Convenio colectivo de clínicas y consultas de odontología de Segovia

Cuatro años de vigencia y, terminada esta, el convenio sigue entero y con las tablas subiendo por IPC cada enero.

• Vigencia: del 1 de enero de 2026 al 31 de diciembre de 2029, cualquiera que fuese la fecha de publicación en el BOP (art. 5).
• Los efectos económicos son también desde el 1 de enero de 2026; como el boletín se publicó el 17 de junio de 2026, el primer semestre generó atrasos.
• El convenio queda automáticamente denunciado al término de su vigencia, sin necesidad de comunicación de ningún tipo.
• Aun así se mantiene vigente en su totalidad hasta que se firme el convenio que lo sustituya: no decae ninguna condición.
• Mientras no haya nuevo convenio, cada mes de enero los conceptos retributivos suben en la misma cuantía que el IPC real del año anterior publicado por el INE.
• Quien viniera cobrando condiciones retributivas más beneficiosas en cómputo anual las conserva íntegramente, sin que puedan compensarse ni absorberse (art. 20).

Los cuatro años van con incremento cerrado, pero el convenio añade una revisión final si el IPC acumulado se dispara.

• 2026: tabla de partida del anexo I.
• 2027: 3,5 % sobre las tablas de 2026, con efectos desde el 1 de enero de 2027.
• 2028: 3 % sobre las tablas de 2027, con efectos desde el 1 de enero de 2028.
• 2029: 3 % sobre las tablas de 2028, con efectos desde el 1 de enero de 2029.
• El incremento pactado para el trienio 2027-2029 suma un 9,5 %.
• Si el IPC acumulado de 2027 a 2029 supera ese 9,5 %, las tablas se actualizan al IPC real de esos tres años, con efectos retroactivos al 1 de enero de 2029.
• Esa actualización tiene un tope: como máximo un 1,5 % adicional.
• Si en cualquier año de vigencia el SMI que fije el Gobierno supera el salario base pactado de algún grupo, se aplica automáticamente la cuantía del SMI.

La jornada se pacta en cómputo anual y baja cinco horas el último año de vigencia.

• Jornada máxima anual: 1.786 horas en 2026, 2027 y 2028.
• El último año de vigencia (2029) la jornada máxima anual es de 1.781 horas.
• Puede distribuirse en jornada continuada o partida.
• La jornada máxima diaria es de 9 horas, salvo mutuo acuerdo y siempre que medien 12 horas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente.
• Con jornada diaria continuada de 6 horas o más hay un descanso de 15 minutos que computa como trabajo efectivo.
• La empresa puede aplicar flexibilidad sobre un máximo del 10 % de la jornada anual (179 horas), avisando con al menos 5 días; las diferencias por exceso o defecto se compensan dentro del año natural.
• La jornada se registra a diario y los registros están a disposición de la persona trabajadora.
• Cabe solicitar adaptación de la jornada por conciliación, con un periodo de negociación de 15 días como máximo; con hijos, hasta que cumplan 12 años.
• El calendario laboral se elabora cada año y se expone en lugar visible de cada centro de trabajo.
• Los días 24 y 31 de diciembre se descansan preferentemente; si por urgencia hay que trabajarlos, se compensa con hora y media de descanso por cada hora trabajada y solo hasta las 14:00.
• El 5 de enero se presta servicio hasta las 15:00; trabajar esa tarde por urgencia se compensa igual, a hora y media de descanso por hora trabajada.

Veintidós días laborables, con la mitad a elección de la persona trabajadora.

• 22 días laborables retribuidos al año para el personal con contrato de un año o superior.
• La mitad de ese periodo se disfruta a elección de la persona trabajadora, preferentemente en julio, agosto y septiembre.
• Si la empresa tiene establecido un cierre vacacional, se aplica a toda la plantilla.
• Con contrato inferior a un año, o con menos de un año de antigüedad, se calculan en proporción al tiempo trabajado sobre esos 22 días laborables.

La empresa garantiza el 100 % del salario real, con distinto alcance según de dónde venga la baja.

• Accidente de trabajo o enfermedad profesional: complemento hasta el 100 % del salario real, con un máximo de 180 días.
• Enfermedad común derivada de hospitalización, enfermedad grave o ingreso hospitalario: complemento hasta el 100 % del salario real; el convenio añade a renglón seguido «desde el día 180 de baja hasta el año».
• La enfermedad común que no venga de hospitalización o enfermedad grave se remite sin mejora a la Ley General de la Seguridad Social.
• No computan para calcular la mejora las retribuciones no periódicas del mes anterior a la baja (incentivos, gratificaciones voluntarias y demás cantidades de percibo irregular).
• Las horas extraordinarias percibidas en el mes anterior sí computan.

Dos pagas de 30 días de salario base, con importe propio publicado en el anexo.

• Una paga de verano, del primer semestre, y otra de Navidad, del segundo.
• Cada una equivale a 30 días de salario base; el anexo I publica su importe en una columna propia.
• Se devengan y abonan con las retribuciones de junio y de diciembre.
• Quien no complete un semestre de servicio percibe la parte proporcional a su tiempo de servicio efectivo.
• Pueden prorratearse entre las doce mensualidades, siempre de mutuo acuerdo.

El convenio obliga a cada empresa a tener póliza en dos meses desde su publicación.

• Muerte en accidente de trabajo: 15.000 euros.
• Incapacidad permanente total, absoluta y gran invalidez como consecuencia de accidente de trabajo: 18.000 euros.
• Plazo para contratar la póliza: 2 meses desde la publicación del convenio en el BOP, es decir, hasta el 17 de agosto de 2026.
• El convenio no revaloriza estos capitales durante los cuatro años de vigencia.

Seis grupos, con uno propio del sector para quien responde de la actividad asistencial de la clínica.

• Grupo 0: responsable de actividad asistencial, dentista titulado y colegiado.
• Grupo I: título universitario superior, estomatología, odontología y medicina.
• Grupo II: titulación universitaria de grado medio, ATS, DUE y grado en Enfermería.
• Grupo III: técnicos de ciclo formativo de grado superior o FP II e higienistas dentales.
• Grupo IV: técnicos de grado medio o FP I, administrativos, asesor comercial y auxiliares de clínica o TCAE.
• Grupo V: personal no cualificado y colaborador/a de consulta.
• Toda clínica cuyo titular no sea el responsable de la actividad asistencial debe contratar a uno, a tiempo completo o por todo el horario de apertura al público (Orden 949/2010 de la Consejería de Sanidad de Castilla y León).
• ⭐ El plus de responsabilidad asistencial que el convenio anterior pagaba aparte está ahora INTEGRADO dentro del salario de tabla del grupo 0: no se cobra como concepto separado.

El convenio mejora el Estatuto con días de libre disposición y una bolsa de horas para acompañamiento médico.

• 15 días naturales por matrimonio o registro de pareja de hecho, disfrutables dentro del año siguiente de mutuo acuerdo.
• 5 días por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado, o de quien conviva en el mismo domicilio y requiera su cuidado efectivo.
• 3 días por fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho o parientes de primer grado; 2 días si son de segundo grado.
• Esos plazos se amplian en 2 días más cuando el desplazamiento necesario supera los 150 kilómetros.
• 2 días por fallecimiento de familiar de tercer grado por consanguinidad o afinidad.
• 16 horas anuales para acompañar a consulta médica a hijos menores y a mayores de 18 años con discapacidad acreditada igual o superior al 65 %.
• El tiempo indispensable para la consulta médica propia, con justificación posterior.
• Un día natural por traslado del domicilio habitual.
• 2 días de libre disposición al año, que computan como trabajo efectivo, con preaviso de 10 días y sin poder unirse a vacaciones ni a puentes salvo acuerdo expreso.
• El tiempo indispensable para exámenes oficiales, deberes inexcusables, exámenes prenatales y preparación al parto.
• Una hora diaria para cuidado del lactante hasta los 9 meses, divisible en dos fracciones, sustituible por media hora de reducción de jornada o acumulable en 22 días naturales seguidos al permiso de nacimiento.
• Los permisos empiezan el primer día laborable posterior a la solicitud y se extienden a las parejas de hecho acreditadas en el registro.

El convenio recoge el régimen legal de conciliación con detalle y amplia la excedencia por cuidado de familiar a tres años.

• 19 semanas de suspensión por nacimiento para cada progenitor, con seis obligatorias e ininterrumpidas tras el parto a jornada completa.
• Las semanas restantes se distribuyen a voluntad, en períodos semanales, hasta que el menor cumpla doce meses, avisando con 15 días.
• Misma duración de 19 semanas para cada adoptante, guardador o acogedor.
• Permiso parental de hasta ocho semanas, continuas o discontinuas, para el cuidado de hijo o menor acogido hasta que cumpla ocho años, avisando con 10 días.
• Reducción de jornada por guarda legal de menor de 12 años o persona con discapacidad, entre un octavo y la mitad de la jornada.
• Reducción de al menos la mitad de la jornada para el cuidado de menor con cáncer o enfermedad grave con ingreso de larga duración, hasta los 23 años, y hasta los 26 si acredita discapacidad igual o superior al 65 %.
• Excedencia de hasta tres años por cuidado de cada hijo y también de hasta tres años por cuidado de cónyuge, pareja de hecho o familiar hasta segundo grado que no pueda valerse por sí mismo.
• La excedencia computa a efectos de antigüedad, con reserva del puesto durante el primer año; en familia numerosa la reserva llega a 15 meses (categoría general) o 18 meses (especial).

El periodo de prueba depende del grupo y el cese voluntario exige preaviso escrito.

• Periodo de prueba: 6 meses en los grupos 0 y I; 3 meses en el grupo II; 45 días en los grupos III y IV; 30 días naturales en el grupo V. Se concierta por escrito.
• Preaviso de cese voluntario: 30 días naturales en los grupos I, II y III; 15 días naturales en los grupos IV y V.
• Incumplir el preaviso comporta una deducción en la liquidación equivalente a los días de retraso.
• La empresa debe poner el finiquito a disposición de la persona trabajadora al terminar la relación laboral.
• Los contratos por circunstancias de la producción duran como máximo 12 meses.
• Los contratos formativos y los de tiempo parcial se remiten a los arts. 11 y 12 del Estatuto de los Trabajadores, sin mejora convencional.
• Todo contrato se formaliza por escrito especificando grupo, categoría y duración.

El kilómetro tiene precio cerrado; las dietas quedan a lo que decida cada empresa.

• Kilometraje: 0,26 euros por kilómetro recorrido con vehículo propio en desplazamientos fuera de la localidad del centro de trabajo, de acuerdo con la empresa.
• Dietas de manutención y hospedaje en desplazamientos a otras poblaciones: el convenio no fija importe y remite a la normativa interna de cada empresa.
• La empresa facilita los equipos de protección individual y la ropa de trabajo necesarios, y se encarga además de su lavado.
• El personal está obligado al buen uso y mantenimiento de esa ropa y equipos.
• Revisión médica al menos una vez al año, de asistencia voluntaria salvo que la ley la imponga.

El convenio suma una comisión de igualdad y ocho cláusulas LGTBI+ con sus protocolos modelo.

• Se crea una Comisión de Igualdad de Oportunidades formada por los mismos miembros de la comisión paritaria, que vela por la igualdad retributiva, de clasificación, de acceso y de contratación.
• Las trabajadoras víctimas de violencia de género tienen derecho a movilidad geográfica, cambio de centro, suspensión con reserva de puesto y extinción del contrato.
• Sus ausencias o faltas de puntualidad motivadas por esa situación se consideran justificadas cuando lo determinen los servicios sociales o de salud.
• La situación se acredita con la orden de protección o, excepcionalmente, con el informe del Ministerio Fiscal.
• La disposición adicional primera incorpora ocho cláusulas LGTBI+: igualdad de trato, acceso al empleo con currículos ciegos, clasificación y promoción, formación y lenguaje inclusivo, entornos diversos, permisos y beneficios sociales, y prevención de riesgos laborales.
• Las personas trans deben ser tratadas según su nombre elegido e identidad de género, modificándose la documentación interna de la empresa.
• El convenio incorpora como anexos II y III un modelo de protocolo de acoso LGTBI+ y un modelo de denuncia y de consentimiento.

Faltas leves, graves y muy graves, con el uso del móvil personal expresamente tipificado.

• Faltas leves: hasta amonestación escrita y suspensión de empleo y sueldo de hasta 3 días.
• Faltas graves: suspensión de empleo y sueldo de 3 a 30 días.
• Faltas muy graves: suspensión de 31 a 90 días y, en su grado máximo, despido.
• Es falta leve la impuntualidad sin justificar de 3 a 5 días al mes, y grave si pasa de 5 veces al mes.
• El uso del móvil personal en jornada es falta leve cuando de él se infiera dejación de funciones, y grave si se reitera tras haber sido sancionado.
• Es muy grave cualquier comportamiento que atente contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género.
• Prescripción: 10 días las leves, 20 las graves y 60 las muy graves desde que la empresa conoce el hecho, y en todo caso a los seis meses de cometerse.
• Sancionar a un miembro del comité de empresa o delegado de personal exige expediente contradictorio con audiencia previa.

La paritaria es paso previo obligado antes de acudir al sistema autonómico de solución de conflictos.

• La comisión paritaria la forman dos representantes de los empresarios y dos representantes sindicales.
• Interpreta el convenio, vigila su cumplimiento y media en los conflictos que su aplicación origine.
• Planteada una cuestión por escrito, procura reunirse en siete días; pasado ese plazo sin reunirse ni resolver, se da por intentada sin acuerdo.
• Las partes se adhieren en su totalidad al Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos Laborales de Castilla y León (ASACL), siempre previa intervención de la paritaria.
• La inaplicación temporal del convenio puede afectar a jornada, horario, turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, funciones y mejoras voluntarias de la Seguridad Social.
• Cabe el descuelgue, además de por las causas del art. 82.3 del Estatuto, cuando la empresa tenga una disminución persistente de ingresos o cuando sus perspectivas económicas comprometan el mantenimiento del empleo.
• Promover un convenio de empresa obliga a comunicarlo por escrito a la otra parte, a la comisión paritaria y a la autoridad laboral a través del REGCON, detallando las materias a negociar.