Convenio colectivo de comercio textil de la provincia de Barcelona

El convenio cubre solo el año 2025, se publicó ya vencido y queda denunciado en el momento mismo de publicarse.

• Vigencia del 1 de enero al 31 de diciembre de 2025 (art. 2).
• Entró en vigor con su registro oficial, con independencia de su publicación en el boletín, salvo los efectos económicos, que se retrotraen al 1 de enero de 2025 (art. 2).
• Se publicó en el BOPB el 10 de marzo de 2026, es decir cuando su vigencia ya había terminado.
• Desde el 1 de enero de 2026 se prorroga tácita y automáticamente de año en año (art. 2).
• El convenio queda DENUNCIADO automáticamente en el momento de su efectiva publicación en el BOPB: no hace falta ningún trámite de denuncia (art. 2).
• Denunciado el convenio, su contenido normativo sigue aplicándose en régimen de ULTRAACTIVIDAD hasta la firma del nuevo convenio colectivo (art. 2).
• Para constituir la comisión negociadora se está a lo previsto en el art. 89.2 del Estatuto de los Trabajadores (art. 2).
• Todas las condiciones del convenio tienen la consideración de MÍNIMAS: los pactos, cláusulas y situaciones que en cómputo anual sean más beneficiosos se respetan íntegramente (art. 4, garantía ad personam).
• Las mejoras económicas y de trabajo del convenio, y las voluntarias que se establezcan, son compensables y absorbibles hasta donde alcancen con los aumentos que impongan disposiciones legales futuras (art. 3).
• Las condiciones registradas no pueden modificarse ni alterarse salvo por disposición de rango superior (disposición adicional primera).

Alcanza al comercio textil de la provincia de Barcelona, al por mayor y al por menor, y también a las empresas en las que la actividad textil sea la predominante.

• Regula las relaciones laborales de las empresas de comercio textil de la provincia de Barcelona, tanto al por mayor como al por menor, y de aquellas que, aun interviniendo en otras actividades, tengan la textil como preponderante (art. 1).
• Afecta a todas las empresas y sucursales domiciliadas en la provincia de Barcelona o que se establezcan en ella en lo sucesivo (art. 1).
• Quedan EXCLUIDAS las personas trabajadoras que pertenezcan a la plantilla de empresas afectadas por otros convenios, o por cualquier otra regulación que alcance a un determinado sector de personal no mercantil (art. 1).
• No se aplica en las empresas que hayan negociado convenio propio de empresa al amparo del art. 84.2 del Estatuto de los Trabajadores (art. 6).
• En lo no previsto se aplican, con carácter supletorio: el Estatuto de los Trabajadores, el Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector del Comercio y el Convenio General de Comercio de Cataluña para subsectores sin convenio propio (art. 6).
• La comisión paritaria la forman 4 representantes de la patronal y 4 de la parte social; resuelve por escrito en un plazo máximo de 7 días desde la recepción del escrito (arts. 2 y 7).
• Las discrepancias en el seno de la comisión paritaria se someten a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Catalunya (art. 7 y disposición adicional tercera).

Las tablas de 2025 subieron un 3,5 % sobre las provisionales del mismo año, y esa diferencia se abona como atraso.

• Para 2025, las tablas salariales y el resto de conceptos económicos se incrementan un 3,5 % con efectos del 1 de enero de 2025 (art. 20.1).
• Ese 3,5 % se aplica sobre las TABLAS PROVISIONALES de 2025, que se habían publicado en el BOPB de 16 de abril de 2025 con una revisión del 1,60 % sobre las de 2024.
• El 1,60 % de aquella revisión era la diferencia entre la suma de los IPC interanuales de 2022, 2023 y 2024 (11,6 %) y los incrementos pactados para esos tres años (10 %), según el acta de la comisión paritaria de 18 de febrero de 2025.
• Esa misma acta dejó constancia de que el IPC interanual del ejercicio 2024 fue del 2,8 %, dato que la comisión debía constatar para aplicar la cláusula de revisión del convenio anterior.
• Los atrasos generados por el 3,5 % deben ser abonados por las empresas en el mes siguiente a la publicación del convenio en el BOPB (art. 20.1), es decir a partir de abril de 2026.
• La ficha conserva las DOS tablas de 2025 —la provisional que se estuvo pagando y la definitiva— porque la diferencia entre ellas es exactamente el atraso a regularizar.
• Cláusula de revisión salarial: una vez constatado el IPC interanual de 2025, si superase el 3,5 % los salarios se revisan en el exceso, con un límite máximo del 1 % (art. 20.2).
• La comisión paritaria debía formalizar, antes del 31 de enero de 2026 y si procedía, las tablas provisionales de 2026 aplicando los porcentajes que correspondieran sobre las tablas de 2025 (art. 20.2).
• A 6 de septiembre de 2026 no consta publicada ninguna tabla de 2026: la última publicación del convenio es la del BOPB de 10 de marzo de 2026. No se publican tablas de 2026 calculadas.
• La comisión paritaria tiene además encomendado estudiar y adaptar los salarios del convenio en función de las modificaciones e incrementos del SMI en cómputo anual (art. 7.d).

Son 1.769 horas anuales de trabajo efectivo, equivalentes a 40 horas semanales de promedio, durante toda la vigencia.

• Jornada de 1.769 horas anuales de trabajo efectivo, equivalentes a 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio (art. 12).
• El horario de aplicación —continuo o partido, por turnos, rígido o flexible— lo fija la dirección de común acuerdo con el comité, los delegados de personal o el delegado sindical, o con las propias personas trabajadoras si no existen (art. 12).
• Cada empresa puede establecer JORNADA IRREGULAR, informando y de acuerdo con la representación con antelación suficiente, siempre que no se sobrepasen las horas anuales pactadas y se respeten los descansos legales (art. 12).
• La jornada máxima diaria no puede superar las 9 horas y 30 minutos de trabajo efectivo (art. 12).
• Los excesos de jornada se compensan y se disfrutan en DÍAS COMPLETOS (art. 12).
• Las horas anuales se prorratean proporcionalmente en los contratos de duración inferior a un año (art. 12).
• Las empresas están obligadas a tener un sistema de registro de presencia y a ponerlo a disposición del personal o de su representación cuando lo soliciten; el personal está obligado a usarlo adecuadamente (art. 12).
• Los períodos de baja por incapacidad temporal se asimilan a trabajo efectivo y se computan siempre para el cumplimiento de la jornada máxima del art. 12 (art. 26).
• El contrato a tiempo parcial debe ser como mínimo de 10 horas semanales, salvo eventos específicos de un día, interinidades o reducciones de jornada (art. 16).

Trabajar en un domingo o festivo de apertura autorizada da día y medio de descanso, o la compensación económica que se negocie.

• Quien preste servicio en alguno de los días oficiales de apertura comercial autorizada (domingos y festivos) disfruta de 1 DÍA Y MEDIO DE DESCANSO, a realizar de mutuo acuerdo dentro de los tres meses siguientes (art. 12).
• Alternativamente, y previo acuerdo con la representación legal, se percibe una compensación económica «en la cuantía e importe que se negocie al respecto»: el convenio NO fija ningún importe para ella (art. 12).
• Si el descanso semanal coincide con un festivo oficial, el descanso no se pierde y se traslada a otra fecha, que se determina de común acuerdo (art. 12).
• El Sábado Santo se mantiene con carácter festivo a todos los efectos. En cada empresa se puede acordar sustituirlo, con intervención del comité o del delegado de personal; sin acuerdo, sigue siendo festivo (art. 12).
• Las empresas ubicadas en zonas turísticas pueden sustituir el Sábado Santo por el primer día hábil posterior, con las mismas posibilidades de sustitución (art. 12).
• ZONA TURÍSTICA Z1 y Z2 del término municipal de Barcelona: las empresas acogidas a la apertura autorizada en domingos y festivos por estar en la zona de gran afluencia turística se rigen por el punto 3 del «Acord social per a l'obertura dels establiments comercials en diumenge i festius en la zona turística del terme municipal de Barcelona», de 21 de febrero de 2022, mientras ese acuerdo y la resolución de calificación como ZGAT de 2 de mayo de 2022 mantengan su vigencia, y salvo acuerdo específico con la representación (art. 12).

El calendario se elabora conjuntamente con la representación de las personas trabajadoras, con la intención de alcanzar un acuerdo.

• El calendario laboral lo elaboran anualmente las empresas junto con la representación legal, y debe exponerse en un lugar visible de cada centro de trabajo (art. 28).
• El calendario laboral debe quedar formalizado y expuesto nunca más tarde del mes de diciembre del año anterior (art. 28).
• El calendario de VACACIONES se elabora con los delegados de personal, comités de empresa, delegados sindicales o, si no existen, con las propias personas trabajadoras, y debe formalizarse antes de que termine el mes de febrero de cada año (art. 28).
• De los dos calendarios se entrega copia a la representación legal y al personal (art. 28).
• La comisión paritaria interpretó el art. 28 en su acta de 2 de septiembre de 2025 (BOPB de 21 de noviembre de 2025): el calendario laboral debe elaborarse de forma CONJUNTA entre la empresa y la representación legal, siempre con la intención de alcanzar un acuerdo, y para ello puede desarrollarse un periodo de negociaciones si es necesario.
• En esa misma acta, la representación empresarial dejó constancia de que, de no alcanzarse acuerdo, las empresas pueden imponer el calendario dentro de sus facultades organizativas y directivas, y que esa decisión es impugnable por las partes legitimadas.

El convenio aplica criterios de máxima restricción y NO fija un recargo propio: remite a la normativa laboral o a la compensación con descanso.

• Se aplican criterios de MÁXIMA RESTRICCIÓN a las horas extraordinarias (art. 48).
• Se realizan las exigidas por la necesidad de reparar siniestros, daños extraordinarios y urgentes y los casos de riesgo de pérdida de materias primas (art. 48.a).
• Se mantienen las necesarias para atender pedidos, cubrir puntas de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno y otras circunstancias estructurales, sin exceder del tope máximo legal (art. 48.b).
• La dirección informa periódicamente al comité, delegados de personal y delegados sindicales del número de horas extraordinarias realizadas, sus causas y su distribución por secciones (art. 48.c).
• Se abonan «en base a lo estipulado por la normativa laboral aplicable y vigente»: el convenio NO establece ningún porcentaje de recargo propio, así que no se puede publicar un valor de hora extraordinaria (art. 48.d).
• Alternativamente pueden compensarse con tiempos equivalentes de descanso retribuido dentro de los 4 meses siguientes a su realización; la opción entre una y otra posibilidad se decide en cada empresa (art. 48.d).
• Las personas con contrato de formación en alternancia no pueden realizar horas complementarias ni extraordinarias, salvo el supuesto del art. 35.3 del Estatuto de los Trabajadores (art. 14.j).

El cese voluntario se preavisa con 15 días y su incumplimiento se descuenta de la liquidación.

• Quien se proponga cesar voluntariamente debe comunicarlo con al menos 15 DÍAS de antelación (art. 11).
• De común acuerdo se puede pactar en el contrato un preaviso superior, con un máximo de 2 MESES, para determinadas categorías: jefe de personal, jefe administrativo, jefe de ventas, jefe de compras, encargado general, jefe de almacén, jefe de sección, jefe de equipo, encargado de establecimiento, técnico de sistemas, analista y dibujante (art. 11).
• Si la persona no preavisa con la antelación indicada o acordada, la empresa puede descontar de su liquidación el importe del salario de UN DÍA por cada día de retraso en el aviso (art. 11).
• La empresa está obligada a preavisar el cese con una antelación mínima de 15 días en todas las modalidades de contratación de duración superior a un año, salvo preaviso contractual mayor; su incumplimiento obliga a abonar el salario de un día por cada jornada de retraso (art. 11).
• Cambio de centro de trabajo TEMPORAL sin movilidad geográfica: preaviso de 2 días naturales (art. 42).
• Cambio de centro de trabajo DEFINITIVO sin movilidad geográfica: preaviso de 7 días laborables (art. 42).
• Se respetan los acuerdos existentes sobre esta materia entre las direcciones de las empresas y la representación legal (art. 42).

Son 31 días naturales al año, que deben iniciarse en lunes no festivo y disfrutarse de junio a septiembre.

• Duración anual de 31 DÍAS NATURALES, que deben iniciarse en lunes no festivo (art. 27).
• Se disfrutan de junio a septiembre, de forma rotativa y sin tener en cuenta la fecha de antigüedad de las personas trabajadoras (art. 27).
• Por acuerdo entre la representación legal y la dirección se pueden disfrutar en DOS TURNOS: el primero de 21 días entre junio y septiembre y el segundo de 10 días durante el resto del año. Ese acuerdo se incluye en el calendario laboral anual (art. 27).
• Si no hay representación legal en la empresa o en el centro, la dirección puede acordar con las personas trabajadoras el mismo esquema o el modo alternativo que expresamente pacten, incluyéndolo también en el calendario anual (art. 27).
• El abono de los incentivos y comisiones durante el periodo de vacaciones se ajusta a las previsiones legales y jurisprudenciales existentes: el convenio no fija una regla propia (art. 27).
• Si las vacaciones coinciden con una incapacidad temporal por embarazo, parto o lactancia, o con la suspensión del contrato de los apartados 4, 5 y 7 del art. 48 del Estatuto de los Trabajadores, se disfrutan en fecha distinta, incluso en el año siguiente (art. 27).
• Si coinciden con una incapacidad por otras contingencias, se disfrutan una vez finalizada, siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses desde el final del año en que se originaron (art. 27).
• Quien esté en suspensión de contrato por nacimiento puede unir las vacaciones a ese periodo o al periodo sucesivo de acumulación de la lactancia (art. 27).
• El personal fijo discontinuo disfruta las vacaciones, en defecto de acuerdo, en el último tramo de su periodo de ocupación (art. 17).

El convenio establece tres gratificaciones de una mensualidad cada una: marzo, verano y navidad.

• PAGA DE MARZO: una mensualidad, que se hace efectiva hasta el 22 de marzo. La denominación sustituye a la antigua «paga de beneficios» (art. 21).
• PAGA DE VERANO: una mensualidad, que se hace efectiva hasta el 22 de junio (art. 21).
• PAGA DE NAVIDAD: una mensualidad, que se hace efectiva hasta el 22 de diciembre (art. 21).
• En los tres casos se abona la parte proporcional cuando la fecha de incorporación a la empresa no cubre el periodo completo (art. 21).
• Solo la paga de marzo puede PRORRATEARSE en las doce mensualidades ordinarias, y únicamente por acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora (art. 21).
• Quien perciba comisiones o incentivos en función de las ventas compensa la paga de marzo con dichas comisiones, siempre que su importe sea igual o supere una mensualidad (art. 21).
• ⚠️ La comisión paritaria trató el 29 de mayo de 2024 (acta publicada en el BOPB de 9 de julio de 2024) cómo se aplica esa compensación cuando las comisiones NO llegan a la mensualidad, y TERMINÓ SIN CRITERIO COMÚN: la parte social sostuvo que entonces se cobra la paga íntegra además de las comisiones, y la parte empresarial que solo procede abonar el diferencial hasta alcanzar la mensualidad.
• Las pagas extraordinarias no se ven afectadas por el hecho de estar en situación de incapacidad temporal (disposición adicional sexta).
• El salario mensual de las tablas se percibe, por tanto, en 15 pagas: las 12 mensualidades ordinarias y estas 3 gratificaciones (arts. 21 y 23).

El convenio no tiene antigüedad: quedó suprimida el 31 de julio de 1997 y lo cobrado hasta entonces subsiste como complemento personal.

• Con efectos del 31 de julio de 1997 quedó suprimido definitivamente el concepto económico de antigüedad o aumento periódico por años de servicio (art. 22).
• Las cantidades que cada persona hubiera percibido por ese concepto se mantienen en un complemento AD PERSONAM denominado COMPLEMENTO EX-VINCULACIÓN (CEV) (art. 22).
• El CEV NO es compensable ni absorbible con ningún otro incremento de convenio (art. 22).
• El CEV es revalorizable anualmente con el incremento que se pacte; para 2025, el 3,5 % del art. 20.1 (art. 22).
• Su cuantía es individual y depende de lo que cada persona viniera percibiendo en 1997: no figura en ninguna tabla del boletín, así que la ficha no puede publicar un importe.
• La antigüedad consolidada, si la hubiere, entra en el cálculo de la compensación por cese del art. 24 y en el de la remuneración ordinaria a esos efectos.
• La antigüedad sigue contando para otros derechos no económicos: el mozo/a pasa a mozo/a especializado al acreditar tres años en el mismo cargo (art. 19), y el llamamiento del personal fijo discontinuo se hace por orden de antigüedad en la empresa (art. 17).

En baja por enfermedad o accidente de trabajo la empresa garantiza el importe íntegro del salario del mes anterior, comisiones incluidas.

• En caso de baja por enfermedad o accidente de trabajo debidamente acreditado, se percibe el importe ÍNTEGRO del salario correspondiente al mes anterior a la baja (art. 26).
• Ese importe incluye las comisiones que se hubiesen percibido en ese mes y que se reflejan en su base reguladora (art. 26).
• La empresa abona la diferencia entre esa cantidad y la prestación por incapacidad temporal, aunque la persona haya sido sustituida y por todo el tiempo que dure la incapacidad (art. 26).
• Los períodos de baja por incapacidad temporal se entienden asimilados a período de trabajo efectivo y se computan siempre para el cumplimiento de la jornada máxima anual (art. 26).
• Las pagas extraordinarias no se ven afectadas por estar en situación de incapacidad temporal (disposición adicional sexta).
• ⚠️ Esta garantía puede reducirse en las bajas por enfermedad común SIN hospitalización de quien supere un índice de absentismo individual del 4 %: ver el aspecto sobre corrección del absentismo.
• Los delegados de personal y los comités de empresa colaboran con la empresa para controlar el absentismo y reducirlo al mínimo posible (art. 26).

Superado un 4 % de absentismo individual en el año, la empresa puede recortar el complemento de IT en las siguientes bajas por enfermedad común sin hospitalización.

• El mecanismo se activa cuando una persona alcanza un índice de absentismo INDIVIDUAL superior al 4 % de las jornadas pactadas dentro del año natural (disposición adicional sexta).
• Solo se aplica a las siguientes bajas por ENFERMEDAD COMÚN SIN HOSPITALIZACIÓN, y solo por lo que resta del año natural (disposición adicional sexta).
• En la PRIMERA incapacidad temporal del año natural se garantiza el 100 % del importe íntegro del salario (disposición adicional sexta).
• En la SEGUNDA y sucesivas, del primer al tercer día se está a lo previsto en la Ley General de la Seguridad Social, sin complemento de la empresa (disposición adicional sexta).
• A partir del CUARTO día de baja y hasta el trigésimo, la empresa abona un complemento que garantiza el 85 % del importe íntegro del salario (disposición adicional sexta).
• Del día TRIGÉSIMO PRIMERO en adelante, y hasta un tope máximo de 12 meses, se garantiza de nuevo el 100 % del importe íntegro del salario (disposición adicional sexta).
• Las pagas extraordinarias no se ven afectadas en ningún caso (disposición adicional sexta).
• PROCEDIMIENTO OBLIGATORIO: en las empresas con representación legal, la empresa debe comunicárselo antes de aplicar la medida y acreditar que se supera el umbral del 4 %; en las que no la tienen, debe informar a la comisión paritaria y acreditarlo igualmente (disposición adicional sexta).
• La comisión paritaria vela por la correcta aplicación de la medida y, si detecta un mal uso, notifica a la empresa que está aplicando incorrectamente la norma y la insta a corregir la práctica (disposición adicional sexta y art. 7.e).
• NO COMPUTAN para determinar el índice de absentismo: la huelga legal, el ejercicio de la actividad sindical, el accidente y la enfermedad de trabajo, la maternidad, el riesgo durante el embarazo y la lactancia, las enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, la paternidad, las licencias y vacaciones, las enfermedades o accidentes no laborales cuando la baja dure más de 20 días consecutivos, las situaciones físicas o psicológicas derivadas de violencia de género y las ausencias por tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave (disposición adicional sexta).
• Las empresas que quieran acogerse a la cláusula de inaplicación de condiciones de trabajo deben informar y notificar a la comisión paritaria (art. 2 y disposición adicional segunda).

Con más de 10 años de antigüedad y 55 o más años de edad, el cese por cualquier causa da derecho a seis mensualidades.

• Requisitos: más de 10 años de antigüedad en la empresa y 55 o más años de edad (art. 24).
• El cese puede ser POR CUALQUIER CAUSA, excepto el despido declarado procedente por sentencia firme (art. 24).
• La compensación es de 6 MENSUALIDADES de la remuneración ordinaria, y se abona junto a la liquidación, sin perjuicio de otras indemnizaciones que puedan corresponder (art. 24).
• Se entiende por remuneración ordinaria el salario del nivel retributivo en las tablas del momento del cese, MÁS el prorrateo de las pagas extraordinarias, MÁS la antigüedad consolidada si la persona la tuviese (art. 24).
• La comisión paritaria aclaró el 10 de junio de 2024 (acta publicada en el BOPB de 2 de septiembre de 2024) que esta compensación se abona TAMBIÉN cuando la relación se extingue por jubilación del empresario individual, y ADEMÁS de la indemnización de un mes de salario del art. 49.1.g) del Estatuto de los Trabajadores.
• En esa misma acta la comisión declaró que, a efectos del art. 24, «extinción» y «cese» son sinónimos: lo único que excluye el abono es el despido declarado procedente por sentencia judicial firme.
• Se respeta cualquier acuerdo existente entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras en materia de cálculo (art. 24).
• Distinto de la jubilación del art. 40: el convenio posibilita la extinción del contrato al cumplir 68 años o más, siempre que la persona reúna los requisitos para el 100 % de la pensión ordinaria en su modalidad contributiva y la medida se vincule al relevo generacional mediante la contratación indefinida y a tiempo completo de otra persona.

El personal y sus parientes convivientes tienen descuento sobre el precio de venta al público en la propia empresa.

• Descuento general del 20 % sobre el precio de venta al público (art. 36).
• En las actividades de DETALLISTAS TEXTILES DE CONFECCIÓN, el descuento es del 30 % (art. 36).
• En la MERCERÍA AL MAYOR, el descuento es del 15 % (art. 36).
• Alcanza a las compras de las personas trabajadoras y a las de sus parientes directos que convivan con ellas en el mismo domicilio, efectuadas en la empresa donde presten servicios (art. 36).
• Los topes máximos de estas compras se determinan en cada empresa de acuerdo con la representación de las personas trabajadoras o, en su defecto, con ellas directamente (art. 36).
• Se respetan las condiciones más favorables que en este aspecto tengan las personas trabajadoras (art. 36).
• Es un descuento sobre el precio de venta, no una cantidad en euros: el convenio no publica ningún importe.

Los permisos del convenio se abonan a salario real y se inician el primer día laborable siguiente al hecho causante.

• Se abonan a SALARIO REAL: en la misma forma y cuantía que se percibe en un día trabajado (art. 29).
• Se inician el primer día laborable siguiente al hecho causante, tanto los del convenio como los del art. 37 del Estatuto de los Trabajadores (art. 29).
• Si se superponen varias causas de licencia, se concede únicamente la que tenga atribuido mayor número de días (art. 29).
• Matrimonio o establecimiento de pareja de hecho: 15 días naturales (art. 29.a).
• Accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización con reposo domiciliario de cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta segundo grado, o de cualquier conviviente que requiera cuidado efectivo: 5 días laborables, disfrutables de forma consecutiva o alterna desde el hecho causante hasta que finalice la hospitalización (art. 29.b).
• Fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho, parientes hasta segundo grado o conviviente al cuidado: 3 días laborables si ocurre en la misma provincia de residencia, 4 si ocurre en una provincia limítrofe y 5 si ocurre en el resto de España o en el extranjero (art. 29.c).
• Boda de familiares hasta segundo grado: 1 día, o 2 si el evento se celebra fuera de la comunidad autónoma de residencia (art. 29.d).
• Cambio de domicilio habitual: 2 días laborables (art. 29.e).
• Deber inexcusable de carácter público y personal, incluido el sufragio activo: el tiempo indispensable (art. 29.f).
• Exámenes prenatales, técnicas de preparación al parto y, en adopción, guarda o acogimiento, sesiones de información y preparación e informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad: el tiempo indispensable, si deben tener lugar dentro de la jornada (art. 29.g).
• Exámenes finales de estudios oficiales y académicos: las horas precisas (art. 29.h).
• Imposibilidad de acceder al centro de trabajo o de transitar por las vías necesarias por limitaciones de las autoridades, riesgo grave e inminente, catástrofe o fenómeno meteorológico adverso: hasta 4 días, prorrogables hasta que desaparezcan las circunstancias (art. 29.i).
• Fuerza mayor por motivos familiares urgentes con familiares o convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata: horas de ausencia retribuidas equivalentes a 4 días al año, acreditando el motivo (art. 29.j).
• Las parejas de hecho tienen el mismo tratamiento que las de derecho a efectos de licencias; se entiende por pareja de hecho la de los arts. 234-1 y 234-2 del Código Civil de Catalunya: convivencia de más de 2 años ininterrumpidos, convivencia con un hijo en común o formalización en escritura pública (art. 29).
• La persona debe acreditar el hecho y comunicar el motivo por escrito con la máxima antelación posible; en casos de urgencia, comunicarlo en las primeras 24 horas sin perjuicio de su justificación posterior (art. 29).
• Lactancia: pausa de una hora, divisible en dos fracciones de media hora, hasta que el lactante cumpla 12 meses, sustituible por reducción de una hora al principio o al final de la jornada; es retribuida y, en lactancia artificial, puede solicitarla cualquiera de los progenitores. Puede acumularse en jornadas completas tras la suspensión por nacimiento, avisando con dos semanas (art. 33).
• Durante los seis meses posteriores a la reincorporación tras la suspensión por nacimiento, quien lo solicite puede ser trasladada al centro de trabajo que pida dentro de la misma provincia mientras ejercite la pausa o la reducción por cuidado del lactante (art. 33).

El convenio amplía los permisos sin sueldo y las excedencias por encima del mínimo legal.

• Permiso sin sueldo por enfermedad de padres, madres, hermanos, hijos, cónyuge o pareja de hecho que requiera atenciones especiales y continuas: mínimo 7 días y máximo 5 meses, con el contrato suspendido y solicitud por escrito (art. 30).
• Requiere informe médico previo que acredite la enfermedad grave del pariente, sin necesidad de especificar la enfermedad concreta para preservar la intimidad (art. 30).
• Si la evolución es favorable, se puede solicitar por escrito la vuelta antes de finalizar el plazo, y la readmisión es obligatoria desde la fecha de la petición (art. 30).
• Adopción o acogida preadoptiva o permanente: permiso no retribuido de hasta 30 días naturales (territorio nacional), hasta 60 (acogida internacional) y hasta 90 (adopción internacional), este último en periodos mínimos de 15 días y máximo tres periodos (art. 30).
• Excedencia VOLUNTARIA: derecho al acreditar un año de antigüedad, con duración no inferior a 4 meses ni superior a 5 años, prorrogable hasta ese límite avisando con 30 días (art. 35).
• El reingreso se solicita con 15 días laborables de antelación al vencimiento; si no se solicita, la relación se considera extinguida. Queda condicionado a que exista vacante en su grupo profesional; si la vacante es de grupo inferior, se puede optar entre ocuparla con el salario correspondiente o esperar (art. 35).
• Excedencias ESPECIALES de hasta 3 años: por cuidado de hijo por naturaleza, adopción o acogimiento; por cuidado personal de cónyuge, pareja de hecho o familiar hasta segundo grado que no pueda valerse por sí mismo; y por tratamiento de toxicomanía o alcoholismo bajo vigilancia médica (en este caso con un mínimo de 1 año) (art. 35).
• Excedencia por ESTUDIOS oficiales: un mes continuado, prorrogable a otro mes, con el límite de una solicitud por centro de trabajo y año escolar, solicitándola con dos meses de antelación. Garantiza la reserva del puesto y el mantenimiento de las condiciones laborales anteriores (art. 35).
• Excedencia FORZOSA para quien resulte elegido para cargos de representación sindical de ámbito comarcal o superior de los sindicatos más representativos, por el tiempo que dure el mandato (art. 35).
• Durante los tres primeros años de excedencia, cuando tenga esa duración o superior, se mantiene la reserva del MISMO puesto de trabajo (art. 35).
• En todos los casos la excedencia se solicita por escrito con 15 días naturales de antelación y la empresa debe contestar en ese plazo; si no contesta, se entiende concedida (art. 35).
• Excedencia sindical para quien ostente cargo sindical de relevancia provincial (nivel de secretario) o nacional, con reincorporación si se solicita en el plazo de 1 mes desde el cese en el cargo; en empresas de menos de 50 personas, cubriendo la primera vacante de su grupo profesional (art. 69).

El convenio fija periodos de prueba por grupos y mínimos de jornada propios para el tiempo parcial y el fijo discontinuo.

• Periodo de prueba de 6 MESES para el personal técnico titulado de grado medio o superior, director, jefes de división, de personal, de compras y/o de ventas y encargado general (art. 10).
• Periodo de prueba de 3 MESES para el resto del personal, y de 1 MES para ayudantes y auxiliares (art. 10).
• Los mismos periodos se aplican en los ascensos a categoría superior para consolidarlos, siempre que el ascenso no sea automático; si la prueba no es positiva, la persona vuelve a su anterior cometido (art. 10).
• El periodo de prueba no puede superar el 50 % de la duración máxima pactada en el contrato, y es NULO si la persona ya desempeñó las mismas funciones en la empresa bajo cualquier modalidad (art. 10).
• La contratación indefinida de inicio debe ser la regla general, y la temporal ha de ser causal: los puestos estructurales y con vocación de permanencia se cubren con contratos indefinidos (art. 13).
• Contrato a tiempo parcial: mínimo de 10 HORAS SEMANALES, salvo eventos específicos de un día, interinidades o reducciones de jornada a tiempo parcial (art. 16).
• Las horas complementarias pactadas no pueden exceder del 60 % de las ordinarias contratadas; las voluntarias, del 20 % de las ordinarias, en contratos indefinidos de no menos de 10 horas semanales (art. 16).
• Quien agote en un año natural todas las horas complementarias pactadas CONSOLIDA en el año siguiente el 20 % de las mismas como jornada ordinaria, si muestra su acuerdo; se respetan los acuerdos de empresa anteriores más beneficiosos (art. 16).
• El personal a tiempo parcial tiene prioridad para pasar a tiempo completo, en situaciones y condiciones de homogeneidad, antes de que la empresa haga nuevas contrataciones (art. 16).
• Contrato fijo discontinuo A TIEMPO PARCIAL: jornada mínima de 16 HORAS SEMANALES, siempre de carácter continuado, con un periodo mínimo de llamamiento de 4 MESES al año (120 días) (art. 17).
• Los llamamientos se hacen por escrito con 15 días de antelación, por orden de antigüedad en la empresa y atendiendo al puesto, fijando la duración cierta o estimada con carácter orientativo; la interrupción se comunica por escrito y en orden inverso (art. 17).
• El personal fijo discontinuo tiene prioridad de incorporación sobre cualquier nueva contratación (art. 17).
• Contrato por circunstancias de la producción: máximo 12 meses, prorrogable una única vez sin exceder ese máximo; para situaciones ocasionales previsibles, máximo 90 días al año natural no continuados, con previsión anual entregada a la representación legal en el último trimestre (art. 15).
• Adquieren la condición de FIJAS las personas que en 24 meses hayan estado contratadas más de 18 meses mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, incluidos los de puesta a disposición de ETT, y también quien ocupe un puesto que haya estado cubierto así más de 18 meses en 24 (art. 13).
• Contrato de formación en alternancia: la retribución es la del grupo profesional y nivel salarial de la categoría que se ocupe, en atención a las labores a desarrollar. Duración mínima 3 meses y máxima 2 años; sin periodo de prueba; tiempo de trabajo efectivo máximo del 65 % el primer año y del 85 % el segundo (art. 14).
• Cuota de reserva del 2 % para personas con discapacidad en empresas de 50 o más personas: las partes recomiendan que el acceso a la ocupación ordinaria sea la regla general y que las medidas alternativas sean excepcionales (art. 18).

El teletrabajo es voluntario y reversible para las dos partes, y su compensación de gastos se pacta individualmente.

• El teletrabajo es VOLUNTARIO tanto para la persona trabajadora como para la empresa, y debe documentarse por escrito en un «acuerdo individual de teletrabajo» (art. 41).
• Es REVERSIBLE por voluntad de cualquiera de las partes, siempre que no forme parte de la descripción inicial del puesto, comunicándolo por escrito con 30 días naturales de antelación salvo causa grave sobrevenida o fuerza mayor. La reversión implica la vuelta al puesto y condiciones anteriores (art. 41).
• La empresa debe dotar los medios, equipos y herramientas necesarios; la dotación específica se determina en cada empresa según sus particularidades (art. 41).
• La compensación de gastos se fija en los acuerdos individuales, que deben respetar los acuerdos colectivos suscritos en la empresa: el convenio NO fija ningún importe de compensación (art. 41).
• Al volver al trabajo presencial completo se reintegran todos los medios materiales y se deja de percibir los complementos que se abonaran por esta causa (art. 41).
• La empresa entrega trimestralmente a la representación legal la relación de personas con acuerdo individual de teletrabajo, con su centro de adscripción y el porcentaje de reparto entre presencial y teletrabajo (art. 41).
• La recogida de información de seguridad y salud se hace prevalentemente a distancia, mediante declaraciones autorresponsables (art. 41).
• El personal en teletrabajo tiene los mismos derechos colectivos y sindicales, queda adscrito al mismo centro salvo acuerdo expreso, y se le garantiza el acceso a los portales de información sindical y el derecho de voto en las elecciones (art. 41).
• Las vacantes que requieran teletrabajo deben indicarlo expresamente en su publicación (art. 41).
• DESCONEXIÓN DIGITAL: concluida la jornada, se respeta el tiempo de descanso, las vacaciones y la vida familiar y personal, lo que implica no atender llamadas, mensajes ni correos electrónicos. En cada empresa se puede elaborar un protocolo negociado y se harán actuaciones de comunicación y sensibilización (disposición adicional octava).
• Se reconoce el derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales de la empresa y frente a la videovigilancia y la geolocalización, con protocolos a establecer con la representación legal (disposición adicional octava).
• La representación legal o sindical puede usar la red de la empresa para comunicarse con el personal y con sus afiliados, con garantías de uso adecuado: no colapsar líneas, no hacer envíos masivos ni con anexos de gran volumen y no perturbar el funcionamiento de la red (art. 74).

La ropa de trabajo la facilita la empresa y no es propiedad de la persona trabajadora; el reconocimiento médico es anual y cuenta como jornada.

• A quien preste servicios en secciones cuyo trabajo implique un desgaste de prendas superior al normal, y a todo el personal subalterno, se les facilitan guardapolvos, monos o prendas adaptadas al trabajo (art. 31).
• Las prendas de trabajo NO son propiedad de la persona trabajadora y para su reposición hay que entregar la prenda usada (art. 31).
• Las empresas pueden exigir que las prendas lleven grabado su nombre o insignia, y los gastos que eso genere corren a su cargo (art. 31).
• Para el resto del personal, el uso de determinadas prendas se pacta en cada empresa con el comité, los delegados o el propio personal (art. 31).
• Todas las personas trabajadoras tienen libre elección entre cualquiera de las opciones de ropa de trabajo disponibles en la empresa (art. 54).
• RECONOCIMIENTO MÉDICO anual, adecuado a la posición que se ocupa y completado con pruebas adaptadas a los riesgos del puesto; el tiempo empleado se computa como HORAS DE TRABAJO (art. 47).
• Siempre que se produzca un accidente, se facilita copia del parte a la persona lesionada y otra al Comité de Seguridad y Salud (art. 43).
• Los conflictos colectivos en materia de seguridad y salud se someten a mediación, conciliación y, en su caso, arbitraje del Tribunal Laboral de Catalunya y de su Comisión Técnica (art. 43).
• Protección específica de las personas especialmente sensibles a determinados riesgos por características personales, estado biológico conocido o discapacidad física, psíquica o sensorial, teniéndolo en cuenta en las evaluaciones de riesgos (art. 44).
• Quien no pueda desempeñar los cometidos básicos de su puesto por estado de gestación tiene derecho al cambio de puesto, con respeto de las condiciones económicas, acreditándolo con informes médicos de la Seguridad Social (art. 32).
• Quien reduzca la jornada por guarda legal y necesite cambiar de centro para el mejor cuidado de la persona causante tiene derecho a ello con las condiciones organizativas del art. 34 (art. 34).
• En empresas con varios centros en la misma provincia se tratará de garantizar al personal con hijos en edad escolar el acercamiento a su lugar de residencia, si lo solicita por escrito y es posible organizativamente (art. 34).
• Todo el personal que efectúe cobros por orden expresa de la empresa, sin ser tarea propia de su cometido, queda eximido de responsabilidad por errores involuntarios (art. 37).

El convenio obliga a aplicar, como mínimo, sus condiciones económicas al personal de las empresas subcontratadas.

• Deben aplicarse, como mínimo, las condiciones económicas previstas en este convenio a las empresas subcontratadas, contratas y empresas de servicios y/o multiservicios contratadas (disposición adicional séptima).
• La empresa contratante se compromete a incorporar esa obligación, como condición, a los contratos mercantiles que celebre con dichas empresas (disposición adicional séptima).
• Debe entregarse a la representación sindical de la empresa prueba documental del contrato mercantil que incluya esa obligación (disposición adicional séptima).
• ⚠️ El convenio NO pacta subrogación de plantilla: obliga a extender sus condiciones económicas, no a que la empresa entrante se quede con el personal de la saliente.
• INAPLICACIÓN DE CONDICIONES: por acuerdo entre la empresa y la representación legal, y con causas económicas, técnicas, organizativas o de producción acreditadas documentalmente, se pueden inaplicar las condiciones del art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, previo periodo de consultas y comunicación previa a la comisión paritaria (disposición adicional segunda).
• En caso de desacuerdo en el periodo de consultas, cualquiera de las partes puede llevar la discrepancia a la comisión paritaria, que dispone de 7 días para pronunciarse; si no se pide su intervención o no hay acuerdo, se recurre a la conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Catalunya, siendo el arbitraje voluntario (disposición adicional segunda).
• El acuerdo de inaplicación debe determinar con exactitud las nuevas condiciones y su duración, que no puede prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en la empresa, y se notifica a la comisión paritaria y a la autoridad laboral (disposición adicional segunda).
• Cualquiera de las partes puede plantear la revisión de las medidas de inaplicación si se modifican las causas que las motivaron, comunicándolo previamente a la comisión paritaria (disposición adicional segunda).

El convenio incorpora el conjunto planificado de medidas LGTBI+ del RD 1026/2024 y dos protocolos de actuación frente al acoso.

• Obligación de negociar y, en su caso, acordar planes de igualdad en las empresas de 50 o más personas trabajadoras, conforme al RD 901/2020, con participación de la representación legal en todas las fases (art. 39).
• En la fase de diagnóstico las empresas aportan información sobre la retribución mensual con desglose de pluses y comparativa por grupos profesionales entre hombres y mujeres (art. 39).
• Los planes de igualdad se inscriben en el Registro público de planes de igualdad de la Generalitat de Catalunya, y las partes se someten a la Comisión Técnica y de Mediación en igualdad de género del Tribunal Laboral de Catalunya (art. 39).
• MEDIDAS LGTBI+ (capítulo VII, arts. 49 a 56): obligatorias para las empresas de más de 50 personas y voluntarias para las de 50 o menos, como contenido mínimo de referencia y no exigibles cuando ya existan medidas específicas (art. 49).
• Cubren el acceso al empleo con criterios objetivos y formación antisesgos de quien selecciona, la clasificación y promoción profesional, la formación y el lenguaje inclusivo, los entornos laborales diversos y el acceso a permisos y beneficios sociales con independencia de la orientación e identidad sexual (arts. 51 a 55).
• PROTOCOLO frente al acoso y la violencia contra personas LGTBI+, con comisión paritaria de atención de hasta cuatro personas, formación mínima de diez horas, reunión en 3 días hábiles desde la queja y resolución del expediente informativo en un máximo de 15 días laborales, más seguimiento a los 30 días naturales (art. 56).
• PROTOCOLO frente al acoso sexual y moral, con la Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones de Acoso (CITSA) y un plazo máximo de 30 días para resolver la solicitud de intervención; los protocolos de empresa anteriores deben adecuarse a él en 3 meses (art. 45).
• Garantía de que quien denuncie acoso o preste asistencia en el procedimiento no será objeto de intimidación, persecución ni represalias, bajo sanción disciplinaria (art. 45).
• VIOLENCIA DE GÉNERO: derecho preferente a ocupar puestos de igual categoría si hay que cambiar de residencia, movilidad geográfica, permisos de trabajo retribuidos para gestiones, juicios y tratamiento psicológico, suspensión con reserva de puesto, jornadas flexibles y anticipación del periodo vacacional (art. 46).
• Las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género se consideran justificadas cuando lo determinen los servicios sociales o de salud, comunicándolas a la empresa con la mayor brevedad (art. 46).
• La situación se acredita con la orden de protección o, excepcionalmente, con el informe del Ministerio Fiscal que indique indicios, hasta que se dicte la orden (art. 46).
• Se recomienda promover planes de gestión de la diversidad de origen, especialmente en centros con volumen importante de personas trabajadoras inmigrantes, previa consulta con la representación legal (art. 38).

El convenio crea una comisión mixta de profesionalización del sector y mantiene el salario en los cursos dentro de la jornada.

• Se crea la «Comisión de Profesionalización del Sector del Comercio Textil de Barcelona y Provincia», comisión mixta encargada de planificar y desarrollar el programa de formación del sector (art. 9).
• Sus competencias incluyen ajustar la programación a las necesidades formativas del sector, atender las solicitudes y la impartición de los cursos, solicitar subvenciones y vincular la formación con el sistema de clasificación profesional del convenio (art. 9).
• La comisión puede adquirir identidad propia mediante fundación u otra figura legal, pero en ningún caso con afán de lucro, y se dotará de un reglamento de funcionamiento interno (art. 9).
• Las empresas que impartan cursos de formación profesional, o que acuerden con el personal realizarlos dentro de la jornada laboral, deben MANTENER EL SALARIO, que corre a su cargo (art. 9).
• Se reconoce el derecho sindical a negociar la formación profesional continua en las empresas —subvencionada y financiada por la propia empresa—, la previsión de necesidades, la planificación, los contenidos, los efectos en la promoción y clasificación, la naturaleza del tiempo de formación y la igualdad de oportunidades en el acceso (art. 9).
• La comisión paritaria de formación fomenta la formación del sector, informa y promueve planes agrupados en el ámbito de la provincia de Barcelona y hace estudios y diagnósticos de necesidades formativas (disposición adicional cuarta).
• Las partes dejan constancia de la necesidad de crear un manual de formación sobre conocimiento y tratamiento del producto textil, hoy inexistente e imprescindible para la formación continua específica del sector (disposición adicional cuarta).