Convenio de Oficinas y Despachos de Gipuzkoa

Rigió de 2006 a 2009 y quedó denunciado en octubre de 2009; desde entonces no se ha publicado otro.

• Duración: cuatro años, del 1 de enero de 2006 al 31 de diciembre de 2009 (art. 4.º).
• Se firmó el 20 de julio de 2007 y se publicó en el BOG el 12 de septiembre de 2007, con año y medio de retraso sobre el inicio de su vigencia.
• Denuncia AUTOMÁTICA a partir del 1 de octubre de 2009, sin que ninguna parte tenga que hacer nada; desde esa fecha podían iniciarse las negociaciones del convenio de 2010 (art. 4.º).
• ⚠️ Esas negociaciones no han dado convenio: en el registro solo consta una «promoción de negociación» de marzo de 2017, y el BOG no ha publicado ningún texto nuevo del sector.
• En lo no previsto se aplica el Reglamento de Régimen Interior de cada empresa y la legislación general, respetando las condiciones más beneficiosas de jornada y retribución disfrutadas a título personal y en cómputo anual (art. 28.º).
• Las cantidades que las empresas vinieran abonando unilateralmente a cuenta del convenio se consolidan a todos los efectos, aunque superen las tablas, y absorben y compensan los incrementos pactados (disposición transitoria).

A las oficinas y despachos de todo Gipuzkoa, salvo a las gestorías administrativas.

• Ámbito territorial: todo el Territorio Histórico de Gipuzkoa (art. 1.º).
• Despachos profesionales y asesoramiento de empresas en general —fiscal, mercantil y demás— (art. 2.º).
• Empresas comerciales y de estudios técnicos, y empresas de consultoría y auditoría (art. 2.º).
• Empresas de TELEMARKETING (art. 2.º).
• Asociaciones, colegios profesionales y otros tipos de oficinas varias (art. 2.º).
• ⛔ Quedan EXPRESAMENTE EXCLUIDAS las GESTORÍAS ADMINISTRATIVAS (art. 2.º).
• Los casos de concurrencia con otros convenios se resuelven conforme al Estatuto de los Trabajadores (art. 2.º).
• Ámbito personal: todo el personal de esas empresas, excepto quienes se dediquen al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración de sociedades (art. 1.3.c del Estatuto). El personal de alta dirección se rige por su legislación específica (art. 3.º).
• La clasificación y definición de funciones de las categorías profesionales del sector es la del anexo publicado en el BOG n.º 233 de 12 de diciembre de 1994 (disposición adicional cuarta).

El boletín publica las tablas de 2006 y 2007; para 2008 y 2009 solo da una fórmula ligada al IPC.

• 2006: la tabla del anexo I resulta de aplicar un 8,85 % a las vigentes a 31 de diciembre de 2002 (art. 5.º).
• 2007: la tabla del anexo II resulta de aplicar un 9,55 % a las vigentes a 31 de diciembre de 2006 (art. 5.º).
• Comprobado importe a importe contra el boletín: el 9,55 % cuadra en las 36 categorías, tanto en el salario convenio como en el valor del tramo de antigüedad.
• 2008: el incremento es el IPC de 2007 más 0,75 puntos, aplicado a la tabla vigente a 31 de diciembre de 2007 (art. 5.º). El boletín NO publica la tabla resultante.
• 2009: el incremento es el IPC de 2008 más 0,75 puntos, aplicado a la tabla vigente a 31 de diciembre de 2008 (art. 5.º). Tampoco se publica.
• ⚠️ SALARIOS REALES: quien cobre por encima de tabla tiene una regla distinta. En 2008 y 2009 sus salarios reales —sin contar los pluses de antigüedad ni los complementos pactados como no consolidables— suben solo el 70 % de la suma del IPC más 0,75 puntos (art. 6.º.1).
• Y con un tope: el incremento salarial global sobre salarios reales de 2008 y 2009 no puede superar, para cada categoría, la diferencia entre las tablas vigentes y las que se acuerden en su sustitución (art. 6.º.2).
• Inaplicación salarial: las empresas cuya estabilidad económica pudiera verse dañada pueden no aplicar los incrementos, aportando balances, cuentas de resultados o informes de auditores y sus previsiones de viabilidad. Hay que comunicarlo en quince días desde la publicación del convenio o de la revisión, y también a la Comisión Mixta; los plazos son OBLIGATORIOS y su incumplimiento impide acogerse. La inaplicación afecta SOLO al incremento salarial: el resto del convenio obliga igual (art. 29.º).

La jornada anual baja dos horas cada año y la semana termina, como máximo, a las 14:00 del sábado.

• 1.756 horas anuales efectivas en 2007 (art. 14.º).
• 1.754 horas anuales efectivas en 2008 (art. 14.º).
• 1.752 horas anuales efectivas en 2009 (art. 14.º).
• ⭐ La jornada semanal termina COMO MÁXIMO a las 14:00 horas del sábado (art. 14.º).
• Quien por derechos adquiridos disfrute de una jornada inferior la mantiene, en cómputo semanal o anual, percibiendo las retribuciones del convenio (art. 14.º).
• La comisión negociadora empresarial recomienda a las empresas negociar calendarios laborales que contemplen turnos festivos en los sábados de determinados periodos del año (disposición adicional primera).
• HORAS EXTRAORDINARIAS SUPRIMIDAS: las partes se adhieren al Acuerdo Interconfederal de Confebask, ELA, CC.OO., UGT y LAB de 15 de enero de 1999, y queda suprimida la posibilidad de hacerlas salvo en los supuestos excepcionales tasados (art. 11.º).
• Los supuestos excepcionales son la fuerza mayor y las razones no previsibles imprescindibles para el funcionamiento normal, acreditando que el exceso no puede hacerse con personal nuevo (art. 11.º.2).
• Las horas extraordinarias excepcionales se compensan CON DESCANSO. Solo se pagan en fuerza mayor y cuando los servicios públicos de empleo no facilitan personal cualificado: entonces se abonan con un recargo del 75 % en día laborable y del 150 % en domingo o festivo (art. 11.º.3).
• La fórmula del salario-hora que da el convenio es: (12 × salario convenio + gratificaciones + antigüedad) ÷ ((365 − domingos − abonables − vacaciones) × 7) (art. 11.º.3).
• La representación de las personas trabajadoras debe ser informada MENSUALMENTE de las horas extraordinarias efectuadas, de los acuerdos y de sus causas, con la información firmada y sellada por la empresa (art. 11.º.6).

Son 30 días naturales de los que al menos 26 tienen que ser laborables, y se pagan a salario real.

• 30 días naturales de vacaciones retribuidas al año, de los que AL MENOS 26 serán laborables (art. 15.º).
• Se retribuyen a SALARIO REAL, excluyendo las horas extraordinarias (art. 15.º).
• ⚠️ Los sábados se computan como días laborables a estos efectos (art. 15.º).
• ⭐ Si no hay acuerdo sobre las fechas, la persona trabajadora tiene derecho a elegir LA MITAD de los días según su conveniencia, siempre que los periodos sean ininterrumpidos (art. 15.º).
• Esa regla no rige en las empresas que paran la actividad durante las vacaciones de toda la plantilla (art. 15.º).
• La fecha de comienzo se avisa, tanto a la empresa como al personal, con al menos DOS MESES de antelación (art. 15.º).

Hay tres pagas extra —verano, Navidad y 1 de octubre— más una de beneficios que vale 1,4 mensualidades.

• Gratificación de VERANO, que se paga en el transcurso del mes de julio (art. 8.º).
• Gratificación de NAVIDAD, que se paga antes del 24 de diciembre (art. 8.º).
• Gratificación del 1 DE OCTUBRE, que se paga en el transcurso de octubre si no se prorratea (art. 8.º).
• Las tres son de una mensualidad de salario convenio más antigüedad (art. 8.º).
• ⭐ CUARTA GRATIFICACIÓN, de PARTICIPACIÓN EN BENEFICIOS: el 10 % de las catorce mensualidades percibidas durante el ejercicio económico anterior, calculada sobre salario convenio más antigüedad y pagada durante el primer trimestre del año (art. 8.º).
• Ese 10 % de catorce mensualidades equivale a 1,4 mensualidades: por eso la retribución anual que publica el boletín son 16,4 mensualidades (12 + 3 + 1,4).
• Verano y Navidad se calculan por SEMESTRES naturales; la del 1 de octubre y la de beneficios, por DOCEAVAS PARTES (art. 8.º).
• Estas dos últimas pueden prorratearse mensualmente, haciéndolo constar expresamente en el recibo de salarios o en el contrato (art. 8.º).

El tramo cambia con la fecha: bienios hasta 1981, trienios hasta 1996 y quinquenios desde 1997.

• Todo el personal, sin excepción de categoría, cobra una remuneración por antigüedad además de su sueldo (art. 7.º).
• Por los BIENIOS trabajados hasta el 31 de diciembre de 1981 se abona la cantidad de la tabla de antigüedad (art. 7.º.1).
• Por los TRIENIOS trabajados desde el último bienio cumplido antes del 1 de enero de 1982 y hasta el 31 de diciembre de 1996, la misma cantidad (art. 7.º.1).
• ⭐ A partir del 1 de enero de 1997 la antigüedad se computa por QUINQUENIOS, en la cuantía de la tabla de antigüedad (art. 7.º.2).
• El cómputo de los trienios arranca en la fecha en que se percibió el último bienio, y el de los quinquenios en la del último trienio (art. 7.º.3).
• ⚠️ El importe es el MISMO para los tres tramos dentro de una categoría: lo que cambia con el tiempo es cada cuántos años se gana uno nuevo, no cuánto vale.
• La tabla de antigüedad sube cada año lo mismo que los salarios de convenio (art. 7.º).
• La antigüedad se suma al salario convenio para calcular las cuatro pagas del art. 8.º y el plus de trabajo nocturno del art. 9.º.

El complemento arranca el quinto día, pero únicamente en las bajas de más de treinta días.

• ⚠️ El complemento se paga SOLO en enfermedades de MÁS DE TREINTA DÍAS: las bajas cortas no llevan mejora ninguna (art. 13.º).
• En esas bajas largas, la empresa complementa desde el QUINTO día de la baja, inclusive, hasta el 100 % del salario convenio más antigüedad (art. 13.º).
• Duración máxima del complemento: nueve meses a partir de la baja, y sin que pueda exceder de nueve meses al año (art. 13.º).
• El artículo no distingue entre enfermedad y accidente de trabajo: habla de complementar «las prestaciones de los Seguros de Enfermedad y Accidentes de Trabajo».
• La base es el SALARIO CONVENIO más antigüedad, no el salario real: quien cobre por encima de tabla no llega al 100 % de lo que gana.
• La empresa puede exigir un reconocimiento por el médico que designe; la resistencia a ser reconocido establece la presunción de que la enfermedad es simulada (art. 13.º).
• Si el médico de la empresa y el de la persona trabajadora discrepan, la cuestión se somete a la Inspección Médica de la Seguridad Social, cuyo dictamen es DECISORIO (art. 13.º).

Quien lleva 25 años o más y se va voluntariamente cobra de dos a cuatro mensualidades.

• ⭐ Es una indemnización por VINCULACIÓN CONTINUADA que se cobra al cesar VOLUNTARIAMENTE en la empresa (art. 21.º).
• Con 25 años de antigüedad: 2 mensualidades de salario real.
• Con 30 años de antigüedad: 3 mensualidades de salario real.
• Con 35 años de antigüedad: 4 mensualidades de salario real.
• La base es el SALARIO REAL, no el de convenio.
• ANTICIPOS: quien tenga más de 10 años de antigüedad puede pedir, en caso de necesidad justificada, un anticipo SIN INTERÉS de hasta 3 mensualidades de salario real; la amortización no puede exceder del 10 % del salario (art. 12.º).

La dieta se calcula sobre el salario diario neto de cada persona, así que no es igual para todos.

• ⭐ La dieta NO es una cantidad fija: es un porcentaje del SALARIO DIARIO NETO de la persona que se desplaza (art. 10.º).
• Desplazamiento fuera de la localidad de destino con una comida fuera del domicilio: el 75 % del salario diario neto.
• Desplazamiento con comida y pernocta fuera del domicilio: el 125 % del salario diario neto.
• ⭐ Si la empresa encomienda trabajos distintos a los habituales y por eso no se puede volver a comer a casa, hay derecho a la dieta por comida AUNQUE SEA DENTRO DE LA PROPIA LOCALIDAD (art. 10.º).
• Las dietas se abonan por la TOTALIDAD DEL GASTO REALIZADO, previo conocimiento de la empresa y posterior justificación (art. 10.º).
• Además de la dieta, la empresa abona los gastos de locomoción (art. 10.º).
• KILOMETRAJE con coche propio: 0,2738 euros por kilómetro durante 2007, a partir de la firma del convenio; se incrementa con el IPC de 2007 para 2008 y con el de 2008 para 2009 (art. 10.º).
• ⚠️ El boletín no publica el importe resultante para 2008 ni para 2009: solo la fórmula.

Veinte días por matrimonio, que además no se pueden absorber con las vacaciones.

• ⭐ MATRIMONIO: 20 días naturales, que NO pueden ser absorbidos por coincidir con el periodo de vacaciones (art. 16.a).
• Fallecimiento del cónyuge, padres e hijos: 5 días, de los cuales tres deberán ser hábiles a efectos oficiales (art. 16.b).
• Fallecimiento de hermanos y de otros ascendientes y descendientes: 3 días naturales (art. 16.b).
• Enfermedad grave del cónyuge: 4 días naturales u ocho medias jornadas (art. 16.c).
• Nacimiento de hijo: 3 días naturales, de los que al menos dos serán laborables, ampliables en 4 días más en caso de parto con cesárea (art. 16.d).
• Enfermedad grave de padres o hijos: 3 días naturales o seis medias jornadas (art. 16.e).
• Matrimonio de padres, hijos o hermanos: un día natural (art. 16.f).
• LACTANCIA: el permiso puede ACUMULARSE en días completos, de acuerdo entre empresa y persona trabajadora; si no hay acuerdo, se disfruta de forma continuada a continuación de la baja maternal (art. 16.g).
• La convivencia marital acreditada genera los mismos derechos que el matrimonio: vale el empadronamiento común de al menos dos años, el registro de parejas de hecho o cualquier otro documento oficial (art. 16.º).
• Todos estos permisos se pagan a SALARIO REAL, excluyendo horas extras y primas (art. 16.º).
• PERMISOS NO RETRIBUIDOS: quien lleve un mínimo de cinco años de servicio puede pedir, por necesidad justificada, licencias de uno a seis meses, siempre que no supongan grave perjuicio para la empresa, y no más de una vez cada tres años (art. 17.º).

Desde 2008 empresa y persona trabajadora aportan a partes iguales a la EPSV GEROA.

• Las aportaciones a la EPSV GEROA se pactaron mediante un acuerdo sobre materia concreta del artículo 83.3 del Estatuto de los Trabajadores (disposición adicional quinta).
• Desde el 1 de enero de 2008: el 0,20 % de la base de cotización por contingencias comunes, del que el 0,10 % corre a cargo de la persona trabajadora y el otro 0,10 % a cargo de la empresa.
• Desde el 1 de enero de 2009: el 0,40 % de esa misma base, repartido al 0,20 % cada parte.
• La empresa hace las aportaciones de forma conjunta, descontando en nómina el porcentaje que corresponde a la persona trabajadora.
• ⚠️ El importe depende de la base de cotización de cada persona, no de la tabla salarial, así que no puede darse como una cifra por categoría.

El convenio obliga a facilitar local para aprender euskera y a dar prioridad a esos cursos.

• BILINGÜISMO: se procurará que todas las notas del tablón de anuncios estén en euskera y castellano, y es OBLIGATORIO si lo solicita la mayoría de la plantilla (art. 22.º).
• Hay que facilitar LOCAL a quienes deseen aprender euskera, y las empresas darán PRIORIDAD a los cursos de euskera en los planes de formación continua (art. 22.º).
• RECONOCIMIENTO MÉDICO: las empresas reconocen a todo su personal una vez al año, durante el primer trimestre del año natural (art. 23.º).
• Ese reconocimiento incluirá NECESARIAMENTE la revisión ginecológica para las mujeres (art. 23.º).
• PRENDAS DE TRABAJO: las empresas que exijan uniforme al personal subalterno deben proporcionar dos cada dos años, uno de invierno y otro de verano (art. 24.º).
• El personal de oficios varios tiene derecho al vestuario que determinen las disposiciones de seguridad e higiene (art. 24.º).

El contrato eventual llega a doce meses y el de formación paga un porcentaje del auxiliar administrativo.

• CONTRATOS EVENTUALES por circunstancias de la producción: hasta 12 meses trabajados dentro de un periodo de 16, contados desde que se produce la causa (art. 19.º).
• ⚠️ Esa ampliación NO se extiende a los contratos de puesta a disposición que se firmen con empresas de trabajo temporal (art. 19.º).
• CONTRATO PARA LA FORMACIÓN: duración de 6 meses a tres años. El salario es el 70 % el primer año, el 80 % el segundo y el 90 % el tercero, del correspondiente a la categoría de AUXILIAR ADMINISTRATIVO, en proporción al tiempo de trabajo efectivo (art. 20.A).
• CONTRATO EN PRÁCTICAS: el 70 % el primer año y el 80 % el segundo, del salario del convenio para quien desempeñe el mismo o equivalente puesto (art. 20.B).
• Estos salarios se aplican a los contratos firmados a partir de los quince días siguientes a la publicación del convenio en el BOG (art. 20.º).
• EXCEDENCIA VOLUNTARIA: con un año de antigüedad, por un plazo superior a un año e inferior a cinco; el tiempo no computa a efectos de aumentos por años de servicio. Se pide por escrito y la empresa resuelve en veinte días como máximo (art. 18.º).
• La excedencia voluntaria debe concederse cuando se funda en terminación o ampliación de estudios, exigencias familiares ineludibles u otras causas análogas debidamente acreditadas (art. 18.º).
• Quien no solicita el reingreso treinta días antes del fin de la excedencia pierde el derecho a su puesto. Quien lo pide en plazo tiene derecho a la primera vacante de su categoría; si la vacante es de categoría inferior, puede ocuparla con el salario de esa categoría o esperar (art. 18.º).
• EXCEDENCIA FORZOSA: por cargo público que imposibilite asistir al trabajo; conserva el puesto y computa la antigüedad, y el reingreso se pide dentro del mes siguiente al cese. También pueden pedirla quienes ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior (art. 18.º).

La Comisión Mixta tiene cuatro miembros y su dictamen es obligatorio antes de cualquier reclamación.

• COMISIÓN MIXTA de Vigilancia e Interpretación, con dos representantes de las personas trabajadoras y dos de los empresarios firmantes (art. 30.º).
• Todas las dudas y divergencias sobre interpretación o aplicación de las cláusulas se someten a su DICTAMEN OBLIGATORIO (art. 30.º).
• Sede: Sede Territorial del Consejo de Relaciones Laborales de Gipuzkoa, calle Hondarribia 6, 1.º, Donostia-San Sebastián (art. 30.º).
• Los conflictos colectivos derivados de la aplicación del convenio se someten al PRECO II, el acuerdo interconfederal vasco de procedimientos voluntarios de resolución de conflictos (art. 31.º).
• CRÉDITO HORARIO sindical: 25 horas al mes en empresas de hasta 30 personas, 30 horas de 31 a 50, y 35 horas en las de más de 50 (art. 25.º).
• ASAMBLEAS: hasta 5 horas anuales retribuidas dentro de la jornada, y sin límite fuera de ella; se convocan con 24 horas de antelación, salvo urgencia fundada (art. 25.º).
• Hay que avisar a la representación de las personas trabajadoras con 48 HORAS de antelación de cualquier sanción por falta grave o muy grave (art. 25.º).
• Delegado de sección sindical: 10 horas al mes en empresas de 50 o más con al menos un 20 % de afiliación; 5 horas de 30 a 50 con el 50 %; y 2 horas por debajo de 30, también con el 50 % (art. 25.º).
• Las secciones sindicales tienen derecho a una hora al mes dentro de la jornada para ser informadas por sus representantes (art. 25.º).
• RÉGIMEN DISCIPLINARIO: faltas leves (hasta dos días de suspensión de empleo), graves (de tres a siete días) y muy graves (de veinte a sesenta días, o despido) (arts. 26.º y 27.º).
• Están tipificados como falta MUY GRAVE los actos contra la intimidad y la dignidad mediante ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual prevaliéndose de superioridad jerárquica (art. 26.C.13).