Convenio colectivo del sector de la construcción y obras públicas de Gipuzkoa

El articulado tiene duración indefinida; lo que se pacta por años son los anexos, vigentes de 2025 a 2028.

• Los anexos (tablas salariales, dietas y jornada) entraron en vigor el 1 de enero de 2025 y terminan el 31 de diciembre de 2028.
• Quedan denunciados automáticamente 60 días antes de su vencimiento, sin necesidad de denuncia expresa.
• Tras esa fecha los revisa la Mesa Negociadora Permanente y siguen vigentes hasta que un acuerdo de esa mesa los sustituya.
• El convenio y sus anexos se aplican en el Territorio Histórico de Gipuzkoa, en todas las obras y centros de trabajo de las empresas de su ámbito funcional, al personal temporal y al fijo (art. 1).
• Quien sea trasladado o desplazado desde Gipuzkoa a otro territorio histórico, comunidad o provincia elige el convenio que considere oportuno de entre los concurrentes vigentes en el momento del traslado, mientras permanezca fuera de Gipuzkoa (art. 1).
• La disposición adicional undécima declara que este convenio sectorial tiene prioridad aplicativa frente a otros convenios de ámbito estatal que concurran, al amparo del Acuerdo Interprofesional sobre la estructura de la negociación en la CAPV.

El convenio fija el incremento de 2025 y remite los tres años siguientes al IPC del año anterior.

• 2025: las tablas del anexo I son el resultado de incrementar en un 3,7 % las últimas tablas vigentes.
• 2026: las tablas vigentes a 31 de diciembre de 2025 se incrementan aplicando el IPC 2025 resultante. La revisión publicada el 16 de febrero de 2026 aplicó un 2,9 %.
• 2027: las tablas vigentes a 31 de diciembre de 2026 se incrementan aplicando el IPC 2026 resultante.
• 2028: las tablas vigentes a 31 de diciembre de 2027 se incrementan aplicando el IPC 2027 resultante.
• Si el IPC resultante fuese negativo, la cantidad aplicable a esa referencia será 0: las tablas no bajan.
• Las dietas y el kilometraje del anexo II se actualizan cada año con la misma regla.
• Las tablas de 2021, 2022, 2023 y 2024 —del convenio anterior— fueron revisadas por un acta de 30 de julio de 2025, publicada en el BOG de 8 de septiembre de 2025, en cumplimiento de la sentencia del Tribunal Supremo 387/2025, de 7 de mayo, dictada sobre la discrepancia que generó el IPC negativo de 2020. Las empresas tenían de plazo hasta el 30 de noviembre de 2025 para abonar los atrasos que de ahí resultaran.

El anexo III fija la jornada de cada año en horas de presencia y en horas efectivas de trabajo.

• 2025: 1.740,5 horas de presencia y 1.684 horas efectivas de trabajo.
• 2026: 1.738,5 horas de presencia y 1.682 horas efectivas de trabajo.
• 2027: 1.735,5 horas de presencia y 1.679 horas efectivas de trabajo.
• 2028: 1.732,5 horas de presencia y 1.676 horas efectivas de trabajo.
• En fábricas y talleres la jornada anual efectiva es la misma, tanto en jornada partida como en jornada continuada y turnos.
• En esas cifras se incluyen 15 minutos de descanso que se computan como tiempo de trabajo efectivo y son retribuidos.
• Las empresas que, por acuerdos anteriores al 31 de diciembre de 2025, vinieran disfrutando de otros descansos en jornadas a dos o más turnos pueden absorber el exceso sobre esos 15 minutos, sin que la jornada efectiva a trabajar en 2025-2028 pueda superar la efectivamente trabajada en 2024.

Salvo en talleres y fábricas o pacto en contrario, la jornada diaria varía según el mes.

• Diciembre y enero: 7 horas diarias efectivas y 35 semanales, de lunes a viernes.
• Noviembre y febrero: 7 horas y 30 minutos diarios efectivos y 37 horas y 30 minutos semanales, de lunes a viernes.
• Resto del año: 8 horas diarias efectivas y 40 semanales, de lunes a viernes.
• Quien opte por disfrutar del tiempo de bocadillo tiene 15 minutos más de presencia al día: 7 h 15 min en diciembre y enero, 7 h 45 min en noviembre y febrero y 8 h 15 min el resto del año.
• El acuerdo sobre disfrutar o no del tiempo de bocadillo lo adopta la mitad más uno de la plantilla, se comunica por escrito a la dirección y se aplica a toda la plantilla durante la vigencia del convenio.
• En todo caso solo se retribuyen las horas efectivamente trabajadas: la interrupción para el bocadillo no se abona.
• Las empresas deben confeccionar el calendario laboral antes del 31 de enero de cada año e incluir en él un día no retribuido de libre disposición, que la persona trabajadora puede solicitar con 7 días de antelación siempre que no perjudique notoriamente la organización del trabajo.
• El 80 % de las horas no trabajadas por accidentes atmosféricos o inclemencias del tiempo se recupera; el resto se acuerda con la plantilla y, a falta de acuerdo, ampliando la jornada una hora en los días inmediatamente posteriores (art. 36).

Son 26 días laborables para quien lleva un año en la empresa, y se disfrutan dentro del año natural.

• 26 días laborables retribuidos, computando los sábados a estos efectos, y el disfrute empieza en un día de trabajo.
• Se pagan con la cuantía que la tabla salarial fija para cada categoría, más el porcentaje de antigüedad consolidada en su caso.
• A esa cuantía se suman los pluses que formen parte de la retribución ordinaria, normal o media, siempre que sean habituales y estables, se perciban de manera regular, no haya duplicidad de pago y se hayan abonado al menos 6 de los 12 meses anteriores al disfrute.
• Esos pluses se calculan por el promedio mensual de lo percibido en los 3 meses anteriores, sin contar los devengos de domingos y festivos no trabajados, las gratificaciones extraordinarias ni los días de baja.
• El periodo de disfrute es preferentemente en verano: junio, julio, agosto y septiembre.
• Si la empresa no tiene calendario de vacaciones antes del 31 de enero, quien tenga más de un año de antigüedad puede disfrutar el 50 % de sus días cuando quiera, avisando con dos meses de antelación.
• Si la persona está en incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo al empezar las vacaciones colectivas, estas se interrumpen y los días se disfrutan en la fecha que se acuerde con la empresa.
• Cuando las vacaciones coinciden con el permiso por nacimiento y cuidado del menor se disfrutan al terminar la baja, según lo que acuerden empresa y persona trabajadora; a falta de acuerdo, decide un 50 % cada parte.

Hay dos gratificaciones extraordinarias, de verano y de Navidad, y las dos son semestrales.

• Paga de verano: se devenga del 1 de enero al 30 de junio y se abona no más tarde del 30 de junio.
• Paga de Navidad: se devenga del 1 de julio al 31 de diciembre y se abona no más tarde del 15 de diciembre.
• La cuantía de las dos es la que figura en la columna «Paga extra» de las tablas anexas, más el porcentaje de antigüedad consolidada en su caso.
• Quien ingresa o cesa durante un semestre percibe la gratificación en la proporción que corresponda.
• La cuantía de cada una por separado no puede compensarse con otros conceptos, pero sí absorberse con las mejoras que por ese mismo concepto tenga establecidas la empresa.
• Pueden prorratearse si hay acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora.

No se genera antigüedad nueva: la que hubiera quedó congelada en junio del año 2000 como complemento ad personam.

• Quien ya venía percibiendo alguna cantidad en concepto de antigüedad consolidada mantiene ese importe.
• Es un complemento ad personam, no absorbible ni compensable.
• No tendrá en el futuro incremento por concepto alguno.
• El convenio no publica tramos ni cuantías: cada persona conserva la cantidad que tuviera consolidada a junio de 2000.
• El porcentaje de antigüedad consolidada se aplica además sobre el valor de la hora extraordinaria (art. 27), sobre las dos pagas extraordinarias (art. 28) y sobre la retribución de las vacaciones (art. 37).

El complemento depende de la causa de la baja: el accidente de trabajo está cubierto al 100 % y la enfermedad común solo los dos primeros días de la primera baja del año.

• Accidente de trabajo: 100 % del salario de tablas del convenio de la categoría desde el primer día de baja, y 100 % de las pagas extraordinarias mientras dure la situación.
• Accidente «in itinere»: mismo tratamiento, siempre que se produzca en el trayecto y medio de transporte habitual y normal, sin desviaciones no habituales que rompan el nexo causal.
• Para el accidente hay que presentar a la empresa el volante de asistencia de la compañía aseguradora que lo acredite.
• Enfermedad común: los dos primeros días de baja se abonan al 100 %, y solo en la primera baja del año.
• Ese porcentaje de enfermedad común es transitorio: el convenio reproduce el del art. 35 del convenio de 1997-1998 y mantiene esas cantidades hasta que las partes acuerden otra cosa o se acepte la propuesta de mediación del Preco.
• El convenio no prevé complemento para el resto de los días de enfermedad común ni para las bajas siguientes del mismo año.

El anexo II fija cada año las dietas y el kilometraje, y el art. 30 dice cuándo se devengan.

• Media dieta 2025: 17,21 euros diarios para el personal de los niveles II y III y 17,09 euros diarios para el resto. En 2026: 17,71 y 17,59 euros.
• Dieta completa 2025: 53,72 euros diarios para todos los niveles. En 2026: 55,28 euros.
• La media dieta se devenga por día de trabajo cuando se puede volver a pernoctar en el domicilio habitual y hay que recorrer más de 10 kilómetros entre el domicilio y el centro u obra de trabajo inicial, aunque no haya desplazamiento entre centros.
• La dieta completa se devenga por día natural cuando no se puede volver a pernoctar en el domicilio habitual.
• Cambiar voluntariamente de residencia y quedar así a más de 10 kilómetros de la obra no da derecho a media dieta.
• Cuando la empresa organiza y costea la manutención y el alojamiento del personal desplazado, y las condiciones son suficientes, solo abona el 20 % de la dieta (art. 39).
• Kilometraje 2025: 0,42 euros por kilómetro recorrido y 0,44 euros si se viaja acompañado por otro u otros trabajadores de la empresa. En 2026: 0,43 y 0,45 euros.
• El kilometraje se abona exclusivamente a quien conduce, y solo por el exceso de kilómetros que resulte del desplazamiento.
• Cuando el desplazamiento obliga a emplear más de 80 km en cada viaje de ida y vuelta al lugar de trabajo, el exceso se abona como tiempo de trabajo efectivo: 80 kilómetros equivalen a una hora.
• En los desplazamientos de más de una semana se pueden solicitar anticipos a justificar sobre las dietas; en los de más de tres meses hay derecho a un permiso de cuatro días laborales en el domicilio de origen, con los gastos de viaje a cargo de la empresa.

El convenio obliga a las empresas a suscribir una póliza que cubra las indemnizaciones del art. 41.

• Muerte natural o accidente no laboral: 2.000 euros para los herederos legales, salvo designación expresa de la propia persona trabajadora. Cuantía vigente desde el 1 de enero de 2005.
• Fallecimiento, incapacidad permanente absoluta para toda clase de trabajo o incapacidad permanente total para el trabajo habitual, derivados de accidente de trabajo o enfermedad profesional: 150.000 euros desde el 1 de enero de 2022.
• Si la empresa no suscribe la póliza, responde directamente del abono de las indemnizaciones.
• Si se reclama además una indemnización por responsabilidad civil empresarial por los mismos hechos, estas cantidades se aplican en primer lugar a esa reclamación; si la de responsabilidad civil fuera inferior, la empresa sigue obligada a satisfacer íntegra la del convenio.
• El hecho causante es la fecha del accidente en el accidente de trabajo y la fecha de inicio del expediente de invalidez en la enfermedad profesional.
• Requerida por la representación legal de las personas trabajadoras, la empresa está obligada a facilitar copia de la póliza.
• Cuando la empresa contrate seguros de responsabilidad civil para sus obras debe incluir expresamente en ellos al personal del grupo de oficios clásicos que tenga responsabilidad en la dirección o mando en la ejecución de la obra.

Empresas y personas trabajadoras aportan a la entidad de previsión social voluntaria Geroa.

• La aportación es, desde el 1 de enero de 2009, del 4 % de la base de cotización.
• El 2 % corre a cargo de la persona trabajadora y el otro 2 % a cargo de la empresa.
• La empresa realiza las aportaciones de forma conjunta y descuenta en la nómina el porcentaje que corresponde a la persona trabajadora.
• Las empresas responden solidariamente de las aportaciones no realizadas a Geroa y de las cantidades descontadas a la plantilla y no abonadas a esa entidad (art. 8).

El convenio regula la indemnización por fin de obra, el preaviso y el recibo de finiquito.

• Contratos indefinidos adscritos a obra y contratos temporales: indemnización del 7 % del total del salario devengado en jornada ordinaria durante la prestación de servicios, incluidos el plus extrasalarial, las vacaciones anuales retribuidas y las pagas extraordinarias (art. 7.3).
• Esa indemnización y el preaviso solo se aplican a quien cesa al terminar la obra o especialidad para la que fue contratado, no a quien rescinde el contrato voluntaria y unilateralmente antes.
• Los contratos de duración determinada por circunstancias de la producción duran doce meses; deben hacerse por escrito y comunicarse a la representación de la plantilla en un plazo máximo de diez días (art. 7.2).
• No se puede contratar a través de empresas de trabajo temporal para desarrollar trabajos en obra y mantenimiento (art. 12).
• El recibo de finiquito debe ajustarse al modelo del anexo IV y surte efectos liberatorios a los 7 días si no se manifiesta disconformidad.
• La liquidación debe abonarse (u ofrecerse su abono) en los cinco días laborales siguientes al término de la relación; el incumplimiento produce un recargo del 2 % del total a liquidar por cada cinco días laborales, contados desde el requerimiento previo de pago. No hay recargo si la persona se niega a firmar el recibí o a cobrar (art. 7.4).
• Ceses voluntarios: el preaviso es de tres meses para el personal técnico titulado, un mes para el personal empleado y una semana para el personal obrero y las personas aprendices; no darlo penaliza con la pérdida de la parte proporcional de las gratificaciones de verano, Navidad y vacaciones correspondiente a los días no preavisados o no trabajados (art. 18).

El convenio equipara la retribución de algunos puestos a la de otra categoría.

• Quien tenga el carnet de gruísta homologado por el Gobierno Vasco percibe el salario de oficial de primera de oficios clásicos, siempre que su misión en obra sea utilizar la grúa (art. 9).
• El personal maquinista de obras tiene la categoría de peón especializado, ayudante, oficial de 2.ª u oficial de 1.ª del grupo de oficios clásicos, con las retribuciones que las tablas fijan para esas categorías (art. 10).
• Quien conduce con carnet de 1.ª tiene reconocido un salario equivalente al de oficial de 1.ª cuando acredita al menos un año de antigüedad en el sector desempeñando esa función (art. 10).
• Si a esa persona le retiran el carnet por causas ajenas a su voluntad e imputables a la empresa (sobrecargas, mal estado del vehículo…), la empresa debe garantizarle su salario y un puesto alternativo mientras dure la retirada (art. 10).
• La figura de «comercial» se encuadra en el nivel VI; quien viniera desempeñando esas funciones pasa a llamarse comercial desde la publicación del convenio (art. 11).
• El recurso preventivo tiene la categoría de encargado de obra; si en la obra no hay nadie con esa categoría, lo es la persona con la categoría inmediatamente inferior que exista (art. 43).

El art. 38 fija los permisos retribuidos, con avisos y justificación previa.

• Matrimonio: 17 días naturales.
• Fallecimiento de cónyuge, hijos/as, padre o madre de uno u otro cónyuge, nietos/as, abuelos/as y hermanos/as de uno u otro cónyuge: 3 días naturales, 2 más si hay que desplazarse a más de 100 km y 1 más si el desplazamiento supera los 300 km. Se incluyen los parientes políticos en el mismo grado.
• Enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, del cónyuge o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad: 5 días retribuidos. Lo mismo para la pareja de hecho y sus parientes consanguíneos hasta el segundo grado, y para cualquier otra persona que conviva en el mismo domicilio y requiera cuidado efectivo.
• Matrimonio de padre, madre, hijos/as o hermanos/as: un día, siempre que no sea festivo o domingo; un día más si hay que desplazarse a más de 100 km.
• Traslado del domicilio habitual y familiar: un día al año.
• Consulta médica de especialistas de la Seguridad Social prescrita por el facultativo de Medicina General: el tiempo necesario, presentando el volante justificativo. En los demás casos (médico de cabecera o medicina privada), hasta 16 horas al año retribuidas y justificadas.
• Dentro de ese mismo límite de 16 horas al año se pueden incluir los acompañamientos, debidamente justificados, a consultas y revisiones médicas del cónyuge y de hijos/as y padres/madres que convivan con la persona trabajadora.
• Las parejas de hecho que acrediten la convivencia con certificado de empadronamiento y registro tienen los mismos derechos que los matrimonios, con los matices del propio artículo.
• El personal extracomunitario dispone de un día retribuido para regularizar su situación personal (residencia por motivos laborales u obtención de la nacionalidad).
• La licencia por lactancia se puede acumular en días completos, por acuerdo entre empresa y persona trabajadora.
• Permiso NO retribuido por fallecimiento o enfermedad grave de cónyuge o familiar de primer grado de consanguinidad cuando el desplazamiento supera los 1.000 km: un día natural y otro más por cada 500 km adicionales, con un máximo de 7 días naturales; durante ese permiso se mantiene la cotización a la Seguridad Social equivalente al salario mínimo interprofesional (art. 38 bis).

El valor de la hora extraordinaria está tabulado y la nocturnidad se pacta en cada empresa.

• Son horas extraordinarias las realizadas sobre la jornada laboral ordinaria; se pagan según la tabla del anexo, salvo acuerdo distinto entre la dirección y la representación de la plantilla.
• A ese importe se le aplica el porcentaje de antigüedad consolidada de cada persona.
• No pueden superarse las 80 horas extraordinarias al año.
• Se registran día a día, se totalizan semanalmente y se entrega copia del resumen semanal a la persona trabajadora.
• Las horas trabajadas para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios no cuentan ni para la jornada máxima ni para ese tope de 80 horas.
• Pueden compensarse por acuerdo con tantas horas libres como extraordinarias realizadas, abonando la diferencia entre el valor de una hora normal y una extra, o con otro tipo de compensaciones.
• Plus de nocturnidad: se abona conforme al acuerdo de cada empresa o centro de trabajo; a falta de acuerdo, es el 25 % del salario base por hora (art. 32).

El plus solo nace cuando una resolución firme declara ese carácter excepcional.

• 20 % sobre el salario base si concurre una de las tres circunstancias (penosidad, toxicidad o peligrosidad).
• 25 % si concurren dos.
• 30 % si concurren las tres.
• Se percibe desde la fecha de la reclamación ante el organismo competente hasta la firmeza de la resolución que declare esas circunstancias.
• A partir de la firmeza, si la circunstancia persiste al menos cuatro horas dentro de la jornada, esta se reduce en ese mismo porcentaje con derecho a cobrar la jornada completa, pero sin derecho al plus por las horas trabajadas.
• Las empresas que ya abonen bonificaciones iguales o superiores por esos mismos conceptos, o que las tengan incluidas en el salario de calificación del puesto, no vienen obligadas a añadirlo.
• Si por mejora de las instalaciones o de los procedimientos desaparecen esas condiciones, comprobado por la Inspección de Trabajo, deja de abonarse.

El convenio obliga a la empresa entrante a quedarse con la plantilla en dos supuestos concretos.

• Mantenimiento, conservación y limpieza de obras e infraestructuras viarias en Gipuzkoa: cuando la concesión administrativa finaliza por una nueva licitación, la empresa entrante debe subrogar al personal de la saliente que figure nominalmente en el nuevo expediente de contratación o esté vinculado a la concesión, respetando sus condiciones económicas y sociales.
• Empresas del sector subcontratadas para prestar servicios en empresas privadas con carácter permanente, estable y continuado: al terminar el contrato, la entrante debe subrogar a quienes hayan prestado servicios en exclusiva para la empresa principal y lleven más de 9 meses afectos a ese servicio en ese centro de trabajo.
• La nueva concesionaria no responde de las deudas laborales, de seguridad social ni de cualquier otro concepto generadas por incumplimientos de la empresa saliente anteriores al inicio efectivo de la nueva contrata.
• El convenio no enumera la documentación que debe entregar la empresa saliente ni fija plazo para hacerlo.

Las disposiciones adicionales recogen compromisos en materia de jubilación, igualdad y no discriminación.

• Jubilación especial a los 64 años: las partes recomiendan a empresas y personas trabajadoras utilizar este sistema, al 100 % de los derechos, con contratación simultánea de personas jóvenes o perceptoras del seguro de desempleo, con contratos de igual naturaleza (disposición adicional primera).
• Contrato de relevo: las partes se comprometen a impulsar la jubilación parcial de quienes cumplan los requisitos legales, conforme a la normativa que la regula (disposición adicional novena).
• Personal inmigrante: las partes reconocen la igualdad de derechos y deberes de las personas trabajadoras inmigrantes (disposición adicional décima).
• Protocolo frente al acoso sexual, por razón de sexo, por orientación sexual y por identidad de género: se aplica a todas las empresas del sector que no cuenten con protocolo propio ni estén elaborándolo, e incluye a quien trabaja mediante subcontratación o ETT y al personal autónomo, en el centro de trabajo, los lugares de descanso, vestuarios y aseos, y en desplazamientos, viajes, eventos y formación (disposición adicional duodécima).
• Ese protocolo fija el órgano instructor (un grupo de trabajo de hasta 3 personas designadas por la dirección previa consulta a la representación legal), los plazos —10 días naturales para el informe de conclusiones, prorrogables 20 más— y la posibilidad de medidas cautelares que no perjudiquen las condiciones laborales de la víctima.
• Las personas trans tienen derecho a ser llamadas por el nombre que escojan desde que lo comuniquen formalmente a la empresa, aunque no hayan hecho los trámites administrativos.
• Las empresas de más de 50 personas trabajadoras deben desarrollar el conjunto planificado de medidas para la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, con el contenido del anexo I del Real Decreto 1026/2024 (disposición adicional decimotercera).
• Formación: se constituye una comisión paritaria de formación continua y se asume la necesidad de formación en prevención de riesgos laborales, especialmente para quien accede por primera vez al sector, y de cursos de reciclaje (art. 48).
• Euskaldunización: la Mesa Negociadora Permanente constituye una comisión paritaria para un plan sectorial plurianual de normalización lingüística; en empresas de más de 50 personas, ambas partes deben tratar el impulso del euskera cuando lo pida la dirección o la representación legal (art. 49).

El convenio crea varias comisiones paritarias y remite los conflictos al Preco.

• Comisión Mixta: seis representantes de las centrales sindicales y seis de las organizaciones empresariales firmantes, para el seguimiento, la interpretación y la aplicación del convenio. Su sede es la sede territorial del Consejo de Relaciones Laborales (c/ Javier de Barkaiztegi, 19, bajo, Donostia-San Sebastián).
• Mesa Negociadora Permanente: 7 representantes de las centrales sindicales legitimadas y 7 de las asociaciones empresariales; sus acuerdos son parte del convenio y requieren el voto favorable de más del 50 % de cada representación.
• Comisión de Garantía de Aplicación del Convenio, formada por Ascongi-Adegi y ELA, LAB, UGT y CC.OO.: cuando alguna de esas organizaciones advierte que una empresa incumple la legalidad en materia de aplicación del convenio, puede presentar una solicitud a través del Preco, con un procedimiento de conciliación y plazos tasados que puede terminar con la suspensión de los pagos del contrato mercantil y el abono directo a la plantilla de la subcontrata.
• Comisiones paritarias de Formación Continua, de Euskaldunización y de Clasificación Profesional.
• Las discrepancias sobre la inaplicación de condiciones de trabajo (art. 82.3 ET) siguen el procedimiento del art. 46: consultas de 15 días, comisión paritaria y, en su defecto, el Preco. El arbitraje solo se aplica si ambas partes acuerdan someterse a él.
• En todo el ámbito del convenio es obligatorio concurrir al procedimiento de mediación del Preco que inicie la mayoría de una de las dos partes.