Convenio colectivo del comercio de juguetes, artículos de deporte, instrumentos musicales, discos y bazares de Zaragoza

Cinco años de vigencia, denuncia automática y aplicación indefinida hasta que se firme el convenio siguiente.

• Rige del 1 de enero de 2021 al 31 de diciembre de 2025, y se aplica desde su publicación en el BOPZ (17 de febrero de 2024).
• Los efectos económicos empiezan el 1 de enero de 2023: 2021 y 2022 quedan fuera y se compensan con la paga especial del art. 6.
• La denuncia es AUTOMÁTICA: el convenio se da por denunciado al terminar su vigencia, sin que nadie tenga que hacer nada.
• ⭐ Ultraactividad pactada sin límite: el convenio sigue aplicándose EN SUS MISMOS TÉRMINOS hasta que se firme el nuevo.
• Terminada la vigencia hay un mes para constituir la comisión negociadora y quince días más para empezar a negociar, con un calendario fijado.
• Se aplica en toda la provincia de Zaragoza a las empresas de comercio de juguetes, artículos de deporte, instrumentos musicales y discos, y a los bazares —empresas de actividad mixta en las que predomina el artículo de regalo, bisutería, marroquinería, vidrio, cerámica y recuerdo—.
• El convenio no puede dejarse sin efecto en su totalidad por acuerdos o pactos colectivos, salvo por la vía de la cláusula de inaplicación del art. 8.

Las cinco tablas vienen publicadas; 2021 y 2022 no tienen efectos económicos y se compensan con una paga especial.

• 2021: 2 % sobre las tablas de 2020 (BOPZ núm. 156, de 10 de julio de 2019), a efectos informativos y SIN efectos económicos.
• 2022: 2 % sobre las tablas de 2021, también a efectos informativos y sin efectos económicos.
• 2023: 4 % sobre las tablas de 2022. Es el primer año con efectos económicos.
• 2024: 3 % sobre las tablas de 2023.
• 2025: 3 % sobre las tablas de 2024.
• ⭐ PAGA ESPECIAL en lugar de los atrasos de 2021 y 2022: 45,78 € × número de meses (o fracción) de alta efectiva entre el 1 de enero de 2021 y el 31 de diciembre de 2022 × el porcentaje medio de jornada de ese periodo.
• A jornada completa los 24 meses son 1.098,72 €; a media jornada, 549,36 €. No es consolidable.
• La cobra quien esté de alta en la empresa en la fecha de publicación del convenio. Se abona de una vez o fraccionada en cuantías iguales dentro de los tres meses siguientes a la publicación; por acuerdo puede alargarse, pero debe percibirse íntegra dentro de 2024.
• Atrasos: se calculan desde el 1 de enero de 2023 hasta la fecha de publicación y se pagan dentro de los tres meses siguientes.
• Cláusula de revisión (art. 7): a principios de 2026, si la suma de los IPC reales de 2023, 2024 y 2025 supera el 10 %, se revisa el 100 % del diferencial.
• De esa revisión, el 50 % se incorpora a las tablas definitivas de 2025 —sin generar atrasos, y sirviendo de base para los incrementos de 2026— y el otro 50 % se abona como «paga compensatoria» a quien esté de alta en la fecha de publicación de la revisión, dentro del mes siguiente.

Desde 2023 la parte baja de la tabla queda rematada por el salario mínimo interprofesional.

• En 2023 varias categorías se igualan en 945,00 €/mes y 15.120,00 € anuales, que es exactamente el SMI de 2023 repartido entre las 16 pagas del convenio.
• En 2024 y 2025 el propio anexo remata esas casillas con la coletilla «o SMI 2024» / «o SMI 2025»: cuando el salario mínimo es superior, se aplica el salario mínimo.
• Las categorías afectadas son Ayudante, Aspirante, Aprendiz, Auxiliar administrativo o perforista de 2ª, Ayudante de cortador, Ascensorista, Telefonista, Mozo, Empaquetador, Conserje, Cobrador, Vigilante o sereno, Ordenanza o portero y Personal de limpieza.
• En 2024 y 2025 hay además otras categorías cuya tabla queda por debajo del SMI sin que el anexo lo advierta (Dependiente de 2ª, Auxiliar de caja, Ayudante de montaje, Rotulista, Profesional de oficio de 2ª, Capataz, Mozo especializado, Operador de transpaletas y, en 2025, también Secretario): el mínimo legal se les aplica igual.
• En la ficha, la cifra del boletín se publica intacta y al lado se añade el salario anual garantizado por el SMI, marcado como estimado. El reparto de esa diferencia entre conceptos no está publicado y no se inventa.

Mil ochocientas horas anuales durante toda la vigencia del convenio.

• 1.800 horas anuales de jornada normal, para toda la vigencia del convenio.
• Jornada semanal máxima ordinaria de 40 horas, con al menos 12 horas de descanso entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente.
• En diciembre de cada año la empresa acuerda con la representación de la plantilla el calendario laboral: días laborables, jornada anual, distribución diaria y descansos semanales.
• Quince minutos de descanso diario, computados como trabajo efectivo, en las jornadas de trabajo efectivo continuado de más de seis horas.
• Fiesta de Reyes: se amplía la jornada los días 3 y 4 de enero hasta las nueve de la noche y el día 5 hasta las doce de la noche. Se compensa cerrando la tarde de Nochebuena, y las tres horas del día 5 entre las nueve y las doce se abonan como extraordinarias.
• Si la víspera de Reyes es festividad religiosa o civil, se abre de 10:30 a 13:00 y de 17:00 a 24:00 horas, y se compensa con el importe de ocho horas extraordinarias.
• Dos días de asuntos propios al año, elegidos por la persona trabajadora avisando por escrito con siete días. La concesión es automática salvo que coincidan más del 25 % de la plantilla en empresas de hasta diez personas, o más del 10 % en el resto. No afectan a la jornada anual y cuentan como día no laborable.
• Horario: no se pueden superar las 13:30 horas de salida por la mañana ni las 20:00 por la tarde, salvo pacto expreso. Las empresas pueden optar por el horario de los grandes almacenes de la capital.
• El horario del mes siguiente se conoce con una semana de antelación y solo puede modificarse por imprevistos de difícil planificación ajenos a la empresa o por mutuo acuerdo.
• Tres horas semanales de flexibilidad horaria para quien tenga a su cargo personas mayores o hijos menores con discapacidad psíquica, física o sensorial; una hora diaria más si hay hijos menores de doce años hospitalizados.
• Crédito horario de hasta 12 horas al año para acudir al médico o acompañar a familiares con discapacidad; 16 horas si la consulta está a ocho o más kilómetros del centro de trabajo; el tiempo imprescindible si son hijos menores de edad.

Día y medio de descanso semanal, fraccionable, y recargo del 100 % por trabajar en domingo o festivo.

• Día y medio de descanso semanal. Sin perjuicio de acuerdo, la empresa puede fraccionarlo: además del domingo, el lunes por la mañana, medio día en otro laborable, o un día laborable completo cada dos semanas.
• Si el medio día de descanso semanal coincide con festivo, se conserva el derecho a disfrutarlo.
• En los centros con más de cuatro personas se establece un sistema para que cada una disfrute al menos una vez al mes de un fin de semana completo (sábado y domingo).
• Ese sistema no se aplica a quien preste servicios en sábado y domingo, ni a quien esté contratado para un máximo de cuatro días a la semana que incluyan sábado y domingo.
• Los domingos y festivos trabajados se abonan con un recargo del 100 % sobre el salario hora ordinaria.
• En los domingos y festivos no excepcionales se turna la mitad de la plantilla, de forma que la misma persona no trabaje dos seguidos.

Treinta días naturales al año, iguales para toda la plantilla.

• 30 días naturales, con independencia de la edad y de la categoría profesional.
• Pueden disfrutarse en dos periodos de quince días; en ese caso uno de ellos ha de caer obligatoriamente en junio, julio, agosto o septiembre, y el otro se fija de común acuerdo según las necesidades de la empresa.
• La elección del periodo se hace por turno rotativo.
• Quien cese durante el año tiene derecho a la parte proporcional al tiempo trabajado.
• Las vacaciones pueden acumularse al final de la IT por nacimiento o lactancia, o a la suspensión del contrato por adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.
• Los festivos anuales que coincidan con las vacaciones se disfrutan en otra fecha, salvo que ya estén incluidos en el cuadrante de vacaciones y el calendario laboral.
• Si el periodo de vacaciones coincide con una incapacidad temporal, se disfrutan al terminar esta, siempre que no hayan pasado más de dieciocho meses desde el final del año en que se generaron.
• Quien esté en permiso maternal o en suspensión por paternidad conserva el derecho al disfrute efectivo aunque haya terminado el año natural.
• Si se presta servicio en varias empresas, el periodo se hace coincidir: la persona trabajadora presenta a la empresa el periodo acordado con la otra.

La empresa complementa la prestación, y el alcance depende del origen de la baja y de si es la primera del año.

• Accidente de trabajo y enfermedad profesional: complemento hasta el 100 % desde el primer día de la baja y hasta los doce meses.
• Enfermedad común y accidente no laboral: complemento hasta el 80 % desde el día 16 hasta el día 90 de la baja.
• Enfermedad común y accidente no laboral: hasta el 90 % desde el día 91 hasta los nueve meses desde el inicio de la baja.
• ⭐ En la PRIMERA baja del año por enfermedad común o accidente no laboral se cubren además los primeros quince días: el 60 % del salario los tres primeros días y hasta el 80 % del día cuarto al decimoquinto.
• En las bajas siguientes del mismo año no hay complemento durante los quince primeros días.
• ⚠️ El artículo dice literalmente «hasta el 80 % de la prestación» y «hasta el 90 % de la prestación», sin aclarar si la referencia es la prestación de la Seguridad Social o el salario; en el tramo de la primera baja del año sí habla «del salario». Se recoge el literal del boletín.

Cuatro gratificaciones al año, cada una de una mensualidad de emolumentos.

• Cuatro gratificaciones: julio, Navidad, octubre y marzo.
• Las tres primeras se abonan íntegramente en la primera quincena de su mes; la de marzo, en el mes de marzo.
• Cada una equivale al importe de una mensualidad de los emolumentos que perciba la persona trabajadora.
• Son prorrateables para quien no lleve el año completo en la empresa o cese durante el mismo.
• La empresa puede prorratearlas mensualmente, y también pueden prorratearse por acuerdo entre empresa y persona trabajadora.
• Con las doce mensualidades suman 16 pagas al año, que es la base del cálculo del salario hora de la cláusula adicional segunda y de la columna de salario anual de los anexos.

La antigüedad desapareció el 31 de diciembre de 2005 y sobrevive como complemento personal.

• Con efectos del 31 de diciembre de 2005 desapareció el complemento de antigüedad: quien ingresó a partir de esa fecha no devenga nada por este concepto.
• La escala histórica eran quinquenios del 10 % sobre los salarios del convenio, con topes del 25 % a los quince años, del 40 % a los veinte y del 60 % como máximo a los veinticinco o más.
• Lo devengado hasta esa fecha se respeta como derecho adquirido o en trance de adquisición en el tramo temporal correspondiente.
• Desde el 1 de enero de 2006 esa cantidad se cobra como complemento «ad personam» (art. 14), formado por lo que se venía percibiendo por la extinta antigüedad.
• El complemento ad personam se revisa anualmente con el IPC real del año anterior.
• Es una cuantía propia de cada persona, así que el boletín no publica ningún importe. Se suma al salario para calcular el salario hora de la cláusula adicional segunda.

El convenio obliga a asegurar el accidente de trabajo y premia la jubilación a los 61 años.

• 17.000 € para la persona trabajadora o sus herederos en caso de invalidez o de muerte derivadas de accidente de trabajo.
• Las empresas se obligan a suscribir un seguro que cubra esa contingencia.
• El boletín dice «invalidez» sin distinguir el grado, y limita la cobertura al accidente de trabajo: no cubre la contingencia común ni la enfermedad profesional.
• Premio de jubilación: ocho pagas del salario total que se perciba al cumplir los 61 años, para quien tenga más de veinticinco años de antigüedad en la misma empresa y desee jubilarse a esa edad.
• El premio corresponde también al personal denominado mutualista.
• Hay tres meses de plazo para acogerse a este derecho; quien opte por continuar en la empresa lo pierde.

Tres cuantías que se cobran al margen de la tabla salarial, dos de ellas publicadas en los propios anexos.

• Plus de transporte: cuantía mensual publicada en el anexo de cada año, para todo el personal y sin distinción de categorías (42,53 € en 2021; 43,38 € en 2022; 45,12 € en 2023; 46,47 € en 2024; 47,86 € en 2025).
• Quien tenga contrato a tiempo parcial para días sueltos por semana, mes o año cobra el transporte por día trabajado: 2,04 € en 2021; 2,08 € en 2022; 2,16 € en 2023; 2,22 € en 2024 y 2,29 € en 2025.
• Si la empresa se traslada o está en una zona sin transporte urbano, o incompatible con los horarios, el plus de transporte se abona incrementado en un 50 % a toda la plantilla.
• Quebranto de moneda: cuantía mensual publicada en el anexo de cada año (21,86 € en 2021; 22,30 € en 2022; 23,19 € en 2023; 23,89 € en 2024; 24,61 € en 2025), para cajeras, auxiliares de caja y personal encargado de la cobranza, en las empresas que lo tengan establecido o quieran establecerlo.
• Ropa de trabajo: la empresa que exija una determinada uniformidad y no facilite la ropa o el calzado abona 23,66 €/mes en 2021; 24,14 € en 2022; 25,10 € en 2023; 25,86 € en 2024 y 26,64 € en 2025.
• A quien trabaje en secciones con desgaste de prendas superior al normal (ferretería, loza, cristal, alfombras, recepciones, envases y limpieza) y al personal subalterno se le facilitan guardapolvos, monos y prendas adecuadas, distintas para verano e invierno si no hay refrigeración.
• Las prendas no son propiedad de la persona trabajadora: para reponerlas hay que entregar la usada. La empresa puede exigir que lleven su nombre o anagrama, a su costa, y debe reponer con la mayor brevedad las dañadas o desgastadas.
• La empresa proporciona además todo el equipamiento que exija la normativa de prevención de riesgos laborales según las tareas de cada puesto.

Dos recargos sobre el salario hora profesional, que el convenio define en su cláusula adicional segunda.

• Nocturnidad: recargo del 50 % sobre el precio de la hora ordinaria entre las 22:00 y las 24:00 horas.
• Nocturnidad: recargo del 150 % sobre el precio de la hora ordinaria entre las cero y las seis de la mañana.
• El recargo de nocturnidad NO se aplica en las horas de los días de ampliación de jornada por la fiesta de Reyes (art. 17).
• Horas extraordinarias: recargo del 75 % sobre el salario hora profesional, salvo que se acuerde compensarlas con tiempo de descanso.
• El salario hora profesional se calcula como 16 × (salario total mensual + antigüedad o complemento ad personam) dividido entre la jornada anual, que es de 1.800 horas.

El convenio detalla los permisos retribuidos, previo aviso y justificación.

• 15 días naturales por matrimonio.
• 5 días por fallecimiento de familiares hasta el primer grado.
• 5 días por accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad; también 5 días si hace falta desplazamiento.
• La licencia de cinco días por hospitalización puede dividirse en diez medios días equivalentes a medias jornadas, mientras persista el hecho causante.
• Hasta 5 días de permiso retribuido para las trabajadoras víctimas de violencia de género, justificados por los servicios sociales de atención o los servicios de salud.
• 1 día por boda de familiar hasta segundo grado de consanguinidad y 1 día por traslado del domicilio habitual.
• El tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, incluido el ejercicio del sufragio activo, y para exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto dentro de la jornada.
• El tiempo necesario para el cambio en el registro civil, la tarjeta sanitaria y la atención sanitaria de las personas trabajadoras transgénero.
• El tiempo imprescindible para acudir al centro escolar cuando hijos o menores tutelados sufran acoso escolar, preavisando con 24 horas.
• Los permisos que no sean por días naturales empiezan a disfrutarse el primer día laborable.
• Licencias NO retribuidas: una hora diaria para atender a hijos menores de 12 años hospitalizados, y las horas necesarias o la modificación de horario para acompañar a hijos menores que sufran acoso a reuniones o consultas especializadas, con preaviso de 24 horas.
• Permiso por cuidado del lactante acumulable en dieciséis días laborables completos en nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, y acumulable a su vez a la IT de esas situaciones, a las vacaciones y a los festivos pendientes.

Además de la excedencia voluntaria ordinaria, el convenio crea una excedencia especial corta.

• Excedencia voluntaria por motivos personales: con al menos un año de antigüedad, entre cuatro meses y cinco años; la prórroga solo tiene efectos con el acuerdo de la empresa.
• ⭐ Excedencia especial por motivos personales: quince días laborables con reserva del puesto de trabajo y de las condiciones laborales anteriores.
• Esa excedencia especial no puede disfrutarse junto a vacaciones, permisos ni excedencias, y de mutuo acuerdo se devuelve el tiempo o se descuentan los días en nómina.
• Quien tenga a su cargo hijos o cónyuge con discapacidad tiene derecho preferente para elegir horario de trabajo, descanso semanal y vacaciones.
• Guarda legal de un menor de 12 años o de una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no trabaje: reducción de jornada entre un octavo y la mitad, con disminución proporcional del salario, concretándola dentro de la jornada habitual.
• Los derechos del matrimonio se extienden a las parejas inscritas en el Registro Oficial de Parejas de Hecho.

El convenio fija un mínimo de contratación indefinida y define las categorías de entrada.

• Las empresas de más de dos personas se comprometen a mantener al menos un 50 % de contratos indefinidos, sin computar los de interinidad.
• Periodo de prueba: no puede exceder de los límites del Estatuto de los Trabajadores y en ningún caso será superior a dos meses.
• Contrato por circunstancias de la producción (liquidaciones, promociones, rebajas, campañas y vacaciones anuales): duración máxima de un año; si se concertó por menos, se puede prorrogar una sola vez sin superar ese límite.
• Contrato a tiempo parcial: las horas complementarias pactadas no pueden exceder del 60 % de las horas ordinarias del contrato.
• Quien realice horas complementarias durante dos años consecutivos consolida en su contrato el 50 % de la media de horas realizadas en ese periodo, incrementándose la jornada a principios del año siguiente.
• Las vacantes a tiempo completo se ofrecen con prioridad a quien tenga contrato a tiempo parcial en el mismo centro y la misma categoría profesional.
• Las empresas facilitan la suscripción de contratos de relevo para sustituir a quien acceda a la jubilación parcial.
• Aprendiz: quien no ha trabajado antes en ninguna empresa; máximo dos años, y después pasa a Ayudante.
• Aspirante: quien ya ha estado de alta en la Seguridad Social sin experiencia en el sector; máximo dos años, y después pasa a Ayudante.
• Ayudante: quien procede de aprendizaje o aspirantazgo; máximo dos años, y después pasa a Dependiente de 2ª.
• Carretillero/a: quien maneja carretillas de forma habitual, equiparado al nivel salarial de profesional de 1ª de oficio; la habitualidad la determina la evaluación individual de riesgos del puesto.
• Operador/a de traspaletas: quien maneja traspaletas de forma habitual, equiparado al nivel salarial de mozo/a especializado.
• Quien maneje carretillas de manera puntual u ocasional no adquiere la categoría de carretillero, sin perjuicio de las consecuencias del trabajo de categoría superior.
• En lo no pactado se está al Estatuto de los Trabajadores y al Acuerdo Marco de Comercio, y en la definición de categorías a los artículos 14, 15 y 16 de la derogada Ordenanza de Trabajo de Comercio hasta que el Acuerdo Marco las regule.

La comisión paritaria interpreta el convenio y es paso previo a la mediación del SAMA.

• La forman tres representantes de las empresas y tres de la plantilla, de cada una de las centrales sindicales, con suplentes y con los asesores que cada parte designe.
• Es órgano de interpretación, conciliación, arbitraje y vigilancia del cumplimiento del convenio (art. 85.3.e del Estatuto de los Trabajadores).
• Se reúne a instancia de cualquiera de las partes en un plazo máximo de siete días desde que reciba la solicitud, y sus acuerdos requieren el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos partes.
• Resuelve en siete días las discrepancias sobre inaplicación del convenio tras el periodo de consultas (art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores).
• Su domicilio a efectos de comunicación es ECOS, calle San Jorge, 10, 1.º, 50001 Zaragoza.
• Las empresas de 6 o más personas sin representación legal de la plantilla están obligadas a comunicar por escrito a la comisión paritaria el inicio del proceso consultivo de inaplicación.
• La inaplicación es efectiva desde la firma del acuerdo, nunca con carácter retroactivo, y no puede superar la vigencia del convenio. El acuerdo se comunica en siete días a la comisión paritaria y a la autoridad laboral.
• Cada tres meses se reúnen quienes firmaron el acuerdo de inaplicación para seguir la progresiva recuperación de las condiciones del convenio.
• Si no hay acuerdo, las partes acuden a los procedimientos del Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de Aragón (ASECLA), gestionado por el SAMA (Servicio Aragonés de Mediación y Arbitraje).
• Ambas partes someten sus discrepancias, individuales y colectivas, a la mediación del SAMA antes de acudir al orden jurisdiccional social.
• Las partes firmantes se dirigirán conjuntamente a la autoridad laboral para el control y erradicación del posible trabajo ilegal en el sector.

El convenio se remite al Acuerdo Marco de Comercio en igualdad y desarrolla la prevención de riesgos.

• Plan de igualdad: se está a lo dispuesto en el Acuerdo Marco de Comercio; en las empresas legalmente obligadas se elabora con la participación de la representación legal de la plantilla.
• La trabajadora víctima de violencia de género puede reducir su jornada con disminución proporcional del salario, o reordenar su tiempo de trabajo mediante adaptación u horario flexible.
• También puede suspender su contrato por un periodo inicial de hasta seis meses, prorrogable judicialmente por periodos de tres meses hasta un máximo de dieciocho.
• Las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se consideran justificadas con informe de los servicios sociales o de salud.
• La empresa pone a disposición los equipos de protección individual adecuados y garantiza formación e información sobre los riesgos y las medidas de prevención.
• Se garantiza la vigilancia periódica de la salud a través del servicio de prevención, respetando la confidencialidad; las horas de los reconocimientos legalmente obligatorios cuentan como trabajo efectivo.
• La evaluación de riesgos comprende la exposición de las trabajadoras embarazadas o de parto reciente, y si revela riesgo la empresa adapta las condiciones de trabajo.
• A petición de los delegados de prevención o de la representación de la plantilla, la empresa analiza con ellos las medidas preventivas más adecuadas, incluidas las de carácter psicosocial.
• Las horas sindicales pueden acumularse mensualmente en uno o varios representantes, y el crédito de horas retribuidas es acumulable por periodos trimestrales previa notificación a la empresa.