VI Convenio Colectivo de Comisiones Obreras de Castilla-La Mancha

Es el VI convenio de CCOO de Castilla-La Mancha, para un solo año, y se sigue aplicando entero mientras se negocie el siguiente.

• Vigencia: desde el día siguiente al de su publicación en el DOCM (8 de julio de 2026) hasta el 31 de diciembre de 2026 inclusive.
• Los efectos económicos se retrotraen al 1 de enero de 2026, con regularización de las diferencias que correspondan.
• Se aplica en el ámbito territorial de Castilla-La Mancha, a los centros de trabajo, servicios y dependencias de CCOO de Castilla-La Mancha.
• Afecta a quienes presten servicios retribuidos por cuenta ajena para la entidad, cualquiera que sea la modalidad de contratación.
• Quedan EXCLUIDOS los cargos electos, las personas liberadas total o parcialmente para funciones de representación o actividad sindical, y quienes colaboren en tareas sindicales como afiliados/as (adjuntos/as, colaboradores/as), salvo que mantengan además una relación laboral ordinaria.
• Terminada la vigencia, el convenio queda denunciado automáticamente sin necesidad de comunicación expresa.
• Mantiene su vigencia EN TODOS SUS TÉRMINOS hasta la entrada en vigor de un nuevo convenio que lo sustituya, conforme al art. 86.3 del Estatuto de los Trabajadores.
• Durante la negociación las partes pueden acordar actualizaciones salariales o revisiones de materias concretas sin que se pierda la vigencia del resto.
• Si las negociaciones se prorrogan más allá de la vigencia inicial, el convenio se sigue aplicando hasta la formalización y registro del nuevo.
• El texto se suscribió el 26 de marzo de 2026 y se dio nueva redacción al art. 13.5 el 16 de junio de 2026, a requerimiento del Servicio de Trabajo.

Un 2 % sobre las tablas de 2025 ya revisadas, con garantía de IPC que se arrastra al año siguiente.

• Incremento salarial para 2026 del 2 %, aplicado una vez actualizadas las tablas con la cláusula de revisión de garantía salarial de 2025.
• El convenio publica las DOS tablas: la de 2025 ya revisada (anexo I) y la de 2026 (anexo II).
• Si el IPC real de 2026 publicado oficialmente supera ese incremento, se revisan las tablas en el porcentaje diferencial, para asegurar al ejercicio siguiente un incremento equivalente al IPC real.
• Esa revisión tendría carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2026.
• La revisión sirve además como base de cálculo del incremento salarial del ejercicio siguiente, es decir, se consolida.

1.570 horas al año en 35 horas semanales, con jornada intensiva en verano y un día de teletrabajo a la semana.

• Jornada máxima de 1.570 horas anuales de trabajo efectivo, equivalente a 35 horas semanales.
• Jornada intensiva durante 3 meses (14-15 semanas) entre junio y septiembre, ambos inclusive.
• Periodos adicionales de jornada intensiva a lo largo del año según las particularidades de cada centro (Semana Santa, Navidad, Corpus…), en las fechas del calendario laboral.
• Horario general: jornada de mañana de lunes a viernes y jornada de tarde de lunes a jueves; cada persona hace mañana y DOS tardes semanales.
• Descanso o desayuno de hasta 20 minutos que cuenta como trabajo efectivo; no usarlo no altera el cómputo de la jornada.
• El tiempo de desplazamiento por razón de trabajo desde el centro habitual a otros centros o localidades cuenta como trabajo efectivo.
• Flexibilidad horaria de hasta 30 minutos en la entrada de la mañana, recuperable el mismo día y sin merma retributiva.
• Flexibilidad ampliada de hasta 1 hora en entrada y/o salida para quien tenga responsabilidades familiares, y para el resto previa solicitud justificada. No es acumulable con la general.
• Son días no laborables los sábados, domingos y festivos; solo excepcionalmente, por actividades de especial significado sindical, puede acordarse trabajar en ellos con calendario de permutas y descansos compensatorios.
• El calendario laboral se negocia por provincias durante el año natural anterior y queda aprobado antes de empezar el año.
• Teletrabajo: régimen EXCEPCIONAL y restrictivo, voluntario para las dos partes y con acuerdo individual por escrito.
• Con carácter general, un día a la semana en teletrabajo; nunca puede alcanzar el 30 % del tiempo de trabajo en un periodo de referencia de 3 meses, es decir, 6 días al mes como máximo.
• Son presenciales obligatorios los lunes y viernes de todo el año, y las vísperas y los días inmediatamente posteriores a puentes y vacaciones.
• El teletrabajo es reversible: la persona puede renunciar con una semana de preaviso y la Organización puede suspenderlo o revocarlo por decisión motivada.
• La Organización aporta ordenador portátil, teléfono móvil y acceso a las aplicaciones e intranet; NO son reembolsables la conexión a internet, auriculares, teléfono fijo, fax, artículos de aseo ni otros suministros.
• Reducción de jornada por guarda legal de un menor de 14 años o de una persona con discapacidad que no trabaje: entre un octavo (1/8) y la mitad (50 %) de la jornada, con reducción proporcional del salario (art. 10.8).
• Reducción de jornada de al menos la mitad (50 %) del salario para el cuidado de un menor a cargo afectado por cáncer u otra enfermedad grave con ingreso hospitalario de larga duración, mantenible hasta que cumpla 23 años (art. 10.9).
• En las reducciones por cuidado de menor, y hasta que el menor cumpla 12 años, el periodo se considera cotizado al 100 % a efectos de prestaciones, jubilación, incapacidad permanente y también de cálculo de la indemnización por despido.

23 días laborables de vacaciones, más tres festivos de convenio y varios días de libre disposición.

• 23 días LABORABLES de vacaciones retribuidas, excluidos del cómputo los sábados, domingos y festivos.
• Se disfrutan en un solo periodo o en dos como máximo, preferentemente entre junio y septiembre; excepcionalmente y previa autorización, en días sueltos.
• El calendario de vacaciones se elabora como máximo en mayo de cada año junto con la representación legal de las personas trabajadoras.
• Se pueden cambiar las fechas por causa justificada, avisando con un mes de antelación y sin perjudicar a otras personas ni al servicio; la solicitud se resuelve en 7 días.
• Las vacaciones se disfrutan dentro del año natural, con el plazo ampliado hasta el último día de FEBRERO del año siguiente.
• Si durante las vacaciones surge una incapacidad temporal, los días de baja NO se computan como vacaciones y se disfrutan después.
• Si las vacaciones coinciden con incapacidad por embarazo, parto o lactancia natural, o con suspensión por riesgo durante el embarazo o la lactancia, se disfrutan en fecha distinta aunque haya terminado el año natural.
• Festivos de convenio: los días 24, 26 y 31 de diciembre son no laborables, además de los festivos nacionales, autonómicos y locales.
• Si alguno de esos tres días cae en sábado o domingo, se compensa con un día libre retribuido por cada coincidencia, a disfrutar preferentemente en el mismo año.
• Tres días laborables retribuidos al año para puentes, adicionales a las vacaciones, no recuperables y preferentemente en Semana Santa o Navidad.
• Si en el cómputo anual sale un excedente de jornada, se compensa con días libres, preferentemente coincidiendo con puentes.
• Un día de libre disposición al año, como permiso retribuido no recuperable.
• Un día más de libre disposición por CADA QUINQUENIO de antigüedad, hasta un máximo de 6 días.
• Los días de libre disposición cuentan como tiempo de trabajo efectivo a efectos de la jornada anual.

Hay tres pagas: dos ordinarias de una mensualidad y una tercera del 0,5 % del bruto anual.

• Tres pagas extraordinarias al año, sobre 12 mensualidades ordinarias.
• Dos de devengo SEMESTRAL, que se abonan el 30 de junio y el 15 de diciembre.
• El importe de cada una es el salario base de las tablas más los pluses y complementos salariales de carácter fijo y habitual que la persona venga percibiendo.
• Una TERCERA paga de devengo anual, que se abona en diciembre y equivale al 0,5 % del salario bruto anual.
• El salario bruto anual es la suma de todas las retribuciones salariales brutas del año, incluidos el salario base y los complementos salariales fijos y habituales, y excluidas las percepciones extrasalariales (dietas, kilometraje, desplazamiento).
• La estructura retributiva se compone de salario base, pagas extraordinarias, complementos personales y complementos de puesto de trabajo.
• Complemento personal (art. 34): garantiza que nadie pierda retribución al aplicarse el convenio. Tiene carácter consolidado y NO es compensable, ni absorbible, ni se incrementa, salvo pacto en contrario.
• Complementos de puesto de trabajo (art. 35): los puede establecer la Organización por funciones de responsabilidad, coordinación o jefatura de equipo. Son funcionales (se cobran mientras se desempeñan) y su cuantía no puede exceder de la retribución de la categoría inmediatamente superior. El convenio NO publica sus importes.
• Kilometraje y dietas (art. 36): se rigen por lo que establezcan los órganos competentes del Sindicato en cada momento; el convenio no publica cuantías. Los gastos deben justificarse.

La cobertura es la máxima posible: el 100 % desde el primer día y para cualquier contingencia.

• En cualquier supuesto de incapacidad temporal, la Organización complementa las prestaciones de la Seguridad Social hasta alcanzar el 100 % de las retribuciones que correspondan.
• El complemento se aplica DESDE EL PRIMER DÍA de la baja.
• Cubre por igual la enfermedad común, la enfermedad profesional y el accidente, sea o no laboral.
• No hay tope de días ni de meses, ni condiciones de hospitalización o de número de bajas.

El convenio no paga antigüedad en dinero; la reconoce en días de descanso.

• El convenio NO establece complemento económico de antigüedad: la estructura retributiva del art. 31 es salario base, pagas extraordinarias, complementos personales y complementos de puesto.
• La antigüedad se reconoce en tiempo libre: un día de descanso de libre disposición por cada quinquenio, hasta un máximo de 6 días.
• Esos días cuentan como tiempo de trabajo efectivo a efectos del cálculo de la jornada anual.
• El periodo de excedencia forzosa y el de excedencia por conciliación computan a efectos de antigüedad.
• Para pedir una excedencia voluntaria hace falta acreditar más de un año de antigüedad.

Hay un seguro colectivo por accidente laboral con cinco cuantías y una indemnización propia para la enfermedad común.

• Seguro colectivo para toda la plantilla, por contingencias derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional.
• Fallecimiento: 45.000 €.
• Incapacidad permanente parcial: 25.000 €.
• Incapacidad permanente total: 55.000 €.
• Incapacidad permanente absoluta: 65.000 €.
• Gran invalidez: 60.000 €.
• Las cuantías son las de la póliza vigente en cada momento y se actualizan cada año conforme al IPC durante la vigencia del convenio.
• El derecho está condicionado a que exista resolución o reconocimiento oficial de la contingencia.
• Enfermedad común o accidente no laboral: si se declara incapacidad permanente total, absoluta, gran invalidez o fallecimiento, la Organización abona SEIS mensualidades del salario bruto mensual, entendido como la retribución fija y habitual de los últimos doce meses.
• Quien sea declarado en incapacidad permanente parcial o total tiene derecho a que la Organización procure asignarle un puesto adecuado a sus limitaciones, si hay vacante compatible, preferentemente en su localidad de residencia. No está obligada a crear un puesto nuevo.
• Ayuda para prestaciones oculares: hasta 100 € por persona y año natural para gafas graduadas completas, lentes graduadas (incluidas lentes de contacto) o cirugía ocular, con informe de graduación y factura original.
• Revisión médica general y revisión oftalmológica anual específica para toda la plantilla, a cargo de la Organización.
• Se promueve el acceso a la jubilación parcial y anticipada, con obligación de formalizar el contrato de relevo cuando se solicite jubilación parcial.
• Se puede flexibilizar la concesión de préstamos o anticipos al personal para atender situaciones de necesidad.
• La Organización procurará que las personas con discapacidad no sean menos del 5 % de la plantilla en las nuevas contrataciones.
• Queda expresamente excluida la contratación a través de empresas de trabajo temporal.

El convenio mejora los permisos del Estatuto y añade algunos propios.

• Matrimonio o constitución formal de pareja de hecho: 15 días naturales.
• Matrimonio o formalización pública de convivencia de padres, hijos/as o hermanos/as, propios o del cónyuge o pareja: 1 día natural, ampliable a 2 si hay desplazamiento a otra localidad.
• Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento permanente: 3 días laborables, ampliables a 4 con desplazamiento.
• Nacimiento de nietos/as: 1 día laborable.
• Fallecimiento de cónyuge o pareja conviviente, padre, madre, hermanos/as, abuelos/as y nietos/as, propios o del cónyuge o pareja: 3 días laborables; 4 si hay desplazamiento y 5 si el desplazamiento supera los 100 kilómetros. Puede fraccionarse en horas.
• Fallecimiento de hijos/as: 5 días laborables, ampliables en 1 día más con desplazamiento.
• Fallecimiento de familiares hasta el tercer grado no incluidos en los apartados anteriores: 1 día laborable.
• Accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización con reposo domiciliario del cónyuge o pareja, parientes hasta el segundo grado o cualquier persona conviviente que requiera cuidado efectivo: 5 días laborables, sin limitación anual y distribuibles por horas o días alternos.
• Cuidado de hijo/a menor de 12 años por enfermedad grave: permiso equivalente a una reducción de hasta 8 horas semanales, RETRIBUIDO, por un máximo de 6 meses y manteniendo íntegras las retribuciones.
• Interrupción voluntaria del embarazo por prescripción facultativa: 5 días laborables.
• Cursos de preparación al parto y técnicas de fecundación asistida: el tiempo necesario para ambos progenitores, sin pérdida de retribución.
• Tratamiento por toxicomanía o alcoholismo prescrito facultativamente que impida trabajar y no dé lugar a incapacidad temporal: permiso retribuido por el tiempo necesario.
• Consulta médica propia y acompañamiento a consulta de padres e hijos, propios o del cónyuge o pareja: el tiempo necesario, con justificante.
• Exámenes oficiales: 1 día laborable, o el tiempo necesario más el desplazamiento si el examen es fuera de la provincia.
• Deber público o de carácter inexcusable y contacto con los centros educativos de los hijos menores: el tiempo necesario, justificado.
• Mudanza del domicilio habitual: 2 días naturales. Reformas que requieran traslado temporal: 2 días naturales (ida y vuelta).
• Periodo de adaptación infantil: 16 horas anuales retribuidas, solicitadas y acreditadas con 15 días de antelación.
• Lactancia: 1 hora de ausencia hasta que el hijo/a cumpla un año, acumulable en 30 días consecutivos tras la suspensión por nacimiento (30 días más por cada hijo/a en parto múltiple).
• Permisos no retribuidos por motivos justificados, por periodos inferiores a 6 meses, previa autorización.
• Permisos no retribuidos CON la cotización mantenida al 100 % a cargo de la empresa, hasta un mes, por fallecimiento o por cuidado de un familiar de primer grado con enfermedad grave.
• Excedencia voluntaria: de 4 meses a 5 años, con más de un año de antigüedad, prorrogable hasta el máximo y repetible solo tras 3 años. Da derecho preferente al reingreso en vacantes de igual o similar puesto del grupo profesional.
• Excedencia forzosa con reserva de puesto y garantía de reincorporación por cargo público, o por cargo sindical o político en los términos del convenio; computa a efectos de antigüedad.
• Excedencia por conciliación: hasta 3 años por cada hijo/a y hasta 2 años por cuidado de familiar hasta el segundo grado que no pueda valerse por sí mismo. Fraccionable, con reserva del puesto y cómputo de antigüedad.
• Reducción de jornada por cuidado de menor de 14 años o persona con discapacidad, entre un octavo y la mitad de la jornada, con reducción proporcional del salario. Hasta que el menor cumpla 12 años, el periodo se considera cotizado al 100 % (también a efectos de indemnización por despido).
• Reducción de al menos la mitad de la jornada para el cuidado de menores con cáncer u otra enfermedad grave con hospitalización de larga duración, hasta que cumplan 23 años.
• Tras el permiso por nacimiento y cuidado de menor o por lactancia, se puede pedir jornada continuada durante un máximo de 18 meses; igual derecho para el cuidado de familiares hasta el segundo grado con enfermedad grave.

El convenio dedica un artículo entero a la protección frente al acoso y a la diversidad.

• Las víctimas de violencia de género tienen derecho a reducción de jornada, reordenación y adaptación del tiempo de trabajo, y disfrute de vacaciones fuera del periodo vacacional.
• También a permisos retribuidos por el tiempo indispensable para gestiones administrativas, judiciales o médicas derivadas de la situación.
• Movilidad geográfica y cambio de centro a un puesto de categoría equivalente, con derecho preferente a la reserva del puesto de origen.
• Suspensión del contrato con reserva de puesto y derecho a prestaciones por desempleo, hasta 6 meses, prorrogable judicialmente por periodos de 3 meses hasta un máximo de 18.
• Las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situación se consideran justificadas cuando lo determinen los servicios sociales o de salud.
• Basta con la orden de protección o, en su defecto, el informe del Ministerio Fiscal para acreditar la condición de víctima.
• La Organización pone a disposición, si se solicita, una persona de referencia interna que presta apoyo y coordina la aplicación de las medidas.
• Existe un procedimiento interno frente al acoso, con confidencialidad, protección de la víctima, celeridad, audiencia de las partes y prohibición de represalias.
• Las personas trabajadoras tienen derecho a ser tratadas conforme a su nombre y género sentido, con independencia de que se haya modificado o no el registro de sus datos.
• Se garantiza el uso de zonas comunes, vestuarios, aseos y taquillas por las personas LGTBI+ de acuerdo con su identidad.
• Permiso retribuido para consultas médicas, psicológicas, administrativas o legales vinculadas a un proceso de transición o afirmación de género, sin exigir información médica más allá de lo necesario.
• La selección de personal usa currículums ciegos, para evaluar solo conocimientos, actitudes, habilidades y competencias.
• El I Plan de Igualdad de CCOO de Castilla-La Mancha se aprobó el 23 de marzo de 2022 y se inscribió en el registro el 31 de marzo de 2022; hay protocolo de acoso sexual y por razón de sexo, y está previsto elaborar uno de acoso a personas LGTBI+ durante la vigencia de este convenio.

Tres grupos profesionales, promoción interna preferente y una revisión pendiente de toda la clasificación.

• Tres grupos: A (Titulados/as y Técnicos/as, niveles 1 a 4), B (Personal Administrativo: Oficial 1ª, Oficial 2ª y Auxiliar) y C (Personal de Oficios: oficios varios y limpieza y/o mantenimiento).
• Quien realice funciones de un grupo superior más de 6 meses en un año, u 8 meses en dos años, pasa al nuevo grupo con el nivel retributivo del trabajo desempeñado.
• Abogados/as: se incluyen en el grupo A. La contratación inicial es en prácticas cuando sea posible, con el 85 % del salario de técnico/a 2.
• Terminado el contrato en prácticas pasan a «abogado/a de nuevo ingreso» por un máximo de 2 años: nivel de técnico/a 3 el primer año y de técnico/a 2 el segundo, consolidando el nivel 1 al final.
• Quien no pueda suscribir contrato en prácticas pasa directamente a «abogado/a de nuevo ingreso» por un máximo de 3 años: técnico/a 3 el primer año y técnico/a 2 los dos siguientes, consolidando el nivel 1.
• Con dilatada experiencia acreditada, CCOO puede contratar directamente como técnico/a 1.
• Quienes se contraten para coordinar o ejecutar programas y proyectos con salario fijado en el propio programa perciben la cuantía establecida en él.
• Periodos de prueba: 6 meses para técnicos/as 1 y 2, 2 meses para técnicos/as 3 y 4, y 15 días para el resto.
• Las vacantes se comunican a la representación legal con 15 días de antelación y se publican en todos los centros durante 10 días, para cubrirlas por promoción interna.
• Prioridad en la cobertura interna: primero el personal del departamento donde surge la vacante, después el resto del centro, y después quien tenga jornada parcial y quiera jornada completa.
• Si hay que ir a oferta pública, las pruebas se hacen en relación directa con el puesto y con presencia de la representación legal, que participa en la selección, realización y valoración.
• La comunicación de fin de contrato se hace por escrito con 15 días de antelación, acompañada de propuesta de liquidación y finiquito; se puede firmar asistido por la representación legal.
• Las acciones formativas de reconversión o reciclaje son obligatorias y se hacen dentro de la jornada laboral.
• Toda acción formativa incluye obligatoriamente contenidos de igualdad de oportunidades, prevención de riesgos (incluidos los del embarazo, maternidad y lactancia) y prevención de enfermedades profesionales con perspectiva de género.
• En el acceso a la formación se prioriza a quien acredite menor nivel formativo y a las mujeres cuando estén infrarrepresentadas o concentradas en una categoría, puesto o sección.
• Hay una revisión pendiente de todo el sistema de clasificación profesional: se constituye una Comisión Técnica dentro de la Comisión Mixta, con reuniones trimestrales, y sus trabajos servirán de referencia para la negociación de 2027. Hasta entonces sigue la clasificación anterior y se garantiza que nadie pierda condiciones económicas por la reclasificación.

La Comisión Mixta resuelve en primera instancia y sus acuerdos son vinculantes.

• Comisión Mixta Paritaria de 8 personas: 4 designadas por la Dirección y 4 por la representación legal de las personas trabajadoras.
• Vigila, interpreta y aplica el convenio y resuelve las discrepancias; sus acuerdos se adoptan por unanimidad, se reflejan en acta y son VINCULANTES.
• Las reuniones pueden ser presenciales o telemáticas, y puede contar con asesores/as técnicos con voz pero sin voto.
• Crédito horario de 20 horas mensuales para delegados/as de personal y miembros del comité de empresa.
• La representación puede distribuir y recibir información sindical por los medios informáticos corporativos.
• Toda la plantilla tiene derecho a asistencia jurídica en los términos de los Estatutos de CCOO.
• Faltas: leves, graves y muy graves. Sanciones: amonestación verbal o escrita; suspensión de empleo y sueldo de 1 a 5 días; y suspensión de 6 días a 2 meses o despido.
• Dos faltas leves en dos meses pueden considerarse una grave, y dos graves una muy grave.
• Las faltas prescriben a los 10 días las leves, 20 las graves y 60 las muy graves desde que la Dirección las conoce, y en todo caso a los 6 meses de cometerse.
• En faltas graves y muy graves es imprescindible abrir expediente disciplinario, con pliego de cargos, 10 días hábiles para alegaciones y 15 días para resolver. Incumplirlo hace la sanción NULA de pleno derecho.
• Salud laboral: durante la vigencia se hará evaluación de riesgos de los puestos, planificación preventiva y una campaña de información y formación para toda la plantilla.
• La Organización se compromete a un plan de seguridad del edificio y a la limpieza y mantenimiento de los sistemas de ventilación.
• Plan integral sobre drogodependencias en su vertiente preventiva, asistencial, voluntaria y participativa.
• Cuentas de correo habilitadas para garantizar la confidencialidad de las denuncias de acoso: acosoclm@cm.ccoo.es (acoso sexual) y acosomoralclm@cm.ccoo.es (acoso laboral).