Convenio de Oficinas y Despachos de La Rioja (extensión del de Valladolid)

En La Rioja no hay convenio propio del sector: se aplica por extensión el de Valladolid, y la extensión vale hasta el 31 de diciembre de 2028.

• La Resolución 445/2026, de 25 de mayo (BOR n.º 101, de 29 de mayo de 2026), extiende al sector de Oficinas y Despachos de toda la Comunidad Autónoma de La Rioja el convenio colectivo del mismo sector de la provincia de VALLADOLID para los años 2024 a 2028.
• La extensión surte efectos desde el 1 de enero de 2024 hasta el 31 de diciembre de 2028, que es el ámbito temporal del convenio extendido.
• NO afecta a las empresas y personas trabajadoras que estén vinculadas por otro convenio colectivo, cualquiera que sea su ámbito.
• El convenio extendido se entiende denunciado de forma AUTOMÁTICA el 31 de diciembre de 2028 y se mantiene vigente en su totalidad hasta la firma de uno nuevo que lo sustituya (art. 4 del convenio).
• ⚠️ La extensión NO se prorroga sola: cuando se publique un nuevo convenio de Valladolid, hay que solicitar la RENOVACIÓN de la extensión en el plazo de un mes desde esa publicación (art. 10 del Real Decreto 718/2005). Así se ha venido haciendo de forma ininterrumpida desde 1998.
• El procedimiento se apoya en el artículo 92.2 del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 718/2005, de 20 de junio, de procedimiento de extensión de convenios colectivos.
• Compensación y absorción: las mejoras del convenio son absorbibles y compensables con las que pudieran establecerse o estuvieran establecidas, salvo pacto expreso en contrario (art. 5).
• Garantía ad personam: se respetan las condiciones más beneficiosas en cómputo anual y a título personal que cada persona viniera disfrutando en su empresa (art. 6).

Porque en La Rioja no existe patronal legitimada para negociar el sector, y las condiciones económicas son equiparables a las de Valladolid.

• Requisito legal: ausencia de partes legitimadas para suscribir un convenio en ese ámbito. Consta certificación de la Oficina de Depósito de Estatutos de Asociaciones Empresariales de que NO hay inscrita ninguna asociación empresarial del sector en La Rioja.
• Consta también certificación del Registro de convenios colectivos de La Rioja de que NO existe convenio colectivo en el ámbito para el que se pide la extensión.
• Segundo requisito: existencia de características económico-laborales equiparables entre el sector de Oficinas y Despachos de Valladolid y el de La Rioja.
• La solicitud la presentó el sindicato UGT La Rioja el 22 de abril de 2026, dentro del plazo de un mes desde la publicación del convenio de Valladolid en su boletín provincial (16 de abril de 2026).
• El Pleno del Consejo Riojano de Relaciones Laborales informó favorablemente la renovación, por unanimidad, el 21 de mayo de 2026.
• Se pidió informe a CCOO La Rioja y a la Federación de Empresas de La Rioja, y se publicó anuncio de información pública en el BOR y en el diario «La Rioja» el 4 de mayo de 2026.
• Antecedentes: al sector riojano se le extendió el convenio de Oficinas y Despachos de BURGOS en seis ocasiones (1986, 1987-1988, 1989, 1990, 1991-1992 y 1993-1994) y el de VALLADOLID desde 1998 (1998, 1999-2000, 2001-2002, 2003-2006, 2007-2010, 2011-2014, 2015-2018 y 2019-2023).

A todas las oficinas y despachos de La Rioja que no estén vinculados por otro convenio colectivo.

• Por efecto de la extensión, el ámbito territorial es toda la Comunidad Autónoma de La Rioja (el convenio original se refiere a Valladolid y su provincia, art. 1).
• Se aplica a todas las oficinas y despachos establecidos, o que se establezcan durante su vigencia, en ese ámbito (art. 1).
• Quedan excluidos los subsectores que dispongan de regulación propia y cuya aplicación sea legalmente obligatoria (art. 1).
• No se aplica a las empresas y personas trabajadoras vinculadas por otro convenio colectivo, sea cual sea su ámbito (resolución, apartado primero).
• Afecta a las personas trabajadoras de esas empresas (art. 2).
• Si en una empresa se promueve un convenio propio, la parte promotora debe comunicarlo por escrito a la otra parte, a la Comisión Paritaria y a la autoridad laboral, detallando las materias a negociar; y el nuevo convenio de empresa queda vinculado y articulado con el sectorial (art. 44).

El salario lo fija el NIVEL (del 0 al XIII); los niveles se agrupan en cuatro grupos profesionales.

• Grupo profesional I (niveles 0, I, II y III): Gerente o Director/a, Titulado/a Superior, Titulado/a Medio y Jefe/a Superior (Oficial Mayor), y Jefe/a de Primera.
• Grupo profesional II (niveles IV, V y VI): Jefe/a de Segunda, Oficial/a Administrativo/a, y Oficial/a de Segunda Administrativo/a o Encargado/a de Oficios Varios.
• Grupo profesional III (niveles VII, VIII y IX): Oficial/a de Primera de Oficios Varios, Oficial/a de Segunda de Oficios Varios, y Promotor/a Comercial o Especialista de Tareas Varias.
• Grupo profesional IV (niveles X, XI, XII y XIII): Conserje y Ayudante de Oficios Varios, Oficial/a de Tercera Administrativo/a, Administrativo/a, y Ordenanza o Limpiador/a.
• Este convenio CAMBIA la numeración de los grupos respecto a convenios anteriores, solo por coherencia de orden: el que antes era grupo IV pasa a ser el grupo I, y así con el resto. No supone cambio de nivel ni de categoría (art. 9).
• Los factores que se ponderan para encuadrar a una persona en un grupo son: conocimientos, iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando y complejidad (art. 8).
• Las funciones de superior o inferior grupo se rigen por el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores (art. 7).

El convenio publica las cinco tablas ya calculadas, así que ningún año depende de una fórmula.

• 2024: incremento del 2,8 % acordado por la comisión negociadora; tablas recogidas en el apartado A del convenio.
• 2025: NO hay revisión salarial. Las tablas de 2025 son las mismas que las de 2024, salvo los niveles XII y XIII, que se acomodan al Salario Mínimo Interprofesional de 2025 (1.184,00 euros al mes).
• 2026: revisión del 5,6 % sobre el salario base mensual de cada nivel vigente a 31 de diciembre de 2025.
• 2027: revisión del 2,8 % sobre el salario base mensual vigente a 31 de diciembre de 2026.
• 2028: revisión del 2,8 % sobre el salario base mensual vigente a 31 de diciembre de 2027.
• Comprobado importe a importe contra el BOR: la cadena de incrementos cuadra en los catorce niveles y los cinco años, salvo tres céntimos de redondeo sueltos y las dos particularidades que se explican abajo.
• El convenio SUPRIME el complemento por no absentismo que recogía el convenio anterior, vigente hasta el 31 de diciembre de 2023 (art. 11).
• ⚠️ Los niveles XII y XIII de 2026 quedan en 1.251,06 euros al mes; aplicar el 5,6 % pactado a los 1.184,00 euros de 2025 daría 1.250,30. La diferencia de 76 céntimos no está explicada en el texto: se transcribe la cifra del boletín, que es la que manda.
• ⚠️ El salario ANUAL del nivel XI en 2024 y 2025 lo publica el boletín como 16.678,88 euros, pero su mensual (1.190,92) por las 14 pagas da 16.672,88. Se transcriben las dos cifras tal como están publicadas.

La jornada es de 1.750 horas de trabajo efectivo al año durante toda la vigencia del convenio.

• 1.750 horas de trabajo efectivo en cómputo anual, durante los cinco años de vigencia (art. 15.1).
• La jornada debe quedar recogida en el calendario laboral de la empresa (art. 15.2).
• Se consideran festivos a efectos laborales la jornada de tarde del 5 de enero y la jornada completa de los días 24 y 31 de diciembre (art. 15.5).
• La comisión negociadora RECOMIENDA a las empresas introducir criterios de flexibilidad e implantar la jornada continuada en julio y agosto, negociándolo con la representación de las personas trabajadoras (art. 15.4).
• ⚠️ El art. 15.3 fija jornada continuada de mañana durante la semana de las Ferias y Fiestas de la Virgen de San Lorenzo, que son las fiestas patronales de VALLADOLID: es una regla escrita para la provincia de origen y el texto extendido no la adapta al calendario riojano.
• Trabajo nocturno: si la empresa opera entre las 22:00 y las 6:00, se aplica el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores y las horas nocturnas se retribuyen aplicando un 20 % al importe de la hora ordinaria, valorada en el importe básico del convenio (art. 17-bis).

Son 23 días laborables al año y no se pueden sustituir por dinero.

• 23 días laborables anuales, NO sustituibles por compensación económica (art. 16.1).
• El cuadro de vacaciones se confecciona durante el primer trimestre de cada año y se publica en el tablón de anuncios, con la conformidad de la representación de las personas trabajadoras (art. 16.2).
• Para elaborar el calendario NO se tiene en cuenta la antigüedad en la empresa (art. 16.2).
• Cada persona conoce sus fechas con una antelación mínima de dos meses, y las vacaciones no pueden coincidir con domingo, festivo ni con un día de descanso (art. 16.8).
• Si al llegar la fecha de inicio se está en incapacidad temporal —sea cual sea la causa—, el comienzo queda suspendido hasta el alta (art. 16.3).
• La incapacidad temporal INTERRUMPE automáticamente el disfrute; si el alta llega dentro del periodo, se disfrutan seguidos los días que resten (art. 16.4).
• Si coinciden con incapacidad por embarazo, parto o lactancia natural, o con las suspensiones del artículo 48.4, 5 y 7 del Estatuto, se disfrutan en fecha distinta aunque haya terminado el año natural (art. 16.5).
• Si coinciden con incapacidad temporal por otras causas, se disfrutan al finalizar, siempre que no hayan pasado más de dieciocho meses desde el final del año en que se originaron (art. 16.6).
• Las trabajadoras embarazadas pueden optar por disfrutar todo el periodo de forma continuada, avisando con 15 días y programándolo a partir del sexto mes de embarazo (art. 16.7).
• Quien tenga familiares fuera de España hasta el 2.º grado de consanguinidad y deba viajar a su lugar de residencia puede disfrutar todo el periodo de forma continuada, de mutuo acuerdo con la empresa (art. 16.9).

La antigüedad está suprimida desde 1996; quien entró después cobra un plus de vinculación por año trabajado.

• La prestación por antigüedad está SUPRIMIDA en el sector desde el 1 de enero de 1996 (art. 13).
• Quien fuera FIJO antes del 1 de enero de 1996 conserva el plus de antigüedad: hasta un máximo de SIETE trienios, cada uno del 5 % de su salario base (art. 13.a).
• Quien ya tuviera consolidados siete o más trienios a la fecha de firma del convenio devenga ese porcentaje consolidado, que queda inalterable hasta el fin de la relación laboral y se aplica en cada momento al salario base vigente de su categoría (art. 13.a).
• PLUS DE VINCULACIÓN para quien no era fijo a 1 de enero de 1996 o adquirió esa condición después: 1,25 % del salario base de su categoría por cada año de servicio continuado como fijo, abonado mensualmente (art. 13.b).
• El plus de vinculación tiene un tope del 7,5 % del salario base, es decir, seis años; alcanzado el tope el porcentaje queda inalterable y se aplica al salario base vigente en cada momento (art. 13.b).
• Tanto el plus de antigüedad como el de vinculación se suman al salario base para calcular las dos pagas extraordinarias (art. 12).

Hay dos gratificaciones, de verano y de Navidad, de 30 días de salario base más la antigüedad.

• Gratificación de Verano, que se abona en julio (art. 12).
• Gratificación de Navidad, que se abona en diciembre (art. 12).
• Importe de cada una: 30 días de salario base mensual más el importe de la antigüedad o del plus de vinculación que la persona devengue mensualmente (art. 12).
• Pueden prorratearse mensualmente por acuerdo expreso entre empresa y persona trabajadora (art. 12).
• Con las dos gratificaciones el salario anual se abona en 14 pagas, que es como lo publican las propias tablas del convenio.

En cualquier baja por incapacidad temporal se cobra el 100 % del salario mensual desde el primer día.

• En caso de baja por incapacidad temporal, las personas trabajadoras perciben el 100 % del salario mensual desde el PRIMER día de baja (art. 30).
• El convenio no distingue entre enfermedad común, accidente no laboral, accidente de trabajo o enfermedad profesional: la garantía es la misma en todos los casos.
• No fija tope de duración ni número máximo de bajas al año.

Todas las empresas deben tener una póliza que cubre muerte e incapacidad permanente por accidente laboral.

• Las empresas están obligadas a formalizar una póliza de seguros para su personal (art. 31).
• Muerte por accidente de trabajo o enfermedad profesional: 25.000 euros, durante toda la vigencia del convenio.
• Incapacidad permanente absoluta o total derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional: 30.000 euros, durante toda la vigencia del convenio.
• Los capitales NO se revalorizan: son los mismos de 2024 a 2028.
• La cobertura se limita a las contingencias PROFESIONALES: el convenio no cubre la muerte ni la incapacidad derivadas de enfermedad común o accidente no laboral.

La dieta completa es de 70 euros al día y el kilómetro se paga a 0,30 euros, sin cambios en los cinco años.

• Dieta íntegra por desplazamiento fuera de la localidad de destino: 70 euros al día, durante todos los años de vigencia del convenio (art. 14.1).
• Si solo hay que pernoctar fuera: el 40 % de esa cantidad, es decir 28 euros (art. 14.1).
• Si solo se hace una comida fuera de la localidad de trabajo: el 30 %, es decir 21 euros (art. 14.1).
• Además de la dieta, la empresa abona los gastos de locomoción (art. 14.1).
• De común acuerdo puede sustituirse el sistema de dietas por el de gastos pagados debidamente justificados (art. 14.2).
• Kilometraje con vehículo propio: 0,30 euros por kilómetro durante toda la vigencia del convenio (art. 14.2).
• COLEGIACIÓN PROFESIONAL: si la persona trabajadora tiene que colegiarse obligatoriamente para desarrollar su actividad y tiene cláusula de exclusividad en el contrato, el importe TOTAL de la colegiación corre a cargo de la empresa (art. 14-bis).

Además de los del Estatuto, el convenio añade permisos propios bastante detallados.

• 15 días naturales por matrimonio o registro de pareja de hecho.
• El día de la ceremonia por matrimonio de ascendientes, descendientes o familiares colaterales hasta el 3.er grado.
• Media jornada del día de la ceremonia por bautizo y primera comunión de descendientes.
• 5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho y cualquier persona que conviva en el mismo domicilio y requiera cuidado efectivo.
• 4 días al año por causas de fuerza mayor por motivos familiares urgentes que hagan indispensable la presencia inmediata.
• 3 días por fallecimiento del cónyuge, ampliables en dos días más si hay que desplazarse.
• 7 días laborables si la persona trabajadora es inmigrante y la contingencia se ha producido en el extranjero obligándole a salir de España.
• 2 días por mudanza.
• 2 días de libre disposición, comunicando la fecha con 48 horas de antelación.
• 2 horas para donar sangre, computadas al inicio de la jornada (se entra dos horas más tarde).
• Permiso, por una sola vez, para los exámenes teórico y práctico del permiso de conducir, justificando las horas y solicitándolo con 5 días de antelación.
• Permisos para concurrir a exámenes y preferencia de turno cuando se cursan estudios para un título académico o profesional.
• Salidas del centro durante las dos primeras horas de la jornada para hacer gestiones, previa solicitud justificada y hasta tres veces al año natural.
• Consulta médica propia: el tiempo imprescindible sin pérdida de retribución, avisando con 24 horas y justificándolo, hasta dos veces al mes.
• Acompañamiento a consulta médica de hijos/as menores de 18 años o con discapacidad sin límite de edad: hasta 16 horas al año.
• El tiempo de lactancia puede acumularse en 12 días laborables de permiso retribuido, disfrutados inmediatamente después del permiso por nacimiento, indistintamente por la madre o el padre (art. 32).
• Los permisos se disfrutan siempre en días laborables, salvo el de matrimonio.
• Las parejas de hecho inscritas en el registro oficial tienen los mismos derechos que los cónyuges.

El convenio mejora los plazos legales y añade una excedencia especial para estudiar u opositar.

• Excedencia voluntaria: con un año de antigüedad, de cuatro meses a cinco años, solicitándola por escrito con un mes de antelación (art. 19.1).
• Excedencia por cuidado de hijo/a: hasta CUATRO años (el Estatuto da tres), dentro de un periodo de ocho años desde el nacimiento o la resolución judicial o administrativa (art. 19.2).
• Excedencia por cuidado de familiar hasta segundo grado que no pueda valerse por sí mismo: hasta TRES años (el Estatuto da dos) (art. 19.3).
• En ambas, el tiempo computa a efectos de antigüedad y hay reserva del mismo puesto durante los DOS primeros años; después, de un puesto del mismo grupo o categoría equivalente (art. 19.3).
• Excedencia especial por estudios: con más de dos años de antigüedad, de 3 a 9 meses para estudios oficiales matriculados o preparación de oposiciones, con reincorporación al mismo puesto; solo dos veces cada 6 años (art. 19.5).
• Licencia no retribuida por el tiempo que precise para atender a un hijo/a menor de 16 años hospitalizado/a (art. 34).
• Licencia no retribuida de hasta tres meses continuados para atender a un hijo/a menor de 16 años con enfermedad grave; solo una vez cada 3 años (art. 34).
• Jornada concertada: quien tenga hijos/as entre 12 y 16 años puede acordar con la empresa una jornada inferior, con una reducción superior a 1/7 de la que viniera realizando, y dejarla sin efecto preavisando con 15 días (art. 35).

El periodo de prueba depende del grupo profesional y el contrato por producción llega hasta un año.

• Periodo de prueba del grupo profesional I: seis meses (art. 22).
• Periodo de prueba de los grupos profesionales II y III: dos meses (art. 22).
• Periodo de prueba del grupo profesional IV: un mes (art. 22).
• Contrato de duración determinada por circunstancias de la producción: su duración máxima legal de 6 meses se AMPLÍA hasta un año (art. 25).
• Adquieren la condición de fijas las personas no dadas de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al del periodo de prueba, salvo que la naturaleza temporal se deduzca claramente (art. 23.2).
• Se presumen por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley (art. 23.3).
• Las empresas deben comunicar a la representación legal los contratos realizados, aunque no exista obligación legal de entregar copia básica (art. 23.4).
• Ascensos: tiene derecho preferente a cubrir vacantes el personal fijo indefinido de la propia empresa que reúna las condiciones y cualificación, con participación de la representación legal (art. 29).
• Ceses: al comunicar la extinción de un contrato temporal, la empresa debe acompañar la propuesta de liquidación de las cantidades pendientes (art. 29).
• Jubilación parcial y contrato de relevo: el convenio recomienda su aplicación con carácter VOLUNTARIO y de mutuo acuerdo (art. 27).

El teletrabajo es voluntario y reversible con 15 días de preaviso.

• El trabajo a distancia y el teletrabajo son voluntarios tanto para la empresa como para la persona trabajadora, y deben documentarse por escrito en un acuerdo individual (art. 17.1.2).
• Es reversible por voluntad de cualquiera de las partes, comunicándolo por escrito con una antelación mínima de 15 días naturales (art. 17.1.3).
• Se rige por el Estatuto de los Trabajadores y la Ley 10/2021 de trabajo a distancia; el convenio no fija compensación económica de gastos ni porcentaje mínimo de presencialidad.
• El uso de los sistemas telemáticos e informáticos se acuerda entre empresa y persona trabajadora, y su control se hace con absoluto respeto a la actividad y la intimidad (art. 17.2).
• Desconexión digital: salvo fuerza mayor, las empresas se comprometen a NO enviar correos ni mensajes profesionales fuera del horario de trabajo, y se reconoce el derecho a no responderlos (art. 17.3).

Cada año hay revisión médica, con atención especial a quien trabaja ante pantallas.

• Revisiones médicas anuales del personal, por la entidad o facultativos que determine la empresa (art. 21.1).
• Atención especial a la vista y a los problemas traumatológicos de quienes trabajan ante pantallas de datos (art. 21.1).
• Las revisiones son VOLUNTARIAS para las personas trabajadoras (art. 21.1).
• Los puestos ante pantallas se revisan periódicamente: mesas, sillas, atriles y reposapiés, procurando que los documentos reúnan las mejores condiciones de legibilidad (art. 21.2).
• Las empresas están obligadas a tener realizada, actualizada y documentada la evaluación de riesgos y un plan de prevención (art. 21.4).
• Los delegados y delegadas de prevención se designan entre la representación del personal y tienen las garantías del artículo 37 de la Ley 31/1995 (art. 21.5).
• La evaluación de riesgos debe tener en cuenta los riesgos específicos que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras embarazadas o en el feto (art. 21.7).

Hay una comisión paritaria propia de igualdad y el acoso se sanciona siempre con despido.

• Comisión Paritaria para la Igualdad de Oportunidades y la No Discriminación, con ocho miembros (cuatro de la patronal y cuatro sindicales), que se reúne al menos dos veces al año (art. 40).
• Esa comisión debe elaborar un PLAN DE IGUALDAD SECTORIAL, porque la mayoría de las empresas son pymes o micropymes sin obligación legal de tener uno propio; la primera reunión se celebra dentro de los tres meses siguientes a la publicación del convenio (art. 40.4).
• El acoso sexual, el acoso por razón de sexo y las actuaciones xenófobas se consideran FALTA MUY GRAVE y la sanción aplicable en todo caso es el DESPIDO de la persona causante (art. 42.3).
• Prevalerse de la posición jerárquica es circunstancia AGRAVANTE (art. 42.3).
• La denuncia se presenta por escrito ante la dirección de la empresa y la Comisión Paritaria, que abren expediente informativo con audiencia de las partes; si se verifica la realidad de la denuncia, lo ponen en conocimiento del Juzgado de Instrucción (art. 42.2).
• Protocolo frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI (RD 1026/2024), obligatorio para empresas de más de 50 personas, salvo que tengan uno propio negociado con la representación legal (art. 43).
• En ese protocolo, la dirección resuelve en el plazo de 3 días laborables desde que recibe las conclusiones de la persona instructora, y debe separar cautelarmente a la presunta persona acosadora de la víctima (art. 43).
• Restitución de las víctimas: si el acoso se concretó en una modificación de sus condiciones laborales, la empresa debe restituirlas si lo solicitan (art. 43).
• Violencia de género: reducción de jornada con disminución proporcional del salario, reordenación del tiempo de trabajo, suspensión con reserva del puesto hasta 6 meses (prorrogables por el juez hasta 18), derecho preferente a otra vacante del mismo grupo en otro centro y extinción del contrato (art. 41).
• Las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la violencia de género se consideran justificadas cuando lo determinen los servicios sociales o de salud, y es nulo el despido por ejercer estos derechos (art. 41).

La Comisión Paritaria tiene seis miembros, sede en CEOE Valladolid y siete días para pronunciarse.

• Composición: tres representantes de las empresas y tres de las personas trabajadoras, designados entre las organizaciones firmantes proporcionalmente a su representatividad (art. 45.1).
• Sede: CEOE Valladolid, Plaza de Madrid n.º 4, segunda planta, 47002 Valladolid (art. 45.5). ⚠️ Al aplicarse por extensión, la comisión que interpreta el convenio sigue estando en Valladolid: no hay órgano paritario propio en La Rioja.
• Se reúne a instancia de cualquiera de las representaciones y, en todo caso, al menos una vez cada seis meses; la reunión se celebra dentro de las 72 horas siguientes a su convocatoria (art. 45.2).
• Actúa como órgano de interpretación, arbitraje, conciliación y vigilancia del cumplimiento del convenio (art. 45.3).
• Debe emitir dictamen en un plazo máximo de SIETE días; pasado ese plazo sin solución, las partes pueden adoptar las medidas legales que consideren (art. 45.4).
• ⚠️ El texto remite los conflictos colectivos y las discrepancias de la comisión al sistema extrajudicial de CASTILLA Y LEÓN (SERLA) y, en su caso, a arbitraje vinculante: es la remisión del convenio de origen, que el texto extendido no adapta al sistema riojano.
• Las decisiones de la comisión deben adoptarse por UNANIMIDAD (art. 45).
• Inaplicación del convenio (descuelgue): exige periodo de consultas y, en caso de desacuerdo, se somete a la Comisión Paritaria, que dispone de siete días para pronunciarse; después, a los procedimientos de los acuerdos interprofesionales, incluido arbitraje vinculante (art. 46).
• El acuerdo de inaplicación no puede incumplir las obligaciones sobre eliminación de discriminaciones por razón de género ni las del plan de igualdad (art. 46).