Convenio colectivo de Oficinas y Despachos de León

El convenio rige desde el día siguiente a su publicación hasta el 31 de diciembre de 2026.

• Entra en vigor al día siguiente de su publicación en el BOP de León, que fue el 12 de julio de 2024.
• Su duración se extiende hasta el 31 de diciembre de 2026.
• Ámbito funcional y territorial: todas las empresas encuadradas en la actividad de oficinas y despachos de la provincia de León, con independencia de dónde radique su domicilio social.
• Quedan fuera las actividades o subsectores que tengan un convenio específico propio.
• Ámbito personal: todo el personal de esas empresas, salvo los cargos de alta dirección o alto consejo del art. 1.3 del Estatuto de los Trabajadores.
• Denuncia: cualquiera de las partes puede denunciarlo con 15 días de antelación al vencimiento; si nadie lo hace, se entiende denunciado automáticamente al terminar su vigencia.
• La parte que denuncie debe acompañar una propuesta concreta de revisión y remitir copia a la autoridad laboral.
• En el plazo máximo de un mes desde la denuncia, ambas partes se comprometen a iniciar la negociación del nuevo convenio.
• El convenio NO dice qué ocurre con sus condiciones una vez denunciado y vencido: no regula la ultraactividad, así que se estará a lo previsto en el art. 86 del Estatuto de los Trabajadores.
• Se respetan las situaciones personales y económicas que, consideradas en conjunto, superen lo pactado.
• Vinculación a la totalidad: las condiciones forman un todo orgánico e indivisible; si algún artículo quedara sin efecto, la comisión negociadora debe reabrir la negociación completa en el plazo de un mes.

El convenio publica las tres tablas y el porcentaje que las enlaza.

• 2024: los salarios son los del anexo II, con efectos desde el mes de publicación del convenio en el boletín (julio de 2024).
• 2025: los salarios se incrementan un 1,5 %.
• 2026: los salarios se incrementan otro 1,5 %.
• Las tres tablas están publicadas en el anexo II: ningún año queda pendiente de calcular.
• El Plus «Ad Personam» sube cada año el mismo porcentaje que el salario.
• El convenio no pacta cláusula de revisión por IPC ni garantía salarial de ningún tipo.

Cuarenta horas semanales de promedio, tanto en jornada partida como continuada.

• Jornada máxima: 40 horas efectivas semanales de promedio.
• Cómputo anual: 1.808 horas efectivas de trabajo, tanto en jornada partida como continuada.
• Por acuerdo entre la empresa y la representación de los trabajadores (o, en su defecto, con los propios trabajadores) puede establecerse la distribución irregular de la jornada a lo largo de todo o parte del año.
• La distribución irregular debe respetar la duración máxima y los descansos mínimos del Estatuto de los Trabajadores.
• Los días 24 y 31 de diciembre se trabaja, como máximo, hasta las 15.00 horas.
• Un día de asuntos propios al año, avisando por escrito a la empresa con 72 horas de antelación.
• Registro de jornada: la empresa puede usar un método analógico, digital o telemático de fichaje y, en su defecto, debe facilitar a cada persona un modelo de registro en papel con el inicio y el final de la jornada diaria.
• ⚠️ El convenio NO regula las horas extraordinarias: no fija su valor ni su forma de compensación, así que se estará a lo que disponga la ley o el contrato.

Se retribuyen con el salario de la tabla más el Plus «Ad Personam».

• 30 días naturales de vacaciones retribuidas al año.
• Se retribuyen con el salario base del anexo I en vigor en cada momento, más el Plus «Ad Personam» en su caso.
• Las vacaciones se inician después de un día de descanso.

Julio y diciembre, calculadas sobre la tabla vigente en el momento de cobrarlas.

• Paga extraordinaria de julio: 30 días, abonada en la primera quincena de julio.
• Se devenga en función del tiempo trabajado durante el primer semestre del año natural.
• Paga extraordinaria de diciembre: 30 días, abonada antes del día 22 de ese mes.
• Se devenga en función del tiempo trabajado durante el segundo semestre del año natural.
• Ambas se calculan sobre el salario que figure en la tabla salarial en vigor en el momento de percibirlas, más el Plus «Ad Personam» en su caso.
• Con las doce mensualidades, el convenio abona 14 pagas al año, que es justo lo que refleja la columna de salario bruto anual del anexo II.
• El convenio no prevé el prorrateo de las pagas.

El convenio no establece complemento de antigüedad ni tabla de trienios.

• No hay complemento de antigüedad: el convenio no lo regula en ningún artículo ni lo tabula en sus anexos.
• Lo único personal que reconoce es el Plus «Ad Personam»: las cantidades que cada persona viniera percibiendo por ese concepto a la entrada en vigor del convenio.
• Ese plus se incrementa anualmente en el mismo porcentaje que el salario (1,5 % en 2025 y en 2026).
• Entra en la base de las dos gratificaciones extraordinarias y en la retribución de las vacaciones.
• Es una cuantía personal de cada trabajador, así que el convenio no publica —ni puede publicar— su importe.

Es el complemento más restrictivo del sector: fuera de la hospitalización de origen laboral no hay mejora.

• Accidente de trabajo y enfermedad profesional CON hospitalización: la empresa complementa hasta el 100 % de la retribución.
• El complemento se paga desde el primer día de la hospitalización y solo mientras esta dure.
• Accidente de trabajo o enfermedad profesional SIN hospitalización: el convenio no prevé complemento.
• Enfermedad común y accidente no laboral: el convenio no prevé complemento; se percibe únicamente la prestación de la Seguridad Social.

El art. 14º fija los importes de los desplazamientos y los desglosa uno a uno.

• Kilometraje: 0,30 € por kilómetro por los gastos de locomoción.
• Media dieta (comida o cena): 40 €.
• Dieta entera (comida, cena, alojamiento y desayuno): 215 €.
• La dieta entera se distribuye en 40 € para la comida, 40 € para la cena, 125 € para el alojamiento y 10 € para el desayuno.
• Se devengan cuando la persona trabajadora se desplaza fuera de la localidad donde presta sus servicios por necesidades del servicio.
• La empresa y la persona trabajadora pueden acordar en su lugar gastos a justificar, o que la empresa se encargue directamente de las comidas, cenas y alojamientos.
• ⚠️ Estos importes no se revalorizan con las tablas salariales: el convenio los fija planos para toda la vigencia.

Un año en la categoría inferior basta para ascender de titulado supervisado a titulado generalista.

• Se establece un sistema de promoción profesional AUTOMÁTICO del personal titulado supervisado al de personal titulado generalista.
• El único requisito es permanecer un año en la categoría inferior en la empresa.
• El efecto económico es el salto del nivel III al I (grado superior) o del nivel IV al II (grado medio) de la tabla salarial.

El convenio recoge los permisos del Estatuto de los Trabajadores con una mejora en el de matrimonio.

• 15 días naturales por matrimonio o registro de pareja de hecho.
• 5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho.
• Ese mismo permiso alcanza a cualquier otra persona que conviva en el mismo domicilio y requiera cuidado efectivo.
• 2 días por fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado, ampliables en dos días más si hay que desplazarse.
• 1 día por traslado del domicilio habitual.
• El tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, incluido el ejercicio del voto.
• El tiempo necesario para funciones sindicales o de representación del personal.
• El tiempo indispensable para exámenes prenatales, técnicas de preparación al parto y, en adopción, guarda o acogimiento, las sesiones de información y los informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad.

El convenio fija la duración máxima del contrato por circunstancias de la producción y su indemnización.

• Contrato por circunstancias de la producción: duración máxima de un año, prorrogable una sola vez sin superar ese máximo.
• Indemnización a la finalización del contrato: doce días de salario por año de servicio, en la parte proporcional que corresponda.
• Contratos por circunstancias ocasionales previsibles: máximo 90 días al año natural, no continuados, con previsión anual comunicada a la representación legal en el último trimestre.
• Contrato fijo discontinuo: se admite a tiempo parcial y el plazo máximo de inactividad entre subcontratas es de tres meses.
• Contrato de formación en alternancia: la retribución no puede ser inferior al 85 % el primer año ni al 95 % el segundo del salario del nivel correspondiente, y nunca inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
• El tiempo de trabajo efectivo de ese contrato no puede superar el 65 % de la jornada del convenio durante el primer año ni el 85 % durante el segundo.
• Quien tiene contrato de formación en alternancia no puede hacer horas extraordinarias ni complementarias, ni trabajo nocturno ni a turnos, y no cabe periodo de prueba.
• Contrato para la obtención de práctica profesional: la retribución por el tiempo de trabajo efectivo es el salario mínimo interprofesional vigente en cada momento.
• Pueden desempeñarse por contrato formativo todos los puestos, niveles o grupos con salario en las tablas del convenio.

La comisión paritaria media obligatoriamente antes de acudir a los tribunales.

• La comisión paritaria interpreta el convenio, vigila su cumplimiento y actúa como mediación o conciliación previa OBLIGATORIA antes de la vía administrativa o judicial.
• Si el trámite conciliatorio se intenta sin efecto, o pasan quince días desde su solicitud, queda expedita la vía administrativa o jurisdiccional.
• También vela por una política de empleo estable en el sector y puede proponer porcentajes de empleo estable por empresa.
• Inaplicación de condiciones (descuelgue): la inicia la empresa comunicándolo a la representación legal y a la comisión paritaria, con un periodo de consultas de quince días como máximo.
• En caso de desacuerdo, la comisión paritaria dispone de 7 días para pronunciarse.
• Si tampoco hay acuerdo, las partes se someten a la mediación del SERLA y, si ambas lo deciden voluntariamente, a arbitraje vinculante.
• La inaplicación no puede durar más que la vigencia del propio convenio.
• Promoción de convenios de empresa: quien la promueva debe comunicarlo por escrito a la otra parte, a la comisión paritaria y a la autoridad laboral a través del registro, detallando las materias a negociar.

El anexo I traduce las categorías de los cuatro grupos profesionales a siete niveles salariales.

• Grupo I, Titulados: personal titulado generalista de grado superior y medio, y personal titulado supervisado de grado superior y medio.
• Grupo II, Administrativos: jefes superiores (oficial mayor), jefes de primera, jefes de segunda, oficiales de primera, oficiales de segunda, auxiliares, cobradores-pagadores y aspirantes.
• Grupo III, Técnicos de oficina: jefe de informática, analistas, programador, jefe de delineación, delineante-proyectista, delineante, jefe de explotación y operador de primera.
• Grupo IV, Especialistas: operador de segunda, dibujante, entrevistador-encuestador, calcador y grabador-recopilador de datos.
• El anexo I asigna a cada categoría uno de los siete niveles salariales del anexo II.
• ⛔ El anexo I NO asigna nivel salarial a los «Cobradores-Pagadores» ni a los «Aspirantes», que el art. 21º sí define: el boletín deja esas dos categorías sin tarifar.
• Las definiciones de funciones del art. 21º tienen carácter enunciativo y orientador, no limitativo.

El convenio clasifica las faltas en leves, graves y muy graves con sus sanciones y plazos de prescripción.

• Faltas leves: amonestación verbal, amonestación por escrito o suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.
• Faltas graves: suspensión de empleo y sueldo de tres a veinte días.
• Faltas muy graves: suspensión de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta días, o despido.
• Prescripción: diez días las faltas leves, veinte las graves y sesenta las muy graves desde que la empresa tuvo conocimiento, y en todo caso a los seis meses de cometerse.
• Son falta leve hasta tres faltas de puntualidad sin justificar en un mes o faltar un día al trabajo sin autorización.
• Son falta grave más de tres faltas de puntualidad en un mes o faltar dos días al trabajo en un mes sin causa justificada.
• Son falta muy grave más de diez faltas de puntualidad en seis meses (o veinte en un año) y faltar más de dos días al trabajo en un mes sin causa justificada.