Convenio colectivo del sector Agropecuario Provincial de Zaragoza

El convenio rige de 2019 a 2025, quedó denunciado automáticamente el 1 de octubre de 2025 y sigue aplicándose entero hasta que se firme uno nuevo.

• Entrada en vigor el 1 de enero de 2019 y fin de vigencia el 31 de diciembre de 2025 (art. 3).
• La denuncia se produce de forma automática tres meses antes del vencimiento, es decir, el 1 de octubre de 2025 (art. 4).
• La mesa negociadora debía constituirse como máximo el 1 de noviembre de 2025 y la negociación iniciarse en los quince días siguientes; el plazo máximo de negociación es de doce meses (art. 4).
• Agotado ese plazo sin acuerdo, las partes pueden adherirse voluntariamente a los procedimientos del Servicio Aragonés de Mediación y Arbitraje (SAMA) (art. 4).
• Todo el articulado se sigue aplicando hasta que lo sustituya el nuevo convenio, y las tablas salariales se mantienen hasta la firma de uno nuevo salvo que proceda la revisión salarial del art. 34 (art. 4).
• A 20 de agosto de 2026 no consta publicado en el BOPZ ningún convenio posterior para el sector.

La comisión paritaria corrigió tres erratas de la publicación del 6 de mayo de 2023, y esta ficha recoge ya el texto corregido.

• En el anexo I estaban intercambiadas las filas del personal AUXILIAR administrativo y del personal OFICIAL administrativo: el oficial cobra más que el auxiliar, no al revés.
• El art. 50 (seguro de accidentes) remite al anexo VII, no al anexo VI.
• El art. 51 (prima por jubilación) remite al anexo VI, no al VII; el incremento por cada año que exceda de cinco sigue siendo la letra B del anexo VI.
• La corrección se publicó en el BOPZ núm. 214 de 18-09-2023 (acta de la comisión paritaria de 31 de mayo de 2023).

El art. 33 fija la subida de cada año y el art. 34 una revisión ligada al IPC que solo sirve para calcular la base de 2026.

• 2022: 8,80 %.
• 2023: 2,70 %.
• 2024: 2,00 %.
• 2025: 2,00 %.
• De esos porcentajes salen las tablas salariales de los anexos I a V (art. 33).
• Revisión salarial: si la suma de los IPC reales de 2022, 2023, 2024 y 2025 supera la subida pactada, las tablas se actualizan en la diferencia «a los únicos efectos de determinar la base de cálculo para el incremento del año 2026» (art. 34).
• Además de esas subidas, la comisión paritaria adaptó dos veces las tablas del grupo VII al salario mínimo interprofesional: en el acta de 24 de mayo de 2024 (SMI de 15.876 euros/año) y en la de 21 de febrero de 2025 (SMI de 16.576 euros/año).

Cuando el salario de convenio se queda por debajo del salario mínimo interprofesional, la diferencia se abona en un complemento propio.

• El CASMI es la diferencia entre el salario mínimo interprofesional vigente en cada momento y el salario de convenio (art. 28).
• Es compensable de acuerdo con la norma que establezca el SMI.
• Tope: no puede superar el 15 % del salario mínimo interprofesional vigente en cada momento.
• El 31 de diciembre de 2025 no podrá superar el 10 % del SMI; si lo supera, la diferencia se consolida en el salario base.
• Se abona en 15 pagas o por precio hora, igual que el salario de convenio (nota al pie de todos los anexos).

La jornada es de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual, con un máximo de 1.760 horas al año desde el 1 de julio de 2022.

• 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, sin exceder de 1.760 horas anuales desde el 1 de julio de 2022 (art. 37).
• En trabajos estacionales que exijan intensificar o concentrar el trabajo, y en ganadería y guardería rural, la jornada puede ampliarse en cuatro horas diarias y veinte semanales (art. 37, RD 1561/1995).
• La jornada continuada puede acordarse para todo o parte del año; a falta de acuerdo, quien preste servicio a jornada continua dispone de media hora de descanso para comer sin descuento (art. 37).
• Jornada partida es aquella con un descanso ininterrumpido de una hora como mínimo (art. 37).
• La distribución irregular de la jornada pactada al amparo del art. 34.2 del Estatuto de los Trabajadores es la de los arts. 37 y 38 (art. 44).
• La jornada empieza y termina en el lugar de reunión donde se distribuye el trabajo; quien conduce el vehículo de recogida empieza al recogerlo de su aparcamiento habitual (art. 42).
• Registro diario de jornada obligatorio, preferentemente electrónico, con identificación, fecha y hora de inicio y fin (art. 43).

Las horas extraordinarias se compensan preferentemente con descanso y, si se abonan, llevan recargo; el trabajo nocturno tiene su propio plus.

• Las partes se comprometen a no realizar horas extraordinarias salvo por circunstancias imprevisibles (art. 39).
• Se compensan con descanso proporcional en los cuatro meses siguientes a su realización (art. 39).
• Si no se compensan con descanso, se abonan con un incremento del 50 % del valor de la hora ordinaria (art. 39).
• En festivo o domingo, el incremento es del 75 % sobre el precio de la hora ordinaria (art. 39).
• Plus de nocturnidad: 25 % del salario real del año anterior, por las horas trabajadas entre las 22:00 y las 6:00 (art. 40).
• El cálculo del plus de nocturnidad es: salario real del año anterior dividido entre el número de horas de jornada anual, por el 25 %, por el número de horas de jornada nocturna (art. 40).
• Todo trabajo nocturno con maquinaria o útiles peligrosos debe hacerse entre dos personas, o con un procedimiento que mantenga el contacto permanente (art. 40).
• Personal de cotización mensual: las horas perdidas por lluvia u otros accidentes atmosféricos se recuperan al 50 %, con el salario íntegro de la jornada interrumpida y sin pago de las horas de recuperación; la ampliación no puede pasar de una hora diaria (art. 38).
• Personal que cotiza por jornadas reales: si el trabajo se suspende antes de empezar o antes de dos horas, se abona el 50 % del salario; si se suspende después de dos horas, el salario íntegro, y en ninguno de los dos casos hay recuperación (art. 38).

La vacación anual es de veintidós días laborables.

• 22 días laborables al año, divisibles de mutuo acuerdo en dos periodos ininterrumpidos (art. 41).
• En periodo de campaña solo pueden disfrutarse con acuerdo de ambas partes (art. 41).
• Si coinciden con el permiso por nacimiento y cuidado de menor, pueden disfrutarse en otro momento, incluso en el año natural siguiente (art. 41).
• Si coinciden con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia, o con una suspensión del art. 48.4, 5 o 7 del Estatuto de los Trabajadores, se disfrutan en fecha distinta aunque haya terminado el año natural (art. 41).
• Si coinciden con una incapacidad temporal por otra causa, se disfrutan al finalizar la baja y siempre que no hayan pasado más de dieciocho meses desde el final del año al que correspondan (art. 41).

Hay tres pagas extraordinarias al año, de treinta días de salario total cada una.

• Tres pagas extraordinarias: julio, Navidad y marzo (art. 32).
• Cada una es el importe de treinta días de salario total.
• Salario total es el salario de convenio más cualquier otro complemento que abone la empresa (art. 32).
• Se abonan el primer día de julio, el primer día de diciembre y el primer día de marzo, salvo que se prorrateen (art. 32).
• El salario de convenio del anexo I ya incluye estas tres pagas (art. 27), y el pie de todos los anexos declara que el salario anual se abona en 15 pagas.

El convenio no tiene antigüedad clásica: paga un complemento por días de prestación de servicios, con una escala de 3 a 35 años.

• Las empresas abonan un complemento en función de los días de prestación de servicio (art. 29).
• Personal de cotización mensual: se computan treinta días por cada mes de trabajo.
• Personal que cotiza por jornadas reales: treinta días por cada veintidós jornadas reales.
• Cuentan como días de prestación los de incapacidad temporal y los de permiso por nacimiento y cuidado de menor que coincidan con el periodo de actividad.
• Cada trescientos sesenta días así calculados equivalen a un año a efectos de la escala.
• El importe de cada día de complemento es el salario del año anterior dividido entre trescientos sesenta y cinco; ese salario es el de convenio del año en tablas más cualquier otro complemento percibido, excluido este mismo complemento.
• Escala: 3 años, 5 días · 4 años, 8 · 5 años, 11 · 6 años, 14 · 7 años, 17 · 8 años, 20 · 9 años, 23 · 10 años, 26 · 11 años, 29 · 12 años, 32.
• Escala (continuación): 13 años, 35 días · 14 años, 38 · 15 años, 41 · 16 años, 43 · 17 años, 45 · 18 años, 47 · 19 años, 49 · 20 años, 51 · 21 años, 53 · 22 años, 55.
• Escala (continuación): 23 años, 57 días · 24 años, 59 · 25 años, 61 · 26 años, 63 · 27 años, 65 · 28 años, 67 · 29 años, 69 · 30 años, 71 · 31 años, 73 · 32 años, 75 · 33 años, 77 · 34 años, 79 · 35 años, 81.
• Quien cobra el complemento personal de la disposición adicional primera empieza a generar este complemento desde la fecha de publicación del convenio; quien no lo cobra, desde el inicio de su contrato indefinido o indefinido fijo discontinuo según su informe de vida laboral.

La antigüedad del convenio anterior quedó congelada como complemento personal para quien ya la cobraba.

• Afecta a quien, antes de la publicación de este convenio, tenía derecho al complemento de «antigüedad» del convenio anterior (BOP de 23 de junio de 2018) (disposición adicional primera).
• El derecho se consolida por el tiempo de trabajo efectivo hasta la fecha de publicación del convenio y pasa a llamarse «complemento personal».
• No puede ser inferior al importe que se percibiera a la fecha de publicación del convenio.
• No es compensable ni absorbible, salvo con el CASMI.
• Se revaloriza anualmente a partir de 2023 con los incrementos salariales fijados en el convenio.
• El boletín no publica su cuantía: es un importe individual de cada persona trabajadora.

La empresa complementa hasta el 100 % del salario real en todas las contingencias, con distinta duración según la causa.

• Enfermedad profesional y accidente de trabajo: hasta el 100 % del salario real mientras dure la contingencia, con el único límite de la duración del contrato (art. 45).
• Enfermedad común y accidente no laboral: hasta el 100 % del salario real desde el primer día y por un máximo de cuatro meses, o hasta que acabe el contrato si termina antes (art. 45).
• Todo ello sin perjuicio de las condiciones más beneficiosas ya establecidas (art. 45).
• Los días de incapacidad temporal que coincidan con el periodo de actividad cuentan como días de prestación de servicios a efectos del complemento del art. 29.

La empresa debe tener contratada una póliza colectiva y el convenio premia la jubilación del personal fijo con cinco años de casa.

• Toda persona trabajadora tiene la cobertura de una póliza de seguro colectivo a cargo de la empresa que la contrate (art. 50).
• Invalidez permanente, total o absoluta, derivada de accidente o enfermedad profesional: capital de la letra A del anexo VII (26.940,19 euros en 2025).
• Fallecimiento o gran invalidez derivada de accidente o enfermedad profesional: capital de la letra B del anexo VII (34.638,39 euros en 2025), para la persona afectada o sus herederos legales.
• La empresa entrega copia de la póliza a la representación legal, a los delegados de prevención o, en su defecto, a la plantilla (art. 50).
• Si la empresa no suscribe la póliza en las condiciones del convenio, responde ella directamente de los riesgos (art. 50).
• Prima por jubilación: el personal fijo con cinco años de permanencia que se jubile percibe el importe de la letra A del anexo VI (192,42 euros en 2025) (art. 51).
• Por cada año de antigüedad o fracción que exceda de los cinco, la prima se incrementa en el importe de la letra B del anexo VI (38,47 euros en 2025).
• Quien, con quince años de permanencia como mínimo, cause baja por alguno de los motivos de la Ley de Seguridad Social percibe una gratificación en la misma proporción (art. 51).

Además del salario de tablas, el convenio paga la recolección, la poda, la especial dedicación de los caseros, la toxicidad y el desplazamiento en vehículo propio.

• Plus de clasificación: las personas operarias que participan en la recolección de la hortaliza y en la vendimia lo cobran por cada hora de trabajo, según los anexos II A y II B (arts. 23 y 30).
• Plus de poda especializada: complemento de puesto de trabajo por cada día u hora de poda de formación (los tres primeros años de vida de la planta) o de rejuvenecimiento, según el anexo III (art. 31).
• Cuando la persona trabajadora no realiza la actividad de poda percibe el CASMI previsto en el anexo I (nota del anexo III).
• Plus especial de dedicación de caseros: complemento por día del grupo V, según el anexo V (30,11 euros/día en 2025).
• Plus de toxicidad: 25 % del salario para quien manipule o emplee productos tóxicos; se entiende por sustancia peligrosa la clasificada como tal (art. 47).
• En trabajos tóxicos, penosos o peligrosos está prohibido hacer horas extraordinarias y cambiar el horario si eso aumenta la exposición al riesgo (art. 47).
• Kilometraje: 0,19 euros por kilómetro cuando haya que usar el vehículo propio para llegar al puesto desde el punto de reunión, ida y vuelta; no procede si la empresa pone transporte adecuado (art. 42).
• Ningún trabajador puede ver reducida su retribución por la reclasificación profesional: la diferencia se abona como «plus clasificación», que no es absorbible ni compensable y se revaloriza con los mismos porcentajes que el resto de conceptos (art. 23).

El convenio fija el porcentaje del salario que corresponde a los contratos formativos, siempre con el SMI como suelo.

• Contrato para la formación en alternancia: 60 % el primer año y 75 % el segundo, sobre el salario del trabajo para el que se realiza la formación y en proporción al tiempo efectivo de trabajo (art. 13).
• El tiempo de trabajo efectivo en ese contrato no puede superar el 65 % de la jornada del convenio el primer año ni el 85 % el segundo, así que el convenio no permite tabular un importe cerrado (art. 13).
• Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional: la retribución no será inferior al 80 % del salario del convenio del grupo profesional correspondiente a las funciones desempeñadas (art. 13).
• En los dos casos el salario resultante no puede ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo (art. 13).
• En el contrato para la práctica profesional se puede pactar un periodo de prueba de hasta un mes y su duración máxima es de un año (art. 13).

El convenio mejora los permisos legales y regula la revisión médica, el alojamiento del personal de temporada y un día de fiesta propio.

• Fallecimiento de cónyuge o pareja de hecho, padres, madres, hijos, hijas y hermanos: tres días naturales, ampliables a cinco si hay desplazamiento de 100 kilómetros o más (art. 46).
• Fallecimiento de abuelos, nietos, suegros y hermanos políticos: dos días naturales, ampliables a cinco con desplazamiento (art. 46).
• Enfermedad grave, intervención quirúrgica u hospitalización de cónyuge o pareja de hecho, padres, madres, hijos, hijas, hermanos y suegros: tres días naturales, cinco con desplazamiento, disfrutables dentro de los quince días siguientes al hecho causante (art. 46).
• Matrimonio o formalización de pareja de hecho: quince días; matrimonio de padres, madres, hijos o hijas: dos días naturales (art. 46).
• Cuatro días al año para tareas burocráticas de adopciones nacionales o internacionales (art. 46).
• Diecisiete horas laborables al año para acompañar a consultas médicas a hijos e hijas menores, ascendientes y cónyuge; la asistencia propia a consulta en jornada se retribuye con el salario real (art. 48).
• Reconocimiento médico preventivo al menos una vez al año, dentro del horario de trabajo, con pruebas de transaminasa y colinesterasa (art. 47).
• En sustitución de San Isidro, un día de permiso al año durante las fiestas patronales, además de los dos de la localidad (art. 63).
• Alojamiento del personal eventual y de temporada: la empresa que lo venía facilitando debe seguir haciéndolo, haciéndolo constar en el contrato, con condiciones de habitabilidad e higiene y dormitorios y servicios independientes por sexo (art. 60).
• Reducción de jornada por enfermedad grave de hijos o hijas: si hay merma retributiva distinta de la propia reducción, la empresa completa hasta el 100 % (art. 61).
• Indemnización por despido de quien tiene reducción de jornada: se calcula sobre el salario que le habría correspondido sin la reducción (art. 62).