Convenio colectivo de Aserradores y almacenistas de madera de Cantabria

El convenio cubre dos años, queda denunciado solo y sigue vigente hasta que llegue el siguiente.

• Vigencia: del 1 de enero de 2025 al 31 de diciembre de 2026 (art. 4.1).
• Las normas empiezan a regir el día siguiente al de su publicación en el BOC (18 de febrero de 2026), pero los efectos económicos se retrotraen al 1 de enero de 2025.
• Se considera expresamente denunciado por ambas partes, sin necesidad de acto formal alguno, con dos meses de antelación a la finalización de su vigencia (art. 5).
• En el plazo de un mes desde la denuncia se constituye la comisión negociadora, y la primera sesión se celebra dentro del mes siguiente. El plazo máximo para negociar un convenio nuevo es de doce meses (art. 5).
• Terminada la vigencia, el convenio continúa vigente hasta que sea sustituido por otro, para evitar el vacío normativo (art. 4.2).
• Vinculación a la totalidad: si la jurisdicción anulase o invalidase alguno de sus pactos, el convenio será nulo y quedará sin efecto, y las partes se reunirán en diez días desde la firmeza para resolverlo (art. 7).

Los dos años suben un 3,00 % y cada uno tiene su cláusula de revisión por IPC.

• 2025: incremento del 3,00 % del salario y de los demás conceptos económicos del convenio (art. 39.1).
• 2026: incremento del 3,00 % del salario y de los demás conceptos económicos del convenio (art. 39.2).
• Cláusula de revisión de 2025: operaba si el IPC interanual general nacional a 31/12/2025 superaba el incremento aplicado. NO ha operado: la Comisión Paritaria constató el 28 de enero de 2026 que ese IPC quedó en el 2,90 %.
• Cláusula de revisión de 2026: opera si el IPC interanual general nacional a 31/12/2026 supera el 3,00 % aplicado, y consiste en la diferencia entre ambos.
• Las cláusulas de revisión no tienen efecto retroactivo: la diferencia, de haberla, solo se consolida en las tablas iniciales del año siguiente.
• La tabla de 2026 la fija el acuerdo de la Comisión Paritaria de 28/01/2026, publicado en el BOC de 23 de febrero de 2026.

La jornada se mide en cómputo anual y la empresa puede distribuirla de forma irregular dentro de unos topes.

• 1.752 horas anuales de trabajo efectivo en todos los ámbitos (art. 22).
• La distribución de la jornada se fija y publica antes del 31 de enero de cada año y puede modificarse una sola vez hasta el 30 de abril (art. 23.1).
• Con distribución irregular, los topes generales son de 7 a 9 horas al día y de 35 a 45 horas a la semana (art. 23.2).
• Esos topes pueden ampliarse por acuerdo de empresa con la representación legal hasta 6-10 horas al día y 30-50 horas a la semana (art. 23.3).
• La empresa puede distribuir irregularmente 175 horas anuales, preavisando con cinco días, sin afectar a la jornada máxima anual (art. 23.3).
• Además dispone de una bolsa de 5 días u 40 horas al año para alterar el calendario, preavisando con cinco días (art. 23.3).
• La distribución irregular no afecta a la retribución ni a las cotizaciones (art. 23.4).
• Si al terminar el contrato se han hecho horas de más respecto de una distribución regular, el exceso se abona en la liquidación al valor de la hora extraordinaria (art. 23.5).

El texto y el calendario tipo del anexo no dicen exactamente lo mismo, y se recogen los dos.

• Art. 36.5: al menos 30 días naturales retribuidos al año, de los cuales 21 días deben ser laborales como mínimo.
• El calendario tipo del Anexo II, que el propio convenio declara orientativo, computa en cambio 30 días laborales (240 horas) para llegar de 1.992 a 1.752 horas efectivas.
• Retribución: el promedio de todas las retribuciones salariales del trimestre natural anterior al disfrute, excluidas las horas extraordinarias y las gratificaciones extraordinarias (art. 36.1).
• El tiempo en incapacidad temporal, sea cual fuere su causa, cuenta como trabajado a efectos de devengar vacaciones (art. 36.4).
• Quien cese durante el año percibe en la liquidación la parte devengada y no disfrutada; en los ceses voluntarios, si ya disfrutó de más, la empresa puede deducir el exceso (art. 36.2 y 36.3).
• Ajuste por fiestas locales en sábado (Anexo II): en 2025, un día más de descanso por cada fiesta local en sábado en las empresas de lunes a viernes; en 2026, un día menos si ninguna cae en sábado y uno más si caen las dos.

Hay dos pagas al año, de 30 días de salario cada una, con devengo semestral.

• Paga de Verano: 30 días de salario, abonada antes del 30 de junio, con devengo del 1 de enero al 30 de junio.
• Paga de Navidad: 30 días de salario, abonada antes del 20 de diciembre, con devengo del 1 de julio al 31 de diciembre.
• Se devengan por cada día natural en que se haya devengado el salario base y pueden prorratearse mensualmente.
• A quien conserve antigüedad consolidada se le suma la que corresponda: en cada paga extra se computa por 37,5 días (art. 30).
• La columna «Año» del anexo ya incluye las dos pagas: son 425 días de salario base (365 naturales + 60 de las dos gratificaciones).
• Quien ingrese o cese durante el año percibe la parte proporcional en la liquidación.
• Devengo (art. 26): el salario base, las pagas extraordinarias y las vacaciones se devengan por día natural; el resto de complementos salariales, por día de trabajo efectivo.
• Pago del salario (art. 35): por meses vencidos, dentro de los cuatro primeros días hábiles del mes siguiente.
• Anticipos (art. 35): una vez al mes se puede pedir a cuenta del trabajo ya realizado un anticipo de hasta el 90 % de las cantidades devengadas.

La antigüedad está suprimida desde 2002; quien ya la tenía la conserva congelada como complemento personal.

• Desde el 1 de enero de 2002 no se devengan nuevos derechos por antigüedad: el concepto quedó suprimido.
• Quien tuviera derecho reconocido a 31 de diciembre de 2001 mantiene y consolida su importe.
• Figura en la nómina como complemento personal bajo el concepto «antigüedad consolidada», y no es absorbible ni compensable.
• Se devenga por día natural y, en las pagas extraordinarias, por 37,5 días cada una.
• El convenio no publica escala ni tramos: la cuantía es individual de cada persona trabajadora.
• La nota del Anexo I añade que el valor de la hora extraordinaria se aumenta, para quien perciba complemento por antigüedad, en el porcentaje que por ese concepto le corresponda.

El convenio no mejora la prestación de la Seguridad Social, pero obliga a una póliza que paga una renta diaria en las bajas por accidente de trabajo.

• No hay complemento a cargo de la empresa sobre la prestación de incapacidad temporal: el convenio no fija ningún porcentaje ni tramo.
• Sí hay seguro: la póliza obligatoria del art. 40 abona 7,75 €/día en 2025 y 7,98 €/día en 2026 por cada día de baja en la IT derivada de accidente de trabajo e «in itinere», a partir del séptimo día desde la fecha del siniestro.
• Lo paga la entidad aseguradora en forma de renta con liquidación mensual, hasta que finaliza el hecho causante.
• El tiempo en incapacidad temporal, sea cual fuere su causa, cuenta como trabajado para devengar vacaciones (art. 36.4).
• A efectos del premio por reducción del absentismo, sí computan los periodos de IT por enfermedad común o accidente no profesional (art. 37).
• El convenio recomienda comunicar a la empresa el inicio y el fin de la incapacidad temporal, y recuerda que el deber de informar persiste aunque la entrega del parte médico ya no sea obligatoria.

Las empresas deben mantener, con prima íntegra a su cargo, una póliza que cubre fallecimiento, incapacidad permanente absoluta e IT por accidente.

• Fallecimiento: 16.638,51 € en 2025 y 17.137,67 € en 2026.
• Incapacidad permanente absoluta: 29.924,04 € en 2025 y 30.821,76 € en 2026.
• IT derivada de accidente de trabajo: 7,75 €/día en 2025 y 7,98 €/día en 2026, desde el séptimo día del siniestro.
• La cobertura incluye expresamente los accidentes de trabajo y los «in itinere».
• Para los años siguientes al primero, los capitales se aumentan en la misma proporción en que se incrementen los salarios (art. 40).
• El aumento sobre la cantidad del convenio anterior entra en vigor en el plazo de un mes desde la firma del presente convenio.
• Estas prestaciones son compatibles con las pensiones e indemnizaciones de la Seguridad Social u otro seguro, pero se consideran entregadas a cuenta de las indemnizaciones que los tribunales pudieran declarar a cargo de la empresa.

Quien mantenga el absentismo por debajo de los umbrales pactados cobra 150 € en marzo del año siguiente.

• Importe: 150 € brutos, en un único pago, en el mes de marzo del año siguiente.
• Requisito general: que el índice de absentismo, acumulativamente colectivo e individual, no supere el 3 % y el 4 % respectivamente, de enero a diciembre de cada año de vigencia.
• En empresas de menos de 30 personas trabajadoras los umbrales son más exigentes: 2 % colectivo y 3 % individual.
• Para el cómputo solo se tienen en cuenta los periodos de IT por enfermedad común o accidente no profesional y las ausencias injustificadas.
• El importe no es consolidable, ni absorbible, ni compensable.
• El índice se notifica a la representación legal o sindical al menos trimestralmente; incumplir ese trámite no libera a la empresa de pagar.
• En empresas de menos de 30 personas, si se constata el incumplimiento y no se justifica en 15 días hábiles desde el requerimiento, el pago se produce igualmente.
• El sistema no es acumulable con cualquier otro de la misma naturaleza existente en la empresa o por convenio.

El convenio distingue el desplazamiento temporal del traslado definitivo, y cada uno tiene su compensación.

• Dieta completa: 37,75 €/día en 2025 y 38,88 €/día en 2026, por día natural, cuando el desplazamiento impide pernoctar en la residencia habitual.
• Media dieta: 14,45 €/día en 2025 y 14,88 €/día en 2026, por día efectivo de trabajo, cuando hay que comer fuera y la empresa no da la comida.
• Si el gasto real supera esas cuantías, la empresa reintegra el exceso con autorización previa y por escrito de la Dirección y factura original (art. 38.6).
• Desplazamiento: preaviso de 3 a 10 días laborables según la duración, y derecho a cuatro días laborables de permiso en el domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento ininterrumpido, con los gastos de viaje a cargo de la empresa (art. 19).
• Traslado individual con cambio de residencia: indemnización equivalente al 75 % de la remuneración anual salarial y de los pluses extrasalariales periódicos, pagada en cuatro veces (35 % al trasladarse y 20 %, 10 % y 10 % a los 12, 24 y 36 meses). La mudanza corre a cargo de la empresa (art. 20.2).
• Traslado del centro de trabajo a otro municipio sin cambio de residencia: si supera los 25 km y no hay acuerdo sobre la compensación, 0,23 € por kilómetro de distancia entre ambos centros, solo los días de asistencia al trabajo (art. 21).

Además del salario del grupo, el convenio regula un complemento personal histórico y los complementos ligados al puesto.

• Complemento personal por cambio de categoría a grupo profesional (art. 29): quien antes del 1 de enero de 2008 tuviera un nivel salarial superior al del grupo que le asignó la adaptación conserva la diferencia como complemento personal, no absorbible ni compensable, que sube en la misma proporción que el salario de grupo.
• Complemento por penosidad, toxicidad o peligrosidad (art. 32): 20 % sobre el salario base, o 15 % aplicado al tiempo realmente trabajado si esas funciones ocupan la mitad de la jornada o menos.
• Ese complemento no es consolidable: deja de abonarse si desaparecen las condiciones que lo justifican, y no es exigible a las empresas que ya abonen por ese concepto cantidades iguales o superiores o lo tengan incluido en el salario del puesto.
• Complemento de nocturnidad (art. 33): 20 % del salario base de tablas por las horas trabajadas entre las 22:00 y las 6:00.
• Se abona íntegro si la coincidencia entre jornada y periodo nocturno supera las cuatro horas; si es de cuatro horas o menos, en proporción a las horas nocturnas trabajadas.
• No hay nocturnidad para quien fue contratado para trabajos nocturnos por su propia naturaleza (guardas, porteros, serenos o similares) ni para el personal a dos turnos cuando la coincidencia es igual o inferior a una hora.
• La sección «Complementos» del Anexo I añade un importe propio a seis puestos: Jefe de Administración (grupo III), Oficial 1ª Administrativo (IV), Oficial 2ª Administrativo (V), Auxiliar Administrativo y Ayudante (VI) y Personal Subalterno (VII).
• Ropa de trabajo (art. 41): dos equipaciones o buzos, entregados en enero y junio previa devolución de la usada, más los elementos de protección personal que procedan. No es retribución.

El convenio fija sus propios periodos de prueba, preavisos e indemnizaciones de fin de contrato.

• Periodo de prueba (art. 12): seis meses en los grupos 1 y 2, dos meses en los grupos 3, 4 y 5 y un mes en los grupos 6 y 7. En contratos de tres meses o menos, nunca más del 50 % de la duración pactada.
• Contratos formativos (art. 13): la retribución del contrato de formación en alternancia no puede ser inferior al 75 % el primer año ni al 85 % el segundo de la fijada en convenio para el grupo, en proporción al tiempo de trabajo efectivo, ni inferior al SMI en esa misma proporción.
• El tiempo de trabajo efectivo en formación en alternancia no puede superar el 65 % de la jornada el primer año ni el 85 % el segundo, y no se pueden hacer horas extraordinarias ni trabajo nocturno o a turnos.
• En el contrato para la obtención de práctica profesional la retribución no será inferior al 60 % del salario de convenio del mismo puesto o equivalente (art. 13.2.i).
• Contratos por circunstancias de la producción (arts. 14 y 15): duración máxima de doce meses, indemnización de 15 días por año de servicio desde el primer día.
• Preaviso de cese en contratos de duración determinada: quince días naturales; en los que superen los seis meses, un mes en los grupos I a V y quince días naturales en los grupos VI y VII (art. 16).
• El preaviso puede sustituirse por una indemnización equivalente a los días omitidos, en ambos sentidos.