VII Convenio colectivo de Airbus Defence and Space, Airbus Operations y Airbus Helicopters España

El VII Convenio rige del 1 de enero de 2024 al 31 de diciembre de 2027.

• Entró en vigor el 1 de enero de 2024, cualquiera que fuese la fecha de su publicación en el BOE.
• Se prorroga tácitamente por periodos anuales si no se denuncia por escrito con al menos dos meses de antelación.
• Finalizado el plazo de vigencia, siguen rigiendo las condiciones pactadas hasta que se apruebe un nuevo convenio.
• Puede denunciarlo cualquiera de las partes firmantes, con acuerdo motivado y copia a la autoridad laboral.
• La declaración judicial firme de nulidad de una parte del convenio no afecta al resto, pero obliga a la comisión negociadora a renegociar los preceptos afectados (art. 6).

La Audiencia Nacional anuló parte del articulado sobre absentismo y complemento de IT.

• La sentencia 175/2025, de 23 de diciembre de 2025, declaró NULO el párrafo 5 del artículo 27, que permitía suspender el complemento de IT si el absentismo por enfermedad o accidente aumentaba respecto al año anterior.
• Declaró también nulas, dentro del apartado 3 del artículo 57, las referencias a la incapacidad temporal y a las faltas (suspensión de empleo y sueldo) como factores de absentismo.
• Motivo: computar la baja por salud es una discriminación por condición de salud prohibida por la Ley 15/2022, y computar la sanción equivale a una multa de haber, prohibida por el artículo 58.3 del Estatuto de los Trabajadores.
• La sentencia NO es firme: contra ella cabe recurso de casación ante el Tribunal Supremo.
• Esta ficha recoge el texto ya vigente sin los apartados anulados.

La jornada anual no es única: depende del régimen de turnos, y se mantiene igual los cuatro años de vigencia.

• Jornada general: 1.685 horas al año.
• Doble turno: 1.649 horas y 33 minutos.
• Triple turno: 1.622 horas y 3 minutos.
• Turno de tarde/noche: 1.597 horas y 21 minutos.
• Calendario de saturación: 1.541 horas.
• La jornada empieza y termina en el propio puesto de trabajo y se desarrolla siempre en jornada diaria interrumpida.
• Los periodos de interrupción de la jornada diaria no computan ni como trabajo efectivo ni como tiempo abonable.
• La flexibilidad de entrada y salida no puede sobrepasar las dos horas y media.
• Quien esté a turnos puede optar por ampliar su jornada hasta la jornada general y cobrar por ello el importe que fija el anexo por día de trabajo efectivo (art. 9.6).

Los grupos profesionales 1 a 4 tienen una bolsa individual de horas con saldo variable.

• El máximo de la bolsa es de 150 horas, tanto en saldo positivo como negativo, para cada año de vigencia.
• En febrero nadie puede mantener un saldo positivo superior a 60 horas del año anterior; lo que exceda caduca.
• La jornada máxima en día laborable no supera las once horas, y la prolongación no puede encadenarse más de catorce días consecutivos.
• En días no laborables la jornada no supera individualmente las ocho horas, salvo voluntariedad y con el límite de once.
• La empresa debe preavisar con cinco días para requerir prolongación de jornada o presencia en día no laborable.
• Las horas de prolongación en día laborable y las usadas en día no laborable se compensan económicamente según el anexo.
• Los grupos GP4 a GP6 pueden disfrutar el exceso de horas en días completos hasta el 30 de abril del año siguiente.

Veintiún días efectivos, con un mínimo de treinta días naturales.

• Son 21 días efectivos según calendario anual compensado, entendiendo por efectivos los de lunes a viernes en jornada de 8 horas.
• En ningún caso el periodo vacacional es inferior a treinta días naturales.
• Se fijan en calendario entre julio y agosto, cubriendo el máximo de semanas completas seguidas.
• Una semana completa, a concretar en cada centro, se puede trabajar y disfrutar en otro momento, con preaviso de dos meses y en periodo acordado con el responsable.
• A quien no pueda disfrutarlas en el periodo señalado se le comunica por escrito con dos meses de antelación como mínimo, y elige periodo entre junio de ese año y junio del siguiente.
• La baja por incapacidad temporal interrumpe las vacaciones, que se disfrutan tras el alta conforme al artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores.
• Se abonan por salario base, complemento de antigüedad, pluses personales y los pluses de puesto habituales (doble turno, triple turno, nocturnidad y turno fijo de noche).
• Se consideran habituales los conceptos abonados al menos seis meses dentro de los once anteriores al disfrute.
• No entran en la retribución de vacaciones el plus de ayuda comida, el transporte, las dietas ni la ayuda a la enseñanza.

El complemento depende de la causa de la baja y del día en que se esté.

• Enfermedad común y accidente no laboral, del día 1 al 15: se complementa hasta el salario base más el plus de antigüedad.
• Enfermedad común y accidente no laboral, desde el día 16: se complementa hasta el 100 % del salario regulador.
• Accidente de trabajo: 100 % del salario regulador desde el primer día.
• Nacimiento y cuidado del menor: 100 % del salario regulador, en la cuantía y condiciones de la legislación vigente.
• El salario regulador lo integran solo el salario base, el plus de antigüedad, el plus de nocturnidad, el plus de turno y el plus de línea de vuelo.
• El complemento se mantiene mientras dure la situación y como máximo dieciocho meses, siempre que siga vigente la relación laboral.
• Es condición avisar a la empresa el mismo día de la ausencia y cumplir la normativa preventiva.
• El complemento se suspende cautelarmente si se superan a la vez el umbral de absentismo del colectivo (3,93 % en «blue collar», 2,50 % en «white collar») y el índice Bradford individual (más de 81, 375 y 648 puntos en 12, 24 y 36 meses).
• Las cantidades suspendidas pueden reembolsarse si se acredita que concurren circunstancias de considerable gravedad, y el complemento se reanuda cuando el índice Bradford baja del de referencia.

Dos gratificaciones extraordinarias al año, en julio y en diciembre.

• Cada una es de una mensualidad de salario base, según los cuadros anexos.
• A ese importe se le añade el plus de antigüedad mensual que corresponda.
• Se devengan en proporción al tiempo efectivamente trabajado: la de julio por el primer semestre y la de diciembre por el segundo.
• Computa como trabajado, solo a efectos de estas pagas, el tiempo en incapacidad temporal y el de licencias retribuidas.
• Para quien no complete la mensualidad, cada día de paga se calcula dividiendo el salario asignado entre treinta.

La antigüedad se cobra por quinquenios, pero desde 2025 puede sustituirse por una aportación al plan de pensiones.

• El valor del quinquenio es el del anexo: 50,32 €/mes en 2024 y 51,33 €/mes en 2025.
• Cada quinquenio empieza a devengarse a partir del mes siguiente a aquel en que se cumple.
• El tiempo trabajado con contrato temporal computa a efectos del plus de antigüedad.
• Desde el 1 de enero de 2025, quien se adhiere al plan de pensiones de empleo deja de cobrar el plus en nómina y percibe en su lugar el «plus de previsión social», de la misma cuantía, como contribución de la empresa al plan.
• Quien rechaza la adhesión o suspende sus aportaciones sigue cobrando el plus de antigüedad en nómina.
• Quien se da de alta más tarde ve cómo los quinquenios devengados desde el 1 de enero de 2025 pasan a ser contribución al plan, y hasta el siguiente quinquenio la empresa aporta el 0,4 % del salario base en lugar del 1 %.
• El convenio no fija tope de quinquenios.

El convenio pacta las subidas de 2024 y 2025; las de 2026 y 2027 quedaron por negociar.

• 2024: 3,00 % sobre las tablas vigentes a 31 de diciembre de 2023, con efectos retroactivos al 1 de enero de 2024.
• La retroactividad de 2024 no alcanza a los pluses personales, los de puesto de trabajo, los de trabajo realizado ni a las percepciones no salariales, cuyos efectos son desde el 1 de noviembre de 2024.
• 2025: 2,00 % sobre las tablas vigentes a 31 de diciembre de 2024, consolidable.
• 2026 y 2027: sin porcentaje pactado. Las partes acordaron analizar la evolución macroeconómica y del coste de la vida, los indicadores de competitividad de las divisiones y el V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva.
• Lo que se acuerde para 2026 y 2027 forma un presupuesto salarial bienal y en ningún caso tiene efecto retroactivo.
• Aparte del incremento general, hay una Revisión Salarial Individual (RSI) con presupuesto del 0,5 % en 2024 y del 0,8 % en 2025 sobre el salario base devengado el año anterior.
• En 2024 y 2025 se destina en torno a un 0,5 % anual adicional a progresiones de banda y carrera técnica.
• En 2025 se destina un 0,4 % adicional a la mejora de beneficios sociales.

Además de la subida general, hay una revisión individual que no llega a toda la plantilla: depende del presupuesto del año y de la puntuación de cada persona.

• El porcentaje de plantilla elegible depende del presupuesto dedicado a la RSI: con un 0,5-0,69 % se aplica un TOP 45; con 0,7-0,89 %, TOP 55; con 0,9-1,09 %, TOP 60; con 1,1-1,19 %, TOP 65; y con 1,2 % o más, TOP 75.
• En 2024 se aplicó el TOP 45, y desde 2025 rige esa escala.
• Se ordena a todas las personas según los factores de la norma interna PG121C.
• Para quienes perciben RSI, el incremento individual está entre el 2 % y el 4,5 %, con distribución lineal.
• Se mantiene la regla de al menos tres años consecutivos o cinco alternos en el TOP 45 para garantizar la RSI.
• En las bandas VIII nivel 5 el sistema es distinto: TOP 45, con el 45 % de mayor puntuación por función elegible, y un incremento cerrado de 600 € al año en el bienio 2024-2025 (en torno al 1,45 % del salario base medio del nivel en 2024).
• El bonus se calibra al 100 %, aplicándose por primera vez al variable de 2024 pagadero en 2025.

El VII Plan de Empleo fija cómo se contrata y qué margen de flexibilidad se mantiene.

• Como regla general se promocionan primero los contratos formativos, y después el contrato indefinido cuando la necesidad es estructural.
• Los contratos por circunstancias de la producción se limitan a seis meses cuando la necesidad es ocasional e imprevisible, extensibles a doce por el convenio sectorial.
• Si se usan contratos indefinidos a tiempo parcial, respetarán un mínimo del 40 % de la jornada anual general y un máximo del 60 % de horas complementarias.
• La Dirección manifiesta que la flexibilidad debe mantenerse al menos en torno al 25 % en las áreas productivas de cada división.
• Las bolsas de personas candidatas se organizan por zonas: Centro (Getafe e Illescas), Albacete, Sevilla y Cádiz.
• Quien cesa por fin de contrato pasa automáticamente a la bolsa de candidatos.

Las empresas tienen un plan de pensiones de promoción conjunta, con financiación compartida desde 2025.

• La empresa aporta el 1 % del salario base anual de cada partícipe adherido.
• El 1 % correspondiente a quienes no son partícipes o están en suspenso se reparte de forma lineal entre los partícipes de alta a 31 de diciembre, antes del 28 de febrero siguiente.
• La empresa aporta además el «plus de previsión social»: 50 €/mes por cada cinco años de permanencia (51,33 €/mes según tabla de 2025), en sustitución del plus de antigüedad.
• El partícipe aporta el 0,4 % de su salario base bruto mensual.
• Quien no realiza sus aportaciones no recibe contribución de la empresa, y su parte incrementa la del resto de partícipes.
• La adhesión es automática al contratar, salvo manifestación expresa en contra por escrito en quince días.
• Quien ingresó antes del 1 de enero de 2025 y no estaba adherido pasó a serlo automáticamente, salvo renuncia expresa entre esa fecha y el 28 de febrero de 2025.
• Si las aportaciones superan los límites legales, el exceso lo aporta la empresa a una póliza de seguro colectivo de vida que replica la estrategia del plan.

La empresa cubre muerte e incapacidad permanente absoluta, y financia seguro médico a parte de la plantilla.

• Desde el 1 de enero de 2025 el capital asegurado es una anualidad del salario base de la persona trabajadora.
• Contingencias cubiertas: muerte por cualquier causa e incapacidad permanente absoluta.
• Tienen derecho quienes estén en activo y no estén incluidos en otra póliza de vida contratada por la empresa que cubra lo mismo.
• La disposición adicional primera destina a este beneficio una aportación equivalente a 4 €/mes por persona, en doce mensualidades.
• La empresa financia además un seguro médico privado para el personal de las bandas VIII, VI y V.2.
• Si sube la siniestralidad o el coste de la póliza de salud, las partes se comprometen a revisar el esquema o buscar financiación para el sobrecoste.

El convenio regula la jubilación parcial con contrato relevo, la jubilación obligatoria y una media jornada previa al retiro.

• Quien se jubile sin haber estado en jubilación parcial puede pedir hacer media jornada durante los once meses anteriores, sin que le afecte a sus emolumentos.
• La jubilación parcial con contrato relevo exige, desde el acuerdo de 17 de julio de 2025, tener cumplida una edad superior en seis meses a la de acceso legal, salvo régimen transitorio de la industria manufacturera.
• El coste máximo por tramo anual es de 42.447 € brutos (valor 2024), actualizado a 43.295 € brutos (valor 2025) por el acuerdo de modificación del Plan de Empleo.
• Con carácter general hay que realizar al menos 400 horas de trabajo efectivo adicionales a la jornada en que se inicia la jubilación parcial.
• Quien accede con más de dos años de antelación respecto a la edad ordinaria realiza 200 horas más, hasta 600.
• La empresa puede posponer la adhesión por necesidades del negocio, por el puesto de trabajo o si hay saldos horarios negativos sin saldar.
• La partida presupuestaria que complementa los fondos individuales se mantiene hasta 2034 como máximo.
• La empresa puede extinguir el contrato por jubilación obligatoria a partir de los 68 años, si la persona tiene derecho al 100 % de la pensión contributiva y la empresa incorpora dos personas con contrato indefinido a tiempo completo.
• El preaviso de la jubilación obligatoria es de treinta días naturales como mínimo.

El convenio mantiene ayudas a la enseñanza, a la discapacidad y un fondo de préstamos.

• Ayuda a la enseñanza por cada hijo o hija de 3 a 18 años, con dos tramos de importe, durante los meses del curso.
• Si ambos progenitores trabajan en las empresas firmantes, la ayuda se abona al 50 % a cada uno.
• Ayuda a la discapacidad por cada familiar declarado discapacitado que perciba la prestación de la Seguridad Social.
• Ayudas para tratamiento de discapacidades: el 100 % de los gastos de tratamiento médico y psicológico, con descuento de otras ayudas y previo informe.
• Fondo de préstamos: hasta 3.005 € a devolver en 16 meses (vivienda habitual, reforma, gastos médicos o situaciones graves) y hasta 1.502,50 € en 12 meses (alquiler y otros).
• El fondo se reparte por zonas: 526.865 € en la zona centro (Getafe/Illescas y Albacete) y 246.300 € en la zona sur (Sevilla y Cádiz).
• El Grupo de Empresa recibe al menos 130.451 € al año para actividades recreativas, culturales y deportivas.
• Quien no esté en jornada partida puede usar la cantina al terminar la jornada abonando 5 € por servicio.

Los traslados que no cambian la residencia habitual tienen indemnización y ayuda de vivienda.

• Se atiende a criterios de voluntariedad siempre que no condicionen la organización y la producción en el nuevo centro.
• La indemnización se calcula como incremento de tiempo de movilidad × salario base minuto × días de trabajo en tres años, con datos globales del centro.
• El salario base minuto sale de la masa salarial del año anterior dividida entre horas de jornada anual × plantilla total × 60.
• Se abona el 50 % a los tres meses de estancia y el otro 50 % a los seis meses.
• Quien abandona voluntariamente el nuevo centro antes de tres años devuelve la parte proporcional.
• Ayuda de 2.695 € para quien compre vivienda para evitar el incremento de tiempo de desplazamiento, o 7.706 € a devolver en cinco años.
• Como alternativa, 1.055 € brutos en un solo pago si el alquiler trae causa del traslado.
• La justificación de compra o alquiler debe presentarse dentro de los doce primeros meses de estancia.
• Nadie puede recibir más de una indemnización por traslado dentro de la misma provincia durante la vigencia del convenio, salvo cambio de domicilio.

El convenio define un indicador de absentismo y deja fuera expresamente una lista de ausencias.

• El indicador es el definido a nivel de grupo, basado en los parámetros de enfermedad y accidente laboral, y puede actualizarse si el Grupo lo modifica.
• Factores a analizar según el artículo 57.3, ya sin los apartados anulados por sentencia: los permisos y los retrasos.
• No computan: excedencias, funciones sindicales o de representación, ausencias por riesgo laboral grave e inminente, ejercicio de cargo público, privación de libertad sin sentencia condenatoria, fuerza mayor temporal, causas económicas o tecnológicas, huelga y cierre legal de la empresa.
• Tampoco computa el uso de la bolsa de horas flexible del artículo 10.
• Los permisos particulares recuperados con autorización dentro de los dos meses siguientes no se computan como absentismo.
• En cada centro hay reuniones mensuales con Recursos Humanos, Servicio Médico y Seguridad y Salud Laboral para analizar causas y evolución.
• El médico de empresa no efectúa control directo del absentismo, siguiendo la recomendación de la OIT, pero mantiene relación con el médico de cabecera y con la inspección médica.

Las discrepancias que no resuelva la comisión paritaria van a los sistemas autónomos de solución de conflictos.

• La comisión paritaria de vigilancia interviene de forma previa y obligatoria a la vía administrativa o judicial en los conflictos colectivos sobre aplicación e interpretación del convenio.
• Resuelve por acuerdo del 60 % de cada una de las partes, con voto ponderado en la representación social, y su decisión produce los efectos de un convenio colectivo.
• A falta de acuerdo, las controversias se someten a los Acuerdos de Solución Autónoma de Conflictos, incluidos el ASAC, el SERCLA, el ILCM y el SMAC.
• Eso alcanza también a las discrepancias derivadas del artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores (inaplicación de condiciones).
• La comisión paritaria está formada por cinco miembros de las organizaciones sindicales firmantes y cinco de las direcciones de las empresas.
• De ella dependen comisiones locales de convenio en cada centro de trabajo.

La plantilla se encuadra en grupos funcionales y grupos profesionales, con bandas salariales.

• Grupos funcionales: taller, empleados y técnicos.
• Grupo profesional 2: niveles 3 y 4. Grupo profesional 3: niveles 5 y 5R.
• Grupo profesional 4: técnico y mando no titulado. Grupo profesional 5: titulado medio o grado. Grupo profesional 6: titulado superior o máster habilitante.
• Quedan fuera del convenio las personas de las bandas I, II, III y IV y puestos equivalentes, así como los jefes de seguridad industrial, salvo en lo que el convenio disponga lo contrario.
• Dentro de cada grupo funcional, los grupos profesionales 3 a 6 pueden realizar todas las tareas propias de su encuadramiento, con el único límite de la formación requerida.
• La movilidad funcional es el cambio de grupo funcional sin variar de grupo profesional, y se hace con personal voluntario siempre que sea posible.
• El salario de ingreso para personal externo sin experiencia previa se aplica durante 24 meses y nunca es inferior al de los convenios provinciales de la misma rama.
• Durante el periodo de salario de ingreso no se devenga retribución variable.