II Convenio colectivo de comercio textil de la Comunitat Valenciana

El convenio rige cuatro años, de 2025 a 2028, y se prorroga de año en año si nadie lo denuncia.

• Vigencia general del 1 de enero de 2025 al 31 de diciembre de 2028, salvo en las materias para las que se señala expresamente otra distinta (art. 4).
• Se prorroga de año en año si no media denuncia expresa, que ha de comunicarse a la otra parte de forma fehaciente con un mes de antelación y con copia a la autoridad laboral (art. 5).
• Durante la negociación del siguiente convenio se mantiene su vigencia en los términos del art. 86 del Estatuto de los Trabajadores (art. 5).
• Se aplica en todo el territorio de la Comunitat Valenciana a las empresas de comercio textil, tanto de venta al detalle como al por mayor, y a aquellas en que, junto a otras actividades, la principal sea el comercio textil (arts. 1 y 2). El art. 2 enumera once epígrafes CNAE 2025 a título enunciativo.
• Las condiciones económicas son MÍNIMAS: las empresas pueden establecer otras más beneficiosas (art. 6.2).
• La compensación y absorción puede operar sobre el conjunto anual, pero NUNCA sobre las cuantías percibidas por antigüedad en Alicante y Castellón ni por el plus de compensación en Valencia (arts. 6.3 y 40.4).
• Quien a 30 de junio de 2022 percibía del convenio provincial un salario base superior al de su nuevo grupo conserva la diferencia como salario base personal (art. 40.5).
• Vinculación a la totalidad: si la jurisdicción anulase alguno de sus pactos, el convenio queda sin efecto y las partes se reúnen en diez días; sin acuerdo en cuarenta y cinco, se renegocia en su totalidad (art. 7).
• La disposición final única deja EXPRESAMENTE PENDIENTES de unificar seis materias que siguen siendo distintas por provincia: antigüedad, complemento de incapacidad temporal, seguro del sector, inventarios, retribución en festivos y las tres disposiciones adicionales provinciales.

Cada año tiene porcentaje cerrado y, además, una cláusula de revisión de hasta 1,5 puntos si el IPC lo supera.

• 2025: 3 % sobre la base resultante de la actualización correspondiente al período 2022-2024. Tabla publicada (art. 40.1).
• 2026: 3 % sobre las retribuciones de 2025. Tabla publicada (art. 40.1.2).
• 2027: 2,50 % sobre el resultado del año anterior. Pendiente de tabla (art. 40.1.3).
• 2028: 2,00 % sobre el resultado del año anterior. Pendiente de tabla (art. 40.1.4).
• Cláusula de revisión: si el IPC interanual de diciembre de cada año supera el porcentaje pactado, se aplica un incremento adicional MÁXIMO del 1,5 % con efectos del 1 de enero del año siguiente (art. 40).
• Las partes se comprometen a elaborar las tablas de cada año en los diez días siguientes a conocerse el IPC general definitivo (art. 40.1.5).
• Al finalizar la vigencia se comprobará si la suma del IPC general de 2025 a 2028 supera la suma de los incrementos y actualizaciones aplicados, para adoptar los acuerdos que aseguren una actualización no perjudicial para ninguna de las partes (art. 40.2).
• La comisión paritaria aclaró el 24 de abril de 2026 que las tablas de 2025 son CORRECTAS: el 3 % se aplica sobre los salarios ya actualizados que se publicaron en el DOGV de 26-03-2025 —definitivos tras aplicar la cláusula de revisión del convenio 2022-2024— y no sobre las tablas provisionales vigentes a 31 de diciembre de 2024. No es un doble incremento para el mismo período.
• Las empresas pueden abonar los atrasos en los dos meses siguientes a la publicación, con un máximo de noventa días para liquidarlos (art. 40.1 y 40.3).

Son 1.780 horas anuales hasta 2027 y 1.772 en 2028, con hasta 100 horas de flexibilidad a disposición de la empresa.

• Jornada de 1.780 horas anuales en 2025, 2026 y 2027; en 2028 baja a 1.772 horas (art. 45).
• La duración máxima de la jornada ordinaria es de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual (art. 45).
• Quien tuviera reconocido el descanso como tiempo efectivo de trabajo, con jornada igual o superior a seis horas, mantiene ese derecho como condición personal (art. 45).
• La jornada diaria solo puede fraccionarse en dos períodos cuando supera las cuatro horas, y entre el final de uno y el comienzo del otro debe mediar entre una y tres horas (art. 46.2).
• Descanso semanal: medio día libre laborable a la semana o un día completo cada dos semanas, MÁS el descanso dominical o el día alternativo que se pacte (art. 46.3).
• FINES DE SEMANA DE CALIDAD: desde 2026, quien preste cinco o más días de trabajo efectivo a la semana disfruta de SEIS fines de semana con sábado y domingo consecutivos de descanso. No cuentan los de vacaciones ni aquellos en que una de las dos fechas sea festivo, y no pueden coincidir con los períodos de mayor actividad del sector (art. 46.4.A).
• Desde el 1 de enero de 2027, además de esos seis, otras CINCO semanas con dos días consecutivos de descanso semanal, en proporción al tiempo trabajado para quien no preste servicios todo el año (art. 46.4.8).
• El 24 de diciembre la jornada acaba como máximo a las 20:00 y el 31 de diciembre a las 18:00, salvo imposibilidad manifiesta y justificada, como las normas del centro comercial donde esté el establecimiento (art. 46.5).
• Los excesos sobre la jornada anual se compensan dentro del primer trimestre del año siguiente, con días u horas de descanso de forma continuada (art. 46.1).
• FLEXIBILIDAD: la empresa puede disponer de hasta 100 horas del calendario laboral, con preaviso de cinco días naturales, siempre que haya expuesto el calendario antes del 1 de enero. El descanso compensatorio se disfruta dentro del año natural y por días completos (art. 47).
• Esa flexibilidad NO puede usarse para cubrir la jornada de domingos y festivos autorizados como hábiles comerciales, ni —en Castellón y Valencia— para realizar inventarios; en Alicante las horas de inventario computan como 1,5 (art. 47).
• El personal con reducción de jornada por guarda legal no puede verse afectado por la flexibilidad cuando suponga alterar su horario (art. 47).
• Registro de jornada diario obligatorio, conservado cuatro años y a disposición de la plantilla, su representación y la Inspección de Trabajo (art. 48).

Treinta y un días naturales, que en Valencia pueden llegar a treinta y tres si se trasladan fuera del verano.

• Treinta y un días naturales, preferentemente entre el 1 de junio y el 30 de septiembre, y procurando que sean rotativas (art. 51.1).
• El calendario se fija de mutuo acuerdo en cada empresa y la persona trabajadora debe conocer sus fechas al menos dos meses antes (art. 51.2).
• No pueden sustituirse por compensación económica ni comenzar en sábado o domingo, salvo que se den por meses completos (art. 51.2).
• EN VALENCIA: si en ese período se produce un incremento de la actividad mercantil, justificado ante la representación legal y las personas trabajadoras, el descanso puede trasladarse a otras fechas y entonces son TREINTA Y TRES días. El aumento es proporcional a los días disfrutados fuera del período y esos días cuentan como trabajo efectivo para la jornada anual. No se aplica cuando es la persona trabajadora quien pide las vacaciones fuera de ese período (disposición adicional tercera.5).
• Si el período coincide con una incapacidad temporal por embarazo, parto o lactancia natural, o con una suspensión del art. 48.4, 5 y 7 del Estatuto, las vacaciones se disfrutan en fecha distinta aunque haya terminado el año natural (art. 51.3).
• Si coincide con una incapacidad temporal por otra causa, se disfrutan al finalizar esta, con el límite de dieciocho meses desde el final del año en que se originaron (art. 51.3).

El complemento de baja no es igual en toda la Comunitat: Alicante es el más protector y Valencia el que menos cubre la enfermedad común.

• La base de cálculo es la base diaria que resulta de dividir entre 365 la suma de las bases de cotización de las doce mensualidades entre el 1 de julio de 2021 y el 30 de junio de 2022; si no puede obtenerse, se usa la tabla por grupo profesional del propio artículo, en proporción a la jornada (art. 43.1).
• ALICANTE — primer proceso del año por enfermedad común: 100 % los días 1 a 3, 40 % del 4 al 20 y 25 % desde el 21 hasta los DIECIOCHO MESES.
• ALICANTE — segundo proceso del año por enfermedad común: 100 % los días 1 a 3. Tercer proceso y siguientes: sin complemento.
• ALICANTE — accidente laboral o enfermedad profesional: 25 % desde el primer día y hasta los dieciocho meses.
• CASTELLÓN — igual que Alicante en los porcentajes, pero el tope es de DOCE MESES en lugar de dieciocho, tanto en enfermedad común como en accidente laboral.
• VALENCIA — primer proceso del año por enfermedad común: 50 % los días 1 a 3 y 15 % del 4 al 20; NADA desde el día 21.
• VALENCIA — segundo proceso del año por enfermedad común y siguientes: sin complemento.
• VALENCIA — procesos patológicos del Real Decreto 1148/2011 susceptibles de ser padecidos por personas adultas: 100 % los días 1 a 3, 40 % del 4 al 20 y 25 % desde el 21 hasta los doce meses.
• VALENCIA — accidente laboral o enfermedad profesional: 25 % desde el primer día, por el tiempo que marque la normativa vigente.
• En Valencia, a quien percibe la paga de octubre se le incluye su prorrateo anual en la base de cálculo del complemento (disposición adicional tercera.1).
• El complemento CESA si la persona incumple las pautas de tratamiento de la entidad gestora o no comparece a los controles que esta determine (art. 43.3).
• La disposición final única deja el complemento de incapacidad temporal entre las materias pendientes de unificar entre las tres provincias.

Navidad, verano y marzo son comunes; la paga de octubre es exclusiva de Valencia y no es una extra más.

• Paga de Navidad: una mensualidad de salario base más los complementos personales. Se abona el día hábil anterior al 22 de diciembre, con devengo del 1 de enero al 31 de diciembre del mismo año (art. 42.1).
• Paga de verano: una mensualidad en las mismas condiciones. Se abona no más tarde del 15 de julio, con devengo entre el 1 de julio del año ANTERIOR y el 30 de junio del año en que se percibe (art. 42.1).
• Paga de marzo: se abona dentro del primer trimestre del año natural y consiste en una mensualidad TOTAL de los emolumentos que la persona percibía el año anterior, no solo del salario base (art. 42.2).
• La paga de marzo puede sustituirse por un régimen de retribuciones variables ligado a ventas o beneficios, pero ella es el MÍNIMO a percibir: la empresa debe acreditar las comisiones en nómina y cotización y regularizar la diferencia si no llega (art. 42.2).
• Las tres pueden prorratearse en doce mensualidades por acuerdo general entre la plantilla y la empresa (art. 42).
• Quien ingresa o cesa durante el período de devengo las cobra prorrateadas en proporción al tiempo trabajado (art. 42.1).
• SOLO EN VALENCIA — paga de octubre: una mensualidad más, equivalente a la de octubre y abonada con ella. NO es una extra ordinaria: es la contraprestación por los deslizamientos de horario a la entrada y a la salida que no llegan a cumplir los requisitos de la jornada irregular, de modo que quien no modifique su horario NO la percibe (disposición adicional tercera.1).
• En Valencia, quien cobra la paga de octubre tiene además un valor más alto de la hora extraordinaria, porque esa paga entra en su base (disposición adicional tercera.1).
• El complemento «ex nivel / ex categoría» —hoy salario base personal— se incluye en el cálculo de las pagas extraordinarias y de la antigüedad (art. 41).

No hay categorías con nombre: cinco grupos, y se asciende por tiempo de servicio en los dos primeros.

• Cinco grupos profesionales: I Auxiliares, II Profesionales, III Especialistas, IV Coordinación (mando intermedio) y V Mando y Dirección (art. 35).
• El encuadramiento pondera conjuntamente seis factores: conocimientos (formación y experiencia), iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando y complejidad (art. 34).
• Los grupos son meramente enunciativos: las empresas no están obligadas a contemplarlos todos y pueden establecer asimilaciones (art. 34.2).
• PROMOCIÓN AUTOMÁTICA: dos años naturales de servicios efectivos en el grupo I dan el pase al grupo II, y tres años en el grupo II dan el pase al III, pasando a cobrar la remuneración del nuevo grupo (art. 36.1).
• Ese tiempo puede ampliarse por razones organizativas, tecnológicas o productivas, comunicándolo a la representación legal y a las personas afectadas, sin que la ampliación supere el período inicialmente previsto (art. 36.1.3).
• Se computa TODO el tiempo de servicios prestados en otra empresa del mismo grupo empresarial, y LA MITAD del período requerido si se prestaron en otra empresa del sector del comercio textil —un año para pasar a Profesionales y año y medio para pasar a Especialistas— aportando contrato y vida laboral (art. 36.3).
• Los puestos de Coordinación y de Mando y Dirección son de libre designación, aunque se promueve que se cubran preferentemente por promoción interna (art. 36.2).
• Trabajos de superior grupo: hasta seis meses ininterrumpidos en un año u ocho en dieciocho, cobrando la remuneración del puesto desempeñado; pasado ese plazo, la persona elige entre ascender o volver a su puesto (art. 37.A).
• Períodos de prueba: un mes el grupo I, dos meses los grupos II y III, tres meses Coordinación y seis meses Mando y Dirección (art. 23).
• Cuando una figura profesional integre funciones de más de un grupo, la equiparación se hace por las funciones que se desempeñen durante MÁS TIEMPO (disposición adicional cuarta).

El convenio obliga a consolidar la mitad de las horas complementarias que se vengan haciendo.

• CONSOLIDACIÓN DE HORAS: desde el 1 de enero de 2026, quien tenga contrato a tiempo parcial tiene derecho a consolidar el 50 % de las horas complementarias realizadas en el bienio 2024-2026 sobre las inicialmente contratadas; desde 2027, el 50 % de las realizadas en los dos años anteriores (art. 26.3.c).
• Alternativamente, si en 2025 se superó el número de horas contratadas seis o más meses del año, puede consolidarse el 50 % de esas horas si resulta mejor derecho —salvo que la empresa acredite que fue para cubrir conciliación o bajas por incapacidad temporal— (art. 26.3.c).
• La consolidación exige voluntad expresa de la persona trabajadora, y la empresa debe novar el contrato (art. 26.3.c).
• Las horas complementarias pactadas no pueden exceder del 50 % de las ordinarias, y las voluntarias del 30 %; negarse a estas últimas no es sancionable (art. 26.3).
• La jornada diaria igual o inferior a cuatro horas se realiza de forma continuada (art. 26.1).
• FIJOS DISCONTINUOS: el calendario con las previsiones de llamamiento anual o semestral se entrega a la representación legal siempre antes del 15 de noviembre (art. 30.I.2).
• El llamamiento se hace por orden de antigüedad dentro de cada especialidad, puesto y grupo, y la interrupción a la inversa; la empresa dispone de treinta días naturales desde la fecha habitual y puede retrasarlo más avisando por escrito dentro de ese plazo con fecha concreta (art. 30.III).
• Se presume NO efectuado el llamamiento pasados treinta días sin convocatoria ni comunicación, si no se produce la reincorporación en la fecha comunicada, o si se contrata antes a alguien de menor antigüedad en la misma especialidad; en esos casos cabe reclamar por despido (art. 30.III.9).
• La persona llamada debe responder en siete días naturales por el mismo medio (art. 30.III.6).
• El fijo discontinuo a tiempo parcial presta al menos el 50 % de la jornada semanal y un mínimo de cuatro horas diarias, y su número está limitado por tamaño de centro: dos contratos hasta diez personas, tres de once a treinta, cuatro de treinta y una a cuarenta y nueve, y el 10 % desde cincuenta (art. 30.II).
• Período mínimo de llamamiento anual: 90 días en empresas de menos de 50 personas, y 120 días hasta 31/12/2025 y 180 desde 01/01/2026 en las de 50 o más (art. 30.IV).
• Si la empresa no puede dar ocupación durante un ciclo anual, la persona mantiene todos sus derechos sin que haya causa de extinción; solo si se prolonga dos ciclos consecutivos sin cubrir el 75 % del período pactado se considera que concurren las causas (art. 30.III.7).
• CONTRATOS FORMATIVOS: la retribución no puede ser inferior al 85 % el primer año ni al 90 % el segundo de la fijada en convenio, ni al SMI en proporción al tiempo efectivo (art. 29.2.a).
• No pueden hacerse contratos de formación en alternancia en las categorías de reponedor/a, preparador/a, vigilante, mozo/a y personal de limpieza (art. 29.2.b).
• Cese voluntario: preaviso escrito de quince días; su incumplimiento permite descontar de la liquidación el salario de un día por cada día de retraso, si el contrato duró tres meses o más (art. 31).
• JUBILACIÓN PARCIAL: es OBLIGADO para las empresas atender las solicitudes que se pidan por escrito con seis meses de antelación, acreditando quince años de antigüedad en la empresa, treinta y tres años de cotización y sesenta y tres años de edad (art. 27.2).
• Puede extinguirse el contrato por cumplir 68 años o más si se tiene derecho al 100 % de la pensión ordinaria y la medida se vincula a contratar indefinidamente y a tiempo completo a, al menos, una persona nueva (art. 28).

Quince días por matrimonio y una bolsa de veinticuatro horas anuales para médico, mudanza y bodas familiares.

• Quince días naturales por matrimonio o registro de pareja de hecho, que empiezan el primer día hábil siguiente al enlace, pueden iniciarse hasta siete días antes y acumularse a las vacaciones del año si se acuerda (art. 52.1).
• Tres días por fallecimiento de padres, hijos/as, cónyuge o pareja de hecho, y dos por el de otros parientes hasta segundo grado; con desplazamiento, dos días más (art. 52.2).
• Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta segundo grado, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, y de cualquier persona que conviva en el mismo domicilio y requiera cuidado efectivo (art. 52.2 bis).
• En enfermedad grave u hospitalización ese permiso puede disfrutarse en DÍAS DISCONTINUOS, avisando a la empresa y mientras dure el hecho que lo motivó (art. 52.2 bis).
• Tres días por nacimiento de hijo o hija SOLO para quien no tenga carencia suficiente para la prestación del progenitor distinto de la madre biológica y así lo acredite, prorrogables en tres más si hay complicaciones médicas o familiares derivadas del parto (art. 52.3).
• Un día por traslado del domicilio habitual (art. 52.4).
• Hasta VEINTICUATRO HORAS laborales al año para: matrimonio de padres, madres, hermanos/as e hijos/as (un día si cae en día hábil), traslado de domicilio, y acudir al médico —propio o acompañando a hijos menores de 14 años, cónyuge o familiares dependientes de primer grado— con justificante visado del facultativo (art. 52.7).
• Todas las licencias se extienden a parejas de hecho y parejas de convivencia acreditada —dos años de convivencia, hijos en común con misma residencia o documento notarial—, con la salvedad de que el permiso por matrimonio solo opera una vez con la misma persona (arts. 11 y 52).
• Lactancia hasta los nueve meses: una hora de ausencia divisible en dos fracciones, sustituible por media hora de reducción o acumulable en jornadas completas. Si ambos progenitores lo ejercen con igual duración y régimen, se extiende hasta los doce meses con reducción proporcional del salario desde el noveno (art. 53).
• Excedencia voluntaria de entre cuatro meses y cinco años con un año de antigüedad, repetible pasados cuatro años, con preaviso de quince días (art. 54).
• EXCEDENCIA ESPECIAL de hasta tres meses CON reserva del puesto, con un año de antigüedad y preaviso de quince días naturales, para cursar estudios oficiales o para realizar trámites de extranjería o atender circunstancias personales en el país de origen (art. 55).
• Jornada reducida concertada para quien tenga hijos/as de DOCE Y TRECE años: es de concesión OBLIGATORIA si se mantienen las mismas condiciones que se venían haciendo por guarda legal, y puede dejarse sin efecto con quince días de preaviso (art. 56).
• Trabajo a distancia: voluntario para ambas partes, reversible con treinta días de preaviso cuando no forme parte de la descripción inicial del puesto, y con una compensación de 35,00 € brutos mensuales en defecto de acuerdo (art. 32).
• Quien trabaja a distancia toda la jornada desde el inicio de la relación laboral tiene PRIORIDAD para ocupar puestos presenciales (art. 32.7).

La unificación no está terminada: seis materias siguen siendo distintas según dónde esté el centro de trabajo.

• ALICANTE — plus de transporte por cada día efectivamente trabajado, que mantiene el derecho del art. 34 del convenio provincial (BOP de Alicante núm. 129, de 10-07-2019) (disposición adicional primera.2).
• ALICANTE — dieta cuando el desplazamiento por comisión de servicio sea superior o igual a media jornada, además del abono de los gastos justificados (disposición adicional primera.3).
• ALICANTE — la paga de fiestas patronales quedó INTEGRADA en el salario base de cada grupo desde el 01/07/2022: no procede ningún abono por ese concepto (disposición adicional primera.1).
• ALICANTE — uniformes: dos prendas al comenzar la relación laboral, repuestas en anualidades sucesivas o al menos la mitad; si la empresa exige uniforme o calzado determinado, ha de facilitarlo sin coste, mínimo dos prendas anuales (disposición adicional primera.4).
• ALICANTE — las horas destinadas a inventario computan como 1,5 a efectos de la flexibilidad horaria (art. 47.4ª).
• CASTELLÓN — uniformes: dos completos de verano y dos de invierno, con la conservación y limpieza a cargo de la empresa, que conserva su propiedad; si la ropa es propiedad de la persona trabajadora, compensación en metálico en dos pagos, mayo y septiembre (disposición adicional segunda.1).
• VALENCIA — paga de octubre, retribución especial desde los sesenta años y suplemento del valor de la hora extraordinaria para quien cobra la paga de octubre (disposición adicional tercera).
• VALENCIA — los almacenes al por mayor cierran los sábados por la tarde, imputándose a ese medio día el descanso semanal; en julio y agosto el sábado entero es no laboral, recuperando la media jornada de mañana. Quien preste servicios indistintamente en almacén y detalle establece turnos de descanso al 50 % de la plantilla (disposición adicional tercera.3).
• VALENCIA — el trabajo nocturno se rige por el art. 11.B) del convenio provincial de Comercio Textil de Valencia (BOP de Valencia núm. 202, de 20-10-2017) (disposición adicional tercera.4).
• TRABAJO EN FESTIVOS — el art. 50 no lo regula: prorroga la regulación de los tres convenios provinciales (art. 27 del de Alicante, art. 27 del de Castellón y arts. 12 y 30 del de Valencia), que hay que consultar en sus boletines.
• SEGURO DEL SECTOR — el art. 44 tampoco publica capitales: prorroga el art. 39 del convenio de Castellón y el art. 23 del de Valencia. Alicante no aparece en la remisión.

Consultar a la paritaria por escrito cuesta 300 € de canon, y hay que ir siempre a través de una organización firmante.

• La comisión paritaria la forman un máximo de seis miembros por cada representación, sindical y empresarial, y es órgano PRECEPTIVO de interpretación y vigilancia (art. 8.1 y 8.2).
• Interviene con carácter preceptivo en los conflictos colectivos sobre interpretación o aplicación del convenio, en el calendario laboral y en la distribución de la jornada, y en las discrepancias de los períodos de consulta para la inaplicación (art. 8.1).
• ⚠️ Para pedirle un informe escrito hay que dirigirse a comerciotextilcv@gmail.com y ABONAR UN CANON de 300,00 € en concepto de organización y gestión de la resolución; y hay que acudir necesariamente a través de alguna de las organizaciones firmantes (art. 8.3).
• NO es competente para interpretar acuerdos pactados a nivel individual ni normas legales o reglamentarias (art. 8.1).
• Las discrepancias que deba conocer se someten al Tribunal de Arbitraje Laboral de la Comunitat Valenciana (art. 8.6).
• Inaplicación del convenio: período de consultas de hasta quince días; sin acuerdo, la discrepancia va a la paritaria, que tiene siete días para pronunciarse (arts. 9 y 10).
• Las partes pueden sustituir el período de consultas por la mediación o el arbitraje del VII Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos Laborales de la Comunitat Valenciana (DOGV de 21-03-2023), en un máximo de quince días (art. 9.6).
• El acuerdo de inaplicación se notifica a la paritaria en siete días y esta puede dictaminar si supone incumplir las obligaciones sobre discriminaciones retributivas por género (art. 9.8 y 9.9).
• Comisión Sectorial de Prevención de Riesgos Laborales, de doce personas, que fija prioridades e instrumentos de prevención y actúa como medio de solución de los conflictos de salud laboral (art. 64).
• Régimen disciplinario: la sanción exige comunicación escrita y, conforme a la STS 1250/2024 de 18 de noviembre, la empresa debe ofrecer a la persona la posibilidad de DEFENDERSE de los cargos antes de acordar un despido disciplinario (art. 57.2).