Convenio de Oficinas e Despachos de Lugo

Es un convenio nuevo que cubre de una vez todo el periodo sin convenio y llega hasta 2028.

• Vigencia: del 1 de enero de 2012 al 31 de diciembre de 2028, con independencia de su fecha de publicación (art. 4).
• Firmado el 24 de septiembre de 2026 y publicado en el BOP de Lugo n.º 244 de 24 de octubre de 2026.
• Sustituye al convenio 2008-2011, publicado en el BOP n.º 138 de 19 de junio de 2010, que seguía aplicándose desde 2012.
• Denuncia automática al terminar la vigencia; mientras no haya convenio nuevo se mantiene en vigor su contenido íntegro (art. 5).
• Las partes se comprometen a constituir la comisión negociadora del próximo convenio antes de que acabe 2028 (art. 5).
• Compensación y absorción: las condiciones forman un todo y absorben las mejoras que vinieran pagando las empresas, salvo las pactadas como no compensables (art. 6).
• Vinculación a la totalidad: si se anula algún artículo, las partes deben reunirse en 7 días; sin acuerdo en un mes, mediación en el AGA, y si tampoco hay acuerdo el convenio queda invalidado entero (art. 7).
• Derecho supletorio: el Estatuto de los Trabajadores y la legislación laboral vigente (art. 8).

A las empresas de la provincia de Lugo cuya actividad principal sea de oficinas y despachos.

• Ámbito funcional: empresas cuya actividad principal o predominante sea de oficinas y despachos (art. 2).
• El convenio cita, a título enunciativo, los CNAE 6910, 6920, 7020, 7330, 7430, 7491, 7499, 7810, 8001, 8210, 8230, 8240, 8291, 8299, 9111, 9112, 9411, 9412, 9420, 9491, 9492 y 9499 (art. 2).
• Entre ellos: actividades jurídicas, contabilidad y asesoría fiscal, consultoría de gestión, traducción, agencias de colocación, servicios administrativos, agencias de cobros, bibliotecas y archivos, organizaciones empresariales, profesionales, sindicales, religiosas y políticas.
• Ámbito territorial: toda la provincia de Lugo (art. 3).
• Ámbito personal: la totalidad de las personas trabajadoras de esas empresas (art. 1).

El convenio pone al día catorce años de salarios en una sola tabla y después pacta tres subidas.

• 2012-2025: actualización del 24,5 % sobre la tabla revisada de 2011 (media del 1,75 % anual), recogida en el anexo I. ⚠️ SIN EFECTOS RETROACTIVOS: no genera atrasos (art. 14.1).
• 2026: subida mínima del 10 % sobre el anexo I o, si es mayor, la necesaria para quedar al menos 1.000 € anuales por encima del SMI (anexo II). Rige desde el mes siguiente a la publicación (art. 14.2).
• Por esa garantía, las siete categorías más bajas cobran en 2026 lo mismo: 18.094,02 € al año, el SMI de 2026 (17.094 €) más 1.000 €.
• 2027: tabla nueva por grupos y niveles (anexo III), que integra el plus de transporte, reparte el salario en 14 pagas, adapta las categorías antiguas y sube un 3 % sobre 2026 (art. 14.3).
• 2028: subida del 3 % sobre la tabla de 2027 (anexo IV, art. 14.4).
• PRIMA DE CONVENIO (pago único, no consolidable): 1.500 € con 15 o más años de antigüedad, 1.000 € de 8 a 15 y 500 € con menos de 8, para quien tenga antigüedad desde al menos el 1-1-2025; parte proporcional a tiempo parcial (art. 14).
• No cobra la prima de convenio quien ya hubiera percibido en 2012-2025, en esa cuantía, un salario superior al de convenio de 2011 (art. 14).
• PRIMA DE DEMORA en la firma del convenio (pago único, no consolidable): 600 € para quien estuviera de alta a tiempo completo desde el 1-1-2026, proporcional en otro caso; no la cobra quien ya percibió en 2026 un salario superior al de la actualización en esa cuantía (art. 14).
• Las dos primas se pagan con la nómina dentro de los 3 meses siguientes a la publicación, o de los 6 meses en empresas de más de seis personas (art. 14).
• Comprobado importe a importe: el anexo I es la tabla revisada de 2011 por 1,245 al céntimo, y el anexo IV es el III por 1,03.

Hasta 2026 eran 40 horas en invierno; desde 2027 la jornada baja a 38,5 horas de promedio.

• 2012-2026: 40 horas efectivas semanales en invierno y 35 en verano, equivalentes a 1.722 horas anuales (art. 10.1).
• Desde el 1-1-2027: máximo de 38,5 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, sin pasar de 1.736 horas al año (art. 10.2.a).
• Jornada de verano: 35 horas semanales en jornada intensiva o continuada, del 1 de julio al 30 de septiembre (arts. 10.1.b y 10.2.b).
• ⭐ Las asesorías contables y fiscales pueden llevar ese verano del 20 de julio al 12 de octubre, por el calendario fiscal (art. 10).
• La jornada va de lunes a viernes, pero las empresas pueden distribuirla de lunes a sábado en los periodos punta: declaraciones trimestrales, impuestos, cuentas, plazos de subvenciones y similares (art. 10).
• Donde hay jornada partida, los viernes se trabaja en jornada intensiva de mañana, salvo en esos periodos punta (art. 10).
• Los días 24 y 31 de diciembre y la tarde del 5 de enero son, con carácter general, no laborables; si hay que trabajarlos, la empresa debe dar un descanso equivalente (art. 10).
• Desde 2027 se admiten adaptaciones de horario, de lugar (teletrabajo) y de organización por acuerdo, sin superar la jornada máxima del convenio (art. 10.2.f).

Hasta 2026 eran 30 días naturales; desde 2027 son 22 días laborables de lunes a viernes.

• 2012-2026: 30 días naturales, preferentemente en verano; si no es un mes natural, empiezan en lunes laborable (art. 12).
• Desde el 1-1-2027: 22 días laborables contados de lunes a viernes, preferentemente en verano (art. 12).
• El calendario de vacaciones lo fija cada empresa previa consulta y negociación con la representación legal de la plantilla o, si no la hay, con quien designe el personal (art. 12).
• Desde 2027 el calendario debe quedar fijado dentro del primer trimestre del año (art. 12).
• Si coinciden con una suspensión del contrato, se disfrutan en otra fecha según el art. 38.3 del Estatuto de los Trabajadores (art. 12).

Las pagas de marzo y septiembre se integran en el salario mensual desde 2027, sin bajar el sueldo.

• 2012-2026: cuatro pagas extraordinarias de una mensualidad de salario base más antigüedad, en marzo (participación en beneficios), julio, septiembre y diciembre: 16 pagas al año (art. 17.1).
• Desde el 1-1-2027: dos pagas extraordinarias de una mensualidad de salario base más, en su caso, plus ex antigüidade, en julio y diciembre: 14 pagas (art. 17.2).
• Devengo semestral: la de julio, del 1 de enero al 30 de junio; la de diciembre, del 1 de julio al 31 de diciembre (art. 17.2).
• Quien ya estuviera de alta el 1-1-2027 con devengo anual de las pagas lo mantiene, salvo acuerdo con la empresa (art. 17.2).
• El cambio no supone bajada de salario: las antiguas pagas de marzo y septiembre pasan al salario base mensual y, en su caso, al plus ex antigüidade (art. 17.3).
• Quien ingrese o cese durante el año las cobra en proporción al tiempo trabajado (art. 17.4).
• Quien viniera cobrando como paga extraordinaria una mensualidad de su salario real la conserva por ser más beneficiosa (art. 17.5).
• Las pagas pueden prorratearse a lo largo del año a decisión de la empresa (art. 17.6).

Los trienios se calculan sobre los salarios de 2011 y se congelan el 31-12-2026 como un plus personal.

• Trienios del 6 % del salario base, para todas las categorías, desde el día 1 del mes en que se cumple el trienio, con un máximo del 60 % (art. 16).
• ⚠️ Los trienios devengados hasta el 31-12-2026 se calculan sobre el salario base de las tablas de 2011, no sobre las actualizadas (art. 16).
• Desde el 31-12-2026 desaparece la antigüedad: lo devengado hasta esa fecha, con un tope de 30 años, se mantiene como complemento ad personam llamado «plus ex antigüidade» (art. 16).
• Su importe mensual es lo devengado a 31-12-2026 en 16 pagas dividido entre 14 (art. 16).
• El plus ex antigüidade NO es compensable, NO es absorbible y NO se revaloriza (art. 16).
• El anexo V da, por categoría antigua, el trienio mensual, el trienio anual y el plus ex antigüidade por trienio (por ejemplo, Titulado/a Grado Superior: 69,11 € el trienio y 78,98 € de plus ex antigüidade por trienio).

La empresa completa la prestación hasta el 100 % de las retribuciones fijas mensuales en cualquier baja.

• En incapacidad temporal por contingencias COMUNES o PROFESIONALES, la empresa complementa la prestación hasta el 100 % de las retribuciones mensuales fijas que se vinieran cobrando (art. 31).
• Para calcularlo cuenta el salario de la categoría o nivel del convenio y las primas, mejoras voluntarias, complementos ad personam y demás conceptos salariales fijos de devengo mensual que se cobren de forma habitual (art. 31).
• No cuentan premios, incentivos, objetivos, comisiones, horas extraordinarias ni conceptos variables o no mensuales (art. 31).
• Solo si la persona tiene derecho a la prestación de la Seguridad Social, y mientras dure la baja, con un máximo de 545 días (art. 31).
• La empresa puede verificar el estado de salud mediante reconocimiento médico, solo para comprobar la incapacidad y sin acceso a diagnósticos (art. 31).

La empresa paga entera una póliza por muerte e invalidez derivadas de accidente laboral o enfermedad profesional.

• Las empresas deben contratar, con las primas íntegras a su cargo, una póliza por fallecimiento e invalidez permanente total, absoluta y gran invalidez, por accidente laboral y enfermedad profesional (art. 33).
• Capitales hasta la nueva cobertura: 20.000 € por fallecimiento y 25.000 € por invalidez (art. 33).
• Desde los dos meses siguientes a la publicación del convenio (24-12-2026): 30.000 € por fallecimiento y 35.000 € por invalidez (art. 33).
• Las empresas de nueva creación tienen el mismo plazo de dos meses desde el inicio de su actividad (art. 33).

El plus de transporte se cobra por mes trabajado hasta 2026; desde 2027 está dentro del salario base.

• Plus de transporte por mes efectivamente trabajado: 47,30 € desde 2012 hasta el mes de la publicación y 64,78 € desde el mes siguiente (art. 18).
• Desde el 31-12-2026 desaparece: su importe anual de 2026 (712,58 €) se reparte entre 14 mensualidades (50,90 €) y se suma al salario base antes de la subida de 2027 (art. 18).
• Dieta por salir fuera del concello del centro de trabajo: la empresa elige entre gastos a justificar o importes fijos, y debe comunicarlo antes (art. 19.1).
• Importes fijos: 60 € la dieta completa y 15 € la media; desde la publicación del convenio, 80 € y 18 € (art. 19.1).
• Media dieta: comida fuera con regreso después de las 15:00 h, o cena fuera con regreso después de las 22:00 h (art. 19.1).
• Kilometraje con vehículo propio: 0,26 € por kilómetro desde la publicación; se actualiza automáticamente al límite exento de retención y de cotización de cada momento (art. 19.2).
• Teletrabajo: compensación de gastos de 1,50 € brutos por día efectivo de trabajo a distancia, si el acuerdo individual no fija otra (art. 38).

Desde la publicación, cada hora extra se compensa con descanso o con un 75 % más, a elección de la empresa.

• Son horas extraordinarias las que superan la jornada máxima ordinaria del convenio (art. 13).
• Se compensan, a elección de la empresa, con descanso retribuido (1 hora extra = 1 hora y 45 minutos de descanso) o con un incremento del 75 % sobre el valor de la hora ordinaria (art. 13).
• El convenio no publica cómo se calcula el valor de la hora ordinaria.

Además de los del Estatuto, el convenio da estos permisos retribuidos desde su publicación.

• Boda de ascendientes, descendientes y colaterales hasta tercer grado: el día de la ceremonia (art. 11.a).
• Fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho, parientes de primer grado y hermanos: 4 días, 5 si es en otra provincia (art. 11.b).
• Fallecimiento de tíos: 1 día, 2 si es en otra provincia (art. 11.c).
• Fallecimiento de parientes hasta segundo grado fuera de la provincia del centro de trabajo: hasta 5 días (art. 11.i).
• Exámenes en centros oficiales y consulta del médico de cabecera o especialista de la Seguridad Social: el tiempo necesario, con volante (art. 11.d y f).
• ⭐ Acompañar a consulta médica a hijos de hasta 15 años y a ascendientes mayores de 65 y dependientes: el tiempo necesario (art. 11.g).
• Traslado de domicilio habitual: 2 días (art. 11.e).
• ⭐ Hospitalización de cónyuge, pareja o parientes hasta segundo grado o convivientes: el permiso se puede usar dentro de los 15 días siguientes a la solicitud, seguido o interrumpido (art. 11.h).
• ⭐ Asuntos propios: hasta 3 días al año, no acumulables a vacaciones ni festivos, pidiéndolos con 2 días laborables de antelación (art. 11.j).
• Los permisos empiezan a contar desde el primer día hábil siguiente al hecho causante, salvo otra regla (art. 11).
• El cónyuge incluye a la pareja de hecho inscrita en el registro municipal que conviva con la persona trabajadora (art. 11).

Desde 2027 el periodo de prueba y el preaviso de cese van por grupo profesional.

• Plantilla fija mínima: 60 % en empresas de más de 10 personas y 70 % en las de más de 30, con excepciones para empresas nuevas o que crezcan mucho (art. 21).
• Periodo de prueba hasta 2026: el que se pacte por escrito, según el art. 14 del Estatuto (art. 22).
• Periodo de prueba desde 2027: 6 meses en el grupo I, 4 meses en el grupo II y 2 meses en el grupo III; en contratos temporales, nunca más del 70 % de su duración inicial (art. 22).
• Salvo pacto en contrario, la incapacidad temporal, el nacimiento y demás suspensiones interrumpen el periodo de prueba (art. 22).
• Preaviso de baja voluntaria hasta 2026: un mes para licenciados y diplomados universitarios y 15 días para el resto (art. 23).
• Preaviso de baja voluntaria desde 2027, terminado el periodo de prueba: 2 meses en el grupo I, 1 mes en el grupo II y 15 días en el grupo III (art. 23).
• Si no se preavisa, la empresa puede descontar de la liquidación un día de salario, con prorrata de pagas, por cada día de retraso (art. 23).
• Contrato por circunstancias de la producción: hasta 12 meses, con una sola prórroga hasta ese máximo (art. 24).
• Contrato formativo para la práctica profesional: hasta un año, con una prórroga; prueba de 2 meses como máximo; retribución del 80 % de la del puesto, nunca por debajo del SMI proporcional (art. 24).
• Tiempo parcial: horas complementarias de hasta el 50 % de las ordinarias (art. 24).
• ETT: las empresas deben garantizar al personal cedido las condiciones del convenio, y solo pueden usarlas para tareas no habituales, imprevistos o necesidades temporales (art. 25).

Desde 2027 las antiguas categorías pasan a tres grupos con ocho niveles, según el cuadro del anexo VI.

• Grupo I, Dirección y responsabilidad organizativa: nivel 1 Personal directivo y nivel 2 Mandos intermedios (art. 27).
• Grupo II, Personal técnico y de gestión especializada: niveles 1 Técnico superior, 2 Técnico, 3 Gestión especializada superior y 4 Gestión especializada (art. 27).
• Grupo III, Personal auxiliar: nivel 1 Oficios varios y nivel 2 Auxiliar de oficina, atención al cliente y oficios varios auxiliares (art. 27).
• Toda la plantilla se adscribe a su grupo y nivel con efectos de 1-1-2027, según el cuadro de correlación del anexo VI (art. 28).
• ⚠️ El anexo VI no asigna nivel a seis categorías antiguas: Conserxe, Axudante, Operador/a reprodutor de planos, Operador/a Multicopista e Serocopista y los dos Aspirantes.
• Polivalencia: se consideran incluidas el apoyo administrativo y de archivo, la atención telefónica o telemática, la preparación de documentación ante organismos y el uso de herramientas informáticas (art. 29).
• Quien haga funciones de un grupo o nivel superior cobra la retribución de esas funciones (art. 29).

El convenio recoge los derechos de conciliación del Estatuto y añade un protocolo y medidas LGTBI.

• Lactancia: una hora de ausencia hasta los 9 meses, o media hora de reducción, o acumulada en jornadas completas en un solo periodo tras la suspensión por nacimiento (art. 35).
• Para acumular la lactancia hay que pedirlo por escrito con 15 días de antelación; por acuerdo puede acumularse a media jornada (art. 35).
• Suspensión por nacimiento y adopción, permiso parental, reducciones de jornada y excedencias: en los términos del Estatuto de los Trabajadores (art. 35).
• Víctimas de violencia de género, sexual o terrorismo: suspensión, reducción, reordenación del tiempo de trabajo, adaptación del puesto y teletrabajo si es compatible (art. 35).
• Todas las empresas deben aprobar un protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo, negociado en su caso con la representación de la plantilla (art. 36).
• Empresas de 50 o más personas: plan de igualdad según el RD 901/2020 (art. 36).
• Empresas de más de 50 personas: conjunto planificado de medidas LGTBI del anexo VII, con formación específica y protocolo frente al acoso por orientación sexual e identidad de género (art. 36 y anexo VII).
• Si la empresa ya tiene protocolo de acoso sexual, se amplía automáticamente al acoso por orientación sexual, identidad o expresión de género y características sexuales (anexo VII).

El convenio regula la desconexión digital y el trabajo a distancia, que es voluntario y reversible.

• Derecho a la desconexión digital fuera del horario: la empresa evita correos, mensajes, llamadas, reuniones y formación fuera de él, y no hay obligación de responder hasta la jornada siguiente (art. 37).
• Excepciones: fuerza mayor, urgencias por plazos o inspecciones, cargos con responsabilidad estratégica y mensajes a grupos con horarios distintos (art. 37).
• Los medios electrónicos de la empresa son para el trabajo; si hay monitorización hay que informar, y las revisiones de equipos se hacen con aviso y con la representación presente si la hay (art. 37).
• Trabajo a distancia: voluntario para las dos partes, por acuerdo individual y reversible con 15 días de preaviso por escrito (art. 38).
• La empresa dota y mantiene los medios necesarios, como mínimo los informáticos; si los aporta la persona trabajadora, se pacta la compensación (art. 38).
• Compensación de gastos en defecto de pacto: 1,50 € brutos por día efectivo de trabajo a distancia (art. 38).

La comisión paritaria la forman la asociación de asesores y gestores y UGT, con sede en Lugo.

• Comisión paritaria de 3 representantes de la Asociación de Asesores e Xestores da Provincia de Lugo y 3 de UGT, con sede en la Praza de Santo Domingo 6-8, 2.º, de Lugo (art. 9).
• Se reúne en 7 días desde que se convoca; las consultas de cualquier interesado se canalizan a través de las organizaciones que la forman y se responden en 15 días (art. 9).
• Sin acuerdo en un conflicto colectivo, y en las inaplicaciones del art. 82.3 del Estatuto (7 días para pronunciarse), se va a la mediación del AGA (art. 9).
• Reconocimiento médico anual para todo el personal como mínimo, en tiempo de trabajo, incluidos los desplazamientos (art. 34).
• La evaluación de riesgos debe atender a los riesgos psicosociales y a la exposición a violencias sexuales, con perspectiva de género (art. 34).
• Formación obligatoria (legal, convencional o necesaria para el puesto): a cargo de la empresa, con los gastos pagados y su tiempo computado como trabajo efectivo (art. 39).
• Jubilación parcial por acuerdo con la empresa, con posibilidad de acumular el trabajo en jornadas completas (art. 32).

Las faltas son leves, graves o muy graves, y prescriben a los 10, 20 y 60 días.

• Leves: tres faltas de puntualidad en un mes, una ausencia injustificada en 30 días, no avisar de la ausencia, no registrar bien la jornada hasta dos días al mes, entre otras (art. 41).
• Graves: más de tres faltas de puntualidad al mes, de dos a cinco ausencias en 30 días, uso particular de los medios informáticos, incumplir la protección de datos o negarse a la formación obligatoria, entre otras (art. 42).
• Muy graves: cinco ausencias en tres meses, fraude o abuso de confianza, revelar datos de clientes, acoso sexual o por orientación sexual o identidad de género, entre otras (art. 43).
• Sanciones: hasta 1 día de suspensión por faltas leves, hasta 20 días por graves y hasta cinco meses o despido por muy graves (art. 44).
• Expediente contradictorio obligatorio para sancionar falta grave o muy grave a representantes legales y delegados sindicales, con 7 días hábiles para alegar (art. 46).