Convenio Colectivo de Alojamientos de Gipuzkoa

El convenio rige del 1 de enero de 2025 al 31 de diciembre de 2028 y queda automáticamente denunciado al terminar.

• Ámbito temporal: del 01-01-2025 al 31-12-2028 (art. 4).
• Denuncia: el convenio queda automáticamente denunciado a su finalización, sin necesidad de preaviso.
• Ultraactividad: las partes pactan expresamente que el convenio se mantiene ultraactivo de manera indefinida hasta que se firme otro que lo sustituya.
• Ámbito territorial: todo el Territorio Histórico de Gipuzkoa (art. 1).
• Ámbito funcional (art. 2): hoteles, hostales, hoteles y hostales-residencias, albergues, paradores, hoteles-apartamentos, residencias-apartamentos, moteles, ciudades de vacaciones y campings; pensiones, fondas, casas de huéspedes y posadas; viviendas y apartamentos comercializados con fines turísticos; y los restaurantes y cafeterías que estén dentro del ámbito organizativo de una empresa afectada por el convenio.
• Compensación y absorción: las mejoras del convenio son absorbibles y compensables, en cómputo conjunto y anual, con las que ya tuviera implantadas cada empresa y con las que se establezcan en el futuro; lo que en conjunto y en cómputo anual resulte más beneficioso se mantiene «ad personam» (art. 5).

Cada año las cantidades suben el IPC del año anterior más un diferencial de 2,5 puntos.

• 2025: las tablas son el resultado de incrementar las vigentes a 31-12-2024 con el IPC de 2024 (2,8 %) más un diferencial del 2,5 %, es decir un 5,3 %.
• 2026: IPC de 2025 (2,9 %) más un diferencial del 2,5 %, es decir un 5,4 % (revisión salarial publicada en el BOG n.º 30 de 16-02-2026).
• 2027: IPC de 2026 más un diferencial del 2,5 % (sin tabla publicada todavía).
• 2028: IPC de 2027 más un diferencial del 2,5 % (sin tabla publicada todavía).
• La fórmula se aplica por igual a las tablas salariales, al valor del trienio, al valor del día festivo, a las tarifas de servicios extraordinarios, al plus de los días 24 y 31 de diciembre y a la manutención (anexos II a VII).

La jornada anual baja cada año y es menor para las camareras de pisos.

• Jornada anual ordinaria general: 1.723 horas en 2025, 1.719 en 2026, 1.714 en 2027 y 1.709 en 2028.
• Jornada anual de las camareras de pisos: 1.709 horas en 2025, 1.705 en 2026, 1.700 en 2027 y 1.695 en 2028 (art. 13, por las particularidades preventivas del art. 46).
• Descanso en jornada continuada: 15 minutos ininterrumpidos, computados como trabajo efectivo; en las empresas que ya daban descanso, queda absorbido en lo que exceda de esos 15 minutos.
• Jornada partida: al menos una hora de descanso entre turno y turno.
• Descanso semanal: día y medio efectivo. Si se acuerda en la empresa que entre los días de descanso figure el domingo, todas las personas afectadas disfrutan ese derecho de forma rotativa.
• Empresas de más de 30 personas: descanso intersemanal de dos días efectivos e ininterrumpidos, salvo en los departamentos cuyo horario semanal no permita cumplir así la jornada anual.
• Cambio de descanso semanal a iniciativa de la empresa y aceptado por la persona: se abona a valor del día festivo o se compensa en tiempo con un 150 %, disfrutando el descanso la semana siguiente.
• Calendario laboral: lo confecciona la empresa con intervención de la representación de la plantilla, como fecha límite el 31 de diciembre de cada año; para ello la plantilla debe entregar su solicitud de vacaciones antes del 1 de diciembre.
• Entrega de turnos (aplicable desde los turnos de 2026): el 31 de diciembre se entregan los de enero a abril del año siguiente, y a partir del 15 de febrero se entrega cada mes el turno del mes que corresponda según el calendario del art. 13.
• Al señalar o cambiar turnos no se puede asignar el primer turno de mañana a quien haya trabajado el turno de noche (art. 25).

Treinta días naturales al año, de los que 26 han de ser laborables.

• Duración: 30 días naturales mínimos, de los cuales 26 laborables.
• Se puede convenir la división en dos períodos; en ese caso se está al cómputo de los 26 días laborables.
• Las empresas pueden fijar hasta tres meses al año en los que no se pueden disfrutar vacaciones, en uno, dos o tres períodos, y deben darlos a conocer antes del 28 de febrero; si no lo hacen, la persona trabajadora puede elegir las fechas de la mitad de sus vacaciones, incluso dentro de esos períodos.
• Si la empresa tiene establecido cierre por vacaciones, la plantilla las hace en ese período; cambiar el mes de cierre habitual exige la aprobación de la representación de la plantilla o, en su defecto, de las personas trabajadoras.
• No hace falta un año de antigüedad para empezar a disfrutarlas: se toma la parte proporcional desde la fecha de comienzo marcada por la empresa.
• Las ausencias por accidente, enfermedad o maternidad cuentan como tiempo de trabajo efectivo a efectos de devengar vacaciones (Convenio 132 OIT).
• Si la incapacidad temporal impide disfrutarlas en su año natural, se disfrutan al terminar la incapacidad, siempre que no hayan pasado más de 18 meses desde el final del año en que se originaron.

Dos gratificaciones extraordinarias al año, prorrateadas mensualmente salvo acuerdo en contrario.

• Dos pagas extraordinarias reglamentarias, más la antigüedad que corresponda.
• Se prorratean mensualmente, salvo acuerdo contrario entre las partes; en ese caso se abonan el 15 de julio y el 15 de diciembre.
• El acuerdo de no prorratear debe ser global y afectar a toda la plantilla de la empresa.
• El anexo II publica el total anual: el importe mensual es esa cifra dividida entre 14 pagas (12 mensualidades más las dos gratificaciones).
• Forma de pago del salario (art. 6): por semanas, decenas, quincenas o meses; las empresas pueden variar los períodos de pago de conformidad con el comité de empresa o la representación de la plantilla.
• Anticipos (art. 6): derecho a percibir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado, sin que puedan exceder del 90 % del importe del salario y previa justificación de su necesidad.

La antigüedad se paga por trienios, con un valor fijo por nivel salarial y un tope de diez.

• Valor del trienio en 2025 (anexo III): nivel I 96,22 €; nivel II 89,53 €; nivel III 80,67 €; nivel IV 76,27 €; nivel V 74,04 € (este último, hasta la publicación del convenio).
• Valor del trienio en 2026 (revisión del BOG n.º 30 de 16-02-2026): nivel I 101,42 €; nivel II 94,36 €; nivel III 85,03 €; nivel IV 80,39 €.
• Tope: 10 trienios. Quien hoy supere esa cifra conserva la condición más beneficiosa, entendiéndose congelados esos trienios a 31-07-1978.
• La disposición adicional primera precisa que los años de antigüedad devengados a 31-07-1978 se cuentan íntegramente aunque se superen los diez trienios, congelándose el exceso devengado después de esa fecha.
• La antigüedad se suma también a las gratificaciones extraordinarias y al valor del día festivo trabajado.

El complemento depende de la causa de la baja y se cobra desde el primer día.

• Enfermedad común: la empresa complementa la prestación de la Seguridad Social hasta el 75 % del salario real, desde el primer día de baja.
• Maternidad u hospitalización: complemento hasta el 100 % del salario real, desde el primer día de baja.
• Accidente de trabajo y enfermedad profesional: complemento hasta el 100 % del salario real, desde el primer día de baja, respetándose las condiciones más beneficiosas.
• La obligación de la empresa cesa cuando la Seguridad Social deja de abonar la prestación o la persona causa baja en la empresa, y en todo caso a los 18 meses desde el primer día de baja.

Trabajar un festivo no recuperable se compensa con dinero o con descanso, a elección pactada.

• Opción a): salario ordinario incrementado un 75 %, según la fórmula del propio artículo: (salario base + antigüedad) dividido entre 30 y multiplicado por 1,75. El anexo IV publica el resultado sin antigüedad para cada nivel.
• Valor del día festivo sin antigüedad en 2025: nivel I 126,85 €; nivel II 119,23 €; nivel III 109,09 €; nivel IV 104,01 €; nivel V 101,46 €.
• Valor del día festivo sin antigüedad en 2026: nivel I 133,70 €; nivel II 125,67 €; nivel III 114,98 €; nivel IV 109,63 €.
• Opción b): disfrutar los festivos trabajados en otro momento con un aumento del 50 %, teniendo esos días la consideración de laborables.
• Si empresa y persona trabajadora no se ponen de acuerdo, cada parte elige la opción que quiera referida a la mitad de los días trabajados.
• Quien elija el disfrute elige también las fechas, pudiendo acumularlas al período vacacional, salvo en los períodos en que el art. 17 impide hacer vacaciones; si la empresa cierra para compensar festivos, el cierre será de al menos siete días consecutivos.
• El 29 de julio, festividad de Santa Marta, es fiesta abonable a todos los efectos (art. 14).
• Resolución de la Comisión Mixta Interpretativa de 18-10-1982: cuando la fiesta del descanso semanal coincide con una fiesta abonable, esta debe compensarse sin ser absorbida, disfrutando o cobrando un día por cada día en que se dé la circunstancia.

La noche se paga con un 25 % de recargo y los días 24 y 31 de diciembre tienen un plus por hora propio.

• Trabajo nocturno: el realizado entre las 22:00 y las 6:00 horas se retribuye con un complemento del 25 % sobre la hora ordinaria por cada hora trabajada en esa franja (art. 18).
• El plus de nocturnidad se cobra con independencia de la modalidad contractual y de la jornada.
• El convenio no publica el valor de la hora ordinaria ni la fórmula para obtenerlo, así que el importe del 25 % no puede darse en euros.
• Días 24 y 31 de diciembre: quien trabaje en el turno de tarde a partir de las 15:00 horas, o en el turno de noche hasta las 00:00 horas, cobra por cada hora trabajada en esa franja el plus del anexo VI (art. 15).
• Plus por hora en 2025: nivel I 7,18 €; nivel II 6,75 €; nivel III 6,17 €; nivel IV 5,89 €; nivel IV camareras de pisos 5,93 €.
• Plus por hora en 2026: nivel I 7,57 €; nivel II 7,11 €; nivel III 6,50 €; nivel IV 6,21 €; nivel IV camareras de pisos 6,25 €.
• A esos importes hay que sumar la parte proporcional por hora del plus de antigüedad que corresponda a cada persona.

Los banquetes, lunchs, bodas y grupos que no puede atender la plantilla se pagan con la tarifa propia del anexo V.

• Son servicios extraordinarios los ocasionales —banquetes, lunchs, bodas, grupos (desayunos)— que no puedan ser atendidos únicamente por el personal de la empresa.
• Las horas que haga en esos servicios el personal de la propia empresa son horas extraordinarias, nunca servicios extraordinarios.
• El personal extra debe estar de alta en el régimen general de la Seguridad Social, figurar en el libro de matrícula y comunicarse mensualmente, entregando copia de la comunicación a la representación de la plantilla.
• Los servicios extraordinarios que se realicen fuera del casco urbano donde radique la empresa llevan aparejado el abono de los gastos de transporte y la manutención correspondiente.
• Si hay que montar tableros, la retribución se acuerda entre la empresa y las personas trabajadoras. El uniforme del personal de servicios extraordinarios corre por su cuenta.
• El personal extra tiene derecho a manutención cuando así lo disponga el convenio para su categoría; el personal extra de cocina, sin distinción de categorías.
• Las tarifas del anexo V se publican por categorías propias (Camarero, M. Camarero, Ayudante, M. Ayudante y Cocinero) y por tramos de 2, 4, 6 y 8 horas; el boletín no desarrolla la abreviatura «M.».

La manutención a cargo de la empresa se descuenta de la nómina por un importe fijo anual.

• Quien tenga reconocido el derecho puede optar por la manutención a cargo de la empresa; en ese caso la empresa deduce 87,51 € durante 2025 y 92,24 € durante 2026 (anexo VII).
• La misma deducción se aplica a quienes tengan reconocido el derecho al alojamiento.
• La manutención debe ser de calidad, variada y en cantidad suficiente, y es un concepto no divisible: cubre las tres comidas y no cabe deducción por no hacerlas todas.
• En vacaciones y en bajas por enfermedad o accidente de más de 30 días la empresa no puede deducir nada por manutención, salvo que la persona siga usando ese derecho.
• La opción se ejerce por períodos mensuales avisando con una semana de antelación.
• Quienes venían disfrutando del derecho al alojamiento en los términos del convenio 2005-2007 lo siguen disfrutando como garantía personal.
• Plus de transporte (art. 12): concepto extrasalarial, no cotizable, para quien resida a más de 2 km del centro de trabajo; su cuantía es la necesaria para acudir al trabajo en transporte público colectivo, dos viajes al día, y sube en la misma cuantía en que suban esos transportes. El convenio no publica ningún importe.
• Una vez fijado el plus de transporte en la contratación inicial, la cantidad no sube ni baja por cambios posteriores de domicilio.
• Si por necesidades de la actividad hay que adelantar o atrasar el horario habitual y por esa causa no hay transporte colectivo, la empresa debe abonar el coste de esos desplazamientos.

El convenio obliga a un seguro colectivo cuya prima pagan empresa y plantilla, con capitales fijados en el anexo VIII.

• Prima: 75 % a cargo de la empresa y 25 % a cargo de las personas trabajadoras. El boletín no publica su cuantía.
• Muerte o invalidez absoluta o total por enfermedad: 8.017 €.
• Muerte o invalidez absoluta o total por accidente: 15.584 €.
• Muerte por accidente de circulación: 23.334 €.
• Las empresas que no hayan encuadrado a su plantilla en el seguro colectivo responden directamente de las indemnizaciones que habrían correspondido.
• Alta: un mes desde la incorporación, repartido en 15 días para que la persona pueda renunciar por escrito y 15 días para que la empresa tramite el seguro.
• Quedan excluidas las personas afiliadas al régimen de autónomos o de carácter familiar y aquellas con contrato inferior a tres meses o concertado para fines de semana o servicios extraordinarios.
• Si la aseguradora rechaza incluir a alguien, esa persona puede contratar la póliza en otra compañía y la empresa abona la prima que habría pagado a la primera.

Por primera vez el convenio incorpora aportaciones a la entidad de previsión social voluntaria Geroa, desde 2026.

• Las aportaciones se hacen de forma paritaria sobre la base de cotización por contingencias comunes al Régimen General de la Seguridad Social.
• 2026: 0,25 % a cargo de la persona trabajadora y 0,25 % a cargo de la empresa.
• 2027: 0,40 % a cargo de la persona trabajadora y 0,40 % a cargo de la empresa.
• 2028: 0,55 % a cargo de la persona trabajadora y 0,55 % a cargo de la empresa.
• La empresa realiza las aportaciones de forma conjunta y descuenta en la nómina el porcentaje que corresponde a la persona trabajadora.
• No hay aportación en 2025: el pacto empieza el 1 de enero de 2026.

Quien lleve 25 años o más en la empresa y cese voluntariamente cobra una indemnización por su vinculación.

• Requisitos: al menos 25 años de antigüedad en la empresa y cese voluntario.
• Cuantía: un mes de los salarios del anexo II por cada 3 años de servicio en la empresa, incrementados por el premio de antigüedad.
• Límite: los 10 trienios del art. 6, sin perjuicio de lo que señala la disposición transitoria primera.
• Se considera trienio completo la fracción que supere el año y medio siguiente al último trienio.

Externalizar un servicio principal obliga a mantener las condiciones del convenio y a subrogar a la plantilla.

• Desde la publicación del convenio, la empresa del sector que externalice o hubiera externalizado un servicio principal o fundamental de la actividad hotelera debe garantizar al personal subcontratado, como condiciones mínimas, las del último Convenio de Alojamientos de Gipuzkoa publicado.
• Se entiende por servicio principal o fundamental el que conlleve funciones propias de las categorías reguladas en el convenio.
• La obligación se aplica también al personal de los establecimientos hoteleros que empiecen su actividad prestando alguno de los servicios principales a través de empresas externas.
• Subrogación (art. 55): cuando una empresa del sector contrata con otra la realización total o parcial de su actividad, se subrogan en la nueva contratista todas las personas trabajadoras que venían desarrollándola, con una antigüedad mínima de tres meses y sea cual sea su modalidad contractual.
• Vale tanto para las externalizaciones nuevas como para las actividades ya externalizadas a la firma del convenio.
• La nueva prestadora queda subrogada en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social de la anterior y en cuantas obligaciones de protección social complementaria hubiera adquirido.
• Empresas de servicios: las empresas cuya actividad principal sea el hospedaje asumen que contratar con empresas de servicios tareas inherentes a la hostelería puede incurrir en la cesión ilegal del art. 43.2 ET; la Comisión Mixta Interpretativa debe estudiar qué tareas son inherentes (art. 34).
• Empresas de trabajo temporal: se garantiza al personal puesto a disposición los mismos derechos laborales y el 100 % de las retribuciones de las tablas del convenio, y así debe constar expresamente en el contrato de puesta a disposición (art. 33).

El convenio obliga a cada empresa a tener un plan preventivo propio para las camareras de pisos.

• En el plazo de 10 meses desde la publicación del convenio, toda empresa debe acordar un plan de actuación específico en materia preventiva para las camareras de pisos, consensuado con la delegación de prevención o el comité de seguridad y salud; si no hay representación legal, con una representación del colectivo constituida según el art. 41.4 ET.
• El plan debe incluir una medición de tiempos de trabajo, atendiendo al tamaño de la habitación, al estándar de limpieza (entrada, salida o repaso), a los equipos de limpieza y a la tipología de cliente.
• Debe incluir también una evaluación de riesgos ergonómicos: manipulación manual de cargas, movimientos repetitivos, posturas forzadas o mantenidas, y empuje y arrastre de cargas.
• Tras la medición de tiempos y las evaluaciones, cada centro de trabajo determina el número de habitaciones a realizar en una jornada, distinguiendo habitaciones de salida y de mantenimiento.
• El plan se revisa siempre que lo pida una de las partes y, en todo caso, cuando haya modificaciones sustanciales de cargas y ritmos de trabajo. Con varios centros de trabajo, un plan por centro.
• Las obligaciones se aplican también a las empresas subcontratadas, y la empresa principal es responsable de exigir su cumplimiento.
• Se crea una Comisión de Garantía integrada por Aspagi-Adegi, ELA, CCOO, LAB y UGT, con sede en el Consejo de Relaciones Laborales (Donostia-San Sebastián, calle Javier Barkaiztegi, 19, bajo), y un procedimiento de denuncia ante el Preco con plazos tasados.

El convenio mejora los permisos legales en duración y en supuestos.

• Matrimonio: 17 días, ampliables en 11 días más con cargo a vacaciones, salvo en los meses exceptuados del disfrute vacacional.
• Accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta segundo grado (incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho) y de cualquier otra persona conviviente que requiera cuidado efectivo: 5 días.
• A esos 5 días se suma otro más si el suceso ocurre en una provincia no limítrofe del Estado y la persona causante es el cónyuge, la pareja de hecho o un hijo o hija.
• Tíos y tías carnales de uno u otro cónyuge, solo en caso de enfermedad grave: 3 días, más un día si ocurre en provincia limítrofe y dos días más en el resto del Estado.
• Fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho o hijo/a: 4 días; de padre o madre, nietos, abuelos, hermanos y tíos carnales de uno u otro cónyuge o pareja de hecho: 3 días. En ambos casos, un día más si ocurre en provincia limítrofe y dos más en el resto del Estado.
• Un día por traslado de domicilio habitual; un día por bautizo de hijos/as; un día por matrimonio de hijos/as, hermanos/as de cónyuges, padres y hermanos/as; un día por comunión de hijos/as y hermanos/as.
• Tiempo indispensable para deberes inexcusables de carácter público y personal, incluidas las comparecencias ante la autoridad laboral o judicial.
• Consulta de especialista de la Seguridad Social prescrita por el médico de familia: el tiempo necesario, con volante justificativo. Para el resto de consultas médicas, 12 horas retribuidas al año, dentro de las cuales caben también los acompañamientos justificados a hijos/as menores y a padres y madres que lo necesiten por enfermedad, edad o dependencia.
• Lactancia acumulada: hasta los 9 meses del bebé, se puede acumular en 14 días laborables completos inmediatamente posteriores al permiso por nacimiento y cuidado de menor; es incompatible con ese permiso a tiempo parcial y pueden acogerse ambos progenitores.
• Permisos no retribuidos: el tiempo indispensable para exámenes, justificando la asistencia. Permisos especiales a convenir con la dirección, previa audiencia de la representación de la plantilla.
• Gestación (art. 22): desde el quinto mes, quien trabaje en comedores o en contacto directo con el público tiene derecho a ocupar otro puesto de circunstancias más suaves, si existe puesto alternativo.

El convenio elimina el nivel retributivo V y regula los contratos temporales y formativos.

• Cinco grupos profesionales: recepción, conserjería y administración; cocina; comedor y barra; pisos; y mantenimiento (art. 6).
• Desde la publicación del convenio (02-07-2025) se elimina el nivel retributivo V: sus categorías pasan automáticamente al nivel IV y empiezan a cobrar conforme a ese nivel; las mejoras retributivas que resulten del reconocimiento del nivel IV son compensables y absorbibles con las que ya se venían percibiendo por realizar funciones de ese nivel.
• La categoría de camarero/a de pisos deja de distinguir entre más y menos de 24 meses y pasa a denominarse simplemente «Camarero/a de pisos».
• Períodos de prueba en los contratos de duración determinada: 4 meses para personal técnico titulado, 3 meses para primeros jefes/as (nivel 1), 2 meses para segundos jefes/as (nivel 2), 1 mes para oficiales (nivel 3) y 15 días para el personal no cualificado (niveles 4 y 5); si el contrato es igual o inferior a esos períodos, se reduce el período de prueba a la mitad.
• Contratos por circunstancias de la producción: duración máxima de hasta un año desde que se produce la causa; esa ampliación no se extiende a los contratos de puesta a disposición con empresas de trabajo temporal.
• Contrato formativo de formación en alternancia: duración de 3 meses a 2 años, con el 70 % del salario el primer año y el 80 % el segundo; desde la publicación del convenio esos porcentajes se aplican al nivel salarial IV (antes, al V), en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
• Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional: 70 % del salario fijado en el convenio para quien desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
• Ascensos (art. 50): las vacantes en categorías superiores se cubren por concurso de méritos y, en igualdad de condiciones, por antigüedad; la empresa designa libremente cuando nadie reúna las condiciones.
• Trabajos de categoría superior (art. 52): se cobra el salario de la nueva categoría; el cambio no puede durar más de cuatro meses ininterrumpidos, y a los cuatro meses consecutivos o doce alternos se consolida el salario base de la categoría superior.
• Trabajos de categoría inferior y capacidad disminuida: se conserva la retribución de la categoría propia.

El convenio mejora la indemnización por despido objetivo y regula el preaviso y el finiquito.

• Despido por causas objetivas: la dirección debe notificar por escrito las medidas a la representación sindical y dar 4 días para informe; en caso de acuerdo, la indemnización es de 20 días por año de servicio con un máximo de 400 días (art. 26 A).
• Preaviso de un mes desde la comunicación hasta la extinción, con licencia retribuida de 8 horas o dos medios días semanales para buscar empleo.
• Despido disciplinario: la representación de la plantilla tiene 5 días desde la notificación para emitir informe.
• Suspensión de contratos por causas técnicas, económicas o de fuerza mayor: cuando la autoridad laboral exonere de cotizar, la empresa complementa la prestación por desempleo, y el coste total del complemento no puede superar la cantidad exonerada. Esta redacción del art. 26 c) surte efectos desde la firma del convenio, para todos los expedientes presentados a partir de esa fecha.
• Finiquito: se puede exigir copia con tres días hábiles de antelación a la firma y la presencia de la representación sindical o del comité.
• Preaviso de baja voluntaria: un mes para jefes/as de grupo profesional y quince días para el resto; su incumplimiento permite descontar de la liquidación el salario de un día por cada día de retraso, y el incumplimiento de la empresa al liquidar genera el mismo derecho a favor de la persona trabajadora.
• Excedencia voluntaria (art. 48): con 5 años de antigüedad, de 6 meses a 5 años; con 3 años de antigüedad, excedencia de uno a tres años con reingreso automático en el mismo puesto o similar, siempre que las excedencias no superen el 4 % de la plantilla.
• Formación (art. 49): licencia retribuida de dos semanas o diez jornadas efectivas al año para estudios de hostelería que la empresa considere adecuados; si la persona causa baja voluntaria en los doce meses siguientes, la empresa puede deducir su importe de la liquidación.
• Euskera (art. 47): las empresas costean la matrícula de cursos de euskera en centros oficiales siempre que las clases sean fuera del horario de trabajo; se pierde el derecho si no se supera el nivel matriculado.
• Ropa de trabajo (art. 23): la empresa facilita uniformes y ropa de trabajo que no sea de uso común, o su compensación en metálico; se consideran de uso común la camisa blanca y el calzado. La limpieza corre por cuenta de la persona trabajadora, salvo la que requiera tintorería, que va a cargo de la empresa.
• Reuniones de sección sindical: hasta cinco horas anuales fuera del horario de trabajo, retribuidas a razón de 4,81 € la hora, comunicándolo a la empresa con 24 horas de antelación (art. 37 d). Asambleas retribuidas de hasta 7 horas anuales (art. 44).
• Resolución de conflictos: las partes se someten a la Comisión Paritaria antes de cualquier acción de fuerza y asumen el Acuerdo Interconfederal Preco; la Comisión Mixta Paritaria tiene su sede en el Consejo de Relaciones Laborales de Donostia-San Sebastián (arts. 56 a 58).