Convenio colectivo estatal del sector de la banca

El XXV convenio rige de 2024 a 2026 y se prorroga de año en año si nadie lo denuncia.

• Vigencia: del 1 de enero de 2024 al 31 de diciembre de 2026.
• Entró en vigor el mismo día de su publicación en el BOE, el 1 de enero de 2025, pero sus efectos económicos arrancan el 1 de enero de 2024.
• Se prorroga tácitamente de año en año salvo denuncia de cualquier asociación empresarial o sindicato legitimado para negociar.
• La denuncia solo puede hacerse entre el 1 de octubre y el 31 de diciembre del año en que termine la vigencia o cualquiera de sus prórrogas.
• Sustituye al XXIV convenio (publicado en el BOE de 30 de marzo de 2021) y a su acuerdo de modificación parcial de 29 de noviembre de 2022 (BOE de 5 de enero de 2023).
• El 24 de abril de 2025 se firmó un acuerdo de modificación parcial que añadió el capítulo decimosexto sobre igualdad de las personas LGTBI, sin contenido económico (BOE de 5 de junio de 2025).
• El convenio compensa y absorbe cualquier mejora lograda por otros convenios, normas de obligado cumplimiento o decisiones unilaterales de la empresa, comparando globalmente ambas situaciones.
• Las tablas del convenio NO pueden absorber ni compensar las subidas anuales que se pacten en cada empresa.

Los tres años tienen subida pactada y hay una cláusula de revisión con tope del 2 %.

• 2024: las tablas vigentes a 31 de diciembre de 2023 suben un 4,25 %.
• 2025: suben un 4 % sobre las de 2024.
• 2026: suben un 2,75 % sobre las de 2025.
• Cláusula excepcional de revisión: si el IPC acumulado del 1 de enero de 2024 al 31 de diciembre de 2026 supera el incremento acumulado pactado de las tablas, la tabla de 2026 se actualiza en esa diferencia con efectos desde el 1 de enero de 2027, con el tope del 2 %.
• Las dietas del artículo 39 se incrementan en el mismo porcentaje que las retribuciones del artículo 18.
• La compensación de gastos de teletrabajo se revaloriza cada año en el mismo porcentaje de incremento de las tablas salariales.

El salario de cada nivel depende del número de pagas que la empresa tenga consolidadas.

• El salario base de nivel es anual y se paga en catorceavas partes: doce mensualidades y las dos gratificaciones extraordinarias de junio y diciembre.
• El convenio publica siete rejillas de los mismos once niveles, según las pagas devengadas por la empresa a 31 de diciembre de 2014 (o después, si ha consolidado nuevos cuartos de paga): 17,25 o más, 17,00, 16,75, 16,50, 16,25, 16,00 y 15,75.
• La rejilla de 17,25 pagas se aplica además a las empresas de nueva creación, a las que se establezcan en España y a las que se adhieran al convenio tras su entrada en vigor.
• La diferencia entre dos rejillas consecutivas es exactamente un cuarto de paga del nivel correspondiente.
• Las empresas que aún no han alcanzado 10 de los 15 cuartos de paga del XXII convenio consolidan un cuarto nuevo en cada ejercicio en que el Resultado de la Actividad de Explotación suba más de un 15 %, y ese año no cobran además el cuarto no consolidable.
• Al consolidar un cuarto de paga se pasa automáticamente a la tabla salarial siguiente desde el 1 de enero de ese año.
• Las empresas deben comunicar a la Comisión Paritaria cuántas pagas de beneficios tienen consolidadas y cualquier variación.

Es una retribución variable que depende del resultado de explotación de cada banco.

• Se abona en la nómina de abril del año siguiente a todo el personal de plantilla a 31 de diciembre, en proporción al tiempo trabajado.
• Variación interanual del Resultado de la Actividad de Explotación de más del 5 % y hasta el 10 %: 1 cuarto de paga.
• Más del 10 % y hasta el 15 %: 2 cuartos de paga.
• Más del 15 % y hasta el 20 %: 3 cuartos de paga.
• Más del 20 % y hasta el 25 %: 4 cuartos de paga.
• Más del 25 % y hasta el 30 %: 5 cuartos de paga.
• Más del 30 %: 6 cuartos de paga.
• Es variable, no consolidable y no pensionable, y no repercute en las tablas.
• Al importe del cuarto de paga hay que sumar, en la misma proporción, la percepción por antigüedad que corresponda.
• Si el resultado del ejercicio precedente fue negativo, la variación se calcula tomando la media de tres ejercicios: el negativo con valor cero y los dos anteriores con resultado positivo.
• Si el coste total de pagar la participación superase la diferencia entre los resultados de ambos ejercicios, el abono se limita a los cuartos que quepan en esa diferencia, con un mínimo de un octavo de paga.
• La aplicación se extiende excepcionalmente al ejercicio 2027, para cobro en la nómina de abril de 2028.

Los tres años de vigencia llevan una percepción variable ligada al beneficio antes de impuestos.

• Se cobra cuando en 2024, 2025 o 2026 el beneficio antes de impuestos sea positivo o la entidad reparta dividendos de ese ejercicio.
• Cuantía: el 0,25 % del salario base de nivel, de las gratificaciones y asignaciones complementarias o especiales y de la diferencia del artículo 15.4.2, referidos a sus cuantías a 31 de diciembre del ejercicio.
• Se abona dentro del primer semestre del año siguiente.
• No es pensionable ni consolidable.
• El beneficio antes de impuestos se determina con el epígrafe «Ganancias o (-) pérdidas antes de impuestos procedentes de las actividades continuadas» de los estados financieros que la disposición adicional tercera detalla para cada tipo de entidad.

Desde 2017 todo el sector es un grupo único, «Técnico de Banca», con un nivel de acceso y once niveles retributivos.

• Niveles 1 a 8: funciones directivas, superiores de gestión, de apoderamiento o de responsabilidad ejecutiva, coordinadora o asesora, con autonomía y capacidad de supervisión.
• Se encuadra también en estos niveles a quien tenga titulación universitaria y sea contratado para funciones que legalmente exigen esa titulación.
• Niveles 9 a 11: trabajos bancarios administrativos, de marketing telefónico o de gestión general o comercial de carácter básico, bajo supervisión jerárquica directa.
• La dirección de una oficina bancaria tiene como mínimo el Nivel 6.
• La gestión comercial especializada tiene como mínimo el Nivel 8, si se acreditan cinco años de antigüedad en la empresa, dedicación exclusiva durante dos años continuados o dos años y medio discontinuos en tres años, objetivos individuales de gestión comercial y la formación específica definida por la empresa.
• No cuentan como interrupción de esa dedicación los periodos por embarazo, nacimiento, cuidado de menores lactantes ni las excedencias por cuidado de menores o familiares hasta un año (quince meses en familias numerosas y dieciocho en las de categoría especial).
• Ascenso automático al Nivel 10 tras cuatro años efectivos en el Nivel 11, y al Nivel 9 tras seis años efectivos en el Nivel 10.
• Los ascensos, salvo los de antigüedad, se consolidan a los seis meses.
• Equiparación salarial: el personal del Nivel 9 con 24 años de servicio en los grupos Administrativo y Técnico cobra la diferencia de sueldo hasta el Nivel 8; alternativamente, con veinte años en esos grupos y treinta en la empresa.
• Quien pasa a Nivel 8 no puede cobrar menos de lo que le habría correspondido por la equiparación: la diferencia figura en nómina como «diferencia artículo 15.4.2».
• El personal de los Niveles 9 a 11 que realice funciones de los Niveles 1 a 8 más de 6 meses en un año u 8 meses en dos años pasa al nivel retributivo del trabajo desempeñado.
• A quien se le retiren los poderes puede pasar a funciones de nivel inferior manteniendo el sueldo de su nivel.

La jornada máxima del sector es de 1.700 horas anuales, con horario continuado de lunes a viernes.

• Jornada máxima anual: 1.700 horas, en las que están computados como trabajo efectivo los 15 minutos diarios de descanso obligatorio.
• Horario continuado: de lunes a viernes, de 8:00 a 15:00.
• Los sábados no festivos del 1 de enero al 31 de marzo (salvo el Sábado Santo si cae en marzo) y del 1 de octubre al 31 de diciembre, a razón de 5 horas y media cada uno, se distribuyen anualmente según los acuerdos de cada empresa.
• A falta de acuerdo, la empresa puede mantener la situación que tuviera a 31 de diciembre de 2014 o adherirse a cualquiera de los acuerdos vigentes en las cuatro empresas con mayor censo del sector.
• Horario partido alternativo: lunes a jueves de 8:00 a 17:00 con una hora de pausa para el almuerzo, y viernes de 8:00 a 15:00.
• Del 23 de mayo al 30 de septiembre, quien hace horario partido pasa a jornada continuada de 8:00 a 15:00.
• El horario partido es voluntario y no puede aplicarse en más del 25 % de los centros de trabajo ni afectar a más del 25 % de la plantilla de cada banco.
• Quien cumple horario partido en municipios de más de 50.000 habitantes cobra 11,00 euros de ayuda alimentaria por cada día efectivamente trabajado en ese horario, desde el 1 de enero de 2024.
• En la semana de la Fiesta Mayor de cada localidad la jornada es de cuatro horas de trabajo efectivo.
• Quienes tuvieran jornadas especiales inferiores a siete horas las mantienen, con derecho a entrar a la misma hora que el resto: la salida anticipada es condición más beneficiosa.
• Las horas extraordinarias se consideran una práctica desaconsejable, requieren autorización previa de la empresa y son voluntarias.

El teletrabajo es voluntario, reversible y con los gastos compensados por la empresa.

• Es voluntario para ambas partes y debe documentarse en un acuerdo individual de teletrabajo por escrito.
• Es reversible a instancia de cualquiera de las partes con un preaviso mínimo de 30 días naturales, salvo que el teletrabajo forme parte de la descripción inicial del puesto.
• En caso de causa grave sobrevenida o fuerza mayor, la vuelta es lo más rápida posible, con un margen de hasta 3 días hábiles si hacen falta para organizar la conciliación.
• Medios mínimos a cargo de la empresa: ordenador, tableta o portátil; teléfono móvil con línea y datos suficientes para compartir conexión; y silla ergonómica homologada a petición de la persona trabajadora.
• Teclado, ratón y pantalla: los facilita la empresa o compensa su coste, previa factura, hasta 143,04 euros en 2024, 148,76 en 2025 y 152,85 en 2026.
• Por el resto de gastos: hasta 60,51 euros mensuales en 2024, 62,93 en 2025 y 64,66 en 2026, en proporción al porcentaje de jornada teletrabajada; no es compensable ni absorbible.
• En teletrabajo impuesto por emergencia sanitaria o circunstancias extraordinarias, la compensación de teclado, ratón y pantalla es de hasta 49,52 euros en 2024, 51,50 en 2025 y 52,92 en 2026.
• Las vacantes que requieran teletrabajo deben indicarlo expresamente, junto con el porcentaje.
• Al volver al trabajo presencial completo hay que devolver todos los medios materiales.
• El teletrabajo inferior al 30 % de la jornada queda fuera de la Ley 10/2021 y del artículo 27: solo da derecho a ordenador y teléfono móvil, y puede realizarse desde el lugar libremente elegido.
• La evaluación de riesgos se hace preferentemente a distancia, con un formulario que evalúa el servicio de prevención.

Las vacaciones son de 24 días sin contar sábados, domingos ni festivos.

• 24 días de vacaciones retribuidas al año, en los que no se computan sábados, domingos ni festivos.
• Pueden fraccionarse hasta en cuatro periodos; para el cuarto hace falta acuerdo entre las partes.
• Periodo hábil de disfrute: del 1 de enero al 31 de enero del año siguiente.
• Los cuadros de vacaciones se confeccionan por dependencia y deben poder conocerse con al menos dos meses de antelación.
• Si coinciden dos personas en las mismas fechas, elige primero la de mayor antigüedad, respetando que quienes tengan descendientes en edad escolar o preescolar puedan disfrutarlas en el periodo de vacaciones escolares.
• Quien ha disfrutado un primer periodo no tiene preferencia para elegir el segundo hasta que el resto haya elegido el primero.
• El personal de los Niveles 1 al 8 fija su periodo de mutuo acuerdo con la empresa, teniendo en cuenta la conciliación.
• Si durante las vacaciones hay incapacidad temporal, internamiento clínico o enfermedad grave justificada y notificada en 24 horas, esos días no se computan como vacaciones.
• Si las vacaciones coinciden con incapacidad temporal por embarazo, parto o lactancia natural, o con la suspensión del contrato del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se disfrutan en fecha distinta aunque haya terminado el año natural.
• Personal destinado en Canarias: quien optó por mantener los cinco días naturales adicionales sigue disfrutándolos en la Península; el resto cobra la compensación económica de 290 euros en 2024, 300 en 2025 y 310 en 2026, en la nómina de abril.
• El cambio de días adicionales por compensación económica solo puede hacerse una vez, comunicándolo antes de fin del año anterior, y es permanente mientras se esté destinado en Canarias.
• Además, hay cuatro jornadas de licencia retribuida al año por persona, y un día adicional de libre disposición no consolidable en cada uno de los años 2024, 2025 y 2026.

El convenio complementa las prestaciones de la Seguridad Social hasta el 100 % de lo que se cobraría en activo.

• Incapacidad temporal: durante dieciocho meses, complemento hasta el 100 % de la percepción que correspondería por convenio como si se estuviera en activo.
• La suma de la prestación de la Seguridad Social y el complemento no puede superar esa cantidad.
• Si la Seguridad Social suspende o extingue la prestación, la empresa no abona el complemento mientras dure esa situación; si se retoma con retroactividad, el complemento también.
• Incapacidad permanente total para la profesión habitual o absoluta para toda profesión: la empresa completa la pensión hasta el 100 % anual de las percepciones de convenio, deducida la cuota de Seguridad Social a cargo de la persona trabajadora, abonándolo por doceavas partes.
• Esa cantidad no se reduce por las revalorizaciones generales de pensiones mientras no varíe el grado de invalidez; si de una incapacidad total se pasa por revisión a absoluta, la pensión a cargo de la empresa se reduce en lo que suba la de la Seguridad Social.
• Se equipara a esa situación la de mayores de 60 años con enfermedad crónica que les impida asistir con asiduidad al trabajo y se jubilen al amparo de la disposición transitoria cuarta de la Ley General de la Seguridad Social.
• Viudedad: pensión complementaria hasta que la suma con la de la Seguridad Social alcance el 50 % del total de percepciones de convenio del causante, deducidas sus cuotas.
• Orfandad: 20 % de esa misma base por cada descendiente con derecho, o 30 % en caso de orfandad total.
• La suma de los complementos de viudedad y orfandad no puede superar el 100 % de las percepciones del causante.
• Seguro colectivo de vida para todo el personal en activo: capital único de 10.000 euros, para el último cónyuge supérstite o quien designe la persona titular entre convivientes o familiares de primer grado.
• Fallecimiento en acto de servicio: la empresa concede a viudos, viudas o huérfanos la cantidad que el causante percibiera por todos los conceptos del convenio, deducida la renta del seguro obligatorio (estimada en el 6 % del capital si se entrega de una vez), abonada por doceavas partes.
• Si el fallecimiento o la incapacidad se deben a violencias ejercidas en acto de servicio, esa cantidad se incrementa con los aumentos que habrían correspondido hasta los 65 años.

Hay dos regímenes: el del personal ingresado antes del 8 de marzo de 1980 y el plan de pensiones de quienes entraron después.

• Personal ingresado antes del 8 de marzo de 1980 con condición de mutualista (cotizante en una Mutualidad Laboral antes del 1 de enero de 1967): puede jubilarse a petición propia desde los 60 años con 40 o más años de servicio efectivo en la profesión.
• Con 60 años pero sin 40 años de servicio, puede jubilarse por mutuo acuerdo con la empresa.
• La prestación a cargo de la empresa se calcula aplicando el porcentaje PE de la fórmula del convenio sobre las percepciones anuales de convenio a la fecha de jubilación, y se paga por doceavas partes.
• La fórmula publicada (la única imagen del boletín) es: PE = [A × (SNA − SS) − (B × (ΣBC ÷ 84) × 12)] ÷ SNA × 100.
• Coeficiente A: 100 % a los 65 años; 95 % de 60 a 64 años con 40 de servicio; 90 % de 60 a 64 años sin 40 de servicio.
• Coeficiente B: 100 % a los 65 años, 92 % a los 64, 84 % a los 63, 76 % a los 62, 68 % a los 61 y 60 % a los 60.
• SNA es el salario nominal de convenio anualizado; SS, la cuota de Seguridad Social a cargo de la persona trabajadora; y ΣBC, la suma de sus bases de cotización del periodo de referencia, con un valor máximo de 2.631.300 (187.950 × 14), que es el tope de la prestación de jubilación de la Seguridad Social.
• Personal ingresado antes del 8 de marzo de 1980 SIN condición de mutualista: puede jubilarse a petición propia desde los 63 años, aplicando el 90 % del PE de 65 años a los 63 y el 95 % a los 64; si la jubilación es por mutuo acuerdo, el 100 %.
• Ese 100 % del PE de 65 años se aplica también a las jubilaciones entre los 65 y los 67 años.
• Personal contratado a partir del 8 de marzo de 1980: solo los derechos de la legislación general, más el sistema de previsión social complementario de aportación definida.
• Aportación anual mínima de la empresa a ese plan: 550 euros, desde un mes de antigüedad (antes eran dos años, hasta la Ley 12/2022).
• Jubilación obligatoria: la empresa puede extinguir el contrato al cumplirse los 68 años, si se tiene derecho al 100 % de la pensión ordinaria y la medida se vincula al relevo generacional con una contratación indefinida a tiempo completo.

El convenio obliga a los bancos a financiar a su plantilla en condiciones tasadas.

• Anticipo de la mensualidad del mes en curso, a petición motivada.
• Préstamos sin interés de hasta nueve mensualidades para necesidades perentorias: matrimonio, traslado fuera de la plaza, fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho o descendientes, obras por riesgo de inhabitabilidad, divorcio, nacimiento o adopción, reproducción asistida, enfermedad grave propia o de familiares de primer grado y gastos por violencia de género.
• También hasta nueve mensualidades, sin interés, para obras y reformas del domicilio habitual incluidas instalaciones ecológicas, asistencia médica por enfermedad grave y adquisición de vehículos ecológicos.
• En los préstamos por asistencia médica o tratamientos odontológicos de cónyuge, pareja de hecho o descendientes de primer grado hay que justificar que esas personas no perciben rentas o que son inferiores a 8.000 euros netos anuales.
• Hasta cinco mensualidades sin interés para mobiliario, enseres, equipos informáticos, electrodomésticos, compra o reparación de vehículo, tratamientos odontológicos, IRPF y gastos de escritura de la vivienda habitual, impuesto de transmisiones, gastos sanitarios sin internamiento y estudios propios o de descendientes.
• La amortización no puede superar el 10 % del total de las percepciones.
• No se concede un préstamo nuevo mientras haya otro en vigor, salvo que surja una necesidad perentoria, en cuyo caso se cancela el saldo anterior.
• Préstamo para vivienda habitual: hasta 150.000 euros, plazo máximo de 30 años y con el límite de la fecha en que se cumplan 70 años.
• Tipo de interés del préstamo de vivienda: euríbor a un año más 0,15, sin que pueda resultar negativo; el euríbor se toma del último día laborable de octubre del año anterior.
• Cada empresa debe destinar cada año a préstamos de vivienda, como mínimo, 600 euros por persona de plantilla a 31 de diciembre del año anterior; la dotación no consumida no se acumula.
• Préstamo para atenciones diversas: el mayor entre el 25 % de la retribución anual de convenio y 10.000 euros, al euríbor a un año más 1,25 % como máximo, hasta ocho años.
• Durante el primer año de excedencia por cuidado de hijos o familiares se puede suspender el pago de las cuotas del préstamo de atenciones diversas.
• Las trabajadoras víctimas de violencia de género pueden suspender un año el pago de las cuotas de sus préstamos.
• Al causar baja en la empresa hay que abonar lo pendiente o convertir el préstamo en uno comercial con condiciones generales de cliente.

El convenio mejora varios permisos legales y añade permisos no retribuidos propios.

• 15 días naturales ininterrumpidos por matrimonio; si el hecho causante cae en día no laborable, el cómputo empieza el primer día laborable siguiente.
• El día de la ceremonia por matrimonio de ascendientes, descendientes o colaterales hasta el tercer grado.
• 5 días laborables, que pueden tomarse de forma no consecutiva, por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de cónyuge, pareja de hecho, parientes hasta segundo grado o cualquier conviviente que requiera cuidado.
• 2 días laborables por fallecimiento de familiares hasta segundo grado, y 5 días laborables si es el cónyuge o un descendiente; se amplían en 2 días más si hay que pernoctar fuera de la localidad.
• 2 días por mudanza, incluso dentro de la misma localidad, y 3 días si el traslado es a o desde fuera de la Península.
• El tiempo indispensable para exámenes prenatales, preparación al parto y, en adopción, guarda o acogimiento, las sesiones de información y los informes previos a la declaración de idoneidad.
• Las parejas de hecho tienen las mismas condiciones que el matrimonio, acreditándolo por registro o documento público; el permiso por matrimonio no se puede disfrutar dos veces por vínculo entre las mismas personas.
• Permiso de lactancia acumulable como permiso retribuido de 15 días hábiles a continuación de la suspensión por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento.
• 4 jornadas de licencia retribuida al año, a disfrutar en fechas acordadas con la empresa una vez cubiertas las necesidades del servicio.
• Con más de dos años de antigüedad: permiso no retribuido de una semana a un mes por necesidades familiares acreditadas —incluidas la adopción internacional y la reproducción asistida—, ampliable a seis meses por accidente, enfermedad grave u hospitalización de parientes de primer grado; computa como antigüedad y cotiza.
• Ese permiso no puede pedirse más de una vez cada dos años.
• Permiso no retribuido de uno a seis meses para finalizar estudios superiores o doctorados: no computa como antigüedad y suspende el contrato y el alta en la Seguridad Social.
• Permiso no retribuido, con posible compensación horaria, para acompañar a consultas médicas a hijos menores de 16 años y a familiares mayores de primer grado que no puedan valerse por sí mismos.

El convenio limita los traslados forzosos y fija la dieta mínima.

• Los traslados requieren el consentimiento de la persona salvo sanción; sin acuerdo, la empresa solo puede trasladar dentro del 5 % más moderno de la plantilla.
• Criterios de menor perjuicio, por orden: traslado anterior forzoso no disciplinario, discapacidad o tratamiento médico no disponible en el destino, número de descendientes beneficiarios y proximidad geográfica; en caso de empate, decide la antigüedad.
• Si el traslado exige cambio de residencia hacen falta razones económicas, técnicas, organizativas o de producción: no basta la «necesidad del servicio».
• Los gastos de traslado de la persona, de los familiares convivientes y de sus bienes muebles corren a cargo de la empresa, que además ayudará a conseguir vivienda.
• Preferencia durante tres años para volver a las vacantes que se produzcan en la plaza de origen.
• Preaviso mínimo de 30 días. No pueden ser trasladadas sin su consentimiento las personas en embarazo, lactancia o reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares dependientes de primer grado.
• Cambios de puesto dentro de la misma plaza o en un radio de 25 kilómetros no son traslado ni movilidad geográfica; ese radio no implica cambio entre islas.
• Comisión de servicio: desplazamiento temporal a población distinta que exceda de ese radio y no coincida con la residencia habitual.
• Preaviso mínimo de 5 días laborables si el desplazamiento dura más de 3 meses, ampliado en un día laborable más si hay que pernoctar fuera.
• Dieta mínima pernoctando fuera del domicilio: 38,57 euros en 2024, 40,11 en 2025 y 41,21 en 2026.
• Dieta mínima pernoctando en el domicilio propio: 16,68 euros en 2024, 17,35 en 2025 y 17,83 en 2026.
• Si la comisión obliga a pernoctar fuera más de dos meses, se genera una licencia especial de una semana para visitar a la familia, con los viajes a cargo de la empresa e independiente de las vacaciones.
• Quienes formen parte de la representación legal no pueden ser obligados a comisiones de servicio mientras desempeñen el cargo.

Las guardias son voluntarias y llevan un recargo del 75 %.

• Las guardias diurnas en sábado, domingo o festivo son voluntarias, salvo para quienes ya estaban obligados a 31 de diciembre de 1995.
• Aceptada la realización de guardias, el compromiso se mantiene al menos un año.
• Cada guardia es siempre de ocho horas y se anota el tiempo que exceda de la jornada normal.
• Cuando el exceso acumulado equivale a una jornada normal se puede optar entre un día adicional de descanso o el abono mensual de ese exceso como horas extraordinarias; la opción se ejercita una sola vez para toda la vigencia del convenio.
• Quien presta guardias diurnas en sábado, domingo o festivo tiene el descanso semanal compensatorio en día laborable y además un recargo del 75 % sobre el valor de las horas trabajadas esos días.
• ⚠️ El convenio NO publica el valor de la hora ordinaria: su cálculo se remite a la práctica de cada empresa, sin que pueda ser inferior al que resulte de aplicar las tablas del convenio. Por eso el recargo del 75 % no puede darse aquí como importe.

El convenio crea un nivel de acceso a la profesión con salario propio y ascenso garantizado.

• Periodo de prueba máximo de seis meses en la contratación indefinida, cualquiera que sea el tipo de contrato.
• Nivel de acceso a la profesión: contrato indefinido, periodo de prueba de seis meses y ascenso al Nivel 11 a los veinticuatro meses como máximo.
• Funciones del nivel de acceso: administrativas-comerciales y de gestión comercial en oficinas de la Red, y administrativas y técnicas en servicios centrales; quedan excluidas expresamente las que comporten otorgamiento de poderes o dirección de personas.
• Su salario se abona en catorceavas partes y el tiempo en ese nivel computa como antigüedad a todos los efectos.
• El salario del nivel de acceso no puede tomarse como referencia para aplicar reducciones salariales en otros contratos.
• Contratos de duración determinada por circunstancias de la producción de hasta doce meses: solo pueden hacerlos, al año siguiente, las empresas que hayan mantenido una media ponderada del 90 % de contratos indefinidos.
• Las empresas deben notificar a la representación legal los contratos hechos con esa modalidad.
• Si no se alcanza por contratación directa la cuota de reserva para personas con discapacidad, se aplican las medidas alternativas previstas legalmente.
• Retribución flexible: por acuerdo individual puede sustituirse parte de los conceptos del convenio por retribución en especie, sin alterar el bruto anual, con oferta dirigida a toda la plantilla e información previa a la representación sindical.

Las sanciones del sector incluyen la pérdida de nivel y la inhabilitación para ascender.

• Faltas leves: amonestación verbal o escrita, o suspensión de empleo y sueldo de hasta 2 días.
• Faltas graves: suspensión de empleo y sueldo de hasta 20 días; traslado forzoso dentro de la misma provincia por un máximo de 3 años; inhabilitación de hasta 2 años para ascender de nivel; o pérdida temporal del nivel, pasando al inmediato inferior con su repercusión económica, por un máximo de 1 año.
• Faltas muy graves: suspensión de empleo y sueldo de hasta 6 meses; traslado forzoso; pérdida definitiva de nivel con su repercusión económica; inhabilitación de hasta 4 años para ascender; o despido disciplinario.
• Son faltas muy graves propias del sector el quebranto o violación de secretos de obligada reserva y la infracción de las normas de la empresa para ocultar, falsear o enmascarar la situación real de los estados contables o los riesgos contraídos.
• También lo son el acoso laboral, el acoso sexual y por razón de sexo y el acoso en relación con el colectivo LGTBI.
• Durante una investigación previa puede decretarse cautelarmente la suspensión de empleo, pero NO de sueldo, por un máximo de dos meses.
• Las sanciones por faltas graves o muy graves a representantes exigen expediente contradictorio, con tres días hábiles de audiencia previa ampliables a cinco.
• Prescripción: 10 días las faltas leves, 20 las graves y 60 las muy graves desde que la empresa conoce su comisión, y en todo caso a los 6 meses de cometerse.
• Cancelación de antecedentes: 2 años las leves, 4 las graves y 8 las muy graves, subordinada a la buena conducta.

El convenio obliga a planes de igualdad y protocolos de acoso, y el acuerdo de 2025 añadió un capítulo LGTBI completo.

• Las empresas de más de 50 personas deben elaborar y aplicar un plan de igualdad negociado y registrado; en las de menos se recomiendan políticas internas con los mismos objetivos.
• Los planes de igualdad deben incorporar objetivos numéricos y temporales para lograr la paridad de género en los niveles donde haya desequilibrios.
• Protocolos de prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo, negociados con la representación legal, con contenido mínimo tasado en el convenio.
• La denuncia de acoso abre inmediatamente expediente informativo, que debe sustanciarse en un plazo máximo de diez días con absoluta confidencialidad.
• Desde el acuerdo de 24 de abril de 2025, las empresas de más de 50 personas deben aplicar, en defecto de acuerdo interno, el conjunto planificado de medidas para la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI del nuevo capítulo decimosexto.
• Esas medidas cubren el acceso al empleo, la clasificación y promoción profesional, los protocolos frente al acoso LGTBI, la formación y sensibilización de toda la plantilla, los entornos laborales seguros e inclusivos y el acceso sin discriminación a permisos y beneficios sociales.
• Cualquier comportamiento que atente contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual o la expresión de género es falta muy grave.
• El protocolo frente al acoso LGTBI se aplica también a quienes solicitan empleo, al personal puesto a disposición, a proveedores, clientela y visitas.
• La instrucción de una denuncia de acoso LGTBI debe resolverse en 15 días laborables, ampliables por complejidad hasta un máximo de tres meses, y termina con un informe vinculante.
• Queda expresamente prohibida y es nula cualquier represalia contra quien denuncia, testifica o participa en la investigación.
• Si el acoso se concretó en un cambio de condiciones laborales, la empresa debe restituir a la víctima en sus condiciones anteriores.
• Violencia de género: derecho preferente a ocupar otro puesto vacante con reserva del anterior durante doce meses, reducción de jornada sin merma de salario durante un máximo de seis meses, ausencias justificadas y privacidad garantizada en las bases de datos internas.

El registro es un deber laboral y el convenio reconoce el derecho a la desconexión.

• El registro diario de jornada alcanza a toda la plantilla incluida en el ámbito del convenio y su cumplimentación tiene carácter de deber laboral.
• Hay que registrar la hora de inicio, la de finalización y el número de horas de trabajo efectivo.
• Cuentan como tiempo efectivo de trabajo la formación obligatoria (presencial u online, dentro o fuera de la empresa), las reuniones y sesiones formativas obligatorias, las licencias retribuidas del artículo 31 y los quince minutos diarios de descanso.
• No cuentan la pausa de la comida en jornada partida, las interrupciones por motivos personales ni las ausencias autorizadas fuera de las licencias.
• En los desplazamientos de toda la jornada fuera de la localidad habitual, incluidos los internacionales, se consideran cumplidas las horas efectivas y se registra la incidencia «viaje de trabajo».
• Cada persona puede acceder y descargar su propio registro en cualquier momento.
• La empresa entrega mensualmente a la representación legal el registro de jornada de su centro en soporte tratable (hoja de cálculo o similar).
• Derecho a la desconexión digital: no hay obligación de atender dispositivos fuera de la jornada, ni en descansos, permisos, licencias o vacaciones, salvo urgencia con grave riesgo para las personas o perjuicio potencial para el negocio.
• Ejercer la desconexión no puede acarrear sanción ni perjudicar la evaluación del desempeño ni las posibilidades de promoción.
• Derecho a no ser objeto de decisiones basadas única y exclusivamente en variables automatizadas, y a pedir la intervención de una persona en caso de discrepancia.
• Las empresas informarán a la representación legal sobre el uso de analítica de datos o inteligencia artificial en decisiones de recursos humanos sin intervención humana, incluyendo los datos que nutren los algoritmos, su lógica de funcionamiento y la evaluación de resultados.