a la representación legal la relación de acuerdos individuales.
• Quien teletrabaja tiene los mismos derechos colectivos y sindicales y queda adscrito al mismo centro de trabajo, salvo acuerdo expreso.

Dos ayudas anuales de cuantía modesta que hay que solicitar con justificante.

• ⚠️ Póliza de seguros: la empresa abona 40,00 € al año a quien HAYA SUSCRITO una póliza por invalidez permanente absoluta, gran invalidez o muerte derivada de accidente, sea o no laboral.
• Se paga previa presentación del recibo: es una aportación al recibo de una póliza que contrata la persona trabajadora, no un seguro colectivo de empresa.
• Ayuda al perfeccionamiento profesional: hasta 100,00 € anuales por el importe de los gastos de estudios de titulación oficial que estén en el ámbito de perfeccionamiento de la labor profesional.
• Se abona en el mes siguiente al comienzo del curso y hay que justificar oficialmente la asistencia.

El convenio mejora el Estatuto en el permiso por matrimonio, el nacimiento de nieto y un día de asuntos propios.

• 15 días naturales por matrimonio o por inscripción en el Registro legal de Parejas de Hecho, ejercitable una sola vez al año natural.
• ⭐ 1 día por matrimonio de familiares de primer grado por afinidad o consanguinidad.
• 2 días laborales por fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalización de parientes hasta segundo grado; el doble si hay desplazamiento (trayecto de ida y vuelta superior a 150 km).
• ⭐ 1 día por nacimiento de NIETO.
• En hospitalización, el permiso puede disfrutarse de forma continua o discontinua mientras dure, con un máximo de ocho días desde el hecho causante.
• 3 días por fallecimiento de cónyuge, padres o hijos, ampliables a 5 si hay desplazamiento superior a 150 km por trayecto.
• 1 día laborable por cirugía ambulatoria o pruebas diagnósticas intervencionistas sin reposo domiciliario, propias o de familiares hasta segundo grado.
• 1 día laboral por traslado de domicilio habitual, 2 si el traslado es a otra localidad.
• ⭐ 1 día laboral por ASUNTOS PROPIOS, preavisando con la máxima antelación posible.
• El tiempo indispensable para deberes públicos inexcusables, incluido el sufragio, y para exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto dentro de la jornada.
• Los permisos empiezan a contar el primer día laboral siguiente al hecho que los motiva.

Además de las legales, el convenio crea una excedencia especial de hasta un mes con reincorporación garantizada.

• ⭐ Excedencia especial de hasta un mes al año, fraccionable en dos periodos de 15 días naturales, con un año de antigüedad mínima.
• Sus causas: adopción en el extranjero, sometimiento a técnicas de reproducción asistida, y hospitalización prolongada o cuidado por enfermedad grave del cónyuge o parientes hasta segundo grado.
• Al terminar, la reincorporación al mismo puesto es INMEDIATA y sin necesidad de vacante.
• La empresa puede denegarla por cupo: 1 persona en empresas de hasta 20 trabajadores, 2 de 21 a 50, 3 de 51 a 100 y más del 3 % de la plantilla en las de más de 100.
• Ese cupo no puede pertenecer todo al mismo departamento o servicio.
• Excedencia forzosa por cargo público o cargo sindical de ámbito provincial o superior: conserva el puesto y la reincorporación es automática en las mismas condiciones; se solicita en los tres meses siguientes al cese.
• Excedencia voluntaria: de cuatro meses a cinco años, con un año de antigüedad, sin reserva de puesto y no reiterable hasta pasados cuatro años; se pide el reingreso con un mes de antelación.
• Excedencia por cuidado de menor: hasta tres años por cada hijo, con reserva del puesto solo durante el primer año.
• Excedencia por cuidado de familiar hasta segundo grado: hasta dos años, con reserva del puesto solo durante el primer año.

El convenio amplía el contrato eventual a doce meses y escalona el preaviso por categorías.

• Periodo de prueba: máximo 6 meses para titulados de grado superior y medio, y 3 meses para el resto.
• Contratos eventuales: duración máxima de DOCE meses dentro de un periodo de dieciocho, por acumulación de tareas propia del sector.
• Si se conciertan por menos del máximo, pueden prorrogarse antes de su terminación sin exceder el límite.
• Preaviso de cese voluntario: 2 meses el personal titulado de grado superior y medio, 1 mes el personal técnico y administrativo, y 15 días el auxiliar administrativo y el resto.
• Hay que comunicarlo por escrito y la empresa está obligada a acusar recibo.
• Incumplir el preaviso supone la pérdida de un día de retribución por cada día no preavisado.
• ⭐ A la inversa: la empresa debe abonar la liquidación en los quince días siguientes al fin de la relación laboral; si no, indemniza con un día de retribución por cada día de retraso, con el límite del periodo de preaviso de la categoría y siempre que se acredite haber reclamado el pago.

El convenio clasifica por grupos profesionales y publica a qué grupo y nivel corresponde cada categoría.

• Grupo I: tareas técnicas complejas y heterogéneas, con objetivos globales y alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Titulación universitaria superior o de grado medio.
• Grupo II: trabajos de ejecución autónoma que exigen iniciativa, con integración y supervisión de tareas homogéneas; pueden suponer corresponsabilidad de mando. Bachillerato o FP de segundo grado.
• Grupo III: ejecución de trabajos bajo instrucciones precisas, con conocimientos profesionales y aptitudes prácticas, y responsabilidad limitada por supervisión directa. Graduado escolar o FP de primer grado.
• Grupo IV: operaciones según método de trabajo preciso e instrucciones específicas, con dependencia jerárquica y funcional total. Conocimientos elementales.
• Los grupos y categorías tienen carácter enunciativo y no limitativo: las categorías no previstas se asimilan al grupo que corresponda.
• ⚠️ El art. 24 sitúa el «Técnico de Informática» en el nivel 3 del grupo II, pero ese puesto no tiene fila propia en el anexo salarial.
• ⚠️ A la inversa, el anexo publica un «Jefe de Reporteros» en el nivel 2 del grupo II que el art. 24 no menciona.
• Movilidad funcional horizontal dentro del grupo, sin más límites que las titulaciones exigidas; si se ocupan niveles distintos, se cobra el nivel proporcional al tiempo en cada uno.
• Quien realiza funciones de nivel superior más de seis meses en un año, u ocho en dos años, puede pedir la reclasificación; si no procede el ascenso, tiene derecho a la diferencia retributiva.
• Los trabajos de categoría inferior solo por el tiempo imprescindible, máximo seis meses, manteniendo retribución y derechos y comunicándolo a la representación legal.

Cinco personas, y todas las discrepancias van al ASECMUR III antes que a los tribunales.

• Comisión Paritaria Mixta de cinco personas: dos de la parte social, dos de la empresarial y una que actúa de secretario de actas, sin voz ni voto.
• Es órgano de interpretación y vigilancia del cumplimiento del convenio.
• Interviene con carácter PREVIO y obligatorio en los conflictos colectivos sobre interpretación o aplicación del convenio, antes de acudir a la vía judicial o extrajudicial.
• Recibe las comunicaciones de acuerdo en el periodo de consultas para la inaplicación del convenio (art. 82.3 del Estatuto).
• Las discrepancias en el seno de la comisión van al III Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales de la Región de Murcia (ASECMUR III).
• Las discrepancias para inaplicar condiciones de trabajo van primero a mediación en la OMAL y, si no hay acuerdo, a arbitraje en esa misma oficina.
• Tras agotar el plazo de negociación de un nuevo convenio sin acuerdo, se acude también al ASACMUR III; ahí el arbitraje es VOLUNTARIO.
• Domicilio a efectos de notificaciones: la Asociación de Oficinas y Despachos, la Federación de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT de Murcia y la Federación de Servicios de CCOO de Murcia.

El convenio crea una comisión propia de igualdad y adelanta el calendario de los planes.

• Comisión para la Igualdad de Oportunidades y la No Discriminación (CIOND), de dos personas por cada parte, siempre que el tamaño de la empresa lo permita.
• Se reúne a petición de cualquiera de las partes con una semana de antelación, también a instancia de denuncia de un trabajador.
• Entre sus funciones: velar por la igualdad retributiva a trabajos de igual valor y por que las categorías profesionales no distingan entre masculinas y femeninas.
• Puede adoptar medidas de acción positiva: preferencia o reserva de puestos para mujeres en igualdad de idoneidad, en acceso, ascensos y funciones de mayor responsabilidad.
• Planes de igualdad: obligatorios en 2021 para empresas de más de 100 y hasta 150 personas, y desde 2022 para las de 50 a 100.
• El diagnóstico previo debe cubrir nueve materias, entre ellas la auditoría salarial entre mujeres y hombres y la infrarrepresentación femenina.
• Protocolo de acoso laboral y sexual: la denuncia ante la dirección abre expediente informativo inmediato, con un plazo máximo de diez días hábiles y absoluta confidencialidad.
• Se informa de inmediato a la representación de los trabajadores si lo solicita la persona afectada.